Entscheidungsgründe

Beide Berufungen bleiben erfolglos.

A.

Die gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaften Berufungen des Klägers und der Beklagten sind jeweils fristgemäß und formgerecht eingelegt und begründet worden (§ 66 Abs. 1, 2 ArbGG, §§ 519, 520 Abs. 1, 2 ZPO) und damit insgesamt zulässig.

B.

Beide Berufungen sind unbegründet. Zu Recht hat das Arbeitsgericht erkannt, dass die Beklagte im Bewerbungsverfahren gegen das Benachteiligungsverbot verstieß, und gleichfalls zutreffend hat es die Höhe der Entschädigung auf 11/2 Monatsgehälter festgesetzt.

I.

Die Berufung der Beklagten ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die Beklagte den Kläger bei dessen Bewerbung ungerechtfertigt benachteiligte. Es hat auch die Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG nicht zu hoch festgesetzt.

1.

Eine Benachteiligung scheidet vorliegend nicht schon deswegen aus, weil die Leiterin des Personalreferats der Beklagten in ihrem Telefongespräch mit dem Kläger auf dessen Kirchenmitgliedschaft erst zu sprechen kam, als eine Verständigung auf einen Vorstellungstermin gescheitert war.

a)

Ein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG setzt einen Kausalzusammenhang zwischen der benachteiligenden Maßnahme und dem Merkmal nach § 1 AGG voraus; die weniger günstige Behandlung muss gerade wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt sein, vgl. § 3 Abs. 1 AGG (BAG 22. Januar 2009 - 8 AZR 906/07 - Rn. 37, BAGE 129/181; ErfK/Schlachter 22. Aufl. 2022 § 3 AGG Rn. 2). Dies ist dann der Fall, wenn die Benachteiligung an eines oder mehrere der in § 1 AGG genannten Gründe anknüpft oder durch sie motiviert ist, wobei es genügt, wenn das verpönte Merkmal Bestandteil eines Motivbündels ist (BAG 28. April 2011 - 8 AZR 515/10 - Rn. 32; BT-Drs. 16/1780, S. 32; MüKoBGB/Thüsing 9. Aufl. 2021 § 3 AGG Rn. 10). Eine Benachteiligungsabsicht ist indes nicht erforderlich (BAG 11. August 2016 - 8 AZR 375/15 - Rn. 23; 22. August 2013 - 8 AZR 563/12 - Rn. 37; ErfK/Schlachter 22. Aufl. 2022 § 3 AGG Rn. 2).

Für den Nachweis einer gesetzeswidrigen Diskriminierung sieht § 22 AGG eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor (BAG 29. Juni 2017 - 8 AZR 402/15 - Rn. 46, BAGE 159, 334; ErfK/Schlachter 22. Aufl. 2022 § 22 AGG Rn. 1). Der Arbeitnehmer genügt hiernach seiner Darlegungslast, wenn er Indizien vorträgt, die eine Benachteiligung wegen eines verbotenen Merkmals vermuten lassen (BAG 11. August 2016 - 8 AZR 375/15 - Rn. 23; 21. Juni 2012 - 8 AZR 364/11 - Rn. 33, BAGE 142, 158; ErfK/Schlachter 22. Aufl. 2022 § 22 AGG Rn. 1, 3). Ausgehend vom Wortlaut des § 22 AGG, der auf "Indizien" Bezug nimmt, genügt auch der Vortrag von Hilfstatsachen, die zwar nicht zwingend den Schluss auf Kausalität in der Entscheidungsfindung zulassen, die aber die Annahme rechtfertigen, dass Kausalität tatsächlich gegeben ist (BAG 21. Juni 2012 - 8 AZR 364/11 - Rn. 33, BAGE 142, 158; 27. Januar 2011 - 8 AZR 580/09 - Rn. 29). Insoweit ist eine Gesamtbetrachtung vorzunehmen, ob die angeführten Hilfstatsachen im Zusammenhang geeignet sind, die Vermutungswirkung nach § 22 AGG zu begründen (EuGH 25. April 2013 - C-81/12 - Rn. 50, 58; BAG 26. Juni 2014 - 8 AZR 547/13 - Rn. 31; MHdB-ArbR/Oetker 5. Aufl. 2021 § 17 Rn. 122). Aus den vorgetragenen (Hilfs-)Tatsachen muss sich aus objektiver Sicht mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass die Benachteiligung gerade wegen des verbotenen Merkmals erfolgt ist (BAG 18. Mai 2017 - 8 AZR 74/16 - Rn. 46, BAGE 159, 159). Wenn der Arbeitnehmer Indizien vorträgt, die eine Benachteiligung wegen eines verbotenen Merkmals vermuten lassen, trifft die andere Partei auf einer zweiten, nachgelagerten Stufe die Beweislast dafür, dass im Einzelfall kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorliegt (BAG 19. August 2010 - 8 AZR 530/09 - Rn. 55; MüKoBGB/Thüsing 9. Aufl. 2021 § 22 AGG Rn. 24).

b)

Vorliegend ergibt sich aus objektiver Sicht, dass die Benachteiligung mit überwiegender Wahrscheinlichkeit wegen der aus Sicht der Beklagten fehlender Kirchenzugehörigkeit des Klägers erfolgte. Schreibt der Arbeitgeber eine Stelle entgegen § 11 AGG unter Verstoß gegen § 7 Abs. 1 AGG aus, kann dies die Vermutung im Sinne von § 22 AGG begründen, dass der erfolglose Bewerber im Auswahl-/Stellenbesetzungsverfahren wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt wurde (BAG 25. Oktober 2018 - 8 AZR 501/14 - Rn. 53, BAGE 164, 117). So liegt es hier. Aus der Stellenausschreibung (Bl. 7 d.A.) geht hervor, dass die Beklagte die Mitgliedschaft in einer evangelischen Landeskirche zur Einstellungsvoraussetzung erhoben hatte; hieran hält sie auch im vorliegenden Verfahren fest. Außer Streit ist ferner, dass die Leiterin des Personalreferats der Beklagten den Kläger auf dieses Merkmal ansprach. Dass dies nach dem Vorbringen der Beklagten erst erfolgte, nachdem ein Termin für ein Vorstellungsgespräch nicht gefunden werden konnte, ist ohne Belang. Dass die Personalverantwortliche der Beklagten die Kirchenzugehörigkeit überhaupt thematisierte, zeigt, dass es sich für die Beklagte um ein entscheidendes Einstellungskriterium handelte.

c)

Die Beklagte hat keine Tatsachen vorgetragen, aus denen sich ergibt, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorliegt. Auch wenn der Kläger geäußert haben sollte, damit habe sich seine Bewerbung erledigt, stünde dies dem Anspruch nicht entgegen. Eine solche Äußerung wäre als Zusammenfassung der im Rahmen des Telefonats zutage getretenen Tatsachen zu interpretieren, nämlich, dass die Beklagte eine Kirchenzugehörigkeit verlangte und dass der Kläger diese nicht besaß. Ein Verzicht auf einen Entschädigungsanspruch ließe sich einer solchen Aussage nicht entnehmen. Auch bietet die Beklagte keine Erklärung dafür an, aus welchen Gründen, die nicht mit dem Bewerbungsverfahren in Zusammenhang standen, die Leiterin ihres Personalreferats mit dem ihr persönlich nicht bekannten Kläger über dessen Kirchenzugehörigkeit sprach.

2.

Die Benachteiligung des Klägers wegen der Religion ist vorliegend nicht gerechtfertigt.

a)

Eine Rechtfertigung einer Benachteiligung wegen der Religion nach § 9 Abs. 1 Alt. 1 AGG scheidet aus. § 9 Abs. 1 Alt. 1 AGG ist dahin auszulegen, dass es in dem Fall, dass eine Religionsgemeinschaft, kirchliche Einrichtung oder Vereinigung ihr Selbstbestimmungsrecht ausgeübt und die Zugehörigkeit zu einer Kirche als berufliche Anforderung bestimmt hat, für die Rechtfertigung einer Benachteiligung wegen der Religion weder auf die Art der Tätigkeit noch die Umstände ihrer Ausübung ankommt. In dieser Auslegung ist die Bestimmung mit den unionsrechtlichen Vorgaben des Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG nicht vereinbar. Da § 9 Abs. 1 Alt. 1 AGG einer unionsrechtskonformen Auslegung im Einklang mit Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG nicht zugänglich ist, muss die Bestimmung unangewendet bleiben (dazu ausführlich BAG 25. Oktober 2018 - 8 AZR 501/14 - Rn. 24 ff., BAGE 164, 117).

b)

Eine Rechtfertigung ergibt sich vorliegend auch nicht aus § 9 Abs. 1 Alt. 2 AGG. Zwar handelt es sich bei der Beklagten um eine Religionsgemeinschaft im Sinne des § 9 Abs. 1 AGG und im Sinne des Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG. Die Rechtfertigung der unterschiedlichen Behandlung wegen der Religion scheitert jedoch daran, dass die weiteren Voraussetzungen nach § 9 Abs. 1 Alt. 2 AGG vorliegend nicht erfüllt sind.

aa)

Nach § 9 Abs. 1 Alt. 2 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion bei der Beschäftigung durch Religionsgemeinschaften auch zulässig, wenn eine bestimmte Religion unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt. Die Norm ist unionsrechtskonform dahin auszulegen, dass eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion bei der Beschäftigung durch Religionsgemeinschaften auch zulässig ist, wenn eine bestimmte Religion unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft nach der Art der Tätigkeit oder den Umständen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt (BAG 25. Oktober 2018 - 8 AZR 501/14 - Rn. 61-71, BAGE 164, 117).

Aus Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG geht hervor, dass es von der Art der fraglichen Tätigkeit oder den Umständen ihrer Ausübung abhängt, ob die Religion eine solche berufliche Anforderung darstellen kann. Damit hängt die Rechtmäßigkeit einer Ungleichbehandlung wegen der Religion vom objektiv überprüfbaren Vorliegen eines direkten Zusammenhangs zwischen der vom Arbeitgeber aufgestellten beruflichen Anforderung und der fraglichen Tätigkeit ab, wobei sich ein solcher Zusammenhang entweder aus der Art dieser Tätigkeit ergeben kann, etwa wenn sie mit der Mitwirkung an der Bestimmung des Ethos der betreffenden Kirche oder Organisation oder einem Beitrag zu deren Verkündigungsauftrag verbunden ist, oder aus den Umständen ihrer Ausübung, wie der Notwendigkeit, für eine glaubwürdige Vertretung der Kirche oder Organisation nach außen zu sorgen.

Aus dem Urteil des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 17. April 2018 (C-414/16 - [Egenberger] Rn. 64) ergibt sich ferner, dass die berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Kirche oder Organisation "wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt" sein muss. Auch wenn es den staatlichen Gerichten im Regelfall nicht zusteht, über das der angeführten beruflichen Anforderung zugrundeliegende Ethos als solches zu befinden, obliegt es ihnen jedoch festzustellen, ob diese drei Kriterien in Anbetracht des betreffenden Ethos im Einzelfall erfüllt sind.

(1)

Die Verwendung des Adjektivs "wesentlich" bedeutet, dass nach dem Willen des Unionsgesetzgebers die Zugehörigkeit zu der Religion, auf der das Ethos der betreffenden Kirche beruht, aufgrund der Bedeutung der betreffenden beruflichen Tätigkeit für die Bekundung dieses Ethos oder die Ausübung des Rechts dieser Kirche auf Autonomie notwendig erscheinen muss (EuGH 17. April 2018 - C-414/16 - [Egenberger] Rn. 65).

(2)

Zweitens zeigt die Verwendung des Ausdrucks "rechtmäßig", dass der Unionsgesetzgeber sicherstellen wollte, dass die die Zugehörigkeit zu der Religion, auf der das Ethos der in Rede stehenden Kirche beruht, betreffende Anforderung nicht zur Verfolgung eines sachfremden Ziels ohne Bezug zu diesem Ethos oder zur Ausübung des Rechts dieser Kirche auf Autonomie dient (EuGH 17. April 2018 - C-414/16 - [Egenberger] Rn. 66).

(3)

Drittens impliziert der Ausdruck "gerechtfertigt" nicht nur, dass die Einhaltung der in Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG genannten Kriterien durch ein innerstaatliches Gericht überprüfbar sein muss, sondern auch, dass es der Kirche, die diese Anforderung aufgestellt hat, obliegt, im Licht der tatsächlichen Umstände des Einzelfalls darzutun, dass die geltend gemachte Gefahr einer Beeinträchtigung ihres Ethos oder ihres Rechts auf Autonomie wahrscheinlich und erheblich ist, so dass sich eine solche Anforderung tatsächlich als notwendig erweist.

(4)

Letztlich muss die Anforderung, um die es in Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG geht, mit dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit im Einklang stehen. Auch wenn Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG im Gegensatz zu der in Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG getroffenen Regelung nicht ausdrücklich vorsieht, dass die Anforderung "angemessen" sein muss, so bestimmt sie jedoch, dass jede Ungleichbehandlung unter anderem die allgemeinen Grundsätze des Gemeinschaftsrechts, zu denen der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit gehört, beachten muss. Deshalb müssen die nationalen Gerichte prüfen, ob die fragliche Anforderung angemessen ist und nicht über das zur Erreichung des angestrebten Ziels Erforderliche hinausgeht (EuGH 17. April 2018 - C-414/16 - [Egenberger] Rn. 68).

bb)

Bei der vom Beklagten in ihrer Stellenausschreibung geforderten Mitgliedschaft der Bewerber in einer evangelischen Landeskirche handelt es sich - soweit mit ihr Konfessionslose aus dem Kreis der potentiell erfolgreichen Bewerber ausgeschlossen werden - nicht um eine nach der Art der fraglichen Tätigkeit oder den Umständen ihrer Ausübung wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung im Sinne des § 9 Abs. 1 AGG und des Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt. Insoweit folgt das Berufungsgericht der angefochtenen Entscheidung und verweist gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG zur Vermeidung von Wiederholungen auf dortigen Gründe zu I. 5. b). Die Berufungsangriffe rechtfertigen nicht die Abänderung der Entscheidung zugunsten der Beklagten.

(1)

Es ist schon zweifelhaft, ob die von der Beklagten geforderte berufliche Anforderung der Zugehörigkeit zu einer evangelischen Kirche im Hinblick auf Konfessionslose "wesentlich" im Sinne von § 9 Abs. 1 Alt. 2 AGG und Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG ist.

(a)

Nach der Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 17. April 2018 (C-414/16 - [Egenberger] Rn. 65) wäre die berufliche Anforderung der Mitgliedschaft in einer evangelischen Kirche nur dann "wesentlich", wenn sie aufgrund der Bedeutung der betreffenden beruflichen Tätigkeit für die Bekundung des Ethos der Beklagten oder die Ausübung deren Rechts auf Autonomie notwendig erschiene (vgl. BAG 25. Oktober 2018 - 8 AZR 501/14 - Rn. 81, BAGE 164, 117).

(b)

Die ausgeschriebene Tätigkeit erscheint für die Ausübung des Rechts der Beklagten auf Autonomie, mithin für die Ausübung deren Selbstbestimmungsrechts, nicht notwendig. Auch in der Berufungsinstanz trägt die Beklagte keine konkreten Umstände dafür vor.

(aa)

Fachliche Gründe können hierfür nicht ausschlaggebend sein. Die Kirchenmitgliedschaft als solche vermittelt keine Kenntnisse theologischer Implikationen, die nach Auffassung der Beklagten vom Kläger im Rahmen seiner Tätigkeit als leitender Arbeitsmediziner beachtet werden müssten.

(bb)

Aus dem Selbstverständnis der Beklagten als christlicher Dienstgemeinschaft folgt nichts Abweichendes. Die Beklagte kann sich nicht mit Erfolg darauf berufen, der Stelleninhaber müsse auch das Leitbild der christlichen Dienstgemeinschaft glaubwürdig vertreten, was nur bei einer Zugehörigkeit zu einer evangelischen gewährleistet sei. Auch die Argumentation, aus dem Selbstverständnis als christliche Dienstgemeinschaft folge, dass es allein an ihr und nicht an den staatlichen Gerichten sei, darüber zu entscheiden, welche Voraussetzungen von den Beschäftigten erfüllt sein müssten, um als Teil dieser christlichen Dienstgemeinschaft an dem Auftrag der Kirche in der Welt teilzunehmen, führt nicht zu einem anderen Ergebnis.

(α)

Zwar liegt nach dem Selbstverständnis der christlichen Kirchen der Gesamtheit des kirchlichen Dienstes das Leitbild der christlichen Dienstgemeinschaft zugrunde. Es beschreibt die kirchenspezifische Besonderheit dieses Dienstes, die sich auf ein Gemeinschaftsverhältnis zwischen kirchlichem Arbeitgeber und kirchlichem Arbeitnehmer bezieht und auf die religiöse Bindung des Auftrags kirchlicher Einrichtungen gerichtet ist. Grundgedanke der Dienstgemeinschaft ist die gemeinsam getragene Verantwortung aller im kirchlichen Dienst Tätigen - sei es als Arbeitgeber oder Arbeitnehmer, leitend oder untergeordnet, verkündigungsnah oder unterstützend - für den Auftrag der Kirche. Nach dem Selbstverständnis der Kirchen erfordert der Dienst am Herrn die Verkündigung des Evangeliums (Zeugnis), den Gottesdienst (Feier) und den aus dem Glauben erwachsenden Dienst am Mitmenschen (Nächstenliebe). Wer in Einrichtungen tätig wird, die der Erfüllung eines oder mehrerer dieser christlichen Grunddienste zu dienen bestimmt sind, trägt demnach dazu bei, dass diese Einrichtungen ihren Teil am Heilswerk Jesu Christi leisten und damit den Sendungsauftrag seiner Kirche erfüllen können (BVerfG 22. Oktober 2014 - 2 BvR 661/12 - Rn. 4 f. mwN, BVerfGE 137, 273; BAG 25. Oktober 2018 - 8 AZR 501/14 - Rn. 91, BAGE 164, 117). Auch gehört es nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts und des Bundesarbeitsgerichts zu den eigenen Angelegenheiten der Religionsgesellschaften und ihrer Einrichtungen, die diese aufgrund ihres verfassungsrechtlich durch Art. 140 GG iVm. Art. 137 Abs. 3 WRV garantierten Selbstbestimmungsrechts selbst regeln dürfen, dass diese der Gestaltung des kirchlichen Dienstes auch dann, wenn sie ihn auf der Grundlage von Arbeitsverträgen regeln, das Leitbild einer christlichen Dienstgemeinschaft ihrer Mitarbeiter zugrunde legen können. Dazu gehört auch die Befugnis der Kirche, den ihr angehörenden Arbeitnehmern die Beachtung jedenfalls der tragenden Grundsätze der kirchlichen Glaubens- und Sittenlehre aufzuerlegen und zu verlangen, dass sie nicht gegen die fundamentalen Verpflichtungen verstoßen, die sich aus der Zugehörigkeit zur Kirche ergeben und die jedem Kirchenmitglied obliegen (BVerfG 4. Juni 1985 - 2 BvR 1703/83 - BVerfGE 70, 138; BAG 25. Oktober 2018 - 8 AZR 501/14 - Rn. 91, BAGE 164, 117; 20. November 2012 - 1 AZR 179/11 - Rn. 98, BAGE 143, 354). Auch bleibt es grundsätzlich den verfassten Kirchen überlassen, verbindlich darüber zu bestimmen, was die "Glaubwürdigkeit der Kirche und ihrer Verkündigung erfordert" (BVerfG 4. Juni 1985 - 2 BvR 1703/83 - aaO; BAG 25. Oktober 2018 - 8 AZR 501/14 - Rn. 92, BAGE 164, 117).

(β)

Allerdings ist die ausgeschriebene Tätigkeit für die Bekundung des Selbstverständnisses des Beklagten als christliche Dienstgemeinschaft nicht von einer solchen Bedeutung, dass die Zugehörigkeit zu einer evangelischen Kirche als notwendig erscheint. Die Beklagte stellt insoweit darauf ab, dass gegenüber Dritten, auch staatlichen Stellen, die Position der Beklagten zu vertreten sei. Aus ihrem Vorbringen ergibt sich jedoch nicht, dass und weshalb es dabei erforderlich wird, ihr Ethos nach außen zu bekunden. Soweit aus ihrem Vortrag ersichtlich, sind bei der Interaktion mit Dritten vor allem die arbeitsmedizinische Expertise unter Einsatz von Kenntnissen der besonderen Struktur der Beklagten einschließlich liturgischer Spezifika gefragt. Da, wie bereits ausgeführt, eine bestimmte Religions- oder Kirchenzugehörigkeit kein Fachwissen vermittelt, müssten dem Stelleninhaber darüber hinausgehende Aufgaben betreffend die Vermittlung des Ethos der Beklagten nach Außen zugewiesen sein. Hierfür sind Anhaltspunkte jedoch weder vorgetragen noch ersichtlich. Soweit sich die Beklagte auf vom Stelleninhaber auszuarbeitende Publikationen beruft, trägt sie selbst vor, dass diese fachlicher Natur sind und arbeitsmedizinische Themen betreffen. Gleiches gilt mangels gegenteiligen Vortrags der Beklagten für die von ihr angeführte Mitorganisation von Großveranstaltungen.

Nichts anderes ergibt sich daraus, dass die Beklagte geltend macht, alle Binnengremien, mit denen der Stelleninhaber interagiere, seien ausschließlich mit Mitgliedern der Evangelischen Kirche besetzt, und es handele sich um eine Spitzenposition in ihrer "Kernorganisation". Dass es sich um eine Stelle handelt, die mit "leitender Arbeitsmediziner" umschrieben werden könnte, besagt nicht, dass der Stelleninhaber zugleich gegenüber seinen Kollegen, Mitarbeitern, Vertretern von Landeskirchen oder anderen Gremien das Ethos resp. das Selbstverständnis der Beklagten zu vertreten oder gar zu bestimmen hätte. Der Vortrag der Beklagten lässt nicht erkennen, warum und wem gegenüber sich der Kläger im Rahmen seiner Tätigkeit dazu positionieren müsste. Soweit geltend gemacht wird, es seien auch Fragen der Einbindung in die Führungs- und Leitungskonzepte zu beachten, die wiederum theologische Implikationen hätten, bleibt dies bei weitem zu unbestimmt, um hieraus auf die Notwendigkeit schließen zu können, gegenüber Mitarbeitern das Ethos der Beklagten zu vertreten.

(γ)

Soweit die Beklagte sich auf das aus dem Selbstbestimmungsrecht der Kirchen folgende Recht beruft, autonom darüber zu entscheiden, welche Voraussetzungen von den Beschäftigten erfüllt sein müssten, um als Teil der christlichen Dienstgemeinschaft an dem Auftrag der Kirche in der Welt teilzunehmen, und rügt, dem Arbeitsgericht als Teil des weltanschaulich neutralen Staates sei es verwehrt, insoweit seine Wertung an die Stelle derjenigen der Beklagten zu setzen, führt auch dies zu keiner anderen Bewertung. Das Selbstbestimmungsrecht für sich allein betrachtet kann eine Benachteiligung nach § 9 Abs. 1 Alt. 2 AGG nicht rechtfertigen (BAG 25. Oktober 2018 - 8 AZR 501/14 - Rn. 94, BAGE 164, 117).

(2)

Die von der Beklagten aufgestellte berufliche Anforderung der Zugehörigkeit zu einer evangelischen Kirche ist, soweit mit ihr Konfessionslose aus dem Kreis der potentiell erfolgreichen Bewerber ausgeschlossen werden, jedenfalls nicht gerechtfertigt.

(a)

Gerechtfertigt wäre die berufliche Anforderung vorliegend nur dann gewesen, wenn die Beklagte im Licht der tatsächlichen Umstände des Einzelfalls dargetan hätte, dass die geltend gemachte Gefahr einer Beeinträchtigung ihres Ethos oder ihres Rechts auf Autonomie wahrscheinlich und erheblich war, so dass sich die Anforderung tatsächlich als notwendig erwiesen hätte (vgl. EuGH 17. April 2018 - C-414/16 - [Egenberger] Rn. 67; 11. September 2018 - C-68/17 - [IR] Rn. 51, 53; BAG 25. Oktober 2018 - 8 AZR 501/14 - Rn. 96, BAGE 164, 117). Daran fehlt es.

(b)

Das Recht der Beklagten auf Autonomie ist, wie bereits ausgeführt, schon nicht betroffen, denn es gehört nicht zu den Aufgaben des Stelleninhabers, für die Beklagte das Selbstbestimmungsrecht auszuüben.

(c)

Die Beklagte hat aber auch nicht dargetan, dass bei Einstellung eines konfessionslosen Bewerbers die wahrscheinliche und erhebliche Gefahr besteht, dass ihr Ethos bzw. ihr Selbstverständnis als christliche Dienstgemeinschaft beeinträchtigt würde. Wie ausgeführt, erscheint es insoweit schon nicht notwendig, dass der Stelleninhaber dieses Selbstverständnis nach außen bekundet. Abgesehen davon, dass die Beklagte schon nicht aufzeigt, in welchem Umfang Interaktionen mit staatlichen Stellen oder anderen Dritten überhaupt anfallen, ist auch nicht erkennbar, weshalb und inwieweit, etwa bei den von der Beklagten genannten Vertragsverhandlungen, der Stelleninhaber eigenständig das Ethos der Beklagten vertreten müsste.

3.

Der Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG ist entgegen der Auffassung der Beklagten nicht niedriger zu bemessen als mit 8.897,07 Euro. Dieser Betrag entspricht dem Anderthalbfachen einer auf der ausgeschriebenen Stelle erzielbaren Bruttomonatsvergütung.

a)

Bei der unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls vorzunehmenden Beurteilung der angemessenen Höhe der festzusetzenden Entschädigung nach § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG ist zu beachten, dass die Entschädigung einen tatsächlichen und wirksamen rechtlichen Schutz gewährleisten muss. Die Härte der Sanktionen muss der Schwere des Verstoßes entsprechen, indem sie insbesondere eine wirklich abschreckende Wirkung gegenüber dem Arbeitgeber gewährleistet, zugleich aber den allgemeinen Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wahrt (EuGH 25. April 2013 - C-81/12 - [Asociatia ACCEPT] Rn. 63 mwN; BAG 26. Januar 2017 - 8 AZR 848/13 - Rn. 161). Sie muss auf jeden Fall in einem angemessenen Verhältnis zum erlittenen Schaden stehen (BAG 28. Oktober 2021 - 8 AZR 371/20 - Rn. 17). Eine rein symbolische Entschädigung wird den Erfordernissen einer wirksamen Umsetzung der Richtlinie nicht gerecht (EuGH 22. April 1997 - C-180/95 - [Draehmpaehl] Rn. 25).

b)

Danach hält auch das Berufungsgericht unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls eine Entschädigung in Höhe von 11/2 auf der ausgeschriebenen Stelle erzielbaren Bruttomonatsvergütungen, mithin eine Entschädigung von 8.897,07 Euro, für erforderlich, um die notwendige abschreckende Wirkung zu erzielen. Die Beklagte kann nicht mit Erfolg geltend machen, die Entschädigung müsse niedriger ausfallen, weil aus ihrer Sicht die zu der vorliegenden Problematik bisher ergangene Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union und des Bundesarbeitsgerichts "wenig konkretisierte Kriterien" biete. Damit will sie offenbar geltend machen, zu ihren Gunsten sei ein geringer Grad des Verschuldens zu berücksichtigen. Die Haftung nach § 15 Abs. 2 AGG ist jedoch verschuldensunabhängig. Entscheidet sich ein EU-Mitgliedstaat - wie hier Deutschland - für eine Sanktion, die sich in den Rahmen einer Regelung über die zivilrechtliche Haftung des Arbeitgebers einfügt, so muss der Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot für sich genommen ausreichen, um die volle Haftung seines Urhebers auszulösen (EuGH 22. April 1997 - C-180/95 - [Draehmpaehl] Rn. 18). Im nationalen Recht vorgesehene Rechtfertigungsgründe können nicht berücksichtigt werden (EuGH 22. April 1997 - C-180/95 - [Draehmpaehl] aaO; 8. November 1990 - C-177/88 - [Dekker] Rn. 25). Nach dieser Rechtsprechung kommt es weder auf Verschulden als Voraussetzung an, noch ist ein fehlendes Verschulden oder ein geringer Grad des Verschuldens des Arbeitgebers bei der Bemessung der Entschädigung zulasten der benachteiligten Person bzw. zugunsten des benachteiligenden Arbeitgebers berücksichtigungsfähig (BAG 28. Oktober 2021 - 8 AZR 371/20 - Rn. 28).

II.

Die Berufung des Klägers ist gleichfalls nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat die Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG nicht zu niedrig bemessen.

1.

Ohne Erfolg beruft sich der Kläger darauf, dass es sich um eine unmittelbare Benachteiligung gehandelt habe. unmittelbar erfolgte und keinerlei Rechtfertigung erkennen lasse. Unmittelbare und mittelbare Benachteiligungen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes sind lediglich in unterschiedlichen Bestimmungen geregelte unterschiedliche Formen von Benachteiligung. Mit dieser Differenzierung ist keine Wertung im Sinne von "schwerwiegend" oder "weniger schwerwiegend" verbunden. Dies entspricht den einschlägigen unionsrechtlichen Richtlinien, die mit dem AGG umgesetzt wurden. Die Richtlinien gehen - ebenso wie das AGG - von der Gleichgewichtigkeit der unmittelbaren und der mittelbaren Diskriminierung aus. So bestimmen die Art. 2 Abs. 1 sowohl der Richtlinie 2000/78/EG, als auch der Richtlinie 2000/43/EG, dass "Gleichbehandlungsgrundsatz" im Sinne dieser Richtlinien bedeutet, dass es keine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung wegen der in diesen Richtlinien genannten Gründe geben darf (BAG 28. Oktober 2021 - 8 AZR 371/20 - Rn. 24).

2.

Das Argument, die Beklagte habe vorsätzlich gehandelt, führt gleichfalls nicht zu einer höheren als der zuerkannten Entschädigung. Zwar kann Veranlassung bestehen, die Entschädigung höher festzusetzen, wenn Umstände erkennbar sind, die einen höheren Verschuldensgrad belegen (BAG 28. Oktober 2021 - 8 AZR 371/20 - Rn. 29; 28. Mai 2020 - 8 AZR 170/19 - Rn. 39, BAGE 170, 340). Vorliegend besteht eine solche Veranlassung jedoch nicht. Wie sich auch aus ihrem Vorbringen im vorliegenden Rechtsstreit ergibt, ging die Beklagte davon aus, eine Beschränkung des Bewerberfeldes auch Kirchenangehörige sei rechtmäßig. Ein höheres, die Erhöhung des Entschädigungsbetrages rechtfertigendes Verschulden liegt darin nicht.

3.

Die Äußerung der Beklagten in ihrer (versehentlich) an den Klägervertreter übersandten E-Mail mit dem Text "Darauf hat er es von Anfang an angelegt" führt gleichfalls nicht zu einem höheren Entschädigungsbetrag. Auch das Berufungsgericht vermag nicht zu erkennen, weshalb sich hieraus eine besondere Uneinsichtigkeit der Beklagten ableiten ließe. Zum einen handelt es sich um eine erlaubte Meinungsäußerung; zum anderen ist ein gewisser Unmut seitens der Beklagten dadurch erklärlich, dass es sich ungewöhnlich schwierig gestaltet hatte, einen dem Kläger genehmen Gesprächstermin zu finden: So reagierte jener zunächst nicht auf eine Einladung, erklärte dann zunächst, er tue sich mit der Uhrzeit schwer, und erklärte schließlich, der genannte Tag passe ihm überhaupt nicht.

4.

Angesichts der erfolgten Bemessung der Entschädigung auf 11/2 auf der Stelle erzielbare Bruttomonatsentgelte kommt es auf die Frage, ob die Entschädigung nach § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG drei Monatsgehälter nicht übersteigen durfte, weil der Kläger auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre, nicht an.

C.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

D.

Gründe, die Revision zuzulassen, liegen nicht vor. Auf die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird hingewiesen.