Entscheidungsgründe

Die Berufung hat keinen Erfolg.

I.

Die gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist von dieser fristgemäß und formgerecht eingelegt und begründet worden (§ 66 Abs. 1, 2 ArbGG, §§ 519, 520 Abs. 1, 2 ZPO) und damit insgesamt zulässig.

II.

Die Berufung ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die Beklagte verpflichtet ist, die vorliegend allein streitige sogenannte Dankes-, Bedauerns- und Wunschformel in das Arbeitszeugnis aufzunehmen. Zwar besteht auf eine solche Formulierung grundsätzlich kein Anspruch; weil jedoch die Beklagte die Formel zuvor selbst verwendete, ist sie nunmehr daran gebunden. Ihre Weigerung verstößt überdies gegen das Maßregelungsverbot.

1.

Ein Arbeitnehmer kann nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich das erkennende Gericht anschließt, unmittelbar aus § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO keinen Anspruch auf eine Dankes- und Wunschformel ableiten. Bei der Beurteilung, ob der Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses aus § 109 GewO auch die Formulierung einer gegebenenfalls auf die Gesamtnote abgestimmten Schlussformel umfasst, sind auf Seiten des Arbeitgebers die Meinungsfreiheit des Art. 5 Abs. 1 GG und seine durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Unternehmerfreiheit sowie auf Seiten des Arbeitnehmers aufgrund der durch eine Schlussformel erhöhten Bewerbungschancen (vgl. BAG 11. Dezember 2012 - 9 AZR 227/11 - Rn. 12, BAGE 144, 103), dessen Berufsausübungsfreit (Art. 12 Abs. 1 GG) und gegebenenfalls das aus Art. 2 Abs. 1 GG iVm. Art. 1 Abs. 1 GG abgeleitete allgemeine Persönlichkeitsrecht betroffen. Das Interesse des Arbeitgebers, seine innere Einstellung zu dem Arbeitnehmer sowie seine Gedanken- und Gefühlswelt nicht offenbaren zu müssen, ist dabei höher zu bewerten als das Interesse des Arbeitnehmers an einer Schlussformel (BAG 25. Januar 2022 - 9 AZR 146/21 - Rn. 14). Wäre eine Dankes- und Wunschformel integraler Bestandteil eines qualifizierten Zeugnisses, wäre der Arbeitgeber verpflichtet, innere Gedanken über und Gefühle für den aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidenden Arbeitnehmer zu äußern. Hierdurch würde seine durch Art. 5 Abs. 1 Satz 1 GG geschützte negative Meinungsfreiheit beeinträchtigt, die Freiheit also, eine Meinung nicht zu haben, nicht zu äußern und insoweit zu schweigen und nicht gezwungen zu werden, eine fremde Meinung als eigene zu verbreiten (BAG 25. Januar 2022 - 9 AZR 146/21 - Rn. 19 mwN).

Der Anspruch ist auch angesichts der weit überdurchschnittlichen Bewertung, welche die Beklagte in dem zuletzt erteilten Zeugnis vornahm, nicht aus dem Rücksichtnahmegebot des § 241 Abs. 2 BGB iVm. § 109 Abs. 1 Satz 3, Abs. 2 GewO abzuleiten. Es kann nicht herangezogen werden, um abschließende gesetzliche Regelungen zu erweitern. Die Regelung zum Inhalt eines qualifizierten Arbeitszeugnisses in § 109 Abs. 1 Satz 2 und Satz 3 GewO ist abschließend. Die Ableitung eines Anspruchs aus § 241 Abs. 2 BGB die Grenzen zulässiger Auslegung und richterlicher Rechtsfortbildung überschreiten (vgl. BAG 25. Januar 2022 - 9 AZR 146/21 - Rn. 21 bis 24).

Dementsprechend kann ein Arbeitnehmer, der mit einer vom Arbeitgeber in das Zeugnis aufgenommenen Schlussformel nicht einverstanden ist, nur die Erteilung eines Zeugnisses ohne diese Formulierung verlangen. Ein Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses mit einem vom Arbeitnehmer formulierten Schlusssatz besteht nicht (BAG 11. Dezember 2012 - 9 AZR 227/11 - Rn. 17, BAGE 144, 103).

2.

Vorliegend war die Beklagte jedoch nach Treu und Glauben gehindert, von der zuvor erteilten Dankes-, Bedauerns- und Wunschformel abzuweichen.

a)

Der Arbeitgeber ist an den Inhalt eines erteilten Zeugnisses grundsätzlich gebunden. Die Bindung kann sich aus den Grundsätzen von Treu und Glauben ergeben (vgl. BAG 21. Juni 2005 - 9 AZR 352/04 - BAGE 115, 130, Rn. 13; 8. Februar 1972 - 1 AZR 189/71 - BAGE 24, 112). Sie kann darauf beruhen, dass das Zeugnis Wissenserklärungen des Arbeitgebers zum Verhalten oder der Leistung des Arbeitnehmers enthält, von denen er nur dann abrücken kann, wenn ihm nachträglich Umstände bekannt werden, die eine abweichende Beurteilung rechtfertigen (vgl. BAG 21. Juni 2005 - 9 AZR 352/04 - BAGE 115, 130, Rn. 13; 3. März 1993 - 5 AZR 182/92 - AP BGB § 630 Nr. 20 = EzA BGB § 630 Nr. 17). Das ergibt sich auch aus dem Rechtsgedanken des Maßregelungsverbots (§ 612a BGB). Danach darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht deshalb benachteiligen, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Der Arbeitgeber ist deshalb nicht befugt, vom Arbeitnehmer nicht beanstandete Teile des Zeugnisses grundlos über die zu Recht verlangten Berichtigungen hinaus zu ändern (BAG 21. Juni 2005 - 9 AZR 352/04 - BAGE 115, 130, Rn. 13).

b)

Die Auffassung der Berufung, im Falle einer erteilten Dankes-, Bedauerns- und Wunschformel seien andere Maßstäbe anzulegen, überzeugt nicht.

aa)

Die Klägerin hat ein berechtigtes Interesse an der Formulierung. Auch wenn der Schlusssatz - wie bereits ausgeführt - nicht zu den gesetzlich vorgesehenen Zeugnisbestandteilen gehört, ist er doch für die Aussagekraft des Zeugnisses nicht ohne jede Bedeutung. Positive Schlusssätze wie der zuvor erteilte und nunmehr verweigerte können geeignet sein, die Bewerbungschancen des Arbeitnehmers zu erhöhen. Ein Zeugnis wird durch einen Schlusssatz aufgewertet, in dem der Arbeitgeber seinen Dank für die guten Leistungen zum Ausdruck bringt und dem Arbeitnehmer für die berufliche Zukunft weiterhin alles Gute wünscht (vgl. BAG 25. Januar 2022 - 9 AZR 146/21 - Rn. 17; 11. Dezember 2012 - 9 AZR 227/11 - Rn. 12, BAGE 144, 103; 20. Februar 2001 - 9 AZR 44/00 - zu B I 2 b bb (3) der Gründe, BAGE 97, 57). Selbst wenn Arbeitgeber die Schlussformel teilweise nur floskelhaft aus Gründen der Höflichkeit verwenden, ohne die mitgeteilten Gefühle zu empfinden, enthält sie überprüfbare innere Tatsachen (vgl. BAG 25. Januar 2022 - 9 AZR 146/21 - Rn. 19), mithin Wissenserklärungen.

bb)

Ob die Beklagte bzw. ihr gesetzlicher Vertreter die in den zuvor erteilten Zeugnissen ausgedrückten positiven Empfindungen noch hegt oder inzwischen verloren hat, ist ohne Belang.

(1)

Nach dem Ausscheiden der Klägerin aus ihren Diensten bescheinigte die Beklagte ihr in zwei Zeugnisversionen Dank für die geleistete Arbeit, Bedauern über ihr Ausscheiden und gute Wünsche für die Zukunft. Alle Zeugnisse, auch das zuletzt ohne den Schlusssatz erteilte, nennen als Ausstellungsdatum den 28. Februar 2021, also den letzten Tag des Arbeitsverhältnisses. Dies entspricht der Üblichkeit; auch besteht Anspruch darauf, dass das berichtigte Zeugnis das Datum des ursprünglich und erstmals erteilten Zeugnisses trägt, und zwar unabhängig davon, ob der Arbeitgeber die Berichtigung von sich aus vornimmt oder ob er dazu gerichtlich verurteilt oder durch Prozessvergleich angehalten wurde (BAG 9. September 1992 - 5 AZR 509/91 - Rn. 15 mwN). Hieraus folgt, dass es darauf ankommt, welche inneren Tatsachen (Dank, Bedauern, gute Wünsche) die Beklagte bezogen auf das Beendigungsdatum bekunden wollte und bekundet hat, nicht auf spätere Gefühlsentwicklungen. Wollte man es anders sehen, so müssten Arbeitgeber konsequenterweise zum Widerruf eines erteilten Zeugnisses berechtigt sein, wenn sie die dort ausgedrückten Dankesgefühle verloren haben. Dies wäre weder redlich noch praktikabel.

(2)

Die Beklagte beruft sich auch nicht auf den Ausnahmetatbestand, dass ihr nachträglich Umstände bekannt geworden seien, die Anlass böten, vom einmal gewährten Zeugnisinhalt abzuweichen, etwa später aufgedeckte erhebliche Vertragspflichtverletzungen. Soweit ersichtlich, beschränkte sich der Kontakt der Parteien nach Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses auf die Korrespondenz zum Zeugnisinhalt und auf den vorliegenden Rechtsstreit.

(3)

Die Beklagte kann das Abrücken von der bereits erteilten Schlussformel auch nicht damit begründen, dass sie das Arbeitszeugnis auf Verlangen der Klägerin zu ändern hatte, denn dadurch verstößt sie gegen das Maßregelungsverbot. Gemäß § 612a BGB darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. So liegt es hier. Das Verlangen der Klägerin, die Leistungs- und Verhaltensbeurteilung aufzubessern, war offenbar berechtigt, denn anderenfalls wäre die Beklagte ihm nicht nachgekommen. Dann aber ist es ihr verwehrt, der Klägerin als Sanktion die bereits gewährte Schlussformel wieder zu entziehen.

Der Umstand, dass das Arbeitsverhältnis nicht mehr besteht, hindert nicht die Anwendbarkeit des Maßregelungsverbotes. Der Zeugnisanspruch entspringt dem Arbeitsvertrag, setzt aber dessen Beendigung voraus. Es ist nicht ersichtlich, weshalb der Rechtsgedanke des Maßregelungsverbots nicht eingreifen sollte, wenn der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer nicht beanstandete Teile des Zeugnisses grundlos über die zu Recht verlangten Berichtigungen hinaus ändert (vgl. BAG 21. Juni 2005 - 9 AZR 352/04 - BAGE 115, 130, Rn. 13).

III.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

IV.

Die Revision war wegen der grundsätzlichen Bedeutung der entscheidungserheblichen Rechtsfrage zuzulassen, § 72 Abs. 2 Ziff. 1 ArbGG.