Gründe

Die gemäß § 567 Abs. 1 Nr. 1 ZPO in Verbindung mit § 17 a Abs. 4 Satz 3 GVG statthafte und gemäß § 569 form- und fristgerecht eingelegte sofortige Beschwerde des Beklagten ist nicht begründet.

Gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 3 lit. a ArbGG sind die Gerichte für Arbeitssachen ausschließlich zuständig für bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern aus dem Arbeitsverhältnis. Arbeitnehmer sind gemäß § 5 ArbGG Arbeiter, Angestellte sowie die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten. Für die Auslegung und Begriffsbestimmung wird hier auf den allgemeinen Arbeitnehmerbegriff zurückgegriffen (siehe Koch in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 20. Aufl., § 2 Rn. 11). Die gesetzlich normierte Regelung zur Feststellung der Arbeitnehmereigenschaft, welche die von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätze aufgreift, enthält § 611a BGB (siehe Erman/Edenfeld, BGB, 16. Aufl., § 611a Rn. 1).

Gemäß § 611a Abs. 1 Satz 1 BGB wird durch den Arbeitsvertrag der Arbeitnehmer im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen (§ 611a Abs. 1 Satz 2 BGB). Weisungsgebunden ist, wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeiten bestimmen kann (§ 611a Abs. 1 Satz 3 BGB). Der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt dabei auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab (§ 611 a Abs. 1 Satz 4 BGB). Für die Feststellung, ob ein Arbeitsvertrag vorliegt, ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände vorzunehmen (§ 611 a Abs. 1 Satz 5 BGB). Zeigt die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an (§ 611a Abs. 1 Satz 6 BGB).

Diese Regelungen entsprechen den vom Bundesarbeitsgericht herausgearbeiteten Grundsätzen. Danach ist Arbeitnehmer derjenige Mitarbeiter, der seine Dienstleistung im Rahmen einer von Dritten bestimmten Arbeitsorganisation erbringt. Die Eingliederung in die fremde Arbeitsorganisation zeigt sich dabei insbesondere daran, dass der Beschäftigte einem Weisungsrecht des Arbeitgebers unterliegt (BAG, Urteil vom 16. Juli 1997 - 5 AZR 312/96 -, BAGE 86, 170-177, Rn. 20). Dieses Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit betreffen (BAG, Urteil vom 16. Juli 1997 - 5 AZR 312/96 -, BAGE 86, 170-177, Rn. 20; BAG, Urteil vom 21. Mai 2019 - 9 AZR 295/18 -, Rn. 13, juris). Arbeitnehmer ist derjenige Mitarbeiter, der nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann (vgl. § 84 Abs. 1 Satz 2 und Abs. 2 HGB) (BAG, a.a.O.). Der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt dabei auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab (BAG, Urteil vom 21. Mai 2019 - 9 AZR 295/18 -, Rn. 13, juris). Infolgedessen sind für die Abgrenzung in erster Linie die Umstände von Bedeutung, unter denen die Dienstleistung zu erbringen ist, und nicht die Modalitäten der Bezahlung oder die steuer- und sozialversicherungsrechtliche Behandlung (BAG, Urteil vom 16. Juli 1997 - 5 AZR 312/96 -, BAGE 86, 170-177, Rn. 20). Der jeweilige Vertragstyp ergibt sich dabei aus dem wirklichen Geschäftsinhalt. Der objektive Geschäftsinhalt ist den ausdrücklich getroffenen Vereinbarungen und der praktischen Durchführung des Vertrags zu entnehmen. Widersprechen sich Vereinbarung und tatsächliche Durchführung, ist letztere maßgeblich, weil sich aus der praktischen Handhabung der Vertragsbeziehungen am ehesten Rückschlüsse darauf ziehen lassen, von welchen Rechten und Pflichten die Vertragsparteien ausgegangen sind, was sie also wirklich gewollt haben. Die Vorschrift des § 611a BGB spiegelt diese Rechtsgrundsätze wider (BAG, Urteil vom 21. Mai 2019 - 9 AZR 295/18 -, Rn. 13, juris).

Ob ein Arbeitsverhältnis zu bejahen ist, ist daher naturgemäß eine Frage des jeweiligen Einzelfalles, deren Beantwortung von einer Gesamtwürdigung aller maßgeblichen Umstände des Einzelfalls abhängt (BAG, Urteil vom 21. Mai 2019 - 9 AZR 295/18 -, Rn. 13, juris).

Dies vorangestellt ist die Entscheidung des Einzelrichters jedenfalls im Ergebnis nicht zu beanstanden.

Entgegen der Auffassung des Prozessbevollmächtigten des Beklagten kann nicht davon gesprochen werden, dass die Annahme eines Rechtsverhältnisses "absolut rechtsirrig" sei. Unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles rechtfertigt der Tatsachenvortrag die Bejahung der Arbeitnehmereigenschaft auf Seiten des Klägers.

1. Der zwischen den Parteien geschlossene Vertrag ist nicht als Werkvertrag im Sinne von § 631 BGB einzuordnen. Durch einen Werkvertrag wird der Unternehmer zur Herstellung des versprochenen Werks und der Besteller zur Entrichtung der vereinbarten Vergütung verpflichtet (§ 631 Abs. 1 BGB). Gegenstand eines Werkvertrags kann sowohl die Herstellung oder Veränderung einer Sache als auch ein anderer durch Arbeit oder Dienstleistung herbeizuführender Erfolg sein (§ 631 Abs. 2 BGB). Der Dienstvertrag unterscheidet sich vom Werkvertrag dadurch, dass beim Dienstvertrag die ordnungsgemäße Erbringung der Dienstleistung, beim Werkvertrag hingegen die Herbeiführung eines bestimmten Erfolges geschuldet ist (siehe Fuchs/Baumgärtner, in: Bamberger/Roth/Hau/Poseck, BGB, 4. Aufl., § 611 Rn. 10). Der Werkunternehmer bekommt also selbst dann keinen Werklohn, wenn er seine Dienste ordentlich verrichtet hat, der Erfolg jedoch ausgeblieben ist (Fuchs/Baumgärtner, a.a.O.). Ein Werkvertrag liegt daher fern, wenn es an einem vertraglich abgrenzbaren und dem Auftragnehmer als eigene Leistung zurechenbaren sowie abnahmefähigen Werk fehlt (Fuchs/Baumgärtner, a.a.O.). Der Vertrag zwischen den Parteien ist vor dem Hintergrund geschlossen worden, dass der Kläger während der urlaubsbedingten Abwesenheit des Beklagten die Melktätigkeit und die Versorgung der Kälber des Beklagten übernehmen sollte. Im Zentrum steht die tätigkeitsbezogene Leistung des Melkens und der Versorgung der Kälber während der Abwesenheit des Beklagten. Der geschuldete "Erfolg" liegt mithin in der Tätigkeit selber. Es liegt ein Dienstvertrag vor.

2. Gerade die Eigenart und die Umstände der zu verrichtenden Tätigkeit als maßgebliches Kriterium (siehe dazu Erman/Edenfeld, BGB, 16. Aufl., § 611 Rn. 10; BAG, Urteil vom 16. Juli 1997 - 5 AZR 312/96 -, BAGE 86, 170-177, Rn. 21) sprechen mit Rücksicht auf das Gebot einer typologischen Betrachtungsweise (siehe BSG, Urteil vom 12. Dezember 1990, Az.: 11 RAr 73/90, zitiert nach juris Rn. 22) für ein Arbeitsrechtsverhältnis.

Für Tätigkeiten, die sowohl im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses, als auch im Rahmen eines freien Dienstverhältnisses erbracht werden können, gilt der Grundsatz, dass bei untergeordneten, einfachen Arbeiten eher eine Eingliederung in die fremde Arbeitsorganisation anzunehmen ist als bei gehobenen Tätigkeiten. Bei einfachen Tätigkeiten, insbesondere manchen mechanischen Handarbeiten, bestehen schon von vornherein nur geringe Gestaltungsmöglichkeiten. Daher können schon wenige organisatorische Weisungen den Beschäftigten in der Ausübung der Arbeit so festlegen, dass von einer im wesentlichen freien Gestaltung der Tätigkeit (vgl. § 84 Abs. 1 Satz 2 HGB) nicht mehr die Rede sein kann. In derartigen Fällen kann die Arbeitnehmereigenschaft auch nicht dadurch ausgeschlossen werden, dass der Dienstgeber die wenigen erforderlichen Weisungen bereits in den Vertrag aufnimmt (BAG, Urteil vom 16. Juli 1997 - 5 AZR 312/96 -, BAGE 86, 170-177, Rn. 22).

Der Kläger sollte als landwirtschaftlicher Helfer tätig werden und schuldete Arbeiten, die bei wertender Betrachtung eher als einfach und nicht als gehoben anzusehen sind. Bei untergeordneten und einfacheren Arbeiten ist aber regelmäßig eine Eingliederung in eine fremde Arbeitsorganisation anzunehmen (vgl. Sächsisches Landessozialgericht, Urteil vom 8. Dezember 2021, Az.: L 6U 11/19, zitiert nach juris Rn. 26; vergleiche auch FG Nürnberg, Urteil vom 15. Januar 2003, Az.: V 293/2000, zitiert nach juris Rn. 35).

3. Auch die vereinbarte Honorarhöhe spricht entgegen der Auffassung des Beklagten nicht gegen die Einordnung des Klägers als Arbeitnehmer. Die vereinbarte Vergütung in Höhe von 19 € je Stunde (vor Steuern) ist gerade nicht als hoch anzusehen.

4. Der Kläger war bei der Ausführung des angenommenen Auftrags auch in die Arbeitsorganisation des Beklagten eingegliedert und musste seine Verpflichtung in der Betriebsstätte des Beklagten erbringen. Der Kläger trug hier kein besonderes Unternehmerrisiko und musste seine Arbeitskraft angesichts der vertraglich vereinbarten Stundenlohnvergütung auch nicht mit der Gefahr eines Verlustes einsetzen (vgl. Landessozialgericht für das Land Nordrhein-Westfalen, Urteil vom 20. Juli 2020, Az.: L8BA 78/18, zitiert nach juris Rn. 52f.). Eigene Betriebsmittel musste der Kläger nicht einsetzen. Die Komponenten für die (anzumischende) reinigende und hautpflegende Emulsion (siehe dazu auch weiter unten) wurden dem Kläger vom Beklagten zur Verfügung gestellt.

5. Entscheidend für die Bejahung eines Dienstvertrages sowie die Einordnung des Klägers als Arbeitnehmer spricht nach Auffassung des Senats die Weisungsgebundenheit des Klägers.

Die zwischen den Parteien geschlossene Vereinbarung sah vor, dass der Kläger die Kühe des Beklagten in der Zeit zwischen dem 17. Juli 2018 und dem 31. Juli 2008 "morgens und abends" zu melken und diese zu versorgen hatte. Es bestand insoweit zwar keine konkrete zeitliche Vorgabe im Sinne einer bestimmten Uhrzeit. Es verhält sich auch nicht so, dass der der Umfang der Arbeitszeit von vorneherein feststand (vgl. zu diesem Aspekt ArbG Berlin, Urteil vom 8. Januar 2004, Az.: 78 Ca 26918/03, zitiert nach juris).

Gleichwohl stand es gerade nicht im Belieben des Klägers die Durchführung der Melk- und Versorgungstätigkeit in zeitlicher Hinsicht nach ausschließlich eigenen Vorstellungen zu gestalten. Ihm wurde seitens des Beklagten ein zeitlich verbindlicher Rahmen gesetzt worden, den der Kläger zu beachten hatte.

Der Senat verkennt dabei nicht, dass allein zeitliche Vorgaben oder die Verpflichtung, bestimmte Termine für die Erledigung der übertragenen Aufgabe einzuhalten, kein wesentliches Merkmal für ein Arbeitsverhältnis sind, weil auch im Rahmen eines freien Dienst- oder Werkvertrages der Dienstberechtigte oder Werkbesteller derartige Vorgaben machen kann (BAG, Beschluss vom 29. Mai 1991, Az.: 7 ABR 67/90).

Gleichwohl ist von einer für ein Arbeitsverhältnis typischen Weisungsabhängigkeit auszugehen. Denn im vorliegenden Fall war dem Beklagten nicht nur ein zeitlich konkreter Rahmen vorgegeben worden. Ihm waren auch konkrete Vorgaben hinsichtlich der Durchführung des Melkvorganges gemacht worden. Nach den eigenen Angaben des Beklagten gehörte es nämlich zu den in seinem Betrieb üblichen Tätigkeiten im Rahmen der Melkvorbereitung die Zitzen der Kuheuter mit einer reinigenden und hautpflegenden Emulsion vor dem Melkvorgang zu reinigen und erst danach den eigentlichen Melkvorgang einzuleiten. Hierfür musste eine Emulsion aus zwei Komponenten angemischt werden, die der Beklagte dem Kläger auch gezeigt hatte, wobei auch ausschließlich diese beiden Komponenten Verwendung hätten finden dürfen (Seite 7 des Schriftsatzes vom 15. Februar 2021, Blatt 19 der Akte). Gerade dies habe der Kläger aber nachfolgend nicht umgesetzt. Daraus erhellt, dass der Beklagte dem Kläger konkrete Vorgaben hinsichtlich der Art und Weise der auszuführenden Tätigkeit erteilt hat. Auch der Kläger hat bestätigt, dass ihm der Beklagte mitgeteilt habe, dass zur Vorbereitung der Kühe eine Emulsion angemischt werden musste und er insoweit auf die Milchkammer verwiesen worden sei (Schriftsatz vom 17. März 2021, Blatt 53 der Akte).

Es ist nicht erkennbar, dass dem Kläger besondere quantitative oder qualitative Gestaltungsräume verblieben sind. Das ihm durch die Vereinbarung vorgegebene Tätigkeitsfeld konnte er gerade nicht nach eigenen Neigungen und Vorstellungen ausfüllen.

6. Gegen die rechtliche Einordnung als Arbeitnehmer spricht auch nicht entscheidend der Umstand, dass der Kläger selbst einen landwirtschaftlichen Betrieb führt. Auch hauptberuflich Selbstständige können neben ihrer selbständigen Tätigkeit einer abhängigen Beschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber nachgehen (vergleiche sächsisches Landessozialgericht, Urteil vom 8. Dezember 2021, Az.: L 6 U 11/19, zitiert nach juris Rn. 27).

Gleiches gilt für den Umstand, dass der Kläger nur als Urlaubsvertretung bzw. aushilfsweise für den Beklagten tätig geworden ist. Auch eine kurzfristige Tätigkeit schließt die Eingliederung in dem Betrieb des Auftraggebers und damit eine Arbeitnehmereigenschaft nicht aus, wobei gerade bei einfachen Arbeiten eher eine Eingliederung in dem Betrieb und die Gestellung der Arbeitskraft anzunehmen ist als bei gehobenen Arbeiten (siehe dazu FG Nürnberg, Urteil vom 5. Januar 2003, Az.: V 293/2000, zitiert nach juris Rn. 30; nachfolgend gebilligt durch BFH, Urteil vom 7. Februar 2008, Az.: VI R 83/04). Die Frage, ob es sich um ein auf Dauer angelegtes Rechtsverhältnis handelt und welche Vergütungsvereinbarung die Parteien getroffen haben, kommt hinsichtlich der Frage der Arbeitnehmereigenschaft keine entscheidende Bedeutung zu (siehe Vogelsang, in: Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, 18. Aufl., § 8 Rn. 29).

In einer Gesamtschau ist die Tätigkeit des Klägers als eine nach außen hin abhängige fremdbestimmte Arbeit, die durch Einbindung in die betriebliche Organisation des Beklagten ohne Übernahme eines Unternehmerrisikos gekennzeichnet ist, einzuordnen.

II.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

Die Streitwertfestsetzung beruht auf § 3 ZPO. Der Senat hat insoweit 1/3 des Hauptsachestreitwerts in Ansatz gebracht (siehe Zöller/Herget, ZPO, 33. Auflage, § 3 Rn. 16.135).