I.

Der Betriebsrat verlangt im vorliegenden Verfahren von der Arbeitgeberin, die Versetzung des Mitarbeiters ... aufzuheben.

Die Arbeitgeberin betreibt eine Werkstatt für Behinderte. Der Antragsteller ist der im Betrieb gebildete 5-köpfige Betriebsrat.

Die Arbeitgeberin ist im Bereich der Werkstatt in drei Bereiche untergliedert.

Im Förderbereich werden beschäftigt Schwerst-Mehrfachbehinderte. Gruppenleiter sind dort in der Regel Erzieher und Heilerziehungspfleger.

Der zweite Bereich ist der Eingangs- und Arbeitstrainingsbereich. Dieser dient zur Vorbereitung der Behinderten auf den Werkstattalltag. Gruppenleiter sind dort ein Erzieher, ein ehemaliger Diakon sowie ein Schlosser.

In den ersten beiden Bereichen sind ca. 33 Behinderte tätig.

Der dritte und größte Bereich ist der der Montagegruppen. Dort sind ca. 230 Behinderte in 10 Gruppen tätig. Die Gruppenleiter sind dort handwerklich ausgebildete Kräfte.

Der Mitarbeiter ... der auch Mitglied des Betriebsrates ist, ist seit 01.03.1982 als Gruppenleiter in einer Montagegruppe tätig. Gemäß dem Arbeitsvertrag umfaßt sein Aufgabengebiet die Erledigung aller zur Förderung, Betreuung und Eingliederung der im Werkstattbereich tätigen Behinderten anfallenden Arbeiten. Im Arbeitsvertrag wird verwiesen auf die Anlage "Gruppenleiter". Wegen des Arbeitsvertrages sowie der Anlagen wird auf diese (Bl. 25-27 d.A.) verwiesen.

Der Mitarbeiter ... war vor der hier streitigen Maßnahme als Gruppenleiter im Bereich Lager/Palettenbau tätig. In dieser Montagegruppe findet die Reparatur und der Bau von Euro-Paletten statt. Die dort beschäftigten 6 Behinderten werden überwiegend selbständig tätig nach entsprechender Anleitung. 5 von 6 Behinderte arbeiten mit Maschinen, wie Sägen oder Preßluftnaglern.

Der Mitarbeiter ... hatte darüber hinaus Tätigkeiten als Lagerverwalter zu verrichten, über den Umfang dieser Tätigkeit streiten die Beteiligten.

Seit dem 02.11.1992 wird der Mitarbeiter ... weisungsgemäß als Gruppenleiter in der Gruppe ... tätig. Die Montagegruppe ... betrifft die Kunststoff- und Metallbearbeitung. Dort findet die Verpackung und Montage von Kleinstteilen statt. Tätig sind dort 27 Behinderte, die reine Montagetätigkeiten verrichten ohne Maschineneinsatz. In dieser Gruppe befindet sich nur eine Stanze und eine Bohrmaschine.

Der Mitarbeiter ... wird dort mit einem zweiten Gruppenleiter zusammen tätig. Wegen der Weisung der Arbeitgeberin bezüglich des Mitarbeiters ... bestand und besteht Streit zwischen dem Betriebsrat, dem Mitarbeiter ... sowie der Arbeitgeberin. Wegen der gewechselten Schreiben wird auf diese (Bl. 5-9 d.A.) verwiesen.

Der Betriebsrat hat die Auffassung vertreten, daß die Maßnahme der Arbeitgeberin eine mitbestimmungspflichtige Versetzung sei, zu der er hätte zustimmen müssen.

Dem Mitarbeiter ... sei ein örtlich neuer Arbeits- und Aufgabenbereich zugewiesen worden, die Arbeit habe sich inhaltlich geändert, weil er nunmehr mit einem zweiten Gruppenleiter gemeinsam Arbeiten bei der Verarbeitung von Kunststoffteilen zu verrichten habe.

Der Mitarbeiter ... habe darüber hinaus seine überwiegende Tätigkeit als Lagerverwalter verloren, die zu ca. 75 % seine Arbeitszeit ausgefüllt habe.

Darüber hinaus sei dem Mitarbeiter ... die neue Tätigkeit aufgrund gesundheitlicher Probleme mit einer Allergie nicht zuzumuten.

Der Betriebsrat hat beantragt,

Die Arbeitgeberin hat beantragt,

Sie hat die Auffassung vertreten, daß eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme nicht vorliege.

Der Mitarbeiter ... bleibe im Montagebereich tätig und mache weiterhin Gruppenleitertätigkeit. Es sei keine wesentliche Änderung der Umstände eingetreten. Die Verantwortung bleibe gleich. Der Mitarbeiter ... habe zwar nunmehr mehr Behinderte zu betreuen, dafür sei ein Maschineneinsatz nicht mehr gegeben.

Der Zeitaufwand für die Tätigkeit als Lagerverwalter habe täglich höchstens 80 Minuten betragen, so daß dieses für die Tätigkeit nicht bestimmend gewesen sei.

Darüber hinaus hat die Arbeitgeberin bestritten, daß der Betriebsratsbeschluß zur Einleitung des Verfahrens ordnungsgemäß gefaßt worden sei.

Das Arbeitsgericht Hildesheim hat durch Beschluß vom 26.02.1993 der Antragsgegnerin aufgegeben, die Versetzung des Herrn ... aus seinem bisherigen Arbeitsbereich in den Bereich der Gruppe ... aufzuheben und die Antragsgegnerin verpflichtet, Herrn ... wieder in seinem bisherigen Arbeitsbereich Lager/Palettenbau einzusetzen.

Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, daß der Arbeitsbereich verändert worden sei, da dieser zumindest auch örtlich zu verstehen sei. Da der Arbeitsplatz des Herrn ... verändert worden sei, sei eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme gegeben.

Der Beschluß des Arbeitsgerichtes Hildesheim wurde der Arbeitgeberin am 08.03.1993 zugestellt. Sie legte hiergegen am 06.04.1993 Beschwerde ein und begründete diese am 05.05.1993.

Mit der Beschwerde vertritt die Arbeitgeberin weiterhin die Auffassung, daß sich die wesentlichen Elemente des Arbeitsbereiches des Klägers nicht verändert hätten. Beim Arbeitsort habe nur ein Wechsel von einer Werkstatthalle in die andere stattgefunden. Innerhalb der betrieblichen Organisation habe sich nichts verändert, da der Mitarbeiter ... nach der Umsetzung weiterhin im selben Arbeitsbereich "Montagegruppen" tätig sei.

Ort und Umfang der Tätigkeit hätten sich nicht erheblich verändert. Eine quantitative Veränderung der Tätigkeiten sei nicht so erheblich, da sich nur die Zusammensetzung der Gruppe verändert habe.

Die Verantwortung sei letztlich gleich geblieben.

Die Lagertätigkeit sei in bezug auf die Gesamttätigkeit des Mitarbeiters ... nicht erheblich.

Die Arbeitgeberin beantragt,

Der Betriebsrat beantragt,

Er vertritt nach wie vor die Auffassung, daß eine mitbestimmungspflichtige Versetzung durchgeführt worden sei. Entscheidend für den Begriff der Versetzung sei eine Veränderung des Arbeitsortes, der Arbeitsaufgabe sowie des Arbeitsinhaltes, des Platzes in der betrieblichen Organisation sowie der Arbeitsumstände am selben Arbeitsort und eventuelle Veränderungen von Arbeitsaufgaben und -inhalten.

Da der Mitarbeiter ... nunmehr mit einem weiteren Kollegen 28 Behinderte zu betreuen habe, sei hiermit ein höherer Betreuungsaufwand verbunden. Die Arbeiten selbst stellten sich als andere dar, da nunmehr stärker Behinderte von Herrn ... zu betreuen seien. In der Vergangenheit habe Herr ... allein verantwortlich ohne Kollegen mit einer kleineren Betreuungsgruppe gearbeitet, die einen weniger starken Behinderungsgrad aufwiesen.

In der Gesamtschau der zu erbringenden Arbeit liege deswegen eine Versetzung seitens der Arbeitgeberin tatsächlich vor.

Das Landesarbeitsgericht hat Beweis erhoben durch Vernehmung des Zeugen ... zu der Frage des Umfangs seiner Lagerverwaltertätigkeit. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf die Sitzungsniederschrift vom 14.12.1993 (Bl. 102-105 d.A.) Bezug genommen.

II.

Die Beschwerde der Arbeitgeberin ist statthaft, sie ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie ist damit insgesamt zulässig (§§ 86, 87 Abs. 2, 89 ArbGG).

Die Beschwerde der Arbeitgeberin ist auch begründet.

Nach Vorliegen der Betriebsratsprotokolle ist zwischen den Parteien unstreitig geworden, daß zur Einleitung des vorliegenden Verfahrens ein ordnungsgemäßer Beschluß des Betriebsrates gefaßt worden ist.

Die personellen Einzelmaßnahmen gegenüber dem Mitarbeiter ... diesen ab 02.11.1992 mit Gruppenleitertätigkeiten in der Gruppe ... zu beauftragen, stellt sich nicht als Versetzung im Sinne des § 95 Abs. 3 BetrVG dar.

Versetzung im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes ist danach die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereiches, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist.

Da vorliegend eine Zuweisung von Tätigkeiten von mehr als einem Monat erfolgte, muß sich deshalb die Maßnahme der Arbeitgeberin gegenüber dem Mitarbeiter ... als Zuweisung eines anderen Arbeitsbereiches darstellen.

Die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereiches liegt dann vor, wenn dem Arbeitnehmer ein neuer Tätigkeitsbereich zugewiesen wird, so daß der Gegenstand der geschuldeten Arbeitsleistung, der Inhalt der Arbeitsaufgabe ein anderer wird und sich das Gesamtbild der Tätigkeit des Arbeitnehmers ändert (so BAG in AP Nr. 4, Nr. 8, Nr. 17, Nr. 25 zu § 95 BetrVG 1972).

Der Arbeitsbereich stellt sich demzufolge dar als der konkrete Arbeitsplatz und seine Beziehung zur betrieblichen Umgebung in räumlicher, technischer und organisatorischer Hinsicht.

Das Arbeitsgericht führt zutreffend aus, daß das Betriebsverfassungsgesetz in den §§ 95 Abs. 3 und 99 die Begriffe Arbeitsplatz und Arbeitsbereich verwendet und diese synonym zu verstehen sind. Bereits im Betriebsverfassungsgesetz 1952 wurden die Begriffe Arbeitsplatz, Arbeitsbereich und Tätigkeitsbereich weitgehend synonym gebraucht (vgl. BAG AP Nr. 2, 8, 18, 19, 22 zu § 611 BGB Direktionsrecht. Nr. 5 zu §§ 242 BGB Gleichbehandlung). Es ist auch nicht anzunehmen, daß der Gesetzgeber in § 95 Abs. 3 BetrVG 1972 eine andere Bedeutung vor Augen hatte. Der Ausdruck "Bereich" ist im übrigen nach dem allgemeinen Sprachgebrauch auch örtlich zu verstehen. Auch hat das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 19.02.1991 (AP Nr. 25 zu § 95 BetrVG 1972) angenommen, daß der Begriff "Arbeitsbereich" nicht weiter zu verstehen sollte als der Begriff "Arbeitsplatz". Denn auch der Regierungsentwurf für das Betriebsverfassungsgesetz 1972 enthielt in § 95 Abs. 3 Satz 1 zunächst noch das Wort "Arbeitsplatz" anstelle des Wortes "Arbeitsbereich". Mit der im Bericht des Ausschusses für Arbeit und Sozialordnung nicht begründeten anderen Wortwahl (vgl. Bundestagsdrucksache VI/2729, Seite 30) wurde die räumliche Begriffskomponente nicht aufgegeben, was sich daraus ergibt, daß in dem Bericht auch in einer Umsetzung eine Änderung des Arbeitsbereiches gesehen wird. Von daher wird im Schrifttum der Begriff des Wortes "Arbeitsbereich" auch durchweg räumlich und funktional verstanden (vgl. Fitting-Auffahrth-Kaiser-Heither, Kommentar zum BetrVG. 17. Aufl. § 99 Rd.-Nr. 22).

Deshalb ist der Ort der Arbeitsleistung nur ein Element des Arbeitsbereiches, dessen Begriff funktional zu verstehen ist und die Art der Tätigkeit und den vorgesehenen Platz in der betrieblichen Organisation bezeichnet. Wichtig ist deshalb für den Versetzungsbegriff, der Gegenstand der geschuldeten Leistung, der Inhalt der Arbeitsaufgabe, die Stellung, die der Arbeitnehmer im Betrieb einnimmt, wie auch der Ort der Arbeitsleistung, also die gesamte Beziehung des Arbeitsplatzes innerhalb des Betriebes.

Nicht bedeutend für die Fragen der Änderung des Arbeitsbereiches ist zunächst die erhebliche Änderung der Umstände. Die erhebliche Änderung der Umstände, unter denen die Arbeit zu leisten ist, stellt sich nicht bereits als Versetzung dar, die der Zustimmung des Betriebsrates bedarf. Dieses ist vielmehr nur weiteres Tatbestandsmerkmal bei einer Änderung des Arbeitsbereiches, wenn dieser nicht für länger als 1 Monat vorgesehen ist. Wohl aber kann der Arbeitsbereich im Sinne von § 95 Abs. 3 BetrVG auch durch die Umstände bestimmt werden, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Liegt demzufolge eine wesentliche Änderung der den Arbeitsbereich bestimmenden Umstände vor, kann eine zustimmungspflichtige Versetzung gesehen werden, weil sich damit auch der Arbeitsbereich geändert hat.

Die Änderung des Arbeitsortes kann vorliegend jedoch nicht bereits als Versetzung gesehen werden.

Der Mitarbeiter ... wird am selben Arbeitsort tätig, wechselt nur von einer werkstatthalle in die andere. Hierbei handelt es sich nur um eine geringfügige Ortsveränderung daß mit dieser Änderung nicht auch eine Änderung des Arbeitsbereiches einhergeht.

Ebensowenig ändert sich die betriebliche Organisationen bezüglich des Arbeitsplatzes des Arbeitnehmers. Nach dem Aufbau der Werkstatt sind drei Bereiche vorhanden. Alle sind dem Leiter der Einrichtung unterstellt. Der Mitarbeiter ... bleibt in dem Bereich der Montagegruppen und nimmt dieselbe Stellung wie vorher ein. Dem steht auch nicht entgegen, daß in dieser Gruppe zwei Gruppenleiter tätig sind, da sich der Mitarbeiter ... nicht dem anderen Gruppenleiter unterzuordnen hat.

Auf der Ebene der Gruppenleiter in dem Bereich der Montagegruppen verbleibt es bei der betrieblichen Stellung im vollen Umfang, lediglich Arbeitnehmer, die von einer Montagegruppe in die andere wechselten und damit unter einem anderen Gruppenleiter zu arbeiten hätten, würden einen Wechsel in der betrieblichen Organisation erfahren.

Es liegt aber auch keine so erhebliche Änderung des Ortes und Umfangs der Tätigkeit vor, daß hieraus der Schluß gezogen werden kann, es habe sich der Arbeitsbereich verändert.

Vorher wie nachher arbeitet der Mitarbeiter ... in einer Tätigkeit als Gruppenleiter mit Behinderten. Er trägt die Verantwortung für eine Anzahl von Behinderten für deren Arbeitsleistung.

Die Tatsache, daß er immerhin mehr Behinderte zu betreuen hat als zuvor, führt nicht zu einer anderen Betrachtungsweise. Eine reine Montagetätigkeit ist im Regelfall einfacher zu betreuen, als die Tätigkeit an Maschinen. Die Gefährdung, die von Maschinen ausgeht, erfordert eine genauere Anleitung und Überwachung der Tätigkeit. Der Unterschied zu der vorherigen Tätigkeit für den Mitarbeiter ... besteht im wesentlichen darin, die Anleitung und Überwachung bei nunmehr einer größeren Zahl von Behinderten zu machen, was der Verantwortung für das Ergebnis seiner Arbeit sowohl dem einen wie dem anderen Bereich gleichkommt. Die fachlichen Anforderungen, die persönliche Gestaltung des Arbeitsplatzes des Mitarbeiters ... als Gruppenleiter, seine Arbeitsumgebung, die materiellen Arbeitsbedingungen und die Arbeitszeit haben sich nicht verändert.

Als zusätzliche Veränderung tritt außerdem noch hinzu die Tatsache, daß er nunmehr mit einem weiteren Arbeitskollegen als Gruppenleiter tätig wird. Dies bedeutet aber auch keine andere Arbeitsorganisation, vielmehr nur die Notwendigkeit einer Absprache mit dem Arbeitskollegen bezüglich der konkreten Tätigkeit.

Die beiden Merkmale, die Arbeit mit einem Arbeitskollegen gemeinsam und die Anzahl der Behinderten, führen aber nicht dazu, daß der Gegenstand der geschuldeten Arbeitsleistung durch diese Umstände so maßgeblich beeinflußt wird, daß der Inhalt der Arbeitsaufgabe ein anderer wird und sich das Gesamtbild der Tätigkeit des Arbeitnehmers ändert.

Eine andere Betrachtungsweise ist auch nicht dadurch gegeben, daß der Mitarbeiter ... zusätzlich als Lagerverwalter tätig geworden ist.

wie die Beweisaufnahme zur Überzeugung der Kammer ergeben hat, ist Herr ... als Lagerverwalter nur ca. 1 Stunde am Tag tätig gewesen, wobei seine Aufgabe darin bestand, Lastwagen zu be- und entladen und darüber hinaus geringfügige Verwaltungstätigkeiten in bezug auf die Lieferscheine durchzuführen.

Diese Tätigkeit, die nur neben der Haupttätigkeit des Herrn ... als Gruppenleiter durchgeführt worden ist, gibt der Gesamttätigkeit aber kein so wesentliches Gepräge, daß ein Entzug dieser Tätigkeiten dazu führt, daß damit das Gesamtbild der Tätigkeit beeinflußt war und damit eine Änderung des Gesamtbildes der Tätigkeit eintrat. Der teilweise Entzug von Arbeitsaufgaben stellt für sich genommen keine Versetzung im Sinne des § 95 Abs. 3 BetrVG dar. Die Wegnahme von Teilfunktionen und die Verkleinerung des Arbeitsbereiches durch diese Tätigkeiten läßt keinen neuen Aufgabenbereich entstehen. Vielmehr bleibt der Arbeitnehmer im bisherigen Arbeitsbereich tätig.

Die Kammer folgt insoweit der Aussage des Zeugen daß ca. 80 Minuten pro Tag an Lagertätigkeiten für Herrn ... in dem oben genannten Sinne angefallen sind. Herr ... hat nicht nach der Aussage des Zeugen ... den Gruppen auch Material zur Verfügung gestellt, Ware kontrolliert oder ansonsten verwaltungsmäßige Aufgaben durchgeführt, jedenfalls soweit es nicht seine eigene Gruppenleitertätigkeit für seine Gruppe betraf.

Die Kammer hat auch keine Veranlassung, an der Aussage des Zeugen ... Zweifel zu hegen. Er ist als Arbeitsbeschaffer bei der Beklagten in einer leitenden Stellung tätig und hat einen Überblick über die Organisation des Betriebes. Zudem hat der Zeuge ausgesagt, daß er auch noch mit dem jetzigen Lagerverwalter, Herrn ... hierüber gesprochen habe, so daß hierdurch seine Aussage auch durch Dritte verifizierbar wäre, insbesondere auf die genannten Zeitanteile. Beides spricht für die Glaubwürdigkeit des Zeugen.

Jedenfalls ist hierdurch nicht nachgewiesen, daß die Tätigkeiten als Lagerverwalter einen wesentlichen Aufgabenbereich des Mitarbeiters ... darstellten und damit die vorgenommene personelle Maßnahme zu einem grundliegend insoweit abweichenden Arbeitsbereich führten.

Nach alledem war auf die Beschwerde der Arbeitgeberin der Beschluß des Arbeitsgerichtes Hildesheim aufzuheben und der Antrag zurückzuweisen.