Die Klage ist unbegründet.

I.

Der Senat kann es letztlich unentschieden lassen, ob die Auffassung des Beklagten in der Einspruchsentscheidung zutreffend ist, dass gegen einen Abhilfebescheid kein weiterer Einspruch gegeben ist. Denn der Beklagte hat jedenfalls zu Recht die Abfindung nicht als steuerfrei im Sinne des § 3 Nr. 9 EStG behandelt.

1.

Der Senat merkt aber an, dass gegen die Ansicht des Beklagten zur Zulässigkeit des erneuten Einspruchs Bedenken bestehen. Zwar wird diese Ansicht teilweise in der Literatur (Birkenfeld in: Hübschmann/Hepp/Spitaler, § 367 AO Rz. 169 und 172) und in der Rechtsprechung (Urteil des FG Hamburg vom 28. Oktober 2003 III 219/02, EFG 2004, 832) vertreten. Diese Auffassung geht offenbar davon aus, dass ein erneuter Einspruch gegen eine Vollabhilfe wegen fehlender Beschwer unzulässig ist. Ein Abhilfebescheid ist aber solange kein nur begünstigender VA, solange mit ihm gleichzeitig eine Steuerfestsetzung vorgenommen wird. Ein Steuerpflichtiger wird auch durch eine Steuerfestsetzung beschwert, die seinem Antrag entspricht. Deshalb steht dem Steuerpflichtigen auch dann der Einspruch zu, wenn die Veranlagung antragsgemäß durchgeführt wird. Dies gilt nach Ansicht des Senats unabhängig davon, dass das vorangegangene Einspruchsverfahren durch die Vollabhilfe endet, ohne dass es eines Erlasses einer Einspruchsentscheidung bedarf (§ 367 Abs. 2 Satz 3 AO). Denn durch den Abhilfebescheid wird nur das Einspruchsverfahren gegen den ursprünglichen VA beendet. Damit ist nicht gesagt, dass gegen den Abhilfebescheid kein neues Einspruchsverfahren geführt werden kann.

2.

Der Beklagte hat aber zu Recht § 3 Nr. 9 Satz 1 EStG als nicht einschlägig angesehen. Nach dieser Vorschrift sind Abfindungen wegen einer vom Arbeitgeber veranlassten oder gerichtlich ausgesprochenen Auflösung des Dienstverhältnisses, höchstens jedoch 8.181 EUR steuerfrei.

Die "Auflösung des Dienstverhältnisses" verlangt dessen endgültige Beendigung. Mit der Steuerbefreiung sollen aus sozialpolitischen Gründen die Folgen eines Arbeitsplatzverlustes gemildert werden. Deshalb wird eine formale Betrachtung, die ausschließlich auf den Wechsel des Arbeitgebers abstellt, der Zielrichtung des § 3 Nr. 9 EStG nicht gerecht. Entscheidend ist, ob die Beteiligten nach den Umständen des Einzelfalls die neue Anstellung als Fortsetzung eines einheitlichen Dienstverhältnisses ausgestaltet haben. Eine Auflösung des Dienstverhältnisses liegt beispielsweise nicht vor, wenn es nach einerÄnderungskündigung mit geänderten Bedingungen fortgesetzt wird. Bei einem Arbeitsplatzwechsel innerhalb eines Konzerns ist es nach Auffassung des BFH entscheidend, ob das neue Dienstverhältnis als Fortsetzung des bisherigen Dienstverhältnisses zu beurteilen ist (BFH-Urteil vom 21. Juni 1990 X R 48/86, BStBl II 1990, 1021; BFH-Urteil vom 16. Juli 1997 XI R 85/96, BStBl II 1997, 666; BFH-Urteil vom 12. April 2000 XI R 1/99, BFH/NV 2000, 1195; BFH-Beschluss vom 22. Juni 2001 XI B 27/01, BFH/NV 2001, 1551). Kriterien für die Beurteilung im konkreten Einzelfall sind die Anrechnung von Dienstzeiten bei dem alten Arbeitgeber, die Weitergeltung der alten Pensionsordnung, ein vertraglich eingeräumtes Rückkehrrecht zum alten Arbeitgeber sowie die im Wesentlichen unveränderte Fortsetzung des Dienstverhältnisses in Bezug auf Arbeitsbereich, Entlohnung und sozialer Besitzstände (BFH-Urteil vom 21. Juni 1990 X R 48/86, BStBl II 1990, 1021; BFH-Urteil vom 16. Juli 1997 XI R 85/96, BStBl II 1997, 666; BFH-Urteil vom 12. April 2000 XI R 1/99, BFH/NV 2000, 1195).

3.

Unter Berücksichtigung dieser Maßstäbe ist das neue Arbeitsverhältnis der Klägerin als Fortsetzung des bisherigen Arbeitsverhältnisses zu werten.

Die Klägerin verrichtete nach dem Wechsel der Arbeitgeberin dieselbe Arbeit wie vorher. Es verschlechterten sich für sie lediglich einige Arbeitsbedingungen. Ein Arbeitsplatzverlust ist nicht eingetreten. Die sozialen Folgen eines solchen Arbeitsplatzverlustes brauchte die Klägerin nicht zu tragen. Nach dem Sinn und Zweck der Vorschrift ist die Steuerbefreiung nach § 3 Nr. 9 EStG für den vorliegenden Fall nicht einschlägig.

Die Vertragsparteien sind von der Fortsetzung des bisherigen Arbeitsverhältnisses ausgegangen. Sie haben die Zeiten der Betriebszugehörigkeit der Klägerin zur TD GmbH auf die Betriebszugehörigkeit zur TVS GmbH angerechnet. Die Regelung zeigt, dass die Vertragsparteien von einer Kontinuität in dem Arbeitsverhältnis ausgingen.

Außerdem haben die Vertragsparteien vereinbart, dass die Abfindung anteilig zurückzuzahlen war, wenn die Klägerin durch eine arbeitnehmerseitige Kündigung aus der TVS GmbH ausscheiden würde. Gerade dieser Vertragsbestandteil zeigt, dass der Konzern von einer Fortführung des bisherigen Dienstverhältnisses ausging. Er wollte sich absichern, dass nicht die Abfindung vereinnahmt und der Arbeitnehmer danach den Konzern verlassen würde. Die Abfindung wurde daher auch im Hinblick auf das zukünftige Arbeitsverhältnis mit der TVS GmbH gezahlt. Wenn die Vertragsparteien davon ausgegangen wären, dass ein neues, von dem alten Dienstverhältnis unabhängiges Dienstverhältnis vereinbart werden sollte, hätte die neue Arbeitgeberin keinerlei Veranlassung gehabt, irgendwelche Vereinbarungen im Hinblick auf die Abfindung der alten Arbeitgeberin abzuschließen. Auch die Klägerin ließ sich auf diese Vereinbarung nur ein, weil sie von einem Zusammenhang zwischen dem alten und dem neuen Dienstverhältnis ausging. Ein Arbeitnehmer würde es ansonsten nicht akzeptieren, dass die neue Arbeitgeberin in dem neuen Arbeitsvertrag noch potenzielle Zahlungsverpflichtungen gegenüber der alten Arbeitgeberin vereinbart.

In dem Sozialplan wurde das alte Arbeitsverhältnis ebenfalls mit dem neuen verknüpft. Die Abfindung wurde nach der Differenz zwischen dem alten Gehalt bei der TD GmbH und der neuen Entlohnung bei der TVS GmbH ermittelt. Die alten Arbeitgeberin und die Gewerkschaft bezogen das neue Arbeitsverhältnis bereits in die Überlegungen zum sozialen Ausgleich ein. Der soziale Ausgleich sollte nur insoweit erfolgen, soweit das neue Arbeitsverhältnis eine Schlechterstellung gegenüber den bisherigen Bedingungen mit sich brachte. Wäre eine "Auflösung des Dienstverhältnis" gewollt gewesen, hätten die TD GmbH und die Gewerkschaft eine Vereinbarung wegen des Wegfalls des Gehalts und nicht nur wegen dessen Verringerung treffen müssen.

Die Vereinbarungen zur Weiterführung der Einzahlungen in die Pensionskasse hält der Senat dagegen für wenig aussagekräftig. Die Fortführung der Altersversorgung hätte grundsätzlich auch durch einen konzernfremden Arbeitgeber vorgenommen werden können.

Dass kein vertragliches Rückkehrrecht zur TD GmbH bestand, führt zu keiner anderen Würdigung. Hierbei handelt es sich nur um ein Kriterium von mehreren. Das fehlende Rückkehrrecht erklärt sich aus der konkreten Situation im vorliegenden Fall. Da der Arbeitsbereich der Klägerin bei der TD GmbH nicht mehr existierte, konnte auch kein Rückkehrrecht vereinbart werden. In der Abwägung der Einzelumstände reicht diese Besonderheit nicht aus, um die übrigen Anhaltspunkte für ein fortgesetztes Dienstverhältnis zu entkräften.

Auch die Verschlechterungen der einzelnen Arbeitsbedingungen (Lohn, Urlaub, Wochenarbeitszeit) stellen keine "Auflösung des Dienstverhältnisses" im Sinne des § 3 Nr. 9 EStG dar. Nach dem Gesamtbild der Verhältnisse hat die Klägerin ihre bisherige Arbeit weitergeführt und keinen Arbeitsplatzverlust hinnehmen müssen. Hätte der Gesetzgeber auch Abfindungen für die Verschlechterung der Arbeitsbedingungen aus sozialpolitischen Gründen steuerlich freistellen wollen, hätte er eine entsprechende Regelung in § 3 EStG einfügen müssen.

4.

Die anders lautende Anrufungsauskunft des Finanzamts H führt zu keinem anderen Ergebnis. Sie bindet nur im Verhältnis zu der Arbeitgeberin, nicht im Verhältnis zu der Klägerin.

II.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 135 Abs. 1 FGO.