Die Berufung in dieser vermögensrechtlichen Streitigkeit ist gemäß § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthaft, weil der Wert des Beschwerdegegenstandes offenkundig 800,00 DM übersteigt.

Die Berufung ist auch form- und fristgerecht eingelegt und rechtzeitig begründet worden.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (AP Nr. 2 zu § 554 ZPO) muß sich die Rechtsmittelbegründung zwar mit allen angefochtenen Teilen des Urteils befassen. Sind mehrere Ansprüche betroffen, so muß zu jedem einzelnen Anspruch dargelegt werden, warum die Entscheidung des Gerichts für unrichtig gehalten wird.

Wird zu einem Anspruch nichts vorgetragen, so ist das Rechtsmittel insoweit unzulässig.

Der Kläger hat zur Rechtfertigung seines Beschäftigungsanspruches in der Berufungsbegründung nichts vorgetragen.

Diese Anforderungen können jedoch dann nicht gestellt werden, wenn die Begründetheit des einen Anspruchs von der Begründetheit des anderen Anspruchs praktisch unmittelbar abhängt. Deshalb braucht eine Berufungsbegründung, die die Abweisung einer Kündigungsschutzklage ordnungsgemäß angreift, nicht noch ausdrücklich Gründe dafür anzuführen, weshalb sie auch die damit im sogenannten uneigentlichen Eventualverhältnis stehende Zahlungsklage angreift (vgl. BAG AP Nr. 27 zu § 72 ArbGG Streitwertrevision). Derartiges ist zwar bisher nur für das Verhältnis Kündigungsschutzklage zur Zahlungsklage höchstrichterlich anerkannt, muß aber auch für die Kündigungsschutzklage und Beschäftigungsklage gelten, weil das BAG seit der Entscheidung des Großen Senats vom 27. Februar 1985 (GS 1/84) davon ausgeht, daß jede Feststellung der Unwirksamkeit einer Kündigung durch eine Entscheidung der Instanzgerichte die Beschäftigungspflicht in der Regel auslöst, es sei denn, daß der Arbeitgeber für eine Nichtbeschäftigung erhebliche Gründe darlegt. Dies gilt hier um so mehr, weil auch das Arbeitsgericht den Klagantrag zu 2) nur deshalb abgewiesen hat, weil es die fristlose Kündigung für wirksam hielt, ohne noch eine weitere Begründung dafür zu liefern.

Deshalb ist die Berufung insgesamt zulässig.

Die Berufung hat auch hinsichtlich des Feststellungsanspruchs Erfolg, weil die Beklagte zur Gewißheit des Landesarbeitsgerichts einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht zu beweisen vermochte.

Entgegen der Auffassung des Bundesarbeitsgerichts ist die Kammer davon ausgegangen, daß die Pflichtverletzung eines Betriebsratsmitglieds aus dem Arbeitsvertrag genauso schwer wiegt wie die gleiche Pflichtverletzung eines anderen Arbeitnehmers aus seinem Dienstverhältnis (vgl. KR-Etzel § 15 KSchG Randnummer 26 a; GK-Kraft § 103 BetrVG Randziffer 12). Alles andere liefe auf eine nicht gerechtfertigte und daher verbotene Begünstigung (§ 78 BetrVG) des Amtsträgers hinaus. Dem kann auch nicht entgegengehalten werden, daß betriebsverfassungsrechtliche Amtsträger gerade aufgrund ihrer Betriebsratstätigkeit leichter in Gefahr geraten könnten, ihre arbeitsvertraglichen Pflichten (z.B. durch beleidigende Äußerungen gegenüber dem Arbeitgeber) zu verletzen. Dem ist vielmehr entgegenzuhalten, daß betriebsverfassungsrechtliche Amtsträger durch § 15 KSchG in Verbindung mit § 103 BetrVG in ausreichendem Maße vom Gesetzgeber vor ungerechtfertigten Kündigungen geschützt werden und das Betriebsratsamt keinen Freibrief für beleidigende Äußerungen gegenüber dem Arbeitgeber oder dem Vorgesetzten gewährt.

Da die Feststellung des Arbeitsgerichts, daß der Betriebsrat ordnungsgemäß zugestimmt hat, von der Berufung nicht angegriffen ist, bedurfte es auch keiner Überprüfung der vagen Vermutungen des Klägers, daß an der Beschlußfassung andere Ersatzmitglieder als die, die nach den Listen heranzuziehen gewesen seien, teilgenommen hätten.

Im Gegensatz zur Auffassung des Arbeitsgerichts ist das Landesarbeitsgericht nicht davon überzeugt, daß der Kläger auf der Betriebsversammlung die Geschäftsführer oder den Werkleiter K. grob beleidigt hat. Mit dem BAG (AP Nr. 4 zu § 1 KSchG) geht auch das Landesarbeitsgericht davon aus, daß die Betriebsversammlung ein legitimes Forum zur freien Meinungsäußerung ist zu allen Angelegenheiten, die den Betrieb berühren und für die der Betriebsrat zuständig ist. Dazu ist auch Kritik erlaubt und notwendig, nicht nur an den Zuständen, sondern auch, was damit unvermeidlich verbunden ist, an den Personen, die für diese Zustände verantwortlich sind, einschließlich des Arbeitgebers und der von ihm zur Leitung des Betriebes bestellten Personen sowie der Mitglieder des Betriebsrates. Deshalb reicht es nicht aus, wenn die Kritik in provokanter Form vorgetragen wird, was hier mit Sicherheit der Fall war.

Der Kläger hat zwar, wie sich aus der Aussage des Betriebsratsvorsitzenden und Zeugen L. ergibt, auch behauptet, man würde hier wie ein Hund an die Arbeit getrieben werden, eine Äußerung, die auch nach Überzeugung des Landesarbeitsgerichts für sich allein und in dem vom Kläger aufgestellten Kontext beleidigenden Charakter hat. Zu dieser Äußerung ist jedoch der Betriebsrat ausweislich des Anhörungsschreibens nicht gehört worden, so daß die Beklagte darauf ihre Kündigung nicht stützen kann. Dieser Punkt ist vielmehr infolge Nichtanhörung präkludiert.

Das gleiche gilt für die Behauptung, die der Kläger selbst aufgestellt hat, der Zeuge K. würde die Betriebsratsarbeit behindern. Damit hat der Kläger eine Straftat im Sinne des § 119 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG behauptet, ohne dafür einen Rechtfertigungsgrund zu haben. Gerade das von ihm in der Betriebsversammlung dafür herangezogene Beispiel "V." wird selbst von der Berufung nicht als Behinderung der Betriebsratsarbeit, sondern als zu Recht erfolgte Zurückweisung des Klägers bezeichnet. Es handelte sich nämlich nicht um eine Angelegenheit, bei der ein Arbeitnehmer nach den Vorschriften des Gesetzes ein Betriebsratsmitglied seines Vertrauens hinzuziehen kann. Es war kein Personalgespräch, keine dienstliche Beurteilung und keine Beschwerde des Arbeitnehmers V., sondern ein dienstliches Gespräch über die Organisation im Lager, das auf Wunsch des Arbeitnehmers V. mit Herrn K. geführt werden sollte.

Nach Überzeugung des Landesarbeitsgerichts stellt es keine grobe Beleidigung weder des Zeugen K. noch der Geschäftsführer dar, wenn der Kläger behauptet hat, daß Herr K. den Leistungsdruck auf die Mitarbeiter erhöhe und das Abmahnwesen aufbausche. Hierbei handelt es sich um überspitzte Äußerungen, für die der Kläger hinreichende Rechtfertigungsgründe hatte, dies insbesondere dann, wenn vor Eintritt des Werkleiters K. Abmahnungen im Betrieb der Beklagten kaum vorkamen und sich jetzt häuften und wenn Herr K., wie im Falle "Y." zum Beispiel, aber auch beim Kläger selbst, es nicht duldet, daß sich Arbeitnehmer außerhalb der Pausen von ihrem Arbeitsplatz entfernen oder nicht arbeiten. Wenn der Kläger dies als eine Erhöhung des Leistungsdrucks bezeichnet, so entspricht dies einem gängigen Vokabular aus der gewerkschaftlichen Presse und stellt ein subjektives Empfinden des Klägers dar, das jedenfalls noch durch das Grundrecht auf freie Meinungsäußerung gedeckt ist. Auch wenn der Kläger ohne nähere Ausführungen schlußfolgert, daß Herr K. die Mitarbeiter einschüchtere, was auch durch von ihm veranlaßte Abmahnungen geschehen kann, dann erscheint dies der Kammer ebenfalls nicht ausreichend, um daraus eine grobe Beleidigung des Herrn K. entnehmen zu können.

Gewichtiger erscheint jedoch der vom Kläger erhobene Vorwurf, der Zeuge K. würde Persönlichkeitsrechte verletzen. Gerade bei der Sensibilisierung auch der Arbeitnehmer und der Öffentlichkeit für die Wahrung der Persönlichkeitsrechte stellt dies einen schweren Vorwurf gegen Herrn K. dar. Er ist auch nach Überzeugung der Kammer ehrverletzend. Da nach Aussagen des Klägers und der Zeugin G. nicht festgestellt werden konnte, daß der Kläger auf der Betriebsversammlung auch die Behauptung aufgestellt hat. Herr K. habe Frau G. von der Toilette geholt, hat das Landesarbeitsgericht geprüft, ob der Kläger zu solch einem massiven Vorwurf berechtigt war. Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme hat der Zeuge K. die Zeugin G. im Vorraum der Damentoilette angetroffen, als sie dort eine Zigarette rauchte. Unstreitig ist aufgrund einer Betriebsvereinbarung, die pikanterweise die Unterschrift des damaligen Betriebsratsvorsitzenden Ku. trägt, das Rauchen in den Betriebsräumen strengstens verboten. Für Raucher steht ausschließlich der Pausenraum zur Verfügung. Da gemäß § 77 Abs. 1 BetrVG der Arbeitgeber verpflichtet ist, auch diese Betriebsvereinbarung durchzuführen, war der Zeuge K. berechtigt, dem hier berechtigten Verdacht nachzugehen, die Zeugin G. würde unerlaubt auf der Toilette rauchen. Selbst wenn er, wie die Zeugin G. behauptet hat, die Tür zum Vorraum der Damentoilette geöffnet hat, dann hat er damit noch nicht das Persönlichkeitsrecht der Zeugin G. verletzt. Das könnte nur dann der Fall sein, wenn die Zeugin G. in diesem Moment nicht nur ihre Hände, sondern empfindlichere Körperteile gewaschen hätte. Ein derartiger Fall lag aber hier nicht vor, so daß der Rechtfertigungsversuch des Klägers für diese Behauptung nach Auffassung der Kammer als gescheitert angesehen werden muß. Die Äußerung des Klägers kann auch nicht als Wahrnehmung berechtigter Interessen angesehen werden, selbst wenn sich die Zeugin G. beim Kläger wegen dieses Nachspürens beschwert hat. Der Kläger als langjähriger Betriebsratsvorsitzender hätte dies entweder im Betriebsrat zur Sprache bringen müssen oder die Zeugin G. auf ihr Beschwerderecht nach § 84 BetrVG hinweisen müssen, nicht jedoch ohne Rücksprache mit dem angeblichen Verletzer des Persönlichkeitsrechts ungeschützt derartige Behauptungen auf einer Betriebsversammlung aufstellen dürfen. Damit hat der Kläger auch nach Überzeugung der Kammer den Zeugen K. beleidigt. Er hat ihm Rechtsverletzungen vorgeworfen, die gar nicht stattgefunden haben, und dafür einen Sachverhalt im Prozeß herangezogen, der zwar pressewirksam eine Persönlichkeitsrechtsverletzung darstellen könnte, der aber nach seinem konkreten Ablauf auch nicht den Anschein bot, daß der Betriebsleiter K. hier ein Persönlichkeitsrecht einer Arbeitnehmerin verletzt hat. An der Vorsätzlichkeit dieses ehrverletzenden Angriffs hat die Kammer keinen Zweifel, er ergibt sich schon aus der Massierung der Vorwürfe und dem Hinweis an die Geschäftsleitung, sie möge ihre Fürsorgepflicht für die übrigen Arbeitnehmer wahren, die durch rechts- und gesetzwidrige Eingriffe des Werkleiters verletzt würden.

Soweit der Kläger den Ausdruck "Machenschaften" benutzt hat, kann das Gericht darin keine Beleidigung erblicken, obwohl auch die Benutzung dieses Ausdrucks auf eine ausdrückliche Geringschätzung des Werkleiters schließen läßt. Machenschaften sind Intrigen, Ränke oder geheime Abmachungen (Wahrig, Deutsches Wörterbuch). Sie werden üblicherweise als üble Machenschaften aufgefaßt, stellen jedenfalls aber keine grobe Beleidigung dar.

Auch das Landesarbeitsgericht ist überzeugt davon, daß der Kläger am 27. und 28. März dem Werkleiter K. vorgeworfen hat, er bediene sich KZ-Methoden. Auch das Landesarbeitsgericht hat keinen Zweifel an der Glaubwürdigkeit des Zeugen K. für diese von ihm geschilderten Vorfälle.

Der Versuch des Klägers, den Nachweis zu führen, daß er am 27. März eine derartige Äußerung gar nicht gemacht haben könnte, weil sie sonst entweder von den Zeugen S. oder F. hätte gehört werden müssen, ist als gescheitert anzusehen. Beide Zeugen haben zwar bekundet, derartiges nicht gehört zu haben, doch haben beide auch auf den auch im Lager herrschenden großen Lärm durch die Wellpappenanlage hingewiesen und nicht zu bestätigen vermocht, daß sie sich in einer derartigen Nähe zum Kläger und dem Zeugen K. befunden haben, daß sie etwa gewechselte Worte hätten hören müssen. Der Zeuge S. hat sich durch das Lager in anderer Richtung entfernt, F. hat ihn gar nicht mehr gesehen, als der Kläger und der Zeuge K. aus dem Lager heraus in den Fabrikationsraum kamen und der Kläger den Zeugen F. heranrief, auch ein Indiz dafür, daß F. nicht in unmittelbarer Nähe gestanden haben kann, so daß noch hinreichend Zeit gewesen ist, daß der Kläger im Hinausgehen aus dem Lagerraum zum Zeugen K. die inkriminierte Äußerung tun konnte.

Unterstützend kommt hinzu, daß der Kläger auch bei seiner Anhörung vor dem Betriebsrat diesen allerdings undatierten Vorwurf gar nicht in Abrede genommen hat, sondern nach dem Protokoll der Betriebsratssitzung nur geäußert haben soll, diese Äußerung sei von Herrn K. falsch interpretiert. Schließlich kommt hinzu, daß der Kläger selbst einräumt, eine derartige Äußerung einmal, wenn auch in einem anderen von ihm nicht näher geschilderten Zusammenhang, im Januar 1985 gemacht zu haben, so daß derartige Äußerungen jedenfalls zu seinem allgemeinen Sprachgebrauch gehören.

Insoweit schließt sich das Landesarbeitsgericht der Bewertung dieser Vorfälle durch das Arbeitsgericht an, wenn dieses ausführt, daß ein Mann wie der Kläger, der im politischen Leben steht und von dem anzunehmen ist, daß er, insbesondere wenn er selbst Reisen zur Gedenkstätte ... organisiert, nicht nur geringe Kenntnis über die grauenhaften Vorgänge in den Konzentrationslagern hat, wußte, daß dieses ein Ausdruck höchster Verachtung für einen anderen Menschen darstellt, genauso wie der Vergleich polizeilichen Vorgehens mit Gestapo-Methoden eine grobe Beleidigung darstellt (vgl. LG Hechingen, NJW 1984, Seite 1766; Schönke-Schröder-Lenkner, StGB, 22. Auflage, § 185 Randnummer 13 m.w.N.) ist auch der Vergleich der Betriebsführung durch den Zeugen K. mit der Art, wie im KZ Zwangsarbeit unter erniedrigenden Umständen durchgeführt wurde, eine unglaubliche Beleidigung eines Vorgesetzten, der deshalb auch nach Überzeugung der Kammer zu Recht rechtzeitig (§ 77 b StGB) bei der zuständigen Staatsanwaltschaft Lüneburg zum Aktenzeichen 25 Js 11423/85 Strafantrag gestellt hat.

Von diesem Vorfall hat die Beklagte erst am 17. April 1985 gelegentlich der Vorbereitung der Geschäftsleitung für die Betriebsversammlung Kenntnis erlangt. Dies ist nach den Aussagen des Zeugen K. glaubhaft, zumal er für die Verzögerung der Weitergabe an die Geschäftsleitung plausible Gründe genannt hat. Besonders erschwerend hält es das Landesarbeitsgericht, daß der Kläger diese Äußerung nicht nur gelegentlich im Rahmen einer möglichen Verärgerung, weil er erneut vom Werkleiter K. an einem Platz erwischt worden ist, der nicht sein Arbeitsplatz war, geäußert hat, sondern kühlen Kopfs am nächsten Tag extra zum Zeugen K. ging, um auf den Vorfall vom Vortage zu sprechen zu kommen, und dort diese Äußerung inhaltlich wiederholt hat.

Obwohl die Geschäftsleitung deshalb erst am 17. April davon positive Kenntnis erlangt hat, so daß an sich die 2-Wochen-Frist gewahrt wäre, geht das Landesarbeitsgericht davon aus, daß sich die Beklagte die Kenntnis ihres nach eigenen Bekundungen leitenden Angestellten hier wie eigene Kenntnis zurechnen lassen muß, so daß insoweit die 2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB nicht gewahrt ist. Die Kenntnis von Vorgesetzten, die selbst keine Entlassungsbefugnis haben, ist nur dann erheblich, wenn sie eine ähnlich selbständige Stellung wie ein gesetzlicher oder rechtsgeschäftlicher Stellvertreter haben und nicht nur zur Meldung, sondern vorab auch zur Feststellung der für eine außerordentliche Kündigung maßgebenden Tatsachen verpflichtet sind (vgl. BAG EzA Nr. 8, 15 zu § 626 BGB n.F.). Ein Arbeitgeber muß sich die Kenntnis eines in seiner Funktion dem Arbeitgeber angenäherten Vorgesetzten nach Treu und Glauben jedenfalls dann zurechnen lassen, wenn dessen Stellung im Betrieb nach den jeweiligen Umständen erwarten läßt, er werde dem Kündigungsberechtigten den Kündigungssachverhalt mitteilen. Daß der Zeuge K. sich an sich auch für verpflichtet hielt, diesen Sachverhalt unverzüglich zu melden, hat er indirekt eingestanden dadurch, daß er ausführte, weshalb er aus höchstpersönlichen Gründen, nämlich wegen des Laufs seiner Probezeit, gezögert hat, diesen Vorfall der Geschäftsleitung zu melden. Da der Zeuge K. Sachverhalte ermittelte und weitergab, die eine Abmahnung des Klägers rechtfertigen sollten, ist er aufgrund seiner vertraglichen Stellung als leitender Angestellter, der unmittelbar der Geschäftsführung untersteht, auch verpflichtet gewesen, aufgrund seiner quasi Arbeitgeberstellung, daß er den kündigungsberechtigten Geschäftsführern diesen Kündigungssachverhalt unverzüglich mitteilt.

Dem Arbeitsgericht ist zuzustimmen, wenn es ausführt, daß nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (z.B. EzA a.a.O. Nr. 37) der Arbeitgeber eine Kündigung auf frühere Vorgänge, die als Kündigungsgründe gemäß § 626 Abs. 2 BGB an sich verfristet sind, nur stützen kann, wenn diese Vorgänge mit den innerhalb der Ausschlußfrist bekannt gewordenen derart im Zusammenhang stehen, daß die neuen Vorgänge ein weiteres und letztes Glied in der Kette der Ereignisse bilden, die zum Anlaß der Kündigung genommen worden sind. Unsachliche und beleidigende Vorwürfe gegen den Werkleiter K. stellen in erster Linie seine Äußerungen vom 27. und 28. März 1985 dar. Aber auch das Verhalten des Klägers und die menschliche Disqualifizierung des Vorgesetzten K. in der Betriebsversammlung könnten zwar Glied in einer gedachten Kette sein, doch schließt sich das Landesarbeitsgericht der Kritik von Herschel an der o.g. Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts an, der insbesondere rügt, daß eine derartige Zusammenhangstheorie das Gericht hindere, den Lebenssachverhalt, der zur Kündigung führt, ganzheitlich zu würdigen, wie es seine Pflicht ist. Das Gericht meint auch, daß das Minus an Billigkeit, das durch jene Präklusivfrist zugunsten der Rechtssicherheit bewirkt wird, zu groß werden würde. Besonders bedenklich ist, daß durch die Eliminierung bestimmter Vorfälle der Tatbestand, der die Kündigung rechtfertigen soll, verkürzt wird. Das Gericht teilt auch nicht die Befürchtung, daß dadurch ohne Rücksicht auf § 626 Abs. 2 BGB eine fristlose Kündigung auf Vorfälle gestützt werden kann, mit denen der Kündigende schon lange ausgeschlossen ist. Dies trifft nämlich auch bei der vom Bundesarbeitsgericht angenommenen Zusammenhangstheorie zu.

Das Landesarbeitsgericht geht deshalb mit dem Arbeitsgericht davon aus, daß die Beklagte ihre Kündigung auch unterstützend, wobei das Schwergewicht zweifelsfrei bei den Gründen, die außerhalb der Frist des § 626 Abs. 2 BGB liegen, stützen kann.

[xxxxx]tarifliche Frist von 2 Wochen zum Wochenschluß gilt, wie das Bundesarbeitsgericht dies generell für die Kündigung von Betriebsratsmitgliedern schon früher ausgesprochen hat (vgl. BAG AP Nr. 57 zu § 626 BGB).

Legt man diese Zumutbarkeitsgrenze zugrunde und berücksichtigt zum einen die lange Betriebszugehörigkeit des Klägers, zum anderen seine nicht unerheblichen Unterhaltsverpflichtungen gegenüber drei Personen, zum weiteren den Umstand, daß er natürlich als Betriebsratsmitglied, der sich für andere Arbeitnehmer einsetzen will, viel eher in die Gefahr gerät, mit dem Arbeitgeber in Konfrontation zu geraten, schließlich den Umstand, daß der Zeuge K. dafür gesorgt hat, daß der Kläger im Januar 1985 eine unberechtigte Abmahnung bekommen hat, weil es unstreitig geworden ist und auch vom Zeugen K. eingeräumt wurde, daß der Passus im Abmahnungsschreiben vom 28. Januar 1985 (Bl. 172 d. A.) nicht stimmt, daß er sich davon überzeugen konnte, daß noch nicht einmal eines von allen vorhandenen (Kreismessern) gereinigt wurde. Der Zeuge hat eingeräumt, daß nur stichprobenweise geprüft worden ist und daß der Kläger in der Tat einen Teil der Messer gereinigt hatte, bzw. daß ihm dies nicht zu widerlegen sei. Dann ergibt sich bei der Kürze der für die Zumutbarkeitsprüfung in Frage kommenden Zeit von gut 2 Wochen, daß es der Beklagten, auch zur Disziplinierung und Aufrechterhaltung der Autorität des Werkleiters K. zugemutet werden konnte, den Kläger noch für die Dauer dieser kurzen Kündigungsfrist weiterzubeschäftigen. Es war nicht unabweisbar, daß der Kläger nur fristlos hätte gekündigt werden können. Auch bei einem Arbeitnehmer, der nicht Funktionsträger gewesen ist, wäre es der Beklagten in gleicher Weise zumutbar, sich von diesem bei einer so kurzen Kündigungsfrist ordentlich zu trennen. Auch dies hätte die Autorität des Werkleiters in keiner Weise tangiert. Deshalb ergibt eine (fiktive) Interessenabwägung, daß eine fristlose Kündigung als Ultima ratio nicht geboten erschien.

Deshalb war auch insoweit das arbeitsgerichtliche Urteil abzuändern und auf den Klagantrag zu 1) hin zugunsten des Klägers zu erkennen.

Die Berufung hat jedoch keinen Erfolg, soweit der Kläger auch seine Weiterbeschäftigung verlangt.

Das Gericht hat schon Zweifel, ob nicht die Entscheidung des Große Senats vom 27. Februar 1985 eine unzulässige Rechtsfortbildung darstellt. Es schließt sich insoweit der Entscheidung der 3. Kammer des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen (3 Sa 101/85 vom 7. Februar 1986; DB 1986, Seite 1126; zustimmend LAG Berlin, 9 Ta 6/86 vom 6. Juni 1986) und der Kritik von Mayer-Maly (JZ 1986, Seite 557 ff) an.

Unabhängig davon würde aber auch nach der Entscheidung des Großen Senats ein Regelfall nicht vorliegen, weil es diesem Arbeitgeber nur dann zugemutet werden kann, den Kläger weiterzubeschäftigen, wenn unanfechtbar feststeht, daß das Arbeitsverhältnis durch die streitbefangene Kündigung nicht beendet worden ist. Die Beklagte hat zwar ihren Antrag, insoweit die Zwangsvollstreckung auszuschließen, in zweiter Instanz nicht wiederholt, doch treffen die Gründe, die die Beklagte schon in erster Instanz dafür vorgetragen hat, wenigstens teilweise weiterhin zu. Es würde für die Beklagte und insbesondere für den Betriebsleiter K. zu einer erheblichen Beeinträchtigung kommen, wenn der Kläger vorläufig, zumal als Betriebsrat, weiterbeschäftigt würde. Dies erscheint der Kammer erst dann zumutbar, wenn die Rechtsfrage, ob das Arbeitsverhältnis definitiv weiter fortbesteht oder nicht, geklärt ist.

Die Berufung war daher insoweit zurückzuweisen.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 92 ZPO.

Da sich der Wert des Streitgegenstandes nach Verkündung des erstinstanzlichen Urteils nicht geändert hat, verbleibt es gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG beim erstinstanzlichen Streitwert.

Die Zulassung der Revision für beide Klaganträge beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 und 2 ArbGG.

Gegen dieses Urteil findet, wie sich aus der Urteilsformel ergibt, die Revision statt.

Die Revisionsschrift muß innerhalb eines Monats nach Zustellung dieses Urteils, die Revisionsbegründung innerhalb eines Monats nach Einlegung der Revision bei dem Bundesarbeitsgericht, Graf-Bernadotte-Platz 3, 3500 Kassel eingehen.

Die Revisions- und die Revisionsbegründungsschrift müssen von einem Rechtsanwalt unterzeichnet sein.

Die Revisionsschrift, die Revisionsbegründungsschrift und die sonstigen wechselseitigen Schriftsätze im Revisionsverfahren sollen 7fach - für jeden weiteren Beteiligten ein Exemplar mehr - eingereicht werden.