Entscheidungsgründe

Die Klage hat keinen Erfolg.

Die Klage ist zulässig (I.), aber unbegründet (II.).

I. Die Klage ist zulässig. Soweit der Kläger die Entlastung von dienstlichen Aufgaben begehrt, ist sein Klageantrag nicht mangels hinreichender Bestimmtheit unzulässig. Zwar richtet sich der Antrag zu 1. auf keine konkrete Entlastungsmaßnahme. Dies beruht aber darauf, dass die Wahl der Entlastungsmaßnahme, sollte eine Überlastung des Klägers festgestellt werden, der Beklagten weder von dem Kläger noch von dem Gericht vorgegeben werden kann. Aufgrund der Komplexität der unterschiedlichen möglichen Maßnahmen, die zu der begehrten Entlastung führen könnten, muss es der Beklagten überlassen werden, selbst zu entscheiden, durch welche Maßnahme sie die begehrte Entlastung herbeiführt.

II. Die Klage ist jedoch unbegründet. Der Kläger hat weder einen Anspruch auf Entlastung von dienstlichen Aufgaben für die Zukunft (1.) noch auf Gewährung von Freizeitausgleich für die Vergangenheit (2.).

1. Der Kläger kann Ansprüche auf Entlastung von dienstlichen Aufgaben weder aus § 60 Abs. 3 Satz 2 NBG (a) noch aus einem allgemeinen Schadensersatzanspruch gegenüber dem Dienstherrn (b), der allgemeinen Fürsorgepflicht i. V. m. Art. 33 Abs. 5 GG (c), aus Art. 3 Abs. 1 GG (d) oder aus dem allgemeinen Grundsatz von Treu und Glauben bzw. § 242 BGB (e) herleiten.

a) Dem Kläger steht kein Anspruch auf Entlastung aus § 60 Abs. 3 Satz 2 NBG zu. Die in § 60 Abs. 3 NBG geregelte Mehrarbeit setzt voraus, dass zwingende dienstliche Verhältnisse die Mehrarbeit erfordern und sich die Mehrarbeit auf Ausnahmefälle beschränkt. Dies ist hier nicht der Fall, da sich die vom Kläger geltend gemachten Überstunden nach seinem eigenen Vortrag nicht auf Ausnahmefälle beschränken, sondern dauerhaft auftreten und systembedingt seien. Außerdem erfordert § 60 Abs. 3 Satz 2 NBG die dienstliche Anordnung oder Genehmigung von Mehrarbeit. Beides liegt hinsichtlich der vom Kläger geleisteten Überstunden nicht vor.

b) Der Kläger hat auch keinen Anspruch auf Entlastung aufgrund eines Schadensersatzanspruchs gegen den Dienstherrn aus dem Beamtenverhältnis. Denn zusätzlicher Dienst eines Beamten kann nicht als materieller Schaden angesehen werden. Der Aufwand von Zeit und Arbeitskraft und der damit verbundene Verlust von Freizeit stellen keinen ersatzfähigen Schaden dar (VGH Kassel, Urt. v. 20. Mai 2010 - 1 A 1686/09 - juris, Rn. 32).

c) Ein Anspruch auf Entlastung ergibt sich nicht aus der allgemeinen Fürsorgepflicht des Dienstherrn gegenüber dem Kläger. Zwar verbietet es die Fürsorgepflicht als hergebrachter Grundsatz des Berufsbeamtentums i. S. v. Art. 33 Abs. 5 GG, den Beamten über seine physischen und psychischen Kräfte hinaus zeitlich in Anspruch zu nehmen (BVerfG, Beschluss vom 11. März 2008 – 2 BvR 263/07 – NVwZ-RR 2008, 505 f., unter Hinweis auf BVerwGE 38, 191, 196). Ebenso unzulässig ist aufgrund der Fürsorgepflicht eine gleichheitswidrige Beanspruchung der Arbeitskraft des Klägers im Verhältnis zu ihm vergleichbaren Schulleitern oder den altersgleichen übrigen Landesbeamten (VGH Kassel, Urteil vom 20. Mai 2010 - 1 A 1686/09 - juris, Rn. 31). Ein Leistungsanspruch des Beamten besteht aber nur dann, wenn anderenfalls die Fürsorgepflicht in ihrem Wesenskern verletzt wäre. Dies wäre nur bei unzumutbaren Belastungen der Fall.

Dass der Kläger durch die Übertragung immer neuer Aufgaben in einer den Kern der Fürsorgepflicht verletzenden Art und Weise in Anspruch genommen worden ist, ließ sich auf der Grundlage des klägerischen Vortrags nicht feststellen. Der Kläger hat bereits das Bestehen einer Arbeitszeitüberschreitung in quantitativer und qualitativer Hinsicht nicht hinreichend plausibel darlegen können. Die vom Kläger als Grundlage für den Entlastungsanspruch herangezogenen Daten weisen erhebliche Unstimmigkeiten auf (aa). Diese Unstimmigkeiten konnte der Kläger nicht zur Überzeugung der Kammer auflösen (bb).

aa) Der Kläger stützt den geltend gemachten Entlastungsanspruch auf die Ergebnisse der Arbeitszeitstudie, insbesondere auf seine individuelle Auswertung, die eine durchschnittliche Überschreitung der wöchentlichen Arbeitszeit um 8:42 Stunden ergeben hat. Zwar gibt es aufgrund der vom Kläger vorgelegten Daten Anhaltspunkte dafür, dass der Kläger die von ihm geschuldete Wochenarbeitszeit deutlich überschreitet. Die auf den Kläger bezogenen Werte aus der Arbeitszeitstudie, die den Erhebungszeitraum von April 2015 bis April 2016 abbildet, sind allerdings mangels Plausibilität nicht geeignet, eine wesentliche, den Kern der Fürsorgepflicht verletzende Arbeitszeitüberschreitung zu belegen und können deshalb nicht als Grundlage eines individuellen Entlastungsanspruchs dienen.

Auffällig ist, dass der Kläger in der Kategorie „Unterricht“ um 0:46 Stunden hinter seinem Soll zurückbleibt. Im Durchschnitt hat der Kläger damit im Erhebungszeitraum der Studie eine Unterrichtsstunde pro Woche zu wenig erteilt. Auch in der Kategorie „Funktionen“, zu der auch die Schulleitungsfunktionen gehören, unterschreitet der Kläger sein Soll um 9:42 Stunden. Die Überschreitung der Wochensollarbeitszeit um durchschnittlich 8:42 Stunden beruht dagegen allein auf der Überschreitung des Solls in der Kategorie „Weitere Tätigkeiten“. Hier überschreitet der Kläger sein Soll um 19:11 Stunden.

Ähnliche Diskrepanzen ergeben sich auch durch einen Vergleich zwischen der individuellen Auswertung des Klägers und der Auswertung der Arbeitszeit von Grundschulleitern in den Empfehlungen des Expertengremiums Arbeitszeitanalyse. Auch wenn diese Auswertung in Bezug auf Grundschulleiter nicht repräsentativ ist (vgl. dazu die Feststellung im Abschlussbericht des Expertengremiums Arbeitszeitanalyse auf S. 32), kann sie dennoch als Orientierung herangezogen werden, da zumindest die Daten von 78 Grundschulleitern ausgewertet worden sind.

Nach dieser Auswertung ergibt sich eine durchschnittliche wöchentliche Mehrarbeit von Grundschulleitern in Höhe von 5:20 Stunden, beim Kläger sind es 8:42 Stunden. Im Durchschnitt verteilt sich die Arbeitszeit aller Grundschulleiter wie folgt: Im Bereich „Unterricht“ werden durchschnittlich pro Woche 10:02 Stunden aufgewendet (beim Kläger durchschnittlich 8:59 Stunden), in der Kategorie „Funktionen“ 21:45 Stunden (beim Kläger 13:37 Stunden) und in der Kategorie „Weitere Tätigkeiten“ 20:09 Stunden (beim Kläger 31:05 Stunden). Auch wenn die Auswertung nur eine Orientierung bieten kann, so wird dennoch deutlich, dass der Kläger nicht nur von seinen individuellen Soll-Arbeitszeiten, sondern auch im Vergleich zu der Gruppe der Grundschulleiter in Bezug auf den Umfang der geleisteten Mehrarbeit und der durchschnittlich pro Kategorie aufgewendeten Arbeitszeit nicht unerheblich abweicht. Insbesondere ist eine vergleichbar hohe Arbeitszeit in der Kategorie „Weitere Tätigkeiten“ wie beim Kläger im Durchschnitt aller Grundschulleiter gerade nicht festzustellen.

bb) Diese Diskrepanzen hat der Kläger nicht auflösen können.

Die Ausführungen des Klägers zur Unterschreitung des Funktionen-Solls sind nicht geeignet, die aufgezeigten Unstimmigkeiten auszuräumen. Weshalb der Kläger das Soll in der Kategorie „Funktionen“ um 9:42 Stunden unterschreitet, dafür aber das Soll in der Kategorie „Weitere Tätigkeiten“ um 19:11 Stunden überschreitet und im Wochendurchschnitt 31:05 Stunden Aufgaben wahrnimmt, die er nicht als Unterricht oder Schulleitungstätigkeit ausweist, konnte der Kläger nicht plausibel erklären. Soweit er hierzu anführt, in der Kategorie „Weitere Tätigkeiten“ den Zeitaufwand für Aufgaben angegeben zu haben, die auch in der Kategorie „Funktionen“ hätten eingetragen werden können, ist dies eher ein Anhaltspunkt dafür, dass der Kläger in dem Erhebungszeitraum die Eintragungen seiner Arbeitszeit nicht mit der gebotenen Genauigkeit vorgenommen hat. So hat der Kläger in der Kategorie „Weitere Tätigkeiten“ zum Teil Arbeiten erfasst, die nach den ausführlichen Beschreibungen der Tätigkeitskategorien in der Arbeitszeitstudie (vgl. Ziff. 3.1, Tab. 1: Tätigkeitskategorien und deren Beschreibung, S. 18-20 der Arbeitszeitstudie) in der Kategorie „Funktionen“ hätten erfasst werden müssen. Der Kläger hat unter anderem Absprachen mit z. B. dem Hausmeister, Personalauswahl und die Arbeitsanleitung der Schulverwaltungskraft der Kategorie „Weitere Tätigkeiten“ zugeordnet. Dabei handelt es sich jedoch um Tätigkeiten, die der Kategorie „Funktionen“, dort der Unterkategorie „Schulleitungsfunktionen“ (Merkmal „Leitung“ oder „Gebäude“) unterfallen.

Dass der Kläger in nicht unerheblichem Umfang Tätigkeiten im Rahmen der Studie falsch zugeordnet hat, erschüttert die grundsätzliche Aussagekraft der dort erhobenen individuellen Zeiten für den Kläger. Zwar ändert die falsche Zuordnung der erfassten Arbeitszeit zu einer Kategorie nichts an dem Gesamtumfang der Arbeitszeit. Für eine substantiierte Darlegung einer Arbeitszeitüberschreitung, auf deren Grundlage ein subjektiver Anspruch auf Entlastung in einer bestimmten Höhe geltend gemacht wird, genügt allerdings nicht lediglich die quantitative Darlegung der Arbeitszeitüberschreitung. Vielmehr erfordert dies auch eine substantiierte Darlegung, inwiefern sich in qualitativer Hinsicht die Arbeitszeitüberschreitung auf die einzelnen Tätigkeitsbereiche verteilt. Dies ist nicht nur deshalb erforderlich, um die Gesamtüberschreitung der Arbeitszeit zu plausibilisieren, sondern auch, um im Einzelnen überprüfen zu können, ob die Arbeitszeitüberschreitung der Sphäre des Dienstherrn oder des Klägers zuzurechnen ist.

Dies gilt vor allem vor dem Hintergrund, dass die Arbeitszeitstudie gerade darauf ausgelegt war, mit Hilfe differenzierter Tätigkeitskategorien eine einfache, aber auch genaue und eindeutige Zuordnung der erfassten Tätigkeiten zu ermöglichen. Dabei sollte das eingesetzte Kategoriensystem vor allem auch Überschneidungsfreiheit und eine eindeutige Zuordnung der einzelnen Tätigkeiten zu den Kategorien gewährleisten (vgl. hierzu auch Ziff. 3.1 der Arbeitszeitstudie, S. 22). Unstimmigkeiten, wie sie die Aufzeichnungen des Klägers aufweisen, sollten im Rahmen der Arbeitszeitstudie durch eigens hierfür eingeführte Plausibilitätsprüfungen gerade vermieden werden (vgl. hierzu Ziff. 3.3 bzw. S. 26-30 der Arbeitszeitstudie). Eine Plausibilitätsprüfung war insbesondere dann angezeigt, wenn das eingetragene Funktionen-Ist deutlich unter dem jeweiligen Funktionen-Soll lag (vgl. S. 30 der Arbeitszeitstudie). Eine solche Auffälligkeit liegt vor, weil der Kläger in der Kategorie „Funktionen“ das Soll um 9:42 Stunden wöchentlich unterschreitet. Diese Unstimmigkeit konnte weder schriftsätzlich noch in der mündlichen Verhandlung ausgeräumt werden.

Wie oben dargestellt, beruht die Arbeitszeitüberschreitung des Klägers allein auf der Überschreitung des Solls in der Kategorie „Weitere Tätigkeiten“. Die Kammer kann deshalb nicht ausschließen, dass dies möglicherweise darauf zurückzuführen ist, dass der Kläger von einer Delegation oder Prioritätensetzung nicht hinreichend Gebrauch gemacht hat. Die unter die Kategorie „Weitere Tätigkeiten“ fallenden Aufgaben werden in der Studie eindeutig von den Schulleitungsfunktionen aus der Kategorie „Funktionen“ unterschieden (vgl. Ziff. 3.1, Tab. 1: Tätigkeitskategorien und deren Beschreibung, S. 18-20 der Arbeitszeitstudie). Es handelt sich deshalb bei den vom Kläger wahrgenommenen, die Überstunden auslösenden Tätigkeiten um solche Aufgaben, die nicht originär dem Schulleiter aufgrund seiner Leitungsfunktion obliegen, sondern grundsätzlich auch auf andere Lehrkräfte übertragen werden könnten.

Soweit der Kläger bezüglich der Unterschreitung des Unterrichts-Solls um 0:46 Stunden pro Woche ausführt, er könne sich dies nur so erklären, dass von ihm zu erteilender Unterricht aufgrund von Tagungen, Fortbildungen, Schulleiter-Besprechungen und sonstigen Veranstaltungen ausgefallen sei, kann er auch damit die Unstimmigkeiten nicht auflösen. Denn der vorgeschriebene Unterricht ist nicht nur in einzelnen Fällen von dem Kläger nicht erteilt worden. Vielmehr hat der Kläger im Erhebungszeitraum durchschnittlich pro Woche eine Unterrichtsstunde zu wenig erteilt. Dass der Kläger angegeben hat, der Unterrichtsausfall sei auf die Wahrnehmung anderer Aufgaben zurückzuführen, lässt eher darauf schließen, dass der Kläger auch insoweit von den Instrumenten der Delegation und der Prioritätensetzung nicht hinreichend Gebrauch gemacht hat.

Damit kann und soll dem Kläger nicht abgesprochen werden, dass er sich in besonderer Weise für seine Schule einsetzt. Als Grundlage für einen individuellen Entlastungsanspruch können die vorgelegten Daten mangels Plausibilität aber nicht dienen.

Eine andere Beurteilung ist auch nicht deshalb gerechtfertigt, weil das Expertengremium Arbeitszeitanalyse die Arbeitszeitstudie für eine geeignete empirische Basis zur Beurteilung der von Lehrkräften erbrachten Tätigkeiten und der hierfür aufgewendeten Zeiten hält. Dies gilt nur für den generellen Aussagewert der Arbeitszeitstudie. Auf die individuellen Aufzeichnungen des Klägers ist diese Feststellung nicht übertragbar, da für die Geltendmachung eines subjektiven Anspruchs die Arbeitszeitüberschreitung in quantitativer und qualitativer Hinsicht hinreichend plausibel dargelegt werden muss. Die Empfehlungen des Expertengremiums Arbeitszeitanalyse beziehen sich nicht auf einen subjektiven Entlastungsanspruch einer einzelnen Lehrkraft, sondern wurden im Hinblick auf die Erhöhung der Unterrichtsverpflichtung an Gymnasien von 23,5 auf 24,5 Regelstunden und das darauf erfolgte Urteil des Oberverwaltungsgerichts Lüneburg vom 9. Juni 2015 übermittelt.

Da bereits die tatsächliche Grundlage eines Entlastungsanspruchs nicht hinreichend plausibilisiert worden ist, war der Frage, ob von der Beklagten zwischenzeitlich ergriffene Entlastungsmaßnahmen zu einer zeitlichen Entlastung des Klägers geführt haben können, nicht mehr nachzugehen.

Auf die Frage, ob die Grundsätze der Beweisvereitelung hier anzuwenden sind, kommt es ebenfalls nicht an. Im Übrigen lässt sich von einer Beweisvereitelung schon deshalb nicht sprechen, weil die Beklagte allein durch das Fehlen eines Systems zur Arbeitszeitmessung (wie in der Arbeitszeitrichtlinie gefordert) den Beweis nur erschwert, aber nicht vereitelt hat. Eine Unmöglichkeit der Beweisführung besteht vorliegend gerade nicht. Denn durch die wissenschaftlich begleitete Arbeitszeiterfassung für das Schuljahr 2015/2016 ist der Beweis, dass auf Dauer erhebliche Mehrarbeit geleistet wird, grundsätzlich möglich. Lediglich in dem hier vorliegenden Einzelfall konnte die Mehrarbeit in quantitativer und qualitativer Weise auf Grundlage der Arbeitszeitstudie nicht in hinreichend plausibler Weise festgestellt werden.

Zudem fehlt es an Anhaltspunkten für das für die Annahme einer Beweisvereitelung erforderliche schuldhafte Verhalten der Beklagten (vgl. zu diesem Erfordernis Schoch/Schneider/Bier/Dawin, VwGO, 38. EL Januar 2020, § 108 Rn. 75-79). Soweit sich die Beklagte darauf beruft, dass wegen der Ausnahmeregelung des Art. 17 der Arbeitszeitrichtlinie, unter die nach ihrer Auffassung auch Schulleiter fallen, keine Verpflichtung zur Einführung eines Systems zur Arbeitszeitmessung bestanden habe, ist darin jedenfalls kein schuldhaftes Verhalten zu sehen. Ob es sich bei einem Schulleiter um eine sonstige Person mit selbständiger Entscheidungsbefugnis vergleichbar einem leitenden Angestellten handelt und deshalb die Ausnahmeregelung des Art. 17 Abs. 1 lit. a) der Richtlinie eingreift, bedarf vorliegend keiner Entscheidung.

d) Der Kläger kann die begehrte Entlastung auch nicht aus Art. 3 Abs. 1 GG herleiten. Eine Ungleichbehandlung gegenüber anderen Grundschulleitern als tauglicher Vergleichsgruppe ist nicht zu erkennen.

e) Auch aus dem Grundsatz von Treu und Glauben, § 242 BGB, der auch im Verhältnis zwischen Beamten und dem Dienstherrn anwendbar ist, ergibt sich kein Entlastungsanspruch. Diesbezüglich wird auf die Ausführungen unter 1. c) verwiesen.

2. Der Kläger hat auch keinen Anspruch auf die Gewährung von Freizeitausgleich für die Vergangenheit. Ein Anspruch ergibt sich weder aus § 60 Abs. 3 Satz 2 NBG (a) noch aus dem allgemeinen Grundsatz von Treu und Glauben, § 242 (b) oder aus dem unionsrechtlichen Haftungsanspruch (c).

a) Der Kläger hat keinen Anspruch auf Freizeitausgleich in Höhe von 8:42 Stunden für den Zeitraum seit dem 13. April 2015 gem. § 60 Abs. 3 Satz 2 NBG, da es an der erforderlichen Anordnung oder Genehmigung von Mehrarbeit durch den Dienstherrn fehlt.

b) Ein Anspruch auf Freizeitausgleich ergibt sich auch nicht aus dem allgemeinen Grundsatz von Treu und Glauben gem. § 242 BGB, der auch im Verhältnis zwischen Beamten und Dienstherrn gilt. Dieser Grundsatz kann grundsätzlich eine Pflicht zum Ausgleich von Zuvielarbeit entstehen lassen, soweit sich die Inanspruchnahme des Beamten über die regelmäßige Dienstzeit hinaus als rechtswidrig erweist und die dem Dienstherrn obliegende Unterlassungsverpflichtung verletzt wird. Insbesondere in Fällen einer gleichheitswidrigen Überbeanspruchung kann deshalb nach dem Grundsatz von Treu und Glauben eine Verpflichtung des Dienstherrn bestehen, die die Überlast hervorrufenden Umstände im Rahmen der bestehenden Pflichtstundenregelung zu berücksichtigen und ihnen dadurch Rechnung zu tragen, dass zur Wahrung der Grenze der allgemeinen Gesamtarbeitszeit der Beamten entweder die Anforderungen im nicht unmittelbar unterrichtsbezogenen Bereich eingeschränkt werden oder eine entsprechende Entlastung erfolgt (vgl. VGH Kassel, Beschluss vom 22. August 2000 - 1 N 2320/96 - ZBR 2002, 185 ff. und Urteil vom 20. Mai 2010 - 1 A 1686/09 - juris Rn. 38).

Die Voraussetzungen für diesen Anspruch liegen jedoch nicht vor, da eine Arbeitszeitüberschreitung vom Kläger nicht substantiiert dargelegt worden ist und der Kläger auch nicht hat darlegen können, dass deren Vermeidung nicht möglich war. Insofern wird auf die Ausführungen unter 1. c) Bezug genommen.

Selbst wenn man für einen Freizeitausgleich für in der Vergangenheit zu viel geleistete Arbeit keinen exakten Ausgleich fordern würde, sondern einen auf Schätzung beruhenden annähernden Ausgleich genügen ließe (so wohl BVerwG, Urteil vom 23. September 2004, 2 C 61/03), entbindet dies den Kläger nicht von der Pflicht, die geltend gemachte Arbeitszeitüberschreitung zu substantiieren und plausible Daten vorzulegen, die Grundlage eines individuellen Entlastungs- und Freizeitausgleichsanspruchs sein können. Dies ist jedoch nicht erfolgt.

Abgesehen davon dürfte ein Anspruch auf Freizeitausgleich erst ab dem 1. Juli 2019 bestehen. Denn ein Anspruch auf Freizeitausgleich wegen rechtswidriger Zuvielarbeit nach § 242 BGB besteht grundsätzlich erst ab dem auf die erstmalige Geltendmachung folgenden Monat. Vorliegend hat der Kläger einen Anspruch auf Freizeitausgleich erstmalig mit Schriftsatz vom 27. Juni 2019 geltend gemacht. Das vorgerichtliche Schreiben des Prozessbevollmächtigten an die Beklagte vom 10. Oktober 2017, mit welchem eine Überlastung des Klägers angezeigt und eine Entlastung von dienstlichen Aufgaben zur Erreichung einer Wochenarbeitszeit von 40 Stunden beantragt wurde, enthält keine Geltendmachung eines Anspruchs auf Freizeitausgleich. Beantragt wurde darin nur eine Entlastung für die Zukunft. Die Beklagte musste das Schreiben auch nicht als konkludente Geltendmachung von Freizeitausgleich verstehen, da sich die begehrte Maßnahme in dem Schreiben ausdrücklich auf die Zukunft richtete.

Darüber hinaus ist jedenfalls der Anspruch für den Zeitraum vom 13. April 2015 bis 31. Dezember 2016 nicht mehr durchsetzbar, weil sich die Beklagte insoweit auf die Einrede der Verjährung nach §§ 195, 199 BGB berufen hat. Der Anspruch auf Freizeitausgleich aus § 242 BGB unterliegt mangels besonderer öffentlich-rechtlicher Verjährungsvorschriften der Regelverjährung der §§ 195, 199 BGB, die entsprechend anwendbar sind. Der Anspruch auf Gewährung von Freizeitausgleich für den Zeitraum ab dem 13. April 2015 wurde erstmals mit Schriftsatz vom 10. Januar 2020 geltend gemacht. Für den Zeitraum vom 13. April 2015 bis zum 31. Dezember 2016 ist jedenfalls spätestens mit dem Schluss des Jahres 2019 Verjährung eingetreten, da der Kläger von seiner individuellen Auswertung der Arbeitszeitstudie bereits im September 2016 Kenntnis erhalten hat.

c) Auch aus dem unionsrechtlichen Haftungsanspruch ergibt sich für den Kläger kein Anspruch auf Freizeitausgleich. Der unionsrechtliche Haftungsanspruch setzt nach der ständigen Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH, Urteil vom 25. November 2010 - C-429/09 -, juris Rn. 47, 48 m. w. N.) voraus, dass die unionsrechtliche Norm, gegen die verstoßen worden ist, die Verleihung von Rechten an den Geschädigten bezweckt, zwischen diesem Verstoß und dem dem Geschädigten entstandenen Schaden ein unmittelbarer Kausalzusammenhang besteht und der Verstoß gegen diese Norm hinreichend qualifiziert ist. Diese Voraussetzungen liegen nicht vor.

Es fehlt jedenfalls an einem hinreichend qualifizierten Verstoß gegen europäisches Recht. Ein Verstoß gegen Unionsrecht ist hinreichend qualifiziert, wenn der Mitgliedstaat sein Ermessen offenkundig und erheblich überschritten hat. Dies ist nicht nur dann der Fall, wenn die einschlägige Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs offenkundig verkannt worden ist (vgl. EuGH, Urteil vom 25. November 2010 - C-429/09 -, juris Rn. 51 f.; BVerwG, Urteil vom 19. April 2018 a. a. O., Rn. 41 und Urteil vom 20. Juli 2017 a. a. O., Rn. 16), sondern auch dann, wenn der Verpflichtete bei der Anwendung des Unionsrechts über einen erheblich verringerten oder gar auf Null reduzierten Gestaltungsspielraum verfügt (vgl. EuGH, Urteil vom 23. Mai 1996 - C-5/94 -, juris Rn. 28; BVerwG, Urteil vom 19. April 2018 a. a. O., Rn. 42).

Gemessen an diesen Maßstäben liegt ein hinreichend qualifizierter Verstoß gegen die Vorgaben der Richtlinie 2003/88/EG, ein System zur Messung der Arbeitszeit einzuführen, nicht vor. Der Verstoß ist jedenfalls nicht offenkundig oder gar vorsätzlich. Denn die Beklagte ist davon ausgegangen, dass die Regelungen der RL 2003/88/EG wegen der darin enthaltenen Ausnahmeregelungen in Art. 17 auf Schulleiter nicht anwendbar sind. Ob die Ausnahmeregelung in Art. 17 auch Schulleiter erfasst, ist jedenfalls nicht eindeutig zu beantworten und in der Rechtsprechung nicht geklärt. Von einem hinreichend qualifizierten Verstoß kann nicht ausgegangen werden. Anhaltspunkte für ein vorsätzliches Handeln liegen ebenfalls nicht vor. Bis zur Entscheidung des EuGH vom 14. Mai 2019 waren darüber hinaus die Folgen eines Verstoßes gegen die Richtlinie auch noch nicht gerichtlich festgestellt.

Davon abgesehen steht einem Anspruch auf Freizeitausgleich aus dem unionsrechtlichen Haftungsanspruch für den Zeitraum vom 13. April 2015 bis 31. Dezember 2016 auch hier die von der Beklagte erhobene Einrede der Verjährung entgegen. Der unionsrechtliche Haftungsanspruch unterliegt den Verjährungsvorschriften der §§ 195, 199 BGB (MüKo BGB/Grothe, 8. Aufl. 2018, BGB § 195 Rn. 19). Mit Ablauf des Jahres 2019 waren etwaige bis zum 31. Dezember 2016 entstandene Ansprüche verjährt.

III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 154 Abs. 1 VwGO. Die Entscheidung über die vorläufige Vollstreckbarkeit beruht auf § 167 VwGO in Verbindung mit § 708 Nr. 11 und § 711 Satz 1 und 2 ZPO.

Die Zulassung der Berufung beruht auf §§ 124a Abs. 1, 124 Abs. 2 Nr. 3 VwGO. Die Frage, ob, unter welchen Voraussetzungen, in welchem Umfang und durch welche Maßnahmen eine Lehrkraft vom Dienstherrn eine Entlastung verlangen kann und ob ihr für zurückliegende Zeiträume wegen geleisteter Überstunden ein Anspruch auf Freizeitausgleich zusteht, ist von grundsätzlicher Bedeutung, da dies neben dem Kläger eine Vielzahl von Lehrkräften betrifft.