Entscheidungsgründe

Der Senat entscheidet gemäß § 153 Abs. 4 Sozialgerichtsgesetz (SGG) durch Beschluss, weil er die Berufung einstimmig für unbegründet und eine mündliche Verhandlung nicht für erforderlich hält. Die Beteiligten sind hierzu mit Schreiben vom 4. Januar 2019 angehört worden. Ihre Zustimmung zu dieser Verfahrensweise ist nicht erforderlich.

Die Berufung des Klägers ist unbegründet. Zu Recht hat das SG die Klage abgewiesen, weil die angegriffenen Bescheide rechtmäßig sind. Es ist eine zwölfwöchige Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe eingetreten. Dem Kläger steht für den Zeitraum vom 1. August bis zum 23. Oktober 2015 und ab dem 23. April 2017 kein Arbeitslosengeld zu.

1.

Streitgegenstand ist nicht nur der Sperrzeitbescheid vom 17. August 2015, über den das SG befunden hat, sondern auch der Bewilligungsbescheid vom 18. August 2015, mit dem die Beklagte geregelt hat, dass dem Kläger Arbeitslosengeld nur für die Zeit vom 24. Oktober 2015 bis zum 22. April 2017 gewährt wird. Denn die Feststellung einer Sperrzeit stellt nur die Begründung der getroffenen leistungsrechtlichen Regelungen (Ruhen des Zahlungsanspruchs für die Dauer der Sperrzeit sowie Minderung der Anspruchsdauer) dar, sodass diese Rechtsfolgen in einem gesonderten Bescheid geregelt werden müssen (BSG, Urteil vom 29. November 1988 - 11/7 RAr 91/87 -, SozR 4100 § 119 Nr. 34). Aus diesem Grunde bildet der weitere Bescheid, mit dem Leistungen nach Ablauf einer Sperrzeit gewährt werden, mit dem sogenannten Sperrzeitbescheid prozessrechtlich eine Einheit (BSG, Urteil vom 16. September 1999 - B 7 AL 32/98 R -, SozR 3-4100 § 119 Nr. 19). Richtige Klageart dagegen ist die kombinierte Anfechtungs- und Leistungsklage (BSG, Urteil vom 13. Mai 1987 - 7 RAr 19/85 -, SozR 4100 § 119 Nr. 31). In diesem Zusammenhang ist es nicht zu beanstanden, wenn der Kläger nach Erschöpfung des Arbeitslosengeldanspruchs einen Zahlungsantrag für die gleichzeitig beanstandete Minderung der Anspruchsdauer stellt. Insoweit gilt nichts Anderes als für den Ruhenstatbestand. Einer Klageänderung bedarf es nicht.

2.

Gemäß § 159 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 Nr. 1 SGB III ruht der Anspruch für die Dauer einer Sperrzeit, wenn sich der Arbeitnehmer versicherungswidrig verhalten hat, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben, weil der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat (Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe). Die Dauer der Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe beträgt 12 Wochen (§ 159 Abs. 3 Satz 1 SGB III). Sie beginnt mit dem Tage nach dem Ereignis, das die Sperrzeit begründet, oder, wenn dieser Tag in eine Sperrzeit fällt, mit dem Ende dieser Sperrzeit (§ 159 Abs. 2 Satz 1 SGB III). Die Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe von 12 Wochen führt ferner zur Minderung der Anspruchsdauer um ein Viertel (§ 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III). Diese Voraussetzungen sind im Falle des Klägers erfüllt.

3.

Der Kläger hat das Beschäftigungsverhältnis durch den Auflösungsvertrag vom 28. November 2012 zum 31. Juli 2015 aufgelöst. Wie die Beklagte zutreffend hervorgehoben hat, wusste der Kläger, dass er im Anschluss daran keine Beschäftigung hatte, vielmehr Arbeitslosengeld beziehen wollte. Er hat die Arbeitslosigkeit folglich vorsätzlich herbeigeführt und dabei schuldhaft gehandelt, weil ihm kein wichtiger Grund zur Seite stand.

a)

Ein Aufhebungsvertrag ist nach § 159 SGB III nicht zu beanstanden, wenn eine gleichlautende rechtmäßige Kündigung des Arbeitgebers keine Sperrzeit nach sich ziehen würde (BSG, Urteil vom 17. Oktober 2002 - B 7 AL 136/01 R -, SozR 3-4300 § 144 Nr. 12). Das bedeutet, dass ausgehend vom Datum des Vertragsabschlusses der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus betriebs- oder personenbedingten Gründen zum gleichen Zeitpunkt hätte fristgerecht kündigen dürfen. Ein wichtiger Grund zur Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag besteht also nur, wenn dem Arbeitnehmer andernfalls objektiv rechtmäßig zum selben Zeitpunkt gekündigt worden wäre (BSG, Urteil vom 8. Juli 2009 - B 11 AL 17/08 R -, SozR 4-4300 § 144 Nr. 20). Der wichtige Grund muss sich nicht nur auf die Beendigung überhaupt oder auf die Art der Beendigung beziehen; vielmehr muss sich der wichtige Grund auch auf die Wahl des Zeitpunktes für die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses erstrecken (BSG, Urteil vom 12. November 1981 - 7 RAr 21/81 -, SozR 4100 § 119 Nr. 17; BSG, Urteil vom 5. Juli 1997 - 7 RAr 22/96 -, SozR 3-1500 § 144 Nr. 12).

b)

Der wichtige Grund i.S. der Sperrzeitvorschrift scheitert hier bereits daran, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger vom Arbeitgeber gemäß § 30 Abs. 3 AVR nicht mehr ordentlich gekündigt werden durfte. Insoweit wird die Behauptung des Klägers, der ehemalige Geschäftsführer Dr. H. habe ihm mit einer betriebsbedingten Beendigungskündigung gedroht, als wahr unterstellt. Entscheidend ist allein, ob der Arbeitgeber rechtmäßig hätte ordentlich kündigen dürfen, was vorliegend zweifelsohne nicht zutrifft. Unabhängig von diesem individuellen Kündigungsschutz wäre eine Beendigungskündigung auch wegen der vorrangig möglichen (BAG, Urteil vom 21. April 2005 - 2 AZR 132/04 -) Änderungskündigung mit dem Ziel einer Weiterbeschäftigung zu geänderten Bedingungen rechtswidrig gewesen. Gleiches gilt für eine Gehaltsänderungskündigung, auch wenn nicht ersichtlich ist, aus welchen Gründen für den Kläger zur Abwendung von Arbeitslosigkeit die Weiterbeschäftigung als Reha- und Integrationsmanager unzumutbar sein sollte. Selbst bei unkündbaren Arbeitnehmern wäre eine Herabgruppierung gemäß § 31 Abs. 2 AVR allenfalls um eine einzige niedrigere Entgeltsgruppe möglich gewesen und auch nur für den Fall, dass die gesamte Dienststelle oder erhebliche Teile davon aufgelöst worden wäre, was beim Berufsförderungswerk Goslar nicht zutrifft. Das Arbeitsverhältnis des Klägers hatte folglich absoluten Bestandsschutz und war bis zum Erreichen der Altersrente im August 2017 vom Arbeitgeber nicht mehr einseitig veränderbar.

c)

Arbeitsrechtlich unhaltbar ist die Auffassung des Klägers, er hätte auch außerordentlich mit sozialer Auslauffrist gekündigt werden können. Diese ausnahmsweise zulässige Beendigungsform hat die Rechtsprechung nur für Sonderfälle (z.B. Betriebsstillegung) entwickelt, um auch die Arbeitsverhältnisse von unkündbaren Arbeitnehmern beenden zu können, nachdem sämtliche Beschäftigungsmöglichkeiten entfallen waren (vgl. z.B. BAG, Urteil vom 24. Januar 2013 - 2 AZR 453/11). Diesen Anforderungen genügt aber die beim Berufsförderungswerk G. in den Jahren 2012-2015 durchgeführte Personalanpassungsmaßnahme, die offenbar nicht einmal als interessenausgleich- und sozialplanpflichtige Betriebsänderung anzusehen war, bei weitem nicht. Der Kläger konnte und wurde ohne Probleme über den Ablauf der sozialen Auslauffrist hinaus weiterbeschäftigt. Im Übrigen fehlt es an einem wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung i.S. des § 626 Bürgerliches Gesetzbuch. Denn betriebliche Umstände rechtfertigen grundsätzlich keine außerordentliche Kündigung; sogar im Insolvenzfall ist dem Arbeitgeber die Einhaltung der Kündigungsfrist zuzumuten (BAG, Urteil vom 18. März 2010 - 2 AZR 337/08 -). Arbeitsrechtlich zutreffend hat das Berufsförderungswerk Goslar deswegen diese Beendigungsmöglichkeit gar nicht in Erwägung gezogen, sondern freiwillige Aufhebungsvereinbarungen angestrebt, wie der vom Kläger vorgelegte Mitarbeiterbrief vom 14. Juni 2012 zeigt.

d) Wenig hilfreich ist der Hinweis des Klägers auf die Rechtsprechung des BSG zu den betriebsbedingten Kündigungen des Arbeitgebers mit dem Abfindungsversprechen nach § 1a Kündigungsschutzgesetz. Abgesehen davon, dass die Höhe der Abfindung nicht dem Rahmen des § 1a Abs. 2 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz entspricht (0,5 Monatsverdienste pro Beschäftigungsjahr), liegt hier keine betriebsbedingte Kündigung des Arbeitgebers, sondern eine einvernehmliche Aufhebungsvereinbarung vor.

e) Völlig unverständlich ist die weitere Bezugnahme des Klägers auf das Urteil des BAG vom 18. Januar 2017 - 7 AZR 736/15 -. Dort ging es um den Weiterbeschäftigungsanspruch eines leitenden Angestellten, dessen unbefristetes Arbeitsverhältnis im Jahre 2003 mit einer Auslauffrist zum Jahre 2013 ergänzt wurde. Es war darüber zu befinden, ob dieser Änderungsvertrag als Aufhebungsvertrag anzusehen war, was das BAG verneint hat, oder eine offensichtlich unwirksame Befristung beinhaltete mit der Folge, dass der leitende Angestellte über das Jahr 2013 hinaus weiterbeschäftigt werden musste. Vorliegend wollten aber der Kläger und das Berufsförderungswerk G. nichts anderes als einen Auflösungsvertrag abschließen und nicht das unbefristete Beschäftigungsverhältnis früher beenden mit einer anschließenden befristeten Beschäftigung. Die vom BAG besprochene Problematik stellt sich überhaupt nicht, weil der Kläger nicht gegenüber dem Arbeitgeber im Rahmen der Befristungskontrolle die Weiterbeschäftigung über den 31. Juli 2015 geltend gemacht hat. Sein Ziel ist lediglich, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses für zwei Jahre bis zum Rentenbeginn ungekürzt Arbeitslosengeld zu beziehen. Im Übrigen hat die Prozessbevollmächtigte des Klägers die entscheidende Frage nicht reflektiert, wie eine solche Vertragsgestaltung sperrzeitrechtlich zu würdigen wäre. Das BSG nimmt einen wichtigen Grund bei einer Beendigung des unbefristeten Arbeitsverhältnisses zwecks Aufnahme einer befristeten Beschäftigung nur dann an, wenn zum Zeitpunkt der Aufgabe des unbefristeten Arbeitsverhältnisses eine konkrete Chance bestanden hatte, über die Befristung hinaus weiterbeschäftigt zu werden (BSG, Urteil vom 26. Oktober 2004 - B 7 AL 98/03 R -, SozR 4-4300 § 144 Nr. 9). Das trifft hier nicht zu. Sperrzeitrechtlich macht es überhaupt keinen Unterschied, zu welchem Zeitpunkt die vorsätzlich herbeigeführte und vom Arbeitnehmer zu vertretene Arbeitslosigkeit eingetreten ist, insbesondere ob diese durch Aufhebungsvertrag oder durch eine sonstige versicherungswidrige Vertragsgestaltung erfolgt ist.

4. Härtegesichtspunkte, die eine Halbierung der Sperrzeit auf sechs Wochen gemäß § 159 Abs. 3 Satz 3 Nr. 2b SGB III rechtfertigen könnten, sind nicht ersichtlich. Der Kläger hätte ohne Probleme und ohne Gehaltseinbuße bis zum Renteneintritt im August 2017 weiterbeschäftigt werden müssen. Darauf hat er mit dem Auflösungsvertrag zu Lasten der Versichertengemeinschaft verzichtet. Der Kläger wurde zudem vom Arbeitgeber über die sozialrechtlichen Folgen des Auflösungsvertrages belehrt. Das erhaltene Arbeitslosengeld zuzüglich der Abfindung entsprechen im Übrigen dem Netto-Gehalt, das der Kläger in den zwei Jahren vor Rentenbeginn erhalten hätte.

5. Sperrzeitereignis ist die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses am 31. Juli 2015. Die zwölfwöchige Sperrzeit ist folglich vom 1. August bis zum 23. Oktober 2015 eingetreten. In dieser Zeit ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld (§ 159 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SGB III). Erst ab 24. Oktober 2015 kann der Kläger die Auszahlung von Arbeitslosengeld verlangen. Da die Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe zu einer Minderung der Anspruchsdauer um 90 Tage führt (§ 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III), endet der Leistungsbezug am 22. April 2017. Die Minderung der Anspruchsdauer entfällt nicht gemäß § 148 Abs. 2 Satz 2 SGB III, weil das Sperrzeitereignis am 31. Juli 2015 nicht länger als ein Jahr zurückliegt als der Tag der Erfüllung der Voraussetzungen für einen Anspruch auf Arbeitslosengeld, hier der 1. August 2015.

6. Die Kostenentscheidung beruht auf Anwendung des § 193 Abs. 1 und 4 SGG.

Gesetzliche Gründe für die Zulassung der Revision (§ 160 Abs. 2 SGG) liegen nicht vor.-