Entscheidungsgründe

I. Die zulässige Klage ist begründet. Der Teilbescheid der Beklagten vom 28. Oktober 2020 ist rechtswidrig und verletzt die Klägerin in ihren Rechten (§ 113 Abs. 1 Satz 1 Vewaltungsgerichtsordnung [VwGO]).

1. Rechtsgrundlage für die streitgegenständliche Untersagung ist Art. 58 Abs. 2 lit. f) der Verordnung (EU) 2016/679 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 27. April 2016 zum Schutz natürlicher Personen bei der Verarbeitung personenbezogener Daten, zum freien Datenverkehr und zur Aufhebung der Richtlinie 95/46/EG (Datenschutz-Grundverordnung; hiernach: DS-GVO). Demnach kann die Aufsichtsbehörde eine vorübergehende oder endgültige Beschränkung der Verarbeitung, einschließlich eines Verbots, verhängen, was die Beklagte mit der Untersagung der ununterbrochenen Erhebung und Auswertung der Leistungsdaten ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mittels der Softwareanwendungen FCLM und ADAPT getan hat.

2. Der Teilbescheid ist in formeller Hinsicht nicht zu beanstanden. Die Beklagte ist für den Erlass des Bescheides zuständig (a.). Die Klägerin wurde vor dessen Erlass zureichend nach § 1 Abs. 1 Niedersächsisches Verwaltungsverfahrensgesetz (NVwVfG) i. V. m. § 28 Abs. 1 Verwaltungsverfahrensgesetz (VwVfG) angehört (b.) und der Bescheid ist auch hinreichend bestimmt nach § 1 Abs. 1 NVwVfG i. V. m. § 37 Abs. 1 VwVfG (c.).

a. Die Beklagte ist für den Erlass des Teilbescheides zuständig. Dies ergibt sich aus § 40 Abs. 1 des Bundesdatenschutzgesetzes vom 30. Juni 2017 (BDSG), § 22 Satz 1 Nr. 1 des Niedersächsischen Datenschutzgesetzes vom 16. Mai 2018 (NDSG) und Art. 55 f. DS-GVO.

b. Es kann dahinstehen, ob die Klägerin vor dem Erlass des streitgegenständlichen Bescheides nach § 1 Abs. 1 NVwVfG i. V. m. § 28 Abs. 1 VwVfG zureichend angehört worden ist.

Nach § 28 Abs. 1 VwVfG ist dem Betroffenen Gelegenheit zu geben, vor dem Erlass eines belastenden Verwaltungsaktes zu den entscheidungserheblichen Tatsachen Stellung zu nehmen. Vor Erlass des streitgegenständlichen Teilbescheides konnte die Klägerin zu dem Bescheidentwurf Stellung nehmen. Damit wurde ihr die Möglichkeit eingeräumt, sich in der Sache zu äußern und ihre Position umfassend darzulegen. Jedoch weicht der Bescheidtenor vom Entwurfstenor ab. So wird der Klägerin mit dem streitgegenständlichen Bescheid nicht (mehr) untersagt, die Daten ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht ständig und anlasslos mittels der Fachapplikationen FCLM und ADAPT über die Dauer von drei Monaten nach Begründung des Beschäftigtenverhältnisses hinaus zu erheben und auszuwerten, sondern (überhaupt) Leistungsdaten ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ununterbrochen zu erheben und auszuwerten. Es kann hier aber dahinstehen, ob aus diesem Grund (noch) von einer zureichenden Anhörung der Klägerin auszugehen ist. Denn ein etwaiger Anhörungsmangel ist jedenfalls im gerichtlichen Verfahren nach § 1 Abs. 1 NVwVfG i. V. m. § 45 Abs. 1 Nr. 3 VwVfG geheilt worden.

Dies setzt voraus, dass die Behörde mit ihrem Eingehen auf die zur Stützung der Klage vorgebrachten Argumente nicht nur erreichen will, das Verfahren "zu gewinnen". Erforderlich ist vielmehr, dass sie auch auf der Ebene des Verwaltungsverfahrens das nachholt, was sie bei der Anhörung vor der belastenden Entscheidung hätte veranlassen müssen. Dazu muss sie dem Betroffenen erkennbar machen, er könne zu der beabsichtigten Verwaltungsentscheidung in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht Stellung nehmen. Außerdem muss sie das, was der Betroffene daraufhin vorträgt, zum Anlass nehmen, die beabsichtigte Sachentscheidung gleichsam noch einmal auf den "Prüfstand" zu stellen, dass heißt zu erwägen, ob sie auch bei Berücksichtigung der nunmehr vorgebrachten Fakten und rechtlichen Erwägungen vollständig erlassen werden kann und das Ergebnis der Überprüfung schließlich mitteilen (Nds. OVG, Beschluss vom 31. Januar 2002, - 1 MA 4216/01 -, juris Rn. 5). All das kann "heilend" nachgeholt werden, wenn die Behörde Sachäußerungen des Betroffenen zum Anlass einer Prüfung nimmt, ob die ergangene Verfügung aufrechterhalten werden kann. Äußerungen im gerichtlichen Verfahren haben dementsprechend eine Doppelbedeutung. Sie sind stets prozessuale Erklärungen zu dem Ziel, in dem Verfahren zu obsiegen. Daneben können sie - ausnahmsweise - auch zur Heilung einer fehlenden Anhörung führen, wenn der Betroffene seinen Standpunkt erkennbar abschließend vorgetragen, das heißt, durch Tatsachenbehauptungen und Rechtsausführungen untermauert hat und die Behörde unter Würdigung dieses Vortrages auf der Ebene des Verwaltungsverfahrens neu im eigentlichen Sinne "entschieden" hat, ob sie diesen Verwaltungsakt vollständig aufrechterhält (Nds. OVG, Beschluss vom 31. Januar 2002, a. a. O.). So liegen die Dinge hier. Die Beklagte hat im gerichtlichen Verfahren klar zum Ausdruck gebracht, dass sie den Bescheid und die zugrundeliegende rechtliche Begründung auf Basis des Vortrags der Klägerin neuerlich geprüft und dabei entschieden hat, den Bescheid auch vor diesem Hintergrund aufrechtzuerhalten, sodass eine zuvor nicht ordnungsgemäß durchgeführte Anhörung jedenfalls heilend nachgeholt worden ist.

c. Der Bescheid ist hinreichend bestimmt nach § 1 Abs. 1 NVwVfG i. V. m. § 37 Abs. 1 VwVfG.

Nach § 37 Abs. 1 VwVfG muss ein Verwaltungsakt inhaltlich hinreichend bestimmt sein. Ein Verwaltungsakt ist inhaltlich hinreichend bestimmt, wenn der Inhalt der von der Behörde getroffenen Regelung für die Beteiligten, insbesondere für die Adressatinnen oder Adressaten des Verwaltungsakts, so vollständig, klar und unzweideutig erkennbar ist, dass sie ihr Verhalten danach richten können, und wenn der Bescheid darüber hinaus geeignet ist, Grundlage für Maßnahmen einer zwangsweisen Durchsetzung zu sein (Tegethoff, in: Kopp/Schenke, VwVfG, 23. Auflage, § 37 Rn. 5). Dies ist hier der Fall. Dem Bescheid lässt sich, ausgehend vom Wortlaut unter Berücksichtigung der weiteren Umstände des Einzelfalles und nach Treu und Glauben durch Auslegung entnehmen, dass der Klägerin untersagt wird, mittels der Datenverarbeitungssysteme FCLM und ADAPT Daten ihrer Beschäftigten über den Zeitraum einer Arbeitsschicht, ausgenommen der Pausen, ohne Unterbrechung zu erheben und auszuwerten.

Anders als die Klägerin meint ist die Regelung nicht deshalb unbestimmt, da unklar bleibe, wie die Unterbrechung in zeitlicher Hinsicht ausgestaltet sein müsse. Zwar ist der Klägerin zuzugeben, dass die Beklagte entsprechende Vorgaben nicht gemacht hat. Dies geht aber nicht zulasten der Bestimmtheit des Verwaltungsakts. Dem Bescheid lässt sich unzweideutig entnehmen, dass der Untersagung bereits dann nachgekommen wird, wenn die Datenverarbeitung mittels FCLM und ADAPT durch die Klägerin für den Bruchteil einer Sekunde - bezogen auf die jeweilige Arbeitsschicht der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter - unterbrochen wird. Denn dann erfolgt die Datenverarbeitung nicht mehr ununterbrochen, sondern unterbrochen, was der streitgegenständliche Bescheid aber nicht untersagt. Eine andere Frage ist, ob eine solche Vorgabe geeignet ist, den mit der Untersagung verbundenen Zweck, den Schutz der informationellen Selbstbestimmung nach Art. 8 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (GRCh) und Art. 2 Abs. 1 i. V. m. Art. 1 Abs. 1 des Grundgesetzes (GG) der bei der Klägerin Beschäftigten zu fördern. Das ist eine Frage der Verhältnismäßigkeit der Untersagung, die weiter unten erörtert wird (vgl. unter 3. e.).

3. Der streitgegenständliche Teilbescheid ist materiell rechtswidrig.

Die von der Beklagten beanstandete Datenverarbeitung der Klägerin ist rechtmäßig. Es besteht daher kein Anlass für ein Einschreiten der Beklagten. Die Datenverarbeitung kann auf Art. 88 Abs. 1 DS-GVO i. V. m. § 26 BDSG gestützt werden (a.). Sie genügt auch den dortigen Anforderungen (b.). Ein Verstoß gegen § 26 Abs. 5 BDSG i. V. m. Art. 5 DS-GVO (c.) oder Art. 22 Abs. 1 DS-GVO (d.) ist nicht festzustellen. Selbst wenn man unterstellte, die Datenverarbeitung wäre rechtswidrig, wäre die streitgegenständliche Untersagungsverfügung nicht verhältnismäßig (e.). Aus diesem Grund können der Klägerin die Kosten des Verwaltungsverfahrens nicht auferlegt werden (f.).

a. Die Datenverarbeitung kann auf Art. 88 Abs. 1 DS-GVO i. V. m. § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG gestützt werden.

Art. 88 Abs. 1 DS-GVO konkretisiert und begrenzt die Handlungsmöglichkeiten der Mitgliedsstaaten im Bereich des Beschäftigtendatenschutzes. Der bundesdeutsche Gesetzgeber hat von der Öffnungsklausel des Art. 88 Abs. 1 DS-GVO Gebrauch gemacht und (insbesondere) mit § 26 BDSG eine zentrale Vorschrift zum Beschäftigtendatenschutz geschaffen. Nach § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG dürfen personenbezogene Daten von Beschäftigten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses verarbeitet werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung oder zur Ausübung oder Erfüllung der sich aus einem Gesetz oder einem Tarifvertrag, einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung (Kollektivvereinbarung) ergebenden Rechte und Pflichten der Interessenvertretung der Beschäftigten erforderlich ist. Soweit § 26 BDSG Rechtsgrundlagen enthält, treten die Regelungen der DS-GVO zurück. Insbesondere ist § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG lex specialis zu Art. 6 Abs. 1 lit. b) DS-GVO (Gola/Pötters, in: Gola/Heckmann, DS-GVO/BDSG, 3. Auflage [2022], BDSG, § 26 Rn. 4). Gleiches gilt auch für Art. 6 Abs. 1 lit. f) DS-GVO. Denn ein Verstoß der Datenverarbeitung gegen § 26 BDSG führt dazu, dass diese nach Art. 5 Abs. 1 lit. a) DS-GVO unrechtmäßig erfolgt und mithin unzulässig ist und dann aber (auch) auf der Grundlage von Art. 6 Abs. 1 lit. f) DS-GVO nicht zulässig sein kann, sodass Art. 6 Abs. 1 lit. f) DS-GVO hinter Art. 88 Abs. 1 DS-GVO i. V. m. § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG zurücktritt, soweit dessen Anwendungsbereich betroffen ist. Dabei verkennt das Gericht nicht, dass gegenwärtig ein Vorlageverfahren bei dem Europäischen Gerichtshof zu der Frage anhängig ist, ob § 26 BDSG den Anforderungen des Art. 88 Abs. 2 DS-GVO genügt (Vorlage durch das VG Wiesbaden vom 21. Dezember 2020, - 23 K 1360/20.WI.PV -, juris; ZD 2021, S. 393). Eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs in der Sache steht wohl zeitnah an (Gola/Klug, Die Entwicklung des Datenschutzrechts, NJW 2023, S. 661). Solange eine entsprechende Entscheidung noch nicht ergangen ist, geht das erkennende Gericht von der Europarechtskonformität des § 26 BDSG aus. Die Erlaubnistatbestände des § 26 BDSG sind zwar durchaus allgemein gehalten. Sie unterwerfen die Datenverarbeitung im Beschäftigtenverhältnis aber einer Verhältnismäßigkeitsprüfung, die die in Art. 88 Abs. 2 DS-GVO genannten Arbeitnehmerrechte (ggfls. in Verbindung mit weiteren untergesetzlichen Regelungen) durchaus wahren dürften (anders VG Wiesbaden, Rn. 50 ff. der vorgenannten Vorlage). Selbst wenn der Europäische Gerichtshof diese Auffassung nicht teilen sollte (vgl. zu den kritischen Schlussanträgen im Verfahren etwa EuGH, Regelung der Verarbeitung von Beschäftigtendaten durch nationale Spezifizierung, ZD 2022, S. 664 f.), könnte die Datenverarbeitung aufgrund der dann nicht eintretenden Sperrwirkung des Art. 88 Abs. 1 DS-GVO i. V. m. § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG auf die vorgenannten Erlaubnistatbestände in Art. 6 DS-GVO gestützt werden, was einer (sogar) weiterführenden Berücksichtigung der Verarbeitungsinteressen der Klägerin nach Art. 6 Abs. 1 lit. f) DS-GVO Vorschub leisten würde, sodass ein anderes Ergebnis in der hiesigen Sache nicht indiziert wäre.

Zwar hat die Klägerin ausgeführt, dass das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 23. August 2018 (- 2 AZR 133/18 -, juris) davon ausgehe, dass Art. 6 Abs. 1 lit. f) DS-GVO neben § 26 BDSG anwendbar sei. Dies führt aber zu keinem anderen Ergebnis. Dies bereits deshalb, da das Bundesarbeitsgericht in dieser Entscheidung zwar sowohl § 26 BDSG und Art. 6 Abs. 1 lit. f) DS-GVO als Grundlage für die dort streitgegenständliche Datenverarbeitung, nämlich die rechtmäßige Aufbewahrung von Bildmaterial, herangezogen hat, dieses Vorgehen aber nicht weiter begründet hat. Aus den vorstehenden Gründen teilt das Gericht diese Auffassung nicht.

b. Die streitgegenständliche Datenverarbeitung genügt den datenschutzrechtlichen Anforderungen nach Art. 88 Abs. 1 DS-GVO i. V. m. § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG.

Die Regelung in § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG rechtfertigt Datenverarbeitungen personenbezogener Daten von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern u.a. dann, wenn die Datenverarbeitung für die Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist.

Der Begriff der Erforderlichkeit ist in diesem Zusammenhang eng auszulegen. Maßstab für die Zulässigkeit der Verwendung von Beschäftigtendaten durch Arbeitgeber ist, dass er diese Informationen vernünftigerweise benötigt und dass ihre Verarbeitung zulässig ist (Wedde, in: v.d. Bussche/Voigt, Konzerndatenschutz, 2. Auflage [2019], Kapitel 6, Rn. 19). Dass Informationen für Arbeitgeber lediglich nützlich sind, legitimiert eine Verarbeitung hingegen nicht. Die Festlegung der erforderlichen Datenverarbeitungen muss im Rahmen einer Interessenabwägung erfolgen. Ein Arbeitgeber muss vor diesem Hintergrund an der Verwendung bestimmter Daten ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse haben. Dieses Interesse muss aus objektiver Sicht so schwerwiegend sein, dass das Interesse von Beschäftigten am Schutz ihrer Persönlichkeitsrechte zurücktritt.

Im Ergebnis steckt in dem Merkmal der Erforderlichkeit mithin eine Verhältnismäßigkeitsprüfung. Neben der Geeignetheit der Datenverarbeitung zur Verwirklichung des vom Verantwortlichen verfolgten Zwecks darf es keine milderen, daher das Recht auf Schutz personenbezogener Daten weniger beeinträchtigende Mittel geben. Schließlich ist zu prüfen, ob die Datenverarbeitung angemessen (verhältnismäßig im engeren Sinne) zum verfolgten Zweck ist (Gola/Pötters, in: Gola/Heckmann, DS-GVO/BDSG, 3. Auflage [2022], § 26 BDSG Rn. 27). In der Abwägung sind die in Art. 5 Abs. 1 DS-GVO enthaltenen Grundsätze zu beachten, wie insbesondere die Beschränkung auf festgelegte, eindeutige und legitime Zwecke der Verarbeitung nach lit. b) oder die Datenminimierung nach lit. c) der Vorschrift.

aa. Die Klägerin hat dargelegt, dass sie an der Datenverarbeitung ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse hat.

Zur vollen Überzeugung des Gerichts steht fest, dass die Klägerin mit der streitgegenständlichen Datenverarbeitung mittels der Anwendungen FCLM und ADAPT drei wesentliche Zwecke verfolgt, nämlich die Steuerung der Logistikprozesse, die Steuerung der individuellen Qualifizierung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie die Schaffung objektiver Bewertungsgrundlagen für individuelles Feedback und Personalentscheidungen. Dies ergibt sich aus den Ausführungen der Klägerin im gerichtlichen Verfahren und aus den Beschreibungen der Anwendungen und Funktionen sowie der Datenschutz-Folgenabschätzung auf den S. 1237-1241 der Beiakte 001/Band 3 (vgl. dort insbesondere die Hauptfunktionen "Function Rollup" [S. 1237 und 1245 f.], "Time on Task" [S. 1237 und 1247], "Units Rollup" [S. 1238 und 1247 f.], "Employee Permissions" [S. 1239 und 1248 f.] und "Employee Activity Details" [S. 1239 und 1249]): So dient der Klägerin etwa die Funktion "Function Rollup" dazu, einen Überblick über die Anzahl von einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bearbeiteter Waren zu geben [" Units Processed" ], Varianzen in den Beschäftigtenleistungen zu erkennen, die durchschnittliche Leistungsfähigkeit von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu ermitteln [" Units Per Hour" ], Feedback zu geben, die Personaleinsatzplanung innerhalb der verschiedenen Arbeitsbereiche vorzubereiten, den Workflow zu steuern und Anlernkonzepte zu erstellen. Mit der Funktion "Time on Task" kann die Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden mit der Anzahl der Stunden verglichen werden, die eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter während der Schicht einem bestimmten Prozesspfad zugeordnet war. Die Funktion "Units Rollup" wertet die Leistungen einzelner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf spezifischen Prozesspfaden aus und verschafft der Klägerin einen Überblick darüber, welche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf welchem Prozesspfad gearbeitet haben und wie viele Waren pro Stunde dabei abgefertigt werden konnten. Mit der Funktion "Employee Permissions" werden die Berechtigungen, die die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für unterschiedliche Prozesspfade bereits erworben haben, dargestellt. Dadurch kann die Klägerin nachvollziehen, ob eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter auf einen bestimmten Prozesspfad verschoben werden kann oder nicht. Die Funktion "Employee Activity Details" gibt genauere Informationen zu den von einer Mitarbeiterin oder einem Mitarbeiter ausgeführten Aufgaben. Die Funktion kann dazu verwendet werden, um die Anzahl der bearbeiteten Waren anzusehen. Zudem kann sie dazu genutzt werden, um die in einer Schicht durch einzelne Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ausgeführten Aufgaben auszuwerten.

Mit der Anwendung ADAPT können "Area-Manager" (Level 4er und 5er) bzw. "Team Leads" (Level 3er) anhand bestimmter Kernparameter (wie Produktivität und Qualität der erbrachten Leistung) die Arbeitsleistung der ihnen zugeordneten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bewerten. Dabei generiert die Software einen Feedback-Vorschlag basierend auf den aktuellen Leistungen, dem Leistungstrend, der Lernkurve und den lokalen Feedback-Richtlinien für die leistungsstärksten zehn Prozent der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (Anerkennungsfeedback) und für die am wenigsten leistungsstarken fünf Prozent der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (Entwicklungsfeedback) in einem zweiwöchigen Turnus. Zudem wird ein Anlernfeedback innerhalb der ersten zehn Arbeitswochen für neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern generiert, die auf für sie neuen Prozesspfaden zum Einsatz kommen. Für alle anderen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wird einmal im Quartal ein Feedbackvorschlag generiert (S. 1295 der Beiakte 001/Band 3). Der Feedback-Vorschlag kann als Basis für ein persönliches Feedbackgespräch zwischen dem "Area-Manager" bzw. einem "Team Lead" und einer Level 1 Mitarbeiterin oder einem Level 1 Mitarbeiter genutzt werden. Die verarbeiteten Rohdaten stammen (überwiegend) aus der Anwendung FCLM. Herangezogen werden Daten zur Arbeitszeit, zu den bearbeiteten Einheiten ("Units Processed"), zu den bearbeiteten Einheiten pro Stunde ("Units Per Hour"), zu den gearbeiteten Stunden und zur Qualität der Leistungserbringung ("Defects Per Million Oppertunities").

Im Verfahren ist zwischen den Beteiligten unstreitig geblieben, dass die mit diesen Funktionen verfolgten Interessen der Klägerin im Sinne des § 26 BDSG berechtigt, billigenswert und schutzwürdig sind. Dem schließt sich das erkennende Gericht an.

bb. Die Datenverarbeitung ist geeignet, diese Interessen zu fördern.

Die Klägerin hat die Eignung der Datenverarbeitung zur Verfolgung ihrer Interessen zureichend dargelegt. Hinsichtlich der Optimierung der Logistikprozesse leuchtete der erkennenden Kammer ohne weiteres ein, dass die Klägerin die verarbeiteten Daten dazu nutzen kann, um auf Schwankungen im Warendurchsatz auf einzelnen Prozesspfaden durch das Verschieben von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ad hoc zu reagieren und so den (möglichst) reibungsfreien Ablauf aller Prozesse innerhalb des Logistikzentrums zu garantieren. Zudem ist nicht von der Hand zu weisen, dass die Klägerin auf Basis des erhobenen Datenmaterials individualisierte Qualifizierungsbedarfe ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter schnell detektieren und auf diese reagieren kann. Schließlich verschaffen die erhobenen Daten der Klägerin eine breite und objektive Grundlage für Feedbackschleifen und Personal- und Beförderungsentscheidungen.

cc. Die Datenverarbeitung ist erforderlich, um die mit der Datenverarbeitung verfolgten Interessen der Klägerin zu wahren; mildere, d. h. das Recht auf den Schutz personenbezogener Daten weniger beeinträchtigende Mittel stehen der Klägerin nicht zur Verfügung (aaa.). Die Dauer der Speicherung ist vor diesem Hintergrund ebenfalls noch nicht zu beanstanden (bbb.).

aaa. Das Gericht folgt den Ausführungen der Klägerin, dass die den Kunden von {C.} garantierten Liefertermine, auf deren Einhaltung die Logistikprozesse der Klägerin ausgerichtet sind, ohne die Verarbeitung der personenbezogenen Beschäftigtendaten im hier streitgegenständlichen Umfang nicht realisiert werden könnten.

In dem Logistikzentrum der Klägerin werden im Durchschnitt etwa 220.000 Pakete am Tag an Kunden versandt, die einer Termingarantie unterliegen; das entspricht umgerechnet der Versendung von 153 Paketen pro Minute. Um zu gewährleisten, dass die garantierten Liefertermine eingehalten werden können, ist für das erkennende Gericht vor dem Hintergrund eines Paketaufkommens in dieser Größenordnung einsichtig, dass die Bearbeitungsvorgänge im Logistikzentrum auf den diversen Prozesspfaden und arbeitsbereichsübergreifend in Echtzeit so aufeinander abgestimmt sein müssen, dass Wartezeiten in der Warenbearbeitung entlang der gesamten Bearbeitungskette verhindert werden. Gelingt dies nicht, können Bearbeitungsdefizite aufgrund der äußerst hohen Anzahl an zu versendenden Paketen nicht aufgeholt werden mit der Folge, dass gegenüber den Kundinnen und Kunden abgegebene Liefergarantien nicht eingehalten werden können.

Der Klägerin stehen durchschnittlich etwa vier Zeitstunden zwischen dem Auftragseingang und dem Zeitpunkt, zu dem das Paket spätestens an den Transporteur übergeben sein muss, zur Verfügung, um die garantierten Liefertermine für die bestellten Waren einhalten zu können. Bei der Versendung von 220.000 Paketen täglich sind komplexe Planungsprozesse erforderlich, um dies zu bewerkstelligen. Dabei ist von der Klägerin zu berücksichtigen, dass integrale Variablen des Planungsprozesses nicht statisch, sondern variabel sind, nämlich die aktuelle Leistungsfähigkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf den verschiedenen Prozesspfaden sowie die Auftragslage.

Die Klägerin hat zur vollen Überzeugung des Gerichts ausgeführt, dass die tatsächliche Leistungsfähigkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Logistikzentrum erheblichen täglichen Schwankungen unterliegt und nicht stets den Werten der durchschnittlichen Leistungsfähigkeit, die die Klägerin zur Vorplanung ihres Schichtbetriebs heranzieht, entspricht. Diese Leistungsschwankungen haben einen erheblichen Einfluss auf den Warendurchsatz, der auf den verschiedenen Prozesspfaden innerhalb eines Arbeitsbereichs generiert wird und damit auf die Anpassungsbedürftigkeit von zuvor erstellten und auf vergangenen Leistungsdaten beruhenden Schichtplänen.

Arbeiten innerhalb eines Teams beispielsweise zwei Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter auf einem bestimmten Prozesspfad unterhalb ihrer durchschnittlichen Leistungsrate, so muss dieses Defizit durch die ad hoc Umverteilung von auf diesem Prozesspfad besonders qualifizierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die an diesem Tag auf einem anderen Prozesspfad arbeiten, ausgeglichen werden, um den durchschnittlichen Warendurchsatz im gesamten Arbeitsbereich zu erreichen, was wiederum Voraussetzung für den reibungsfreien Durchlauf der Waren durch das gesamte Logistikzentrum und damit schlussendlich für die Einhaltung der gegenüber den Kunden abgegebenen Termingarantien ist. Würde die Klägerin auf entsprechende Leistungsdefizite nicht in Echtzeit durch Nachsteuerung reagieren, würden sich Waren auf den betroffenen Prozesspfaden stauen, was zu Effizienzverlusten in der gesamten nachfolgenden Warenbearbeitung führen würde. Dabei kommt der Feinsteuerung eine umso größere Bedeutung zu, desto größer die Abweichung des in der Vorplanung erwarteten Warendurchsatzes vom tatsächlichen Warendurchsatz auf den verschiedenen Prozesspfaden in einem Arbeitsbereich ist.

Die Klägerin muss auch die Arbeitsgeschwindigkeit zwischen den verschiedenen Arbeitsbereichen des Logistikzentrums in Echtzeit in den Blick nehmen. Denn wenn die Arbeitsgeschwindigkeit in den verschiedenen Arbeitsbereichen nicht hinreichend aufeinander abgestimmt ist, droht - worauf die Klägerin zurecht hinweist - ein Warenstau bzw. ein Warenvakuum an den Übergängen von einem Arbeitsbereich zum nächsten.

Ist beispielsweise - und entgegen der ursprünglichen Schichtplanungen - aufgrund einer (unvorhersehbar) hohen Auftragslage das Arbeitsaufkommen im Warenausgang hoch, müssen in Höhe eines bestimmten Durchsatzes Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus dem Bereich Wareneingang abgezogen und in den Bereich Warenausgang umverteilt werden, um den Durchsatz des Wareneingangs in dem erforderlichen Umfang zu senken und gleichzeitig den Durchsatz des Warenausgangs entsprechend zu erhöhen. In einem solchen Fall werden für den Prozesspfad Verpackung besonders qualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit einer geeignet hohen individuellen Packleistung, die aufgrund der Schichtplanung in der Wareneinlagerung tätig sind, kurzfristig in den Prozesspfad Verpackung verschoben, um die Verpackungsrate so zu steigern, dass sämtliche Liefergarantien eingehalten werden können, ohne dass der Warendurchfluss durch das Logistikzentrum zum Erliegen kommt.

Die Klägerin hat zur vollen Überzeugung des Gerichts dargelegt, dass Entsprechendes nicht möglich wäre, wenn sie ihre Betriebsprozesse nicht in Echtzeit überwachen und bei Störungen ad hoc Maßnahmen ergreifen würde. Im vorgeschilderten Fall würde ohne Monitoring der Betriebsabläufe ein Warenstau im Arbeitsbereich Warenausgang entstehen, der zu empfindlichen Verzögerungen im Betriebsablauf führen würde. Gleiches gilt, wenn das Verhältnis des Durchsatzes in den vorgenannten Arbeitsbereichen umgekehrt ausfällt, wenn mithin im Warenausgang überplanmäßig schneller gearbeitet wird als im Wareneingang, was u. a. an den tagesformabhängigen Leistungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und/oder an einer unplanmäßig hohen Einlieferung von Herstellerwaren liegen kann. Würde die Klägerin in einem solchen Fall nicht oder verspätet eingreifen, stünden im Bereich des Warenausgangs nicht ausreichend verpackungsfähige Waren bereit, sodass ein Warenvakuum entsteht, dessen Auflösung wiederum die Betriebsabläufe der Klägerin hemmt.

Dabei ist das Gericht auch der Ansicht, dass die Nachsteuerung nicht lediglich die Erhebung von quantitätsbezogenen, sondern auch die Erhebung von qualitätsbezogenen Leistungsdaten erfordert, da auch die qualitative Ausführung der Arbeit einen nicht unbeachtlichen Einfluss auf den Durchsatz von Waren in den verschiedenen Arbeitsbereichen in dem Logistikzentrum hat. Denn Leistungsdefizite entlang der Bearbeitungsketten können nicht dadurch wirksam ausgeglichen werden, indem zwar schnell aber fehlerhaft arbeitende Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter dorthin verteilt werden.

Ferner ist das Gericht der Überzeugung, dass es der Klägerin nicht zumutbar ist, in den geschilderten Fällen geeignete Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf der 64.000 m² großen Fläche des Logistikzentrums zu suchen. Dabei teilt das Gericht zwar durchaus die Einschätzung der Beklagten, dass der Klägerin eine Vielzahl an Möglichkeiten offenstehen, mit den Beschäftigten in Kontakt zu treten. So könnte sie beispielsweise - so wie es auch in anderen Logistikunternehmen, Supermärkten usw. üblich ist - mittels Pagern mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern auf der "Fläche" kommunizieren. Allerdings wird dies den Anforderungen der Klägerin nicht gerecht. Denn die bloße Möglichkeit, mit einer Mitarbeiterin oder einem Mitarbeiter in Kontakt zu treten, ist für die Klägerin gerade nicht ausreichend, um ihre Prozesse effizient zu steuern. Vielmehr muss sie - hierneben - in der Lage sein, in Echtzeit zu erkennen, ob und mit welcher konkreten Durchsatzrate die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter auf einem bestimmten Prozesspfad arbeitet und ob sie oder er - vor diesem Hintergrund - auf einen anderen Prozesspfad, für den diese Person zureichende Qualifikationen besitzen muss, umverteilt werden kann, um dortige Leistungsdefizite auszugleichen, ohne an anderer Stelle der Bearbeitungskette neue Leistungsdefizite zu erzeugen. All diese Informationen können mit einem Pager oder ähnlichen Kommunikationsgeräten gerade nicht erhoben und ausgewertet werden.

Die vorstehenden Ausführungen werden durch die Ergebnisse der in der mündlichen Verhandlung durchgeführten Beweisaufnahme gestützt. Die in der mündlichen Verhandlung vernommenen Zeugen { X.}, aktueller Betriebsratsvorsitzender der Klägerin, und A., ehemalige Betriebsratsvorsitzende der Klägerin, haben bestätigt, dass die Verarbeitung der personenbezogenen Daten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erforderlich ist, um die Betriebsabläufe bei der Klägerin effizient zu steuern. So führte der Zeuge { X.} aus, dass die Steuerung der Logistikprozesse mittels der Datenerfassung innerhalb der Belegschaft als positiv bewertet werde, "weil wir am Ende ja auch das schaffen wollen, was wir schaffen müssen". Die Zeugin A. hat ausgeführt, dass jedem Beschäftigten klar sei, "dass diese Daten für den Arbeitsprozess benötigt werden".

Auch das Gericht konnte sich von diesem Umstand während des Verhandlungstermins ein ausreichendes Bild machen. So fand während des Termins eine Begehung des Logistikzentrums statt. Aufgrund der Begebenheiten im Logistikzentrum ist es für das erkennende Gericht nachvollziehbar, dass eine erfolgreiche und effiziente Steuerung der Logistikprozesse auf Basis von Daten, die keinen Personenbezug aufweisen, nicht möglich ist. Allein die schiere Größe der betrieblichen Räumlichkeiten, die Anzahl der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die als Level 1er auf den verschiedenen direkten und indirekten Prozesspfaden arbeiten, und die Komplexität der Prozessabläufe macht es erforderlich, dass personenbezogene Daten verarbeitet werden, um den Bearbeitungsprozess vom Wareneingang bis zum Warenausgang optimal aufeinander abstimmen und steuern zu können. Dabei hat die Klägerin zur vollen Überzeugung des Gerichts ausgeführt, dass sie sich zu diesem Zweck nicht allein auf die Erfahrungswerte der Vorgesetzten (sog. Level 3er bis Level 6er) verlassen könne. Diese sind nicht in der Lage, aufgrund der vorgenannten Parameter die vielfältigen Prozesse in Echtzeit in dem für die Feinsteuerung des Logistikzentrums erforderlichen Umfang zu überblicken und zu analysieren.

Zwar ist die Beklagte der Auffassung, dass zum Zwecke der Steuerung der betrieblichen Prozesse bei der Klägerin keine Echtzeitdatenerfassung erforderlich sei. Vielmehr könne die Datenerfassung stichprobenartig und anlassbezogen erfolgen, ohne dass die betrieblichen Interessen der Klägerin berührt wären. Um die Wahrscheinlichkeit zu berechnen, ob die warenspezifischen Liefergarantien eingehalten werden könnten, bedürfte es überhaupt keiner personenbezogenen Daten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Hierfür reichten Informationen zur Art der Ware, zum Eingang der Ware, zum genauen Standort der Ware innerhalb des Logistikzentrums, zur für die Bearbeitung der Ware auf den verschiedenen Prozesspfaden durchschnittlich aufzuwendenden Bearbeitungszeit, zu dem Zeitpunkt, an dem sich die Ware an einem bestimmten Standort bzw. auf einem bestimmten Prozesspfad befinden müsse sowie zu dem vereinbarten Liefertermin aus. Auf der Grundlage dieser Daten könne zu jedem Zeitpunkt berechnet werden, ob und mit welcher Wahrscheinlichkeit der avisierte Lieferzeitpunkt einer bestimmten Ware erreicht werden könne. Dies führt jedoch zu keinem anderen Ergebnis. Zwar trifft es auch vor dem Hintergrund der operativen Zielsetzungen der Klägerin zu, dass die Klägerin auf Stichprobenbasis durchschnittliche Leistungswerte der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ermitteln und die durchschnittlichen Leistungswerte etwaigen ad-hoc Umverteilungen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern innerhalb des Logistikzentrums zugrunde legen könnte. Doch eine Steuerung auf dieser Datengrundlage wäre - für das Gericht nachvollziehbar - mit deutlichen Effizienzverlusten verbunden. Denn die aggregierten Werte geben (zwangsläufig) keine Auskunft über das schichtspezifische und gegenwärtige Leistungsvermögen einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters. Die Ermittlung des aktuellen und individuellen Leistungsvermögens der auf den verschiedenen Prozesspfaden als Level 1er Beschäftigten ist aber - was vorstehend bereits ausgeführt worden ist - für die Steuerung des Logistikzentrums entscheidend, weil die Steuerung gerade in der Reaktion auf die Abweichung der tatsächlichen Lage von der auf Durchschnittswerten beruhenden Planlage vor Schichtbeginn durch das Verschieben der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter entlang der gesamten Bearbeitungskette besteht. In diesem Kontext weist das Gericht darauf hin, dass sich die Erforderlichkeit der Datenverarbeitung an den Betriebsabläufen der Klägerin bemisst. Ob eine - so verstandene - erforderliche Datenverarbeitung zumutbar ist, ist eine Frage der Verhältnismäßigkeit im engeren Sinne und dort zu prüfen.

Soweit die Beklagte meint, für die Steuerung der komplexen Betriebsprozesse der Klägerin und zur Einhaltung der Liefertermine sei es nicht erforderlich, personenbezogene Daten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu verarbeiten, so steht dem das Vorstehende ebenfalls entgegen, auf das an dieser Stelle verwiesen wird.

Das Gericht folgt der Klägerin ebenfalls in der Einschätzung, dass die Erhebung der personenbezogenen Leistungsdaten auch für die permanente Qualifizierung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erforderlich ist.

Die Klägerin hat zureichend dargelegt, dass sie die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter grundsätzlich in allen Arbeitsbereichen und auf allen Prozesspfaden einsetzt. Dies hat - für das Gericht nachvollziehbar - zur Folge, dass (insbesondere, aber nicht nur) bei unerfahrenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Nachschulungsbedarfe auf den verschiedenen Prozesspfaden entstehen. Um diese möglichst umgehend detektieren zu können, ohne dass es zu Effizienzverlusten entlang der Bearbeitungskette kommt, ist es für das Gericht nachvollziehbar, dass diese Bedarfe anhand der in Echtzeit erhobenen Leistungsdaten ermittelt werden. Aufgrund der Daten ist es für die Klägerin ohne weiteres ersichtlich, ob eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter bereits in der Lage ist, auf einem neuen Prozesspfad in einer angemessenen Geschwindigkeit zu arbeiten. Würde die Klägerin hingegen diese Daten nicht erheben, wäre sie in der Verteilung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über die diversen Prozesspfade hinweg deutlich beschränkt. So wäre sie (vermutlich) darauf angewiesen, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nur auf einigen wenigen Prozesspfaden einzusetzen, damit sich diese auf den jeweiligen Prozessen einarbeiten können oder sie gar - zu Beginn ihrer Tätigkeit - nicht unmittelbar aktiv auf den Prozesspfaden einzusetzen, sondern zunächst im Testbetrieb zu schulen. Es wäre der Klägerin dann aber jedenfalls verwehrt, so flexibel, wie sie es gegenwärtig tut, auf die unterschiedlichen Bedarfe in den verschiedenen Arbeitsbereichen und auf den diversen Prozesspfaden zu reagieren, was erhebliche Effizienzverluste zur Folge hätte, sodass die Klägerin das Logistikzentrum nicht mehr wie bisher betreiben könnte. Und selbst bei solchen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die bereits längerfristig bei der Klägerin arbeiten und die bereits auf allen Prozesspfaden im Einsatz waren, besteht die Möglichkeit, dass diese aufgrund betrieblicher Bedarfe auf einem Prozesspfad zum Einsatz kommen, auf dem sie bereits seit langer Zeit nicht mehr gearbeitet haben. Kommt es dann zu Leistungseinbußen, kann dies durch die Klägerin aufgrund der Echtzeitdatenerfassung unmittelbar und nicht erst nach mehreren Tagen detektiert und hierauf durch entsprechende ad-hoc Nachschulungen in den zu bewerkstelligenden Handgriffen reagiert werden.

Zwar geht die Beklagte davon aus, dass die Erhebung der personenbezogenen Leistungsdaten in Echtzeit für die Qualifizierung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht erforderlich ist. Aber sie trägt selbst vor, dass dies jedenfalls in der Anlernphase der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter anders zu beurteilen ist (S. 22 des streitgegenständlichen Bescheids). Soweit die Beklagte im Übrigen ausführt, dass die Datenerfassung und -auswertung nach dem Abschluss der Anlernphase nicht mehr erforderlich sei, teilt das erkennende Gericht diese Einschätzung nicht. Denn für das Gericht sind die Ausführungen der Klägerin, dass Nachschulungserfordernisse auch dann auftreten, wenn Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf Prozesspfaden eingesetzt werden, auf denen sie möglicherweise monatelang nicht mehr gearbeitet haben, durchaus nachvollziehbar. Dass die Nachschulungsdefizite dann möglicherweise geringer ausfallen als bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in der Anlernphase, ist anzunehmen, rechtfertigt aber kein anderes Ergebnis. Denn auch in solchen Fällen ist eine ad hoc Nachqualifizierung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter notwendig, um den reibungsfreien Ablauf der Bearbeitungsprozesse zu gewährleisten, sodass die Datenerfassung und -auswertung auch insoweit als erforderlich anzusehen ist.

Das Gericht folgt der Klägerin schließlich darin, dass die fortlaufende Erfassung und Auswertung der Leistungsdaten ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für die bei ihr etablierten Feedbackprozesse und für die Vorbereitung von Personalentscheidungen erforderlich ist. Dass den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in einem zweiwöchigen Turnus ein Anerkennungs- (leistungsstärkste zehn Prozent) bzw. Entwicklungsfeedback (am wenigsten leistungsstarke fünf Prozent), innerhalb der ersten zehn Wochen auf neuen Prozesspfaden ein Anlernfeedback sowie darüber hinaus allen anderen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ein Feedback im Quartal gegeben wird, ist aus der Sicht des erkennenden Gerichts insoweit nicht zu beanstanden.

Die Erforderlichkeit der kontinuierlichen Durchführung von Feedbackgesprächen im Beschäftigtenverhältnis dürfte zu den gesicherten Grundsätzen guter Mitarbeiterführung zählen. So soll den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in regelmäßigen Abständen signalisiert werden, welche konkreten Arbeitsleistungen zufriedenstellend erbracht wurden und werden und weshalb dies so beurteilt wird und in welchen Bereichen noch konkrete Verbesserungsbedarfe gesehen werden. Entsprechend durchgeführte Feedbackschleifen liegen im Eigeninteresse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, da permanentes Feedback den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ermöglicht, sich und ihr Leistungsvermögen anhand der Rückmeldungen kontinuierlich weiterzuentwickeln.

Dabei ist zunächst darauf hinzuweisen, dass zwischen den Beteiligten unstreitig ist, dass die Klägerin aufgrund der betrieblichen Begebenheiten auf personenbezogene Leistungsdaten angewiesen ist, um ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern überhaupt ein faktenbasiertes Feedback geben zu können. So stellt (auch) die Beklagte fest: "Da ,Handgriffe und Output' quasi untrennbar zusammenhängen, lässt sich auch eine Auswertung des Outputs rechtlich kaum von einer - zugleich mitverbundenen - Auswertungsmöglichkeit von Handgriff-Summierungen trennen. Es erscheint bei diesem Geschäftsmodell nicht möglich, die Arbeitsleistung auf andere Weise zu beurteilen. Während bei ,analogen Arbeitsplätzen' eine Überprüfung der Arbeitsqualität/-leistung auf ,herkömmliche Weise' möglich ist (...), besteht die Leistung der Beschäftigten in {C.}-Logistikzentren ausschließlich darin, bestimmte Handgriffe durchzuführen" (Bl. 217 der Beiakte 001/Band 1).

Die Klägerin hat zudem zureichend dargelegt, dass sie aufgrund der dynamischen Arbeitsprozesse im Logistikzentrum nicht auf die Vorteile eines engmaschigen und kontinuierlichen Beschäftigtenfeedbacks verzichten kann. Dieses dient dazu, die Gründe für etwaige (größere) Schwankungen in der Arbeitsleistung mit der betroffenen Mitarbeiterin oder mit dem betroffenen Mitarbeiter in kurzen zeitlichen Abständen reflektieren und Leistungspotentiale ausmachen zu können. Zudem hat die Klägerin für das erkennende Gericht plausibilisiert, dass hierdurch Ungenauigkeiten, die sich aus den Auswertungen der FCLM-Daten ergeben können, ausgeglichen werden. So hat die Klägerin geschildert, dass in den Feedbackschleifen beispielsweise eruiert werde, ob eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter häufig sperrige Waren zu bearbeiten gehabt habe, was deutlich aufwändiger sei, als kleine und handliche Waren zu bearbeiten, wodurch u.a. niedrigere "Pick-Raten" zu erklären seien. Ohne eine Rückkopplung solcher Vorgänge mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter wäre es aus der Sicht des erkennenden Gerichts für die Klägerin aufgrund der hohen Beschäftigtenzahl und der räumlichen Begebenheiten vor Ort kaum möglich, entsprechende Sachverhalte näher aufzuklären. Hinzu kommt - worauf die Klägerin zurecht hinweist - dass ein IT-basiertes Tool vermeidet, dass einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ständig Feedback gegeben wird, während andere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter - bewusst oder unbewusst - von ihren Vorgesetzten gar kein oder nur sehr wenig Feedback zu ihren Arbeitsleistungen erhalten (vgl. hierzu die Ausführungen der Klägerin auf S. 611 der Beiakte 001/Band 2).

Zwar wäre es denkbar, die Feedbackvorschläge auf Basis von aggregierten Durchschnittswerten - wie es die Beklagte vorschlägt - zu generieren. Aus der Sicht des erkennenden Gerichts wäre dies aber weder für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter noch für die Klägerin selbst von Vorteil. Die Datengrundlage für das Feedbackgespräch wäre weniger aussagekräftig und damit schlechter. Auf dieser Grundlage müsste dann zwangsläufig das Feedback durch die Vorgesetzte oder den Vorgesetzten oberflächlicher ausfallen, was - spiegelbildlich - den Mehrwert des Feedbacks, den die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter hieraus ziehen kann, schmälert. Dass das Datenschutzrecht zu einem solchen Vorgehen zwingen soll, ist für das erkennende Gericht nicht einsehbar.

Auch Erfahrungswerte von Vorgesetzten können die bei der Klägerin durchgeführte Datenerhebung und -auswertung als Grundlage regelmäßigen Feedbacks aus Sicht des erkennenden Gerichts nicht ersetzen. Erfahrungswerte von Vorgesetzten sind - worauf die Klägerin zurecht hinweist - stets subjektiv geprägt und bilden das objektive Leistungsvermögen einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters nicht zureichend und vor allem nicht so ab, wie dies die objektiven und von der Klägerin erhobenen Leistungsdaten tun. Erst diese Datenlage ermöglicht es den Vorgesetzten aus der Sicht des erkennenden Gerichts im hier zu beurteilenden Fall, ein differenziertes und für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Klägerin konstruktives Feedback geben zu können.

Der variierende Turnus des Beschäftigtenfeedbacks ist ebenfalls nicht zu beanstanden. Unproblematisch ist, dass die Klägerin in den ersten zehn Arbeitswochen ein spezifisches Anlernfeedback vorsieht. Es leuchtet dem Gericht ein, dass neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf vermehrtes Feedback angewiesen sind, um sich und ihre Arbeitsleistungen auf neuen Prozesspfaden weiterentwickeln zu können, sodass ein solches Feedback als erforderlich anzusehen ist. Nicht zu beanstanden ist ferner, dass sämtlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die weder zu der Gruppe der leistungsstärksten noch zu der Gruppe der am wenigsten leistungsstarken Beschäftigten gehören, einmal im Quartal ein Feedback zu ihren Arbeitsleistungen gegeben wird. Ein quartalsweises Feedback ist aus der Sicht des erkennenden Gerichts ohne weiteres als erforderlich anzusehen. Doch auch der vierzehntägige Turnus für das Anerkennungs- und Entwicklungsfeedback ist nicht zu beanstanden. Für das Anerkennungsfeedback gilt dies deshalb, da die Klägerin hierdurch besonders leistungsstarke Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter honorieren und dadurch motivieren und zudem eruieren kann, aus welchem Grund diese Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf bestimmten Prozesspfaden besonders produktiv arbeiten. Die Ergebnisse kann sie sich zunutze machen, um die Arbeitsvorgaben auf diesen Prozesspfaden anzupassen und so die Effektivität der Bearbeitung zu steigern, was wiederum zu einem reibungsfreieren Ablauf der Arbeitsprozesse insgesamt beiträgt. Das Entwicklungsfeedback kommt den betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern selbst zugute, damit diese ihre Arbeitsleistungen steigern können, indem ihnen auf Basis der Feedbackvorschläge konkrete Entwicklungspotentiale im Feedbackgespräch aufgezeigt werden. Dabei gilt, je kürzer die Feedbackschleife gewählt wird, desto differenzierter können die Rückmeldungen gegenüber der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter ausfallen (vgl. zu diesem Turnus etwa https://ivanblatter.com/jour-fixe/). Ein differenziertes Feedback versetzt die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter wiederum eher in die Lage, an sich und den Arbeitsleistungen mit Erfolg zu arbeiten. Aus diesem Grund ist das erkennende Gericht der Auffassung, dass ein vierzehntägiges Entwicklungsfeedback - in solchen Fällen - zum Zwecke der Durchführung des Arbeitsverhältnisses erforderlich ist.

Soweit die Beklagte ausführt, dass an anderen {C.}-Standorten die Anwendung ADAPT nicht genutzt werde, woraus sich ergebe, dass diese auch am Standort C-Stadt nicht erforderlich sei, da auch an den anderen Standorten die gegenüber den Kundinnen und Kunden ausgesprochenen Termingarantien einzuhalten seien, folgt hieraus kein anderes Ergebnis. Dies bereits deshalb, da die Standorte unterschiedlichen Bedingungen (in Bezug auf Größe, Anzahl der Beschäftigten, Auftragsaufkommen usw.) unterliegen, die andere Betriebsabläufe erfordern. Wenn dies nicht der Fall wäre, könnten sämtliche (Logistik-)Betriebe in der gleichen Art und Weise betrieben werden. Dass dies nicht der Fall ist, liegt auf der Hand. Aufgrund der konkreten Begebenheiten bei der Klägerin, von denen sich das erkennende Gericht in der mündlichen Verhandlung einen eigenen Eindruck verschafft hat, ist der Einsatz der Anwendung ADAPT aus der Sicht des erkennenden Gerichts erforderlich - auf die vorstehenden Ausführungen wird verwiesen.

bbb. Aus der Sicht des erkennenden Gerichts ist die Speicherung der Leistungsdaten für drei Monate erforderlich.

Dies gilt zunächst, soweit Leistungsdaten zum Zwecke der Prozessoptimierung vorgehalten werden. Denn die Klägerin hat zureichend dargelegt, dass sie zu diesem Zweck nicht lediglich kurzfristig, sondern über einen aussagekräftigen Zeitraum hinweg gespeicherte Leistungsdaten benötigt. Dies hat die Klägerin wie folgt substantiiert (Bl. 609 der Beiakte 001/Band 2):

"So konnte zum Beispiel eine Mitarbeiterin identifiziert werden, die über einen längeren Zeitraum deutlich nach oben abweichende Stow-Rates gegenüber anderen Mitarbeitern auf demselben Prozesspfad hatte. Da die Leistungsdaten individualisiert waren, konnten wir bei der Mitarbeiterin direkt nachfragen und dabei feststellen, dass sie ihre Tätigkeit in einer Art und Weise ausgeführt hatte, die bislang nicht gängige Praxis war, den Prozesspfad aber deutlich schneller machte (sie verstaute Artikel in den Regalfächern in einem Gang zunächst ausschließlich auf einer Seite, und schritt erst danach die andere Seite des Gangs ab, was deutlich effektiver war als ein Verstauen jeweils abwechselnd links und rechts). (...) Dasselbe gilt im Falle von immer wieder vorkommenden Prozessänderungen, bei denen wir auf individueller Basis nachprüfen können, ob diese auch langfristig zu einer dauerhaften Verbesserung führen, beispielsweise die Einführung neuer Arbeits- oder Produktionsmaterialien oder technischer Hilfsmittel. Über einen kurzen Zeitraum ist dies nicht möglich, da jede Prozessänderung zunächst einen Umgewöhnungseffekt auslöst, welcher ausgeklammert werden muss. Um zu erkennen, ob eine Prozessänderung die Leistung eines Mitarbeiters positiv beeinflusst, erfordert daher, individuelle Kennzahlen vor der Prozessänderung mit Kennzahlen nach der Prozessänderung nach Abschluss anfänglicher Schwankungen aufgrund der Umgewöhnung zu vergleichen."

Diese Ausführungen sind für das erkennende Gericht nachvollziehbar und plausibel. Hinzu kommt, dass die Klägerin mitgeteilt hat, dass die Anlernphase von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern auf den verschiedenen Prozesspfaden zehn Wochen beträgt. Dabei weist die Klägerin ebenfalls darauf hin, dass sich die Anlernphase nicht lediglich auf den Unternehmenseinstieg einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters beschränkt. Aufgrund des flexiblen Einsatzes der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über die verschiedenen Prozesspfade hinweg kommen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vielmehr fortlaufend in neue Anlernphasen (vgl. hierzu die Ausführungen der Klägerin auf S. 610 der Beiakte 001/Band 2), wobei das Gericht durchaus der Auffassung ist, dass sich diese verkürzen, je öfter eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter bereits auf einem bestimmten Prozesspfad im Einsatz war. Eine Speicherung der Daten für einen Zeitraum von drei Monaten hält das Gericht vor diesem Hintergrund noch für erforderlich.

Auch die Vorhaltung der Leistungsdaten zu Feedbackzwecken ist aus Sicht des erkennenden Gerichts rechtlich nicht zu beanstanden - diese werden für 50 Tage vorgehalten. Diesbezüglich hat die Klägerin für das Gericht nachvollziehbar vorgetragen, dass diese Daten für einen bestimmten Zeitraum vorgehaltenen werden müssen, da nur so eine Lernkurve bzw. eine persönliche Entwicklung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erkennbar wird. Anhand der vorgehalten Leistungsdaten können die Vorgesetzten nachprüfen, ob eine bestimmte Mitarbeiterin oder ein bestimmter Mitarbeiter die im zurückliegenden Zeitraum ausgemachten Leistungspotentiale realisiert hat oder nicht.

Die Speicherung von Feedbackvorschlägen und der Feedbackhistorie für zwölf Monate ist zwar aus der Sicht der erkennenden Kammer rechtlich bedenklich, aber aufgrund der folgenden Erwägungen gerade noch nicht als rechtswidrig anzusehen:

Die Klägerin hat zureichend dargelegt, aus welchen Gründen sie Feedbackvorschläge und die Feedbackhistorie speichern muss, nachdem ein Feedback erteilt wurde. Denn müsste die Klägerin diese Daten unmittelbar löschen, nachdem sie ein Feedback erteilt hat, wäre es ihr nicht möglich, diese Daten in zukünftige Feedbackschleifen einfließen zu lassen. Sie könnte dann den Erfolg oder Misserfolg von erteiltem Feedback nicht beurteilen (vgl. dazu S. 1307 der Beiakte 001/Band 3), was den Feedbackprozess aus Sicht des erkennenden Gerichts maßgeblich beeinträchtigen würde (vgl. hierzu auch die schriftlichen Ausführungen der Zeugin A. auf S. 126 Rückseite bis S. 127 Rückseite der Gerichtsakte). Dies wiederum würde sich auf die effiziente Steuerung der Logistikprozesse auswirken, da die Klägerin mittels des etablierten Feedbackprozesses Leistungspotentiale bezogen auf die diversen Prozesspfade des Logistikzentrums hebt. Durch die Berücksichtigung dieser Daten ist es der Klägerin hingegen möglich, die Feedbackvorschläge permanent zu verbessern und an die konkreten Bedürfnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter anzupassen, was diese wiederum in die Lage versetzt, sich und ihre Leistungen fortzuentwickeln. Müsste die Klägerin die Daten unmittelbar löschen, blieben ihr zudem die sich auch hieraus ergebenden Lernkurven der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verborgen, was sich wiederum maßgeblich auf das Funktionieren des Feedbackprozesses auswirken würde. Ferner könnten diese Daten nicht als Grundlage für Personalentscheidungen herangezogen werden. Die Höchstspeicherdauer von zwölf Monaten hält die Kammer aus diesen Gründen gerade noch für erforderlich. Denn in diesen Zeitraum fallen für große Teile der hiervon betroffenen Beschäftigten (nur) vier Feedbackvorschläge, die gespeichert werden, und die einen Abgleich des jeweiligen quartalsweisen Leistungsstandes der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters ermöglichen. Im Fall von Anlern-, Anerkennungs- oder Entwicklungsfeedback ist die Zahl der gespeicherten Feedbackvorschläge zwar höher. Allerdings besteht in diesen Konstellationen ein gesteigertes Bedürfnis sowohl der betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als auch der Klägerin selbst daran, den Feedbackprozess so differenziert wie möglich auszugestalten, um Leistungspotentiale der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu erheben und so den reibungsfreien Ablauf ihrer Prozesse nachhaltig sicherzustellen, sodass auch insoweit der vorstehende Zeitraum vor dem Hintergrund der Speicherbegrenzung als gerade noch hinnehmbar angesehen wird. Dabei stützt sich die Kammer auch auf die Erwägung, dass die betriebliche Entwicklung, die sich anhand der Feedbackvorschläge abbildet, ein integraler Bestandteil der Bewertung der Arbeitsleistung einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters durch die Klägerin darstellt (vgl. dazu die Ausführungen in der Datenschutz-Folgeabschätzung zur Anwendung ADAPT, S. 1306 f. der Beiakte 001/Band 3), die sie in Zweifelsfällen - etwa im Fall von angegriffen Arbeitszeugnissen u. ä. - anhand von Kennwerten belegen können muss.

Wenn dieser Annahme nicht gefolgt würde, folgt hieraus im Ergebnis aber kein anderes Ergebnis. Denn dann wäre die streitgegenständliche Untersagung im hiesigen Umfang jedenfalls nicht verhältnismäßig. Auf die Ausführungen unten unter e. wird insoweit verwiesen.

dd. Der mit der Datenverarbeitung verbundene Eingriff in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Klägerin nach Art. 8 GRCh und Art. 2 Abs. 1 i. V. m. Art. 1 Abs. 1 GG steht nicht außer Verhältnis zu den - mit der Datenverarbeitung verfolgten - schützenswerten Interessen der Klägerin, sodass die Datenverarbeitung insgesamt angemessen bzw. verhältnismäßig im engeren Sinne ist.

Die Kriterien zur Bestimmung der Intensität, mit der die Datenverarbeitung der Klägerin in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eingreift, sind der Umfang ("Streubreite"), die Anlassbezogenheit, die Inhalts- bzw. Persönlichkeitsrelevanz, die Dauer, die Folgen und die Transparenz der Datenverarbeitung. Für die Datenverarbeitung im Beschäftigungsverhältnis haben sich in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zudem Maßstäbe für die Bestimmung der Eingriffstiefe herausgebildet, die das erkennende Gericht in der hiesigen Beurteilung ebenfalls berücksichtigt.

Das Gericht verkennt vor dem Hintergrund dieser Kriterien keineswegs, dass der Umfang der hier zu beurteilenden Datenverarbeitung groß ist und es an einer konkreten Anlassbezogenheit fehlt, da die quantitativen und qualitativen Leistungsdaten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durchgängig erhoben und zu den genannten Zwecken ausgewertet werden. Das erkennende Gericht ist trotzdem der Auffassung, dass die Eingriffsintensität der Datenerfassung nicht über Gebühr hoch ist und die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Klägerin hierdurch nicht übermäßig belastet werden. Dem liegen die folgenden Erwägungen zugrunde:

Die Datenerhebung und Auswertung erfolgt in Kenntnis der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Klägerin und mithin offen und transparent. Die von der Datenverarbeitung betroffenen Beschäftigten der Klägerin (insbesondere die Level 1er) wissen, dass ihre Quantitäts- und Qualitätsleistungsdaten erhoben werden, wenn sie auf den verschiedenen Prozesspfaden im Logistikzentrum arbeiten. Dies wird von der Klägerin vollkommen offen kommuniziert. Eine Datenerfassung "hinter dem Rücken der Beschäftigten" findet nicht statt. Entsprechendes haben die Zeugen A. und { X.} in der mündlichen Verhandlung bestätigt. Die Zeugin A. hat diesbezüglich ausgeführt, dass "jedem klar [ist], für was die mittels Handscanner erhobenen Daten verwendet werden. Man wird darüber zu Beginn des Arbeitsverhältnisses unterrichtet. Und dass diese Daten für den Arbeitsprozess benötigt werden, ist eigentlich auch jedem klar." Auch der Zeuge { X.} hat ausgeführt, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wissen, dass entsprechende Daten durch die Klägerin erhoben werden, wobei er einschränkend hinzugefügt hat, dass nicht allen bewusst sei, wie dies technisch funktioniere.

Die erhobenen Daten fallen in den geschäftlichen Bereich und rühren nicht aus der Privat- oder gar der Intimsphäre der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (vgl. zu dieser Einteilung in Sphären BAG, Urteil vom 7. September 1995, - 8 AZR 823/93 -, juris; Urteil vom 6. Juni 1984, - 5 AZR 286/81 -, juris). Ferner verarbeitet die Klägerin (insoweit) keine besonderen Kategorien personenbezogener Daten nach Art. 9 Abs. 1 DS-GVO. Die Klägerin erhebt mittels der eingesetzten Scanner solche Beschäftigtendaten, die Auskunft über die quantitative und qualitative Erbringung der Arbeitsleistung geben und wertet diese zum Zwecke der Mitarbeiterqualifizierung, der Durchführung von Feedbackgesprächen und zur Vorbereitung von Personalentscheidungen aus. Die Klägerin erhebt hingegen nicht, wie sich ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter am Arbeitsplatz verhalten, beispielsweise mit wem sie wann, wie und worüber reden, wie, wann und wo sie ihre Mittagspause verbringen, ob, wie, wann und wo sie private technische Endgeräte während der Arbeitszeit nutzen usw. Soweit die Beklagte rügt, dass durch die Klägerin erhoben wird, auf welchen Prozesspfaden und zu welchen Zeiten eine Mitarbeiterin bzw. ein Mitarbeiter eingesetzt worden ist, so handelt es sich insoweit um Daten, die aus Sicht des erkennenden Gerichts zum Kernbereich betrieblicher Planung gehören, sodass hierin eine übermäßige Betroffenheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht erkannt werden kann.

Das Gericht verkennt nicht, dass die Klägerin auf Basis der erhobenen Daten zwar keine Bewegungsprofile (vgl. hierzu etwa S. 846 der Beiakte 001/Band 2), aber durchaus Leistungsprofile ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erstellt. Dies erscheint dem Gericht aber nicht als übermäßig, da den Leistungsprofilen ein verhältnismäßig simples Auswertungssystem zugrunde liegt. So setzen sich die Leistungsprofile im Wesentlichen aus (aggregierten) Durchschnittswerten wie "Units Per Hour" (abgefertigte Waren/Stunde), "Defects Per Million Opportunities" (Fehler/eine Millionen abgefertigte Waren) und "Time on Task" (verbrachte Zeit auf den verschiedenen Prozesspfaden) zusammen, die wöchentlich fortgeschrieben werden. Aus den Leistungsprofilen ergibt sich in Bezug auf die Kennzahlen, wie lange und wie produktiv eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter während des maßgeblichen Zeitraums auf den unterschiedlichen Prozesspfaden im Logistikzentrum gearbeitet hat. Was sich aus der hiesigen Auswertung der Leistungsdaten hingegen nicht ergibt, sind Anhaltspunkte zur Persönlichkeitsstruktur der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, beispielsweise ob eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter "kommunikativ" ist und andere zur Arbeit motiviert oder von der Arbeit abhält, ob eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter am Arbeitsplatz Konflikte schürt oder auflöst, ob eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter zu bestimmten Arbeitszeiten stets gute oder schlechte Laune verbreitet usw. Die Beschäftigten werden durch die Beschäftigtendatenverarbeitung bei der Klägerin aus der Sicht des erkennenden Gerichts - und anders als die Beklagte meint - deshalb nicht "gläsern". Dies wird (möglicherweise) anhand der begrenzten Kennziffern und lediglich in diesem Umfang die von ihnen erbrachte Arbeitsleistung. Daran ist aus Sicht des erkennenden Gerichts aber nichts auszusetzen. Jedenfalls verkommen hierdurch - anders als die Beklagte meint - die Menschenwürde und das allgemeine Persönlichkeitsrecht in der sozialen Marktwirtschaft und bei der Klägerin nicht zu reinen "Lippenbekenntnissen". Die Klägerin hat vielmehr ausreichend dargelegt, dass es ihr gar nicht primär um die Erfassung der Leistungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter geht, sondern darum, die bei ihr ablaufenden Logistikprozesse reibungsfrei steuern zu können. Dass die Klägerin aufgrund der erhobenen Leistungsdaten darüber hinaus und mithin - sekundär - durch Qualifizierung und Feedback ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter versucht, dieses primäre Ziel zu erreichen, ist aus der Sicht des erkennenden Gerichts nicht zu beanstanden.

Der Zugriff auf die mit der Anwendung FCLM erhobenen und ausgewerteten Daten ist beschränkt. Der Zugriff auf die Daten erfolgt nach dem "Need-to-know-Prinzip" (vgl. S. 113 der Beiakte 001/Band 1). Das heißt, dass vor allem die jeweiligen "Area-Manager", also die sog. Level 4er und 5er, sowie die ihnen unterstehenden Führungskräfte sowie die Schichtleitungen (sog. "Operations Manager") Einsicht in die Daten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nehmen können, die ihnen zugeordnet sind. Gleiches gilt für einige wenige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Personal- und Finanzabteilung (vgl. das Berechtigungskonzept auf S. 1190 der Beiakte 001/Band 3). Darüber hinaus haben die Standortleitungen Zugriff auf die Daten (sog. Level 6+er; S. 1189 der Beiakte 001/Band 3). Der Zugriff zu den ADAPT-Daten gestaltet sich ähnlich. Auch insoweit haben überwiegend die "Area-Manager", die Gruppenleitungen und die "Operations Manager" Zugriff. Ferner können bestimmte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Personalabteilung auf die Daten zugreifen (S. 1198 der Beiakte 001/Band 3).

Die Folgen der bei der Klägerin praktizierten Datenerfassung sind aus der Sicht des erkennenden Gerichts nicht als übermäßig gravierend einzustufen. Dabei ist zunächst festzuhalten, dass zwischen den am hiesigen Rechtsstreit Beteiligten unstreitig geblieben ist, dass es dem Arbeitgeber freisteht, Leistungsdaten seiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu erheben. Der Arbeitgeber muss wissen können, ob eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter seinen arbeitsvertraglichen Pflichten in einem zureichenden Maße nachkommt oder ob dies nicht der Fall ist. Die Beklagte hat lediglich den Umfang der klägerischen Datenerfassung moniert und diesbezüglich ausgeführt, dass diese ununterbrochene Form der Datenerfassung zu einem permanenten Anpassungs- und Leistungsdruck führe, der unverhältnismäßig im engeren Sinne sei. Dem kann das erkennende Gericht so nicht folgen:

Maßgeblich für die Frage, ob die Datenerfassung zu einem permanenten Anpassungs- und Leistungsdruck bei den Beschäftigten führt, ist aus der Sicht des erkennenden Gerichts, welche Konsequenzen an die erhobene Datenlage geknüpft werden. Dabei stellt das Gericht zunächst fest, dass es sich im hiesigen Verfahren nicht erhärtet hat, dass im Falle der Erbringung unterdurchschnittlicher Leistungen oder der verspäteten Schichtaufnahme (Anmeldung am Scanner erst nach mehr als acht Minuten) Lohnanteile der Level 1er gestrichen werden. Soweit dies an anderen Standorten praktiziert werden sollte (vgl. die Ausführungen auf S. 324 der Gerichtsakte), spielt dies für den hier zu beurteilenden Sachverhalt keine Rolle. Die Klägerin hat allerdings mitgeteilt, die Daten durchaus im Rahmen von Personalentscheidungen heranzuziehen. So werden die Leistungsdaten beispielsweise eingesehen, wenn der Vertrag einer befristet angestellten Mitarbeiterin oder eines befristet angestellten Mitarbeiters verlängert oder entfristet werden soll. Eine Verlängerung oder eine Entfristung kommt demnach eher in Betracht, wenn die erbrachten Leistungen der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters dem durchschnittlichen Leistungsvermögen aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter entsprechen oder darüber liegen. Wenn dies nicht der Fall ist, kommt eine negative Entscheidung eher in Betracht. Das Gericht ist durchaus der Auffassung, dass deshalb bei befristet angestellten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ein Anpassungs- und Leistungsdruck entstehen kann, insbesondere wenn Vertragsentscheidungen unmittelbar bevorstehen. Das Gericht ist aber nicht der Auffassung, dass dieser Druck "permanent" ist. In Zeiten von ca. 800.000 offenen Stellen in der Bundesrepublik Deutschland von Februar 2021 bis Februar 2023 (https://de.statista.com/statistik/daten/studie/2900/umfrage/entwicklung-des-gemeldeten-offenen-arbeitsstellenbestands), sektorenbezogen die meisten davon im Bereich des Verkehrs und der Logistik (https://de.statista.com/statistik/daten/studie /310264/umfrage/verteilung-der-offenen-arbeitsstellen-in-deutschland-nach-berufs-klassen/), bzw. gegenwärtig sogar über 1,8 Millionen offenen Stellen bundesweit (vgl. etwa Süddeutsche Zeitung, Neuer Job mit 85 Jahren, abrufbar unter https://www.sueddeutsche.de/projekte/artikel/wirtschaft/fachkraefte-unternehmen-arbeitsmarkt-quereinsteiger-teilzeit-rentner-e607295/ ?reduced=true) ist aus Sicht des erkennenden Gerichts nicht davon auszugehen, dass sich die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ununterbrochen um den Verlust ihres Arbeitsplatzes sorgen, weil sie (vermeintlich) nicht den durchschnittlichen Anforderungen des Arbeitgebers, also hier den Anforderungen der Klägerin, entsprechen. Faktisch wandelt sich dieses Segment des ersten Arbeitsmarktes in der Bundesrepublik Deutschland mehr und mehr hin zu einem Arbeitnehmermarkt, was den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der Klägerin auch bekannt sein dürfte und was den Anpassungs- und Leistungsdruck - anders als in Zeiten knapper Stellen - aus Sicht des erkennenden Gerichts deutlich reduziert (vgl. Süddeutsche Zeitung, a. a. O.: "Laut dem Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung [IAB] waren zuletzt 1,8 Millionen Stellen unbesetzt. Vor der Corona-Pandemie waren es noch eine Millionen weniger. Und es wird noch härter. Bis 2035 würde sich das Arbeitskräfteangebot ohne Zuwanderung und ohne Steigerung der Erwerbsbeteiligung um sieben Millionen verringern, erwartet das Institut. Nun sind also die Unternehmen gefragt, mit neuen Konzepten und Ideen die Arbeitskräfte zu locken."). Außerdem ist zu berücksichtigen, dass - wie die Klägerin mitgeteilt hat - zwischenzeitlich 80 Prozent der Belegschaft bei der Klägerin unbefristet angestellt sind, sodass der (noch) befristet angestellte Teil der Belegschaft in quantitativer Hinsicht überschaubar ist. Aus der Sicht des erkennenden Gerichts steht nicht zu erwarten, dass sich die bereits unbefristet bei der Klägerin angestellten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eines permanenten Anpassungs- und Leistungsdrucks ausgesetzt sehen. Dass die Klägerin einen großen Teil der Belegschaft unbefristet angestellt hat, zeigt zudem, dass sie sich der aktuellen Situation am Arbeitsmarkt durchaus bewusst und deshalb bestrebt ist, ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an sich zu binden, da sie auf ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter - selbstverständlich - angewiesen ist, um die am Standort C-Stadt nachgefragten Leistungen erbringen zu können. Vor diesem Hintergrund sind ihr die Ausführungen, es gehe ihr nicht primär um die Überwachung der Leistungen ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, sondern um den Betriebsablauf im Ganzen, auch durchaus - und anders als die Beklagte meint - abzunehmen.

Dies deckt sich mit den Ausführungen der in der mündlichen Verhandlung vernommenen Zeugen. So haben sowohl die Zeugin A. als auch der Zeuge { X.} erklärt, dass es keine negativen Rückmeldungen hinsichtlich der Datenerfassung gegeben habe. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter seien deswegen nicht auf sie zugekommen. Vielmehr habe im diesbezüglichen Fokus der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Art und Weise, wie Feedback gegeben werde, gestanden. So teilten die Zeugen mit, dass Feedback - nach den Rückmeldungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter - nicht immer respektvoll bzw. entsprechend der Erwartungshaltungen der davon Betroffenen gegeben wurde, was zumindest teilweise auf kulturelle Differenzen zurückzuführen sei. Aus diesem Grund sei angeregt worden, die Teamleitungen ("Team Leads") in interkultureller und kommunikativer Kompetenz zu schulen. Zwar hat der (damalige) Geschäftsführer der Klägerin im Verwaltungsverfahren ausgeführt, dass sich auch einige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über die Datenerfassung beschwert hätten. Zugleich wurde aber ausgeführt, dass sich mehr Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beschweren würden, wenn eine entsprechende Datenerfassung nicht erfolge, da es dann zu Ungerechtigkeiten bei der Arbeitsverteilung komme (S. 847 der Beiakte 001/Band 2).

Soweit die Daten im Zuge der Besetzung von Beförderungsstellen herangezogen werden, ist ebenfalls nicht davon auszugehen, dass hierdurch ein permanenter Anpassungs- und Leistungsdruck auf die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Klägerin ausgeübt wird. Zum einen haben die in Frage kommenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihren Arbeitsplatz (meist) sicher. Zum anderen haben die in der mündlichen Verhandlung gehörten Zeugen A. und { X.} ausgeführt, dass es auf diese Daten nicht ausschließlich ankomme. Vielmehr würden weitere Fähigkeiten und persönliche Merkmale den Ausschlag bei solchen Entscheidungen geben, was wiederum die Bedeutung der Leistungsdaten herabstuft.

In diesem Kontext ist zu berücksichtigen, dass die Erfassung und Auswertung von Leistungsdaten nicht nur bei der Klägerin erfolgt, sondern dass dies in der Logistikbranche und in vielen anderen Arbeitsbereichen durchaus üblich ist. An dieser Stelle ist (auch) die Justiz zu nennen. So werden in der Justiz zum Zwecke der Arbeitsorganisation, aber auch zum Zwecke der Vorbereitung von Personalentscheidungen, sämtliche Leistungsdaten der Richterinnen und Richter, nämlich die Kennziffern zu den erledigten Verfahren, ununterbrochen erhoben. Diese Daten sind von den Gerichtsleitungen jederzeit einsehbar und auswertbar. Sie werden u.a. herangezogen, wenn die Übernahme einer Proberichterin oder eines Proberichters in ein Richterverhältnis auf Lebenszeit bevorsteht oder wenn mehrere Bewerberinnen oder Bewerber um eine Beförderungsstelle konkurrieren. Zudem werden sie herangezogen, um disziplinarische Maßnahmen zu ergreifen bzw. zu rechtfertigen. Dem erkennenden Gericht ist aber nicht bekannt, dass aufgrund dieses Befundes vertreten wird, dass in der Justiz ein permanenter Anpassungs- und Leistungsdruck herrscht. Dabei gilt es ebenfalls zu berücksichtigen, dass in industriell bzw. gewerblich geprägten Arbeitsbereichen - wie bei der Klägerin - Überwachungsmaßnahmen traditionell stets weiterverbreitet waren und sind, als dies in anderen (z.B. akademischen) Berufen der Fall war und ist.

Für die Einschätzung, dass die Datenerfassung bei der Klägerin keine gravierenden Folgen zeitigt, streiten aus Sicht des erkennenden Gerichts auch die wissenschaftlichen Evidenzen. So ist die Ankündigung der Datenerfassung im Vorfeld und während des Betriebs ein wichtiger Faktor für die Akzeptanz der Datenerfassung innerhalb der Belegschaft (statt vieler etwa Backhaus u.a., Review zur Wirkung elektronischer Überwachung am Arbeitsplatz und Gestaltung kontextsensitiver Assistenzsysteme, 2018, S. 53; abrufbar unter https://www.baua.de/DE/Angebote /Publikationen/Berichte/F2419.html,). Dies steigert die Wertschätzung für die Organisation insgesamt, lässt die Datenerfassung gerechter erscheinen, reduziert Ängste und beugt etwaigen Erkrankungen aufgrund der Datenerfassung vor. Eine gute Begründung bzw. eine als hoch wahrgenommene Nützlichkeit der Datenerfassung kann die Akzeptanz und die Kontrollwahrnehmung der Beschäftigten weiter steigern (Backhaus u.a., Review zur Wirkung elektronischer Überwachung am Arbeitsplatz und Gestaltung kontextsensitiver Assistenzsysteme, 2018, S. 54). Die Klägerin hat die Datenerfassung gegenüber der Belegschaft transparent gemacht und die Nützlichkeit der Datenerfassung für das Funktionieren des Gesamtbetriebs herausgestellt. Dies haben die in der mündlichen Verhandlung vernommenen Zeugen bestätigt, indem sie ausgeführt haben, dass im Unternehmen jedem klar sei, dass die Datenerfassung erforderlich sei, um die bei der Klägerin anfallende Arbeit erledigen zu können; das erkennende Gericht hegt hieran auch im Übrigen keinen Zweifel. Schließlich ergeben die wissenschaftlichen Evidenzen, dass viele Beschäftigte Feedbackschleifen zu ihren erfassten Leistungsdaten positiv einschätzen (statt vieler Backhaus u.a., Review zur Wirkung elektronischer Überwachung am Arbeitsplatz und Gestaltung kontextsensitiver Assistenzsysteme, 2018, S. 54). Die Ermöglichung objektiven Feedbacks ist - wie vorstehend dargelegt wurde - einer der drei Hauptgründe, weshalb die Datenerfassung bei der Klägerin durchgeführt wird. Es ist deshalb für das Gericht nachvollziehbar, dass sowohl die Zeugin A. als auch der Zeuge { X.} ausgeführt haben, dass zwar einzelne Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter von der Datenverarbeitung gestresst sein könnten, die Datenverarbeitung aber im Großen und Ganzen bei der Klägerin und unter ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eine nur untergeordnete Rolle spiele.

Der Prozessbevollmächtigte der Beklagten hat in der mündlichen Verhandlung moniert, die vorgenannte Studie vor dem Termin zur mündlichen Verhandlung nicht erhalten zu haben. Er hat deshalb in der mündlichen Verhandlung eine Verletzung des Grundsatzes der Waffengleichheit gerügt. Dem folgt das Gericht nicht. Zunächst ist festzustellen, dass nicht lediglich die vorgenannte Studie, sondern weitere Studien im Vorlauf zur mündlichen Verhandlung an den Prozessbevollmächtigten der Beklagten übermittelt wurden. Ein entsprechender Nachweis über den Eingang dieser Studien im Besonderen elektronischen Anwaltspostfach des Prozessbevollmächtigten liegt dem Gericht vor und lag auch bereits vor dem Termin zur mündlichen Verhandlung vor. Soweit es dem Prozessbevollmächtigten der Klägerin technisch nicht möglich war, diese Dokumente zu öffnen, fällt dies in seinen Verantwortungsbereich. Dies umso mehr, da den Prozessbevollmächtigten der Klägerin diese Studien ebenfalls zugesandt wurden und die Prozessbevollmächtigten der Klägerin diese Studien ohne Probleme öffnen konnten. Das Gericht musste dem Prozessbevollmächtigten der Beklagten aus diesem Grund auch keinen - wie von ihm begehrten - Schriftsatznachlass gewähren. Das Gericht hat den Prozessbevollmächtigten der Beklagten darauf hingewiesen, dass von der Studie eine siebenseitige Zusammenfassung herausgegeben wurde (Backhaus u.a., Review zur Wirkung elektronischer Überwachung am Arbeitsplatz und Gestaltung kontextsensitiver Assistenzsysteme, 2018; abrufbar unter https://www.researchgate.net /publication/323519222_Review_zur_Wirkung_elektronischer_Uberwachung_am_Arbeitsplatz_und_Gestaltung_kontextsensitiver_Assistenzsysteme), und hat ihm diese Zusammenfassung nebst der Studie selbst in Kopie in der mündlichen Verhandlung zur Verfügung gestellt. Dem Prozessbevollmächtigten der Beklagten wurde sodann in der mündlichen Verhandlung die Gelegenheit gegeben, die Zusammenfassung der Studie zu lesen und die Kernthesen mit der Beklagten zu besprechen. Der Prozessbevollmächtigte der Beklagten ist auf keines dieser Angebote des Gerichts eingegangen, obwohl es ihm aus der Sicht des erkennenden Gerichts auf dieser Grundlage mit zumutbarem Aufwand möglich gewesen wäre, sich den Inhalt der Studie mittels der Zusammenfassung zu erschließen und sich hierzu zu verhalten. Außerdem wurden in der mündlichen Verhandlung die wesentlichen Punkte der Studie, dass die Korrelation von Überwachung und bei den Beschäftigten hierdurch hervorgerufenem Stress und hervorgerufener Belastung nachlässt, wenn die Überwachung transparent und offen erfolgt, kurz vorgestellt. Dass Gericht hat es deshalb nicht für erforderlich gehalten, die hiesige Entscheidung aufgrund der Rüge des Prozessbevollmächtigten der Beklagten in der Sache weiter aufzuschieben.

Die Beklagte weist zwar auf die Berichterstattung des Norddeutschen Rundfunks, der mehrere Beiträge zu der hiesigen Thematik produziert hat, etwa den Bericht vom 15. Oktober 2020, "{C.}: Der Vorgesetzte sieht alles" (abrufbar unter //daserste.ndr.de/panorama/archiv/2020/{C.}-Der-Vorgesetzte-sieht-alles,{C.}430.html) oder den Bericht vom 12. Dezember 2017, "{C.}: Verstöße gegen Mitarbeiterrechte" (abrufbar unter https://www.ndr.de/fernsehen/sendungen/panorama3/{C.}-Verstoesse-gegen-Mitarbeiterrechte,{amazon}278.html), hin. Aus dieser Berichterstattung ergebe sich, dass von einem starken Anpassungs- und Leistungsdruck bei der Klägerin aufgrund der dort betriebenen ununterbrochenen Datenerfassung auszugehen sei. Dies führt aber zu keinem anderen Ergebnis. Soweit sich die Berichterstattung mit der bei der Klägerin praktizierten und (vermeintlich) rechtlich zu beanstandenden Videoüberwachung auseinandersetzt, ist darauf hinzuweisen, dass diese nicht Gegenstand des hiesigen Verfahrens ist. Soweit darüber hinaus einzelne (ehemalige) Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von vermeintlich untragbaren Zuständen bei der Klägerin berichten, konnte sich das erkennende Gericht nicht davon überzeugen, dass solche bei der Klägerin tatsächlich herrschen. So wurde etwa moniert, dass aufgrund der Datenerfassung und des "Zeitfaktors" Toilettengänge durch die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gemieden würden. Dies leuchtet dem erkennenden Gericht aber bereits aufgrund der tatsächlichen Begebenheiten im Logistikzentrum nicht ein. Die Klägerin weist darauf hin, dass es zahlreiche Toiletten im Logistikzentrum gebe und die Wege dorthin von allen Arbeitsplätzen aus kurz seien. Hiervon konnte sich das erkennende Gericht vor Ort selbst überzeugen. Auch die Zeugin A. hat dies bestätigt. Aus welchem Grund dann aber Toilettengänge "wegen des Zeitfaktors" gemieden würden, ist nicht nachvollziehbar. Soweit in der Berichterstattung ebenfalls ausgeführt wird, dass auch kürzeste Pausen von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern nicht eingelegt würden, deckt sich dies nicht mit den in dem Verfahren durch das Gericht gesammelten Erkenntnissen. So hat die Zeugin A. zur vollen Überzeugung des Gerichts erklärt, dass nicht nur, aber auch die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Level 1 Trinkpausen zu jeder Zeit einlegen könnten.

Der hier zu beurteilende Sachverhalt lässt sich schließlich nicht mit dem Sachverhalt vergleichen, der der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 25. April 2017 (- 1 ABR 46/15 -, juris) zugrunde lag, da im dortigen Verfahren die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Außendienst einer Versicherungsgesellschaft einem Erfassungs- und Auswertungssystem unterworfen waren, bei dem diese nicht erkennen konnten, ob ihre Arbeitsergebnisse von den Durchschnittswerten erheblich abwichen (Rn. 33). Denn die Orientierung des dortigen Schwellenwertes an dem Durchschnittsergebnis der Teams, in denen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter arbeiteten, hatte zur Folge, dass die betroffenen Beschäftigten nicht einschätzen konnten, ob bei ihnen eine Abweichung vom Durchschnitt vorliegt oder nicht. Das ist bei der Klägerin anders. Die Durchschnittswerte auf den verschiedenen Prozesspfaden werden kommuniziert, und es ist für die Beschäftigten ersichtlich, ob ihre Arbeitsleistungen oberhalb des Durchschnitts, unterhalb des Durchschnitts oder im Durchschnitt liegen; entsprechendes hat der Zeuge {X} in der mündlichen Verhandlung bestätigt.

Außerdem erfolgten in dem Verfahren, das dem Bundesarbeitsgericht zur Entscheidung vorlag, multiple Auswertungen anhand eines komplexen Auswertungssystems, bis hin zur Erfassung der Telefon- bzw. Telefonverfügbarkeitszeiten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Außendienst, die mit der hiesigen Auswertung der Beschäftigtendaten nicht zu vergleichen sind (vgl. zum dortigen Erfassungs- und Auswertungssystem die Rn. 28-32 der vorgenannten Entscheidung des BAG). Hinsichtlich der Anwendung FCLM gilt dies bereits deshalb, da es nur um Bedarfsfall zum sog. "Drill Down", also zur Auswertung individueller Leistungsdaten kommt und dies keinesfalls permanent erfolgt, wovon die Beklagte ebenfalls ausgeht (vgl. S. 490 f. der Beiakte 001/Band 2). Doch auch die Anwendung ADAPT rechtfertigt kein anderes Ergebnis. Zwar ist der Beklagten darin zuzustimmen, dass mittels dieser Anwendung kontinuierlich Leistungsdaten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ausgewertet werden, um diesen ein faktenbasiertes Feedback geben zu können. Das Gericht folgt der Beklagten aber nicht darin, dass der Rechtsprechung des Bundesarbeitsarbeitsgerichts entnommen werden kann, dass dieser Umstand allein dazu führen würde, dass von einem permanenten Kontrolldruck auszugehen wäre. Soweit die Beklagte ausführt, dass ADAPT "mit wöchentlichen Berichten eine praktisch allumfassende Leistungskontrolle" darstellt (S. 836 der Beiakte 001/Band 2), ist augenfällig, dass an anderer Stelle ausgeführt wird, dass ein quartalsmäßiges Feedback den gleichen Kontrolldruck wie ein wöchentliches Feedback auslösen würde (S. 829 der Beiakte 001/Band 2), sodass es (scheinbar) auch aus Sicht der Beklagten nicht entscheidend auf den Turnus des Feedbacks bei der Beantwortung der Frage ankommt, wie intensiv der durch Überwachung ausgelöste Leistungs- und Anpassungsdruck ist. Vielmehr unterzieht (auch) das Bundesarbeitsgericht in vergleichbaren Fällen die Datenverarbeitung einer umfassenden Einzelfallbewertung, wobei neben dem zeitlichen Umfang die Verarbeitungstiefe und daher, anhand welcher Parameter die Auswertung erfolgt, in den Blick genommen wird. Aufgrund der vorstehenden Ausführungen ist das Gericht deshalb davon überzeugt, dass auch unter Anlegung des Maßstabes, der sich aus der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ergibt, nicht von einer übermäßigen Verarbeitung personenbezogener Daten durch die Klägerin auszugehen ist.

Soweit die Beklagte schließlich noch auf die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 15. Dezember 1983 (- 1 BvR 209/83 -, juris) hinweist, in der das Bundesverfassungsgericht festgestellt hat, dass unter den Bedingungen der modernen Datenverarbeitung der Schutz des Einzelnen gegen die unbegrenzte Erhebung, Speicherung, Verwendung und Weitergabe seiner persönlichen Daten von dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Art. 2 Abs. 1 GG i. V. m. Art. 1 Abs. 1 GG umfasst wird, gelangt das erkennende Gericht ebenfalls zu keinem anderen Ergebnis. Die Beklagte führt auf dieser Grundlage aus, dass bereits die Ungewissheit, ob und welche Daten verarbeitet würden, zu einer Verhaltensänderung führten. Dies ist aber hier nicht der Fall. Auf die vorstehenden Ausführungen wird verwiesen.

Ist die Intensität des Eingriffs in die Rechte auf informationelle Selbstbestimmung der betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Klägerin nach den vorstehenden Ausführungen nicht über Gebühr hoch, so überwiegen im hier zu entscheidenden Fall die Interessen der Klägerin an der Beibehaltung der streitgegenständlichen Datenverarbeitung. Die Klägerin hat zur vollen Überzeugung des Gerichts ausgeführt, dass die Steuerungsverluste, die sie erleiden würde, wenn sie die Datenverarbeitung aussetzen würde, hoch sind und diese schwere finanzielle und wirtschaftliche Einbußen zeitigen würden. Dabei geht die Klägerin konkret davon aus, dass allein das kurzzeitige Abschalten der Systeme zu Mehraufwendungen von knapp 15 Millionen EUR jährlich führen würde. Die Beklagte hat zudem dargelegt, dass in einem Logistikzentrum in den USA bei einem kurzzeitigen Ausfall der Datenverarbeitungssysteme die Produktivität um 27 Prozent eingebrochen ist. Das Gericht sieht keinen Anhalt dafür, an diesen Zahlen zu zweifeln. Zudem geht die Klägerin zurecht davon aus, dass ihr die gleichmäßige und faire Verteilung der anfallenden Arbeit über die gesamte Belegschaft während des Schichtbetriebs erschwert würde, wenn sie die Datenerfassung aussetzen müsste. Gleiches gilt für die effiziente Qualifizierung ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie für das Erteilen objektiven Feedbacks und das Treffen objektiver Personalentscheidungen, sodass das Gericht nach Abwägung der gegenläufigen Interessen zu dem Ergebnis kommt, dass den Interessen der Klägerin hier der Vorrang einzuräumen ist.

ee. Nach alldem ist die Erhebung der Leistungsdaten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und die Auswertung dieser Daten mittels der Anwendungen FCLM und ADAPT im vorgenannten Umfang verhältnismäßig.

c. Ein Verstoß der Datenverarbeitung gegen § 26 Abs. 5 BDSG i.V.m. Art. 5 DS-GVO kann (ebenfalls) nicht festgestellt werden. Insbesondere erfolgt die Datenverarbeitung bei der Klägerin entsprechend Art. 5 Abs. 1 lit. a) bis c) und e) DS-GVO, was die Klägerin auch entsprechend dargelegt hat (Art. 5 Abs. 2 DS-GVO).

Nach Art. 5 Abs. 1 lit. a) DS-GVO müssen personenbezogene Daten auf rechtmäßige Weise, nach Treu und Glauben und in einer für die betroffene Person nachvollziehbaren Art und Weise verarbeitet werden ("Rechtmäßigkeit, Verarbeitung nach Treu und Glauben, Transparenz").

Zunächst ist festzustellen, dass die Datenverarbeitung bei der Klägerin entsprechend Art. 88 Abs. 1 DS-GVO i. V. m. § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG erfolgt und damit rechtmäßig ist. Auf die Ausführungen unter b. wird insoweit verwiesen. Ein Verstoß gegen "Treu und Glauben" lässt sich deshalb ebenso wenig feststellen.

Auch mit dem Transparenzgrundsatz ist die streitgegenständliche Datenverarbeitung bei der Klägerin vereinbar. Denn der Transparenzgrundsatz erfordert nicht, dass die Datenverarbeitung den Betroffenen bis in das letzte technische Detail bekannt ist. Vielmehr ist ausreichend, dass den Betroffenen ein grundsätzliches Verständnis darüber vermittelt wird, wie, durch wen und zu welchen Zwecken die Daten verarbeitet werden. Dies ist bei der Klägerin der Fall. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern haben von der Erfassung der Leistungsdaten Kenntnis und wissen auch, zu welchem Zweck diese erhoben werden. Entsprechendes haben sowohl der Zeuge {X.} als auch die Zeugin A. bestätigt.

Art. 5 Abs. 1 lit. b) DS-GVO bestimmt, dass personenbezogene Daten für festgelegte, eindeutige und legitime Zwecke erhoben und nicht in einer mit diesen Zwecken nicht zu vereinbaren Weise weiterverarbeitet werden dürfen. Die Leistungsdaten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden zum Zwecke der Steuerung der Logistikprozesse, zum Zwecke der Qualifizierung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und zum Zwecke der Erteilung objektiven Feedbacks und zur Vorbereitung von Personalentscheidungen mittels der Softwareanwendungen FCLM und ADAPT erhoben und ausgewertet. Dies ist rechtlich nicht zu beanstanden (zur Zulässigkeit der Erhebung von Daten zu mehreren Zwecken vgl. etwa Plath, in: Plath, DSGVO/BDSG, 3. Auflage [2018], Art. 5 DS-GVO Rn. 6). Den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wird nach Art. 12 und 13 DS-GVO zu Beginn des Arbeitsverhältnisses mitgeteilt, zu welchen Zwecken die Daten verarbeitet werden.

Selbst wenn man der Auffassung wäre, dass der alleinige Erhebungszweck die Steuerung der Logistikprozesse ist und im Übrigen eine Weiterverarbeitung der Daten - insbesondere mittels der Anwendung ADAPT - erfolgt, läge kein Verstoß gegen Art. 5 Abs. 1 lit. b) DS-GVO vor. Um festzustellen, ob eine Verarbeitung zu einem bestimmten Zweck mit einer Verarbeitung zu einem anderen Zweck vereinbar ist, ist nach Art. 6 Abs. 4 DS-GVO jede Verbindung zwischen den Zwecken (a.), der Zusammenhang, in dem die personenbezogenen Daten erhoben wurden (b.), die Art der personenbezogenen Daten (c.), die möglichen Folgen der beabsichtigten Weiterverarbeitung für die betroffene Person (d.) und das Vorhandensein bestimmter Garantien, wozu Verschlüsselung oder Pseudonymisierung gehören kann (e.), zu berücksichtigen. Unter Berücksichtigung dieser Kriterien wäre die Weiterverarbeitung nicht mit dem primären Zweck unvereinbar, da letztlich alle weiteren Verarbeitungszwecke - Qualifizierung, Feedback, Vorbereitung von Personalentscheidungen - in einem inneren Zusammenhang mit dem primären Zweck - der Steuerung der Logistikprozesse - stehen (vgl. zum Zweckbindungsgrundsatz etwa Ziegenhorn, zfm 2016, S. 3, 6). Denn die erfolgreiche (Fein-) Steuerung der Logistikprozesse durch die Klägerin setzt voraus, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf sämtlichen Prozesspfaden hinreichend qualifiziert sind und sich und ihre Leistungen in regelmäßigen Abständen gemeinsam mit ihren Vorgesetzten reflektieren. An der Durchführung eines regelmäßigen und faktenbasierten Feedbacks haben zudem die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter selbst ein berechtigtes Interesse, da es diesen hilft, sich und ihre Leistungen realistisch einzuschätzen und diese zukünftig durch die Nutzung von Leistungspotentialen zu verbessern, um so ihr berufliches Fortkommen zu sichern.

Soweit die Beklagte hieran Zweifel hegt (S. 490 der Beiakte 001/Band 2), kann das erkennende Gericht dem nicht folgen. Zwar weist die Beklagte zurecht darauf hin, dass bei der Anwendung FCLM die Prozesssteuerung im Vordergrund steht und eine Auswertung von individuellen Leistungsdaten nur bei Bedarf und zum Zwecke der Prozesssteuerung erfolgt, wohingegen die Auswertung individueller Leistungsdaten über die Anwendung ADAPT fortlaufend durchgeführt wird (jedenfalls soweit die sog. Level 1er betroffen sind; S. 490 der Beikakte 001/Band 2). Aus der Sicht des erkennenden Gerichts führt dies aber deshalb zu keinem anderen Ergebnis, da die Prozesssteuerung und die Durchführung von faktenbasierten Feedbackgesprächen (auf Basis der Leistungsdaten) in einem inneren Zusammenhang stehen; es handelt sich um zwei Seiten derselben Medaille. Das Gericht folgt der Klägerin darin, dass die Durchführung von regelmäßigen Feedbackgesprächen Voraussetzung dafür ist, Entwicklungspotentiale zu heben, sodass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter grundsätzlich und zu jeder Zeit auf nahezu jedem Prozesspfad im Logistikzentrum ohne größere Effizienzverluste eingesetzt werden können. Aufgrund dieses inneren Zusammenhangs kann eine Unvereinbarkeit nach Art. 6 Abs. 4 DS-GVO auch unter Heranziehung der dortigen Kriterien nicht festgestellt werden. Dabei geht das Gericht ebenfalls davon aus, dass die möglichen Folgen der beabsichtigten Verarbeitung für die betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nach Art. 6 Abs. 4 lit. d) DS-GVO nicht über Gebühr hoch sind. Auf die diesbezüglichen Ausführungen unter b. dd. wird verwiesen.

Nach Art. 5 Abs. 1 lit. c) DS-GVO muss die Verarbeitung personenbezogener Daten dem Zweck angemessen und auf das für die Zwecke der Verarbeitung erforderliche Maß beschränkt und mithin verhältnismäßig sein. Dies ist hier der Fall. Auf die diesbezüglichen Ausführungen unter b., die hier entsprechend gelten, wird verwiesen.

Nach Art. 5 Abs. 1 lit. e) DS-GVO dürfen personenbezogene Daten nur so lange gespeichert werden, wie es für die Zwecke, für die sie verarbeitet werden, erforderlich ist.

Die Speicherfrist der mit den Anwendungen FCLM und ADAPT verarbeiteten personenbezogenen Daten beträgt überwiegend drei Monate, wobei Feedbackvorschläge zwölf Monate vorgehalten werden. Dieser Zeitraum ist aus Sicht des erkennenden Gerichts (gerade noch) nicht zu beanstanden. Auf die diesbezüglichen Ausführungen unter b. cc. bbb. wird verwiesen.

d. Ein Verstoß gegen Art. 22 Abs. 1 DS-GVO liegt nicht vor.

Unabhängig von der Frage, ob hier die Ausnahme in Art. 22 Abs. 2 lit. a) DS-GVO zum Tragen kommt, verstößt die Datenverarbeitung der Klägerin nicht gegen Art. 22 Abs. 1 DS-GVO. Zwar werden mittels der Software ADAPT Feedbackvorschläge generiert. Es steht aber den Vorgesetzten frei, diesen den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu eröffnen oder nicht. Zudem bilden sie lediglich die Grundlage, auf der Feedback durch die oder den Vorgesetzten gegeben werden kann. Dadurch werden die Beschäftigten der Klägerin aber keiner ausschließlich automatisierten (Profiling-) Entscheidung unterworfen, wie sie Art. 22 Abs. 1 DS-GVO ausschließt (vgl. hierzu auch S. 306 der Beiakte 001/Band 1).

e. Selbst wenn man zu dem Ergebnis käme, die beanstandete Datenerhebung würde gegen die Datenschutz-Grundverordnung verstoßen, wäre die streitgegenständliche Untersagungsverfügung nicht verhältnismäßig,

Aus der Sicht des erkennenden Gerichts fehlt es bereits an der Eignung der Untersagung, den mit ihr verfolgten Zweck, die Rechte der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf informationelle Selbstbestimmung zu schützen, zu fördern.

Von einer Eignung der Maßnahme zur Erreichung des legitimen Zwecks ist zwar bereits dann auszugehen, wenn die ergriffene Maßnahme die Zweckerreichung in irgendeiner Art und Weise fördert. Das erkennende Gericht ist aber nicht der Auffassung, dass die hiesige Untersagung diesen Anforderungen genügt.

Mit dem streitgegenständlichen Bescheid hat die Beklagte der Klägerin aufgegeben, die Leistungsdaten ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht ununterbrochen zu erheben und auszuwerten. Nach dem klaren Wortlaut und auch unter Heranziehung der Begründung des Bescheids sowie sämtlicher Akteninhalte im Übrigen beschränkt sich die Untersagung darauf, der Klägerin zu verbieten, ihre Datenerfassungs- und -auswertungssysteme ununterbrochen und mithin dauerhaft während der "Netto-Arbeitszeit" der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter laufen zu lassen. Dem Regelungsgehalt der Untersagung würde die Klägerin mithin bereits dann nachkommen, wenn sie die Datenverarbeitung während dieser Zeit lediglich für den Bruchteil einer Sekunde aussetzen würde. Denn auch dann würden die Daten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht ununterbrochen, sondern unterbrochen erhoben und ausgewertet werden; entsprechendes wurde in der mündlichen Verhandlung bestätigt. Für das Gericht ist aber nicht ersichtlich, welcher Vorteil hieraus für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Klägerin erwachsen sollte, da sie dann faktisch in der gleichen Art und Weise von der Datenerfassung betroffen wären wie zuvor. In diesem Zusammenhang weist das Gericht noch auf Folgendes hin:

Selbst wenn die Klägerin die Datenverarbeitung - quasi überobligatorisch - für längere Zeit aussetzen würde, beispielsweise für die Hälfte der jeweiligen Netto-Arbeitszeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, würde dies an den vorstehenden Feststellungen nichts ändern. Maßgeblich für die Untersagung ist aus Sicht der Beklagten, dass bei den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ein permanenter Anpassungs- und Leistungsdruck durch die Datenverarbeitung erzeugt wird. Unterstellt, dass dies tatsächlich der Fall ist, wäre dieser permanente Anpassungs- und Leistungsdruck aus der Sicht des erkennenden Gerichts aber auch dann gegeben, wenn die Datenerfassung auf die Hälfte der Arbeitszeit, etwa auf die ersten und letzten zwei Stunden einer Schicht, beschränkt wäre. Im Gegenteil: Wenn die Datenverarbeitungssysteme abgestellt würden, wäre es der Klägerin nicht möglich, feinsteuernd in die Prozessabläufe einzugreifen. Es würden an verschiedenen Stellen entlang der Bearbeitungskette Warenstaus bzw. Warenvakua entstehen, die die reibungsfreie Warenabfertigung bei der Klägerin gefährden. Das würde nicht lediglich die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erheblich unter Stress setzen, die von einem Stau bzw. einem Vakuum unmittelbar betroffen sind. Es hätte vielmehr erhebliche Konsequenzen für den Betriebsfrieden insgesamt. Dabei folgt das Gericht den Ausführungen der Klägerin, dass die Datenverarbeitungssysteme dafür Sorge tragen, dass die im Logistikzentrum anfallende Arbeit "halbwegs in Ruhe" erledigt werden kann (vgl. hierzu ebenfalls die Ausführungen der Klägerin auf S. 831 der Beiakte 001/Band 2: "Allerdings überwiegt an Standorten ohne ADAPT die Anzahl der Beschwerden über Minderleister, die auf dem Rücken der restlichen Belegschaft ihre Leistung nicht erbringen."). Auch die Zeugen A. und { X.} haben dies zum Ausdruck gebracht. Genau hierin zeigen sich die Vorzüge, die mit dem Betrieb von informationstechnologischen Assistenzsystemen einhergehen, wenn diese wie bei der Klägerin betrieben werden. Durch die Synchronisierung der Prozesse, die solche Systeme in solchen Arbeitsbereichen überhaupt erst ermöglichen, wird Reibung in den Arbeitsabläufen abgebaut und eine effiziente Verteilung der Arbeit auf die Beschäftigten garantiert und der Arbeitsaufwand für die Beschäftigten insgesamt reduziert. Der einfache Schluss von dem "dauerhaften" Betrieb eines Assistenzsystems auf der einen Seite auf eine übermäßige Überwachungsbelastung der davon betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf der anderen Seite ist aus der Sicht des erkennenden Gerichts deshalb unterkomplex.

Soweit die Speicherdauer - insbesondere hinsichtlich der Speicherung der Feedbackvorschläge und der Feedbackhistorie für zwölf Monate - als entgegen der Speicherbegrenzung nach § 26 Abs. 5 BDSG i. V. m. Art. 6 Abs. 1 lit. e) DS-GVO rechtswidrig lang angesehen werden sollte, wäre die Untersagung im hiesigen Umfang jedenfalls als nicht erforderlich anzusehen. Denn dann hätte es der Beklagten oblegen, der Klägerin aufzugeben, die Daten nicht länger als für einen aus ihrer Sicht angemessenen Zeitraum vorzuhalten. Die hier streitgegenständliche Untersagung geht in allen Verfügungspunkten (Tenor 1. bis 3.) deutlich hierüber hinaus, da der Klägerin bereits die Erhebung und die Auswertung und nicht erst die Speicherung der Daten untersagt wird.

f. Der Klägerin können die Kosten des Verwaltungsverfahrens nicht auferlegt werden, da sie - nach dem Vorstehenden - keinen Anlass für die Amtshandlung nach § 6 Abs. 1 Satz 1 Niedersächsisches Verwaltungskostengesetz (NVwKostG) gegeben hat.

II. Die Kostenentscheidung folgt aus § 154 Abs. 1 VwGO. Die Entscheidung über die vorläufige Vollstreckbarkeit beruht auf § 167 VwGO in Verbindung mit § 708 Nr. 11 und § 711 Satz 1 und 2 Zivilprozessordnung (ZPO).

III. Die Berufung ist nach § 124 Abs. 2 Nr. 4 und § 124 a Abs. 1 Satz 1 VwGO zuzulassen, da der Rechtssache grundsätzliche Bedeutung zukommt.