Die Klage ist zulässig. Dies gilt insbesondere auch für den Hilfsantrag zu 3) nach § 259 ZPO. Im Hinblick auf die grundsätzliche Weigerung der Beklagten, die geltend gemachte Forderung zu befriedigen, ist zu besorgen, dass sie auch künftig nicht leistet. Die künftige Leistung ist durch die mögliche Berechnung der Vergütungsdifferenzen an Hand der tariflichen Bestimmungen des TGTV auch hinreichend bestimmt und bestimmbar.

Die Klage ist jedoch mit denn Hauptantrag und den überwiegenden Teilen der Hilfsanträge unbegründet und nur mit einem Teil des äußersten Hilfsantrages zu 1) begründet. Insoweit besteht der Anspruch nach § 81 Abs. 2 Nr. 5 i.V.m. Nr. 3 Satz 1 SGB IX. Es handelt sich insoweit um einen Entschädigungsanspruch und nicht um einen Schadensersatzanspruch gem. § 280 BGB. Insofern konnte die Kammer aber auf Grund der letzten mündlichen Verhandlung bereits zu einer Entscheidung gelangen; an die Nennung bestimmter Anspruchsgrundlagen ist sie nicht gebunden und konnte den gesamten Streitstoff auch unter Berücksichtigung der Entschädigungspflicht nach § 81 Abs. 2 Nr. 3 und 5 SGB IX würdigen.

Die Zuerkennung des genannten Entschädigungsanspruchs ergibt sich daraus, dass der Kläger mit dem Hauptantrag und dem ersten Hilfsantrag auf tatsächliche Beschäftigung als Tischchef nicht durchdringen konnte. Insoweit besteht kein Anspruch aus § 81 Abs. 2 SGB IX, auch wenn die dort geregelten Rechte nicht nur für schwerbehinderte Menschen mit einem Grad der Behinderung ab 50 und mehr gelten, sondern ebenso für Gleichgestellte.

Gem. § 81 Abs. 4 Nr. 1 SGB IX haben schwerbehinderte Menschen gegenüber ihren Arbeitgebern Anspruch auf Beschäftigung, bei der sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiterentwickeln können. Nach § 81 Abs. 4 Nr. 2 SGB IX sind schwerbehinderte Menschen bevorzugt bei innerbetrieblichen Maßnahmen der beruflichen Bildung zur Förderung ihres beruflichen Fortkommens zu berücksichtigen. § 81 Abs. 4 Nr. 3 SGB IX regelt einen Anspruch auf Erleichterungen im zumutbaren Umfang zur Teilnahme an außerbetrieblichen Maßnahmen der beruflichen Bildung. Es handelt sich insoweit um klagbare Ansprüche des schwerbehinderten Menschen (vgl. Neuman in: Neumann/Pahlen/Majerski-Pahlen, SGB IX, 11. Aufl. § 81 Rn. 25). Der für den schwerbehinderten Menschen bestimmte Arbeitsplatz soll seiner Behinderung, seinen Kenntnissen und Fähigkeiten angepasst sein. Im Rahmen seines Arbeitsvertrages kann der schwerbehinderte Mensch Beschäftigung und außerdem Bevorzugung bei beruflicher Bildung verlangen. Der Arbeitsvertrag eines schwerbehinderten Menschen ist auf Grund der erhöhten Treue- und Fürsorgepflicht des Arbeitgebers dahingehend konkretisiert, dass der schwerbehinderte Mensch Arbeiten nach seinen Fähigkeiten und Kenntnissen zu verrichten hat. Hinzu kommt der gesetzliche Anspruch auf Förderung des beruflichen Fortkommens nach § 81 Abs. 4 SGB IX (vgl. Neumann, a.a.O. Rdnr. 25 m.w.N.). Der dem Kläger zuletzt zugewiesene Arbeitsplatz war der des Souschefs. Mit dem Hauptantrag und auch dem ersten Hilfsantrag begehrt der Kläger jedoch Beschäftigung auf einer Stelle als Tischchef. Nach Ansicht der Kammer ist diese nicht mehr dem Arbeitsverhältnis als Souschef inhaltlich und rechtlich zuzuordnen. Dies zeigt sich auch in den Bestimmungen des Tronc- und Gehaltstarifvertrages (TGTV), der als Haustarifvertrag der Beklagten für alle Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiter der Beklagten gilt und von dieser auch konsequent angewandt wird, auch im Verhältnis zum Kläger. § 4 A TGTV regelt die Arbeitnehmergruppen im Servicebereich. Nach § 4 A Ziff. 8 TGTV arbeitet der Souschef als Drehcroupier, kann aber auch als Tischchef eingesetzt werden. Nach § 4 A Ziff. 6b TGTV übt der Tischchef die Aufsicht am Spieltisch aus und ist verantwortlich für die korrekte Abwicklung des Spiels. Es handelt sich insoweit um von dem Tätigkeitsfeld des Souschefs verschiedene Aufgabenbereiche. Diese sind auch von einer erhöhten und übergeordneten Verantwortung geprägt, die u.a. Kontroll-, Überwachungs- und Weisungsbefugnisse des Tischchefs mit sich bringt. Auch wenn bei der Beklagten nach dem Equipendienstplan in den 9 Equipen nicht auch 9 Tischchefs, die jeweils eine Planstelle als Tischchef zugewiesen bekommen haben, arbeiten, sondern es nur 6 Tischchefs gibt und jeweils auch 1 Souschef immer abwechselnd mit einem jeweiligen Kollegen nach den Dienstplänen die Funktionen eines Tischchefs übernehmen muss, ändert dies doch nichts daran, dass es sich um getrennte Arbeitsbereiche und getrennte Stellen mit unterschiedlicher Eingruppierung und Vergütungshöhe handelt. Dies hat seinen Niederschlag in den Vergütungstabellen in den Anlagen zum TGTV gefunden.

Der Fall liegt hier nicht gleich mit dem vom 10. Senat des BAG in seinem Urteil vom 15.11.2006 (Az. 10 AZR 736/05) entschiedenen Fall, wo es um die Eingruppierung eines Souschefs, der zeitlich unbegrenzt als Tischchef eingesetzt wurde, nach den Tarifverträgen zwischen der Spielbank Berlin und der Gewerkschaft ver.di ging. Die tariflichen Bestimmungen der Berliner Tarifverträge in der genannten Entscheidung, die in der letzten mündlichen Verhandlung vorgelegt worden ist, einerseits und in § 4 A Ziff. 6 und 8 TGTV andererseits sind auch nicht gleichlautend. Für den Tischchef bestimmt § 4 Abs. 1 Ziff. 5 des Berliner Rahmentarifvertrages, dass er die Aufsicht am Spieltisch ausübt, jedoch auch als Baccara-Croupier und Aufsicht im Spielsaal eingesetzt werden kann. Tischchefs im Alter unter 55 Jahren, die am 31.12.1996 noch nicht 10 Jahre bei der Spielbank ... als Tischchef eingruppiert waren, können danach auch als Zylindercroupier eingesetzt werden. Gem. § 4 Abs. 1 Ziff. 6 des in Berlin geltenden Rahmentarifvertrages arbeitet der Souschef am Baccara, als Zylindercroupier und am Black-Jack und kann als Tischchef eingesetzt werden. Im Gegensatz dazu ist in § 4 A Ziff. 6 TGTV ein Einsatz des Tischchefs als Croupier nicht vorgesehen. Der Tischchef hat nach dem hier geltenden TGTV ausschließlich Aufgaben der Aufsicht am Spieltisch und die Verantwortung für die korrekte Abwicklung des Spiels. Für den Souschef bestimmt § 4 A Ziff. 8 TGTV, dass er als Drehcroupier arbeitet, aber auch als Tischchef eingesetzt werden kann. In der Formulierung "aber auch" ist eine Einschränkung zu sehen. Haupttätigkeitsfeld ist die Arbeit als Croupier. Daneben kann die Tätigkeit als Tischchef dem Souschef zugewiesen werden. Die Eingruppierung soll sich dadurch nicht ändern, d.h. der Souschef bleibt Souschef nach seinem Berufsbild und seiner Vergütung, auch wenn er Aufgaben eines Tischchefs wahrnimmt. Damit wird ihm noch nicht die Stelle als Tischchef zugewiesen. Insofern ist auch der Ansicht der Beklagten zu folgen, dass die Einsätze der Souschefs als Tischchefs im Rahmen der Equipendienstpläne nicht von unbegrenzter Dauer sind, sondern dass die Beklagte darauf achtet, die Souschefs im rotierenden Verfahren jeweils nur zeitweise mit Tischchefaufgaben zu betrauen, so dass das Direktionsrecht insofern nicht einseitig gegenüber einigen wenigen Souschefs in bestimmter Weise ausgeübt wird, sondern jeder an die Reihe kommt, Tischchefaufgaben zu übernehmen. Nach dem Sachverhalt der vorgelegten BAG-Entscheidung vom 15.11.2006 verhielt es sich hinsichtlich des klagenden Souschefs offenbar anders; dieser bekam zeitlich unbegrenzt Aufgaben eines Tischchefs übertragen. Die Beschäftigung eines (bisherigen) Souschefs auf der Stelle des Tischchefs auf Dauer stellt eine Beförderung dar, bei deren Durchführung das Verfahren nach der Betriebsvereinbarung über Beurteilungen und Beförderungen vom 23.05.2005 einzuhalten ist und die gesetzlichen Mitwirkungsrechte von Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung zu beachten sind. Die Rechte nach § 81 Abs. 4 SGB IX gewähren dem schwerbehinderten Menschen keinen Anspruch auf einen bestimmten Arbeitsplatz und keinen Anspruch auf Beförderung (vgl. Neumann, a.a.O. Rn. 25).

Auch sofern man den Bestimmungen des § 4 A Ziff. 8 TGTV die Befugnis der Beklagten entnehmen wollte, Souschefs zeitlich unbegrenzt als Tischchefs einzusetzen, würde es sich insoweit doch nicht um eine Vermengung von Planstellen handeln. Vielmehr würde damit der Beklagten lediglich ein Weisungsrecht zugebilligt, im Hinblick auf die Besonderheiten des Spielbankbetriebs unterschiedlich vergütete spieltechnische Arbeitnehmer zu denselben Tätigkeiten heranzuziehen (vgl. dazu auch BAG, Urteil vom 15.11.2006, Az. 10 AZR 736/05, Seite 9 der Gründe). In diesem Fall könnte die Beklagte dem Kläger zwar theoretisch zeitlich unbegrenzt auch die Aufgaben eines Tischchefs zuweisen, wobei er allerdings weiter auf der Planstelle eines Souschefs beschäftigt bliebe und auch nicht höhergruppiert werden könnte. Es würde sich lediglich um die Ausübung des Direktionsrechtes in einer bestimmten Art und Weise mit einem bestimmten Inhalt handeln, ohne dass damit eine Beförderung zum Tischchef verbunden wäre, sofern die tariflichen Bestimmungen des § 4 A Ziff. 6 TGTV so weit auszulegen wären wie die Bestimmungen des Berliner Rahmentarifvertrages, der Gegenstand der hier zitierten BAG-Entscheidung war. Die Beklagte könnte, wenn man dieser weiten Auslegung folgt, nach § 81 Abs. 4 Nr. 1 SGB IX möglicherweise sogar zur Ausübung ihres Direktionsrechtes in der genannten Weise verpflichtet sein, um den Kläger leidensgerecht zu beschäftigen, sofern nur eine Beschäftigung mit Aufgaben eines Tischchefs leidensgerecht wäre. Dies ist letztlich nicht abschließend geklärt, ggf. sind noch andere freie Stellen im Angestelltenverhältnis verfügbar in anderen Bereichen, die ohne Verschlechterung der bisherigen Vergütung eventuell zugewiesen werden könnten. Hierauf kam es letztlich aber nicht an, weil eine Dauerzuweisung von Aufgaben eines Tischchefs qua Direktionsrecht bei gleichzeitiger Beibehaltung der Planstelle, Eingruppierung und Vergütung eines Souschefs weder vom Hauptantrag noch vom ersten Hilfsantrag des Klägers gedeckt ist. Vielmehr begehrt der Kläger die echte Zuweisung der (Plan)stelle als Tischchef und, wie die äußerst hilfsweise gestellten Anträge zeigen, auch die entsprechende Eingruppierung. Hierauf gewährt aber § 81 Abs. 4 SGB IX keinen Anspruch.

Hinzu kommt, dass die mit dem Hauptantrag begehrte, ab 01.01.2005 zu besetzende Tischchefstelle ordnungsgemäß mit dem Mitarbeiter ... besetzt war. Auch dies steht einer Zuweisung dieser Stelle an den Kläger gemäß dem Hauptantrag entgegen. Daher kann der Kläger diesen auch nicht auf einen Anspruch auf anderweitige behinderungsgerechte Beschäftigung und, soweit der bisherige Arbeitsvertrag diese Beschäftigungsmöglichkeit nicht abgedeckt, auf eine entsprechende Vertragsänderung im Sinne der Rechtsprechung des BAG (Urteil vom 04.10.2005, Az. 9 AZR 632/04, vgl. Bl. 177-184 d.A.) gem. § 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX stützen. Diese Vertragsänderung des Arbeitsvertrages des Klägers als Souschef in einen solchen als Tischchef ist der Beklagten hinsichtlich der zum 01.01.2005 frei gewordenen Stelle nicht möglich. Die Stelle ist bereits wirksam dem Mitarbeiter ... zugewiesen worden. Dabei hat die Beklagte das Beurteilungsverfahren nach der Betriebsvereinbarung vom 23.05.2005 eingehalten. Durch eine entsprechende Öffnungsklausel in § 10 MTV ist es den Betriebsparteien ermöglicht, Inhalt und Verfahren der Beurteilung der Arbeitnehmer in einer Betriebsvereinbarung zu regeln. Hiervon haben die Beklagte und der bei ihr bestehende Gesamtbetriebsrat für alle Spielbanken mit der Betriebsvereinbarung vom 23.05.2005 Gebrauch gemacht. Das Beurteilungsverfahren ist in Einzelheiten in dieser Betriebsvereinbarung geregelt. Das zuständige Beurteilungsgremium ist, soviel ist zwischen den Parteien unstreitig, ordnungsgemäß unter Beteiligung des Betriebsrates gebildet. Bevor überhaupt bestimmte Mitarbeiter einer Beurteilung für die Beförderung zum Tischchef unterworfen werden, muss das Beurteilungsgremium in einer offenen Erörterung zunächst festlegen, welche Mitarbeiter aus dem für eine Beförderung überhaupt in Betracht kommenden Personenkreis - hier Souschefs - beurteilt werden sollen. Diese Vorabfestlegung ist in der offenen Erörterung am 21.06.2005 erfolgt. Dies hat glaubhaft der Zeuge ... bestätigt, und es existiert auch ein Protokoll über die offene Erörterung vom 21.05.2005. Nachdem die Bewerbung des Klägers vom 23.06.2005 um die Tischchefstelle eingegangen war, wurde das Beurteilungsgremium entsprechend in Kenntnis gesetzt und hat eine weitere offene Erörterung am 27.06.2005 durchgeführt, bei der es zu dem Schluss kam, dass sich an der getroffenen Vorauswahl der zur Beurteilung anstehenden Herren ..., und ... nichts ändern solle. Dass mit den Beurteilungen dieser drei Mitarbeiter schon begonnen war, ist unschädlich; die Beurteilungen waren noch nicht abgeschlossen und nach außen auch nicht etwa durch Vorlage an den Betriebsrat oder die Schwerbehindertenvertretung manifestiert und den betroffenen Mitarbeitern auch nicht eröffnet worden. Die Beurteilungen selbst hat das Beurteilungsgremium nach den vorgeschriebenen Beurteilungsbögen unter Beachtung des § 6 Ziff. 9 der Betriebsvereinbarung durchgeführt. Alle drei Kandidaten hatten bei der Gesamtbeurteilung einen Durchschnitt von mindestens 90 Punkten erreicht, der Punktbeste, der Mitarbeiter ..., 114 Punkte. Die Beklagte war auch berechtigt, den Punktbesten zur Beförderung auf die Tischchefstelle vorzuschlagen. Hieran ändern auch die zwingenden Schutzvorschriften des § 81 SGB IX nichts. Selbst wenn gegen das Benachteiligungsverbot des § 81 Abs. 2 SGB IX verstoßen worden sein sollte, führt das nicht zu einem Anspruch auf Aufstieg nach § 81 Abs. 2 Nr. 5 SGB IX. Dieser ist vielmehr ausgeschlossen (vgl. Neumann, a.a.O. Rn. 16 u. 20). Ferner ist anerkannt, dass der schwerbehinderte Mensch nicht gegenüber anderen nicht behinderten Arbeitnehmern zu bevorzugen ist, wenn die Leistungen, Kenntnisse oder Erfahrungen der anderen Mitarbeiter besser bzw. größer sind. Das Leistungsprinzip bleibt dem Grunde nach bestehen. Nur bei etwa gleichen Voraussetzungen nach Kenntnissen und Leistung ist der schwerbehinderte Mensch zunächst zu fördern (vgl. Neumann, a.a.O. Rn. 27). Selbst wenn man die Ansicht vertreten würde, die zwingenden Bestimmungen des § 81 SGB IX überlagerten in gewisser Weise die Bestimmungen der Betriebsvereinbarung über Beurteilungen und Beförderungen, so wird der Beurteilungsspielraum bei Auswahl des zu befördernden Mitarbeiters gemäß der Betriebsvereinbarung im Rahmen der Vorauswahl durch das Gremium, der anschließenden Beurteilung und der zu treffenden Auswahl nach Vorliegen der Beurteilungen doch nicht dahingehend eingeschränkt, dass es sich dahin reduziert, unbedingt dem schwerbehinderten Mitarbeiter, sobald dieser die erforderliche Zahl von durchschnittlich 90 Punkten bei der Gesamtbeurteilung erreicht, zu befördern. Vielmehr war die Beklagte berechtigt, nach Vorliegen aller Beurteilungen den punktbesten Mitarbeiter auszuwählen; dies war der Mitarbeiter ... Bevor die Beklagte sich verbindlich auf dessen Beförderung festlegte, hat das Beurteilungsgremium - obwohl nach den Bestimmungen der Betriebsvereinbarung vom 23.05.2005 dazu nicht verpflichtet - auch Beurteilungen der drei schwerbehinderten bzw. gleichgestellten Souschefs einschließlich des Klägers durchgeführt, wobei ebenfalls die Beurteilungsbögen in der Anlage zur Betriebsvereinbarung Verwendung fanden. Dies geschah, auch wenn das Beurteilungsgremium die drei schwerbehinderten Souschefs nicht im Rahmen der Vorauswahl in den Kreis zu beurteilenden Mitarbeiter gewählt hatte. Die Beklagte wollte insoweit sichergehen, dass keine Fehler bei der Beurteilung und dem zu findenden Ergebnis auftraten. Auch dies hat der Zeuge ... bei seiner Vernehmung in der letzten mündlichen Verhandlung vom 14.02.2007 glaubhaft bestätigt. Die Beurteilung des Klägers ist nicht gleich gut wie diejenige des Kollegen ... ausgefallen, so dass insoweit keine Ermessensreduzierung auf die Auswahl des Klägers als des zu befördernden Souschefs eingetreten ist und die Beklagte nicht nach § 81 Abs. 4 Nr. 2 SGB IX im Rahmen der beruflichen Förderung den Kläger gegenüber den übrigen beurteilten Kollegen bevorzugt berücksichtigen musste. Denn der Kläger hat 18 Punkte weniger im Durchschnitt bei der Gesamtbeurteilung erreicht als der punktbeste Kollege Kramer, für den sich nach alldem die Beklagte ermessensfehlerfrei entscheiden durfte. Nachdem der Betriebsrat keine Einwände mehr gegen die Beförderung des Mitarbeiters ... erhoben hatte und die Fristen im Rahmen der Anhörung und Beteiligung verstrichen waren, konnte die Beklagte ohne Verstöße gegen betriebsverfassungsrechtliche Bestimmungen die Beförderung vornehmen. Etwaige Verletzungen von Anhörungsrechten der Schwerbehindertenvertretung oder Gesamtschwerbehindertenvertretung führen nicht zur materiellen Unwirksamkeit der Beförderung. Insofern sind die Beteiligungsrechte der Schwerbehindertenvertretung nach § 95 SGB IX nicht als echte Mitbestimmungsrechte ausgestaltet, sondern als Anhörungsrechte; der Schwerbehindertenvertretung soll insoweit Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben werden. Privatrechtliche Sanktionen wie die Unwirksamkeit der Maßnahme sind bei Unterlassung der Anhörung und Unterrichtung der Schwerbehindertenvertretung nicht vorgesehen (vgl. Pahlen in: Neuman u.a., SGB IX, 11. Aufl., § 95 Rn. 9 u. 11).

Schließlich ergibt sich die Unwirksamkeit der Beförderung des Mitarbeiters ... mit der Konsequenz, dass die zum 01.01.2005 zu besetzende Tischchefstelle noch frei wäre, auch nicht aus einem Verstoß gegen § 81 Abs. 1 Satz 9 SGB IX. Nach der genannten Bestimmung sind alle Beteiligten vom Arbeitgeber über die getroffene Entscheidung unter Darlegung der Gründe unverzüglich zu unterrichten. Selbst wenn die Beklagte im Verhältnis zum Kläger als betroffener Mitarbeiter gegen die Unterrichtungs- und Begründungspflicht verstoßen haben mag, führte das nicht zur Unwirksamkeit der Maßnahme und Entscheidung als solcher. Dies nimmt auch das LAG Hessen in seinem Urteil vom 07.11.2005 (Az. 7 Sa 473/05) nicht an; hier ging es um die Zuerkennung eines Entschädigungsanspruchs des bei einer Bewerbung übergangenen schwerbehinderten Menschen gem. § 81 Abs. 2 SGB IX. Insofern wird auch durch die Begründungspflicht des § 81 Abs. 1 Satz 9 SGB IX nicht der Grundsatz durchbrochen, dass der schwerbehinderte Mensch auch bei Verfahrensfehlern und Verstößen gegen das Benachteiligungsverbot keinen Anspruch auf die beworbene Stelle selbst hat. Da nach alldem die Besetzung der Tischchefstelle rückwirkend zum 01.01.2005 in der Spielbank ... wirksam war, konnte der Kläger nicht Rückgängigmachung dieser Entscheidung und Besetzung der Stelle mit seiner Person verlangen. Der Hauptantrag ist daher unbegründet.

Der erste Hilfsantrag des Klägers auf Zuweisung einer anderen Tischchefstelle als der mit dem Mitarbeiter ... besetzten Stelle ist gleichfalls in der Sache nicht begründet. Insofern gelten die obigen Ausführungen, dass kein Anspruch des Schwerbehinderten oder Gleichgestellten gem. § 81 Abs. 4 SGB IX auf einem bestimmten Arbeitsplatz besteht. Zudem war Gegenstand der Erörterung in der letzten mündlichen Verhandlung auch, dass keine weiteren Tischchefstellen mehr in der Spielbank ... momentan frei sind. Wann solche Stellen in Zukunft frei werden, ist ungewiss. Einen Anspruch auf Schaffung einer neuen Stelle eines Tischchefs eigens für ihn selbst hat der Kläger nicht. Dieser ergibt sich, wie aufgeführt, insbesondere auch nicht aus einer Verletzung aus § 81 Abs. 1 Satz 9 SGB IX. Die Zuweisung einer solchen Stelle wäre auch nicht im Rahmen eines Schadensersatzanspruchs möglich, weil es sich dabei schon nicht um Naturalrestitution i.S.d. §§ 249 ff. BGB handeln würde. Denn mit der Zuweisung einer ganz neuen anderen Tischchefstelle würde die Beklagte nicht den Zustand, der ohne ein schädigendes Ereignis bestanden hätte, wiederherstellen, sondern eine ganz neue Sach- und Rechtslage in der Spielbank ... schaffen. Darauf jedoch besteht kein Anspruch.

Die äußerst hilfsweise gestellten Zahlungsanträge bestehen nicht unter dem Gesichtspunkt des Schadensersatzes nach § 280 Abs. 1 BGB sowie aus § 823 Abs. 2 BGB i.V.m. § 81 Abs. 4 Satz 1 SGB IX (vgl. dazu BAG, Urteil vom 04.10.2005, 9 AZR 632/04 ). Ein solcher Schadensersatzanspruch besteht nur dann, wenn der Arbeitgeber es schuldhaft versäumt, die behinderungsgerechte Beschäftigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers nach § 81 Abs. 4 Satz Nr. 1 bis 5 SGB IX zu ermöglichen. Wie soeben ausgeführt, hat die Beklagte vorliegend gegenüber dem Kläger nicht gegen eine solche Verpflichtung zur behinderungsgerechten Beschäftigung des Klägers verstoßen, indem sie ihn nicht zum Tischchef beförderte. Die behinderungsgerechte Beschäftigung konnte nämlich nicht in der begehrten Beförderung gesehen werden, und zwar weder auf die mit dem Hauptantrag angestrebte, zum 01.01.2005 freigewordene Tischchefstelle noch auf eine andere Tischchefstelle, die auch gar nicht ersichtlich frei war. Zudem ist das Beurteilungsverfahren einschließlich vorgeschalteter Vorauswahl in der offenen Erörterung vom 21. und 27.06.2005 ordnungsgemäß durchgeführt worden. Dies ist auch durch die glaubhaften Bekundungen des Zeugen ..., der zwar selbst nicht mit eine Beurteilung der Kandidaten abgegeben hat, aber beim Beurteilungsverfahren als Spielbankleiter zugegen war und über dessen Ablauf informiert war, bewiesen.

Der Kläger kann auch keine Schadensersatzansprüche aus § 95 Abs. 2 Satz 1 i.V.m. § 280 Abs. 1 BGB wegen fehlender Unterrichtung der Schwerbehindertenvertretung herleiten. Ausweislich der vorgelegten Besprechungs- und Sitzungsprotokolle hat er persönlich an den Besprechungen teilgenommen. Insofern kann nicht differenziert werden, ob dies als "Privatmann" bzw. betroffener Arbeitnehmer ... erfolgte oder als Gesamtschwerbehindertenvertreter. Selbst wenn er lediglich in eigener Sache als betroffener Mitarbeiter anwesend war, hatte er jedoch jeweils bei der betreffenden Zusammenkunft und Besprechung die betreffenden dort gegebenen Informationen akustisch wahrgenommen und verarbeiten können. Ob er nun als Schwerbehindertenvertreter oder als Arbeitnehmer dort anwesend war, er hat die Informationen, die tatsächlich geflossen sind, vernommen. Insofern wäre es überflüssige Förmelei, sich mit denselben Informationen in einer neuen Sitzung noch einmal an den Kläger als Gesamtschwerbehindertenvertreter zu wenden, wenn er in der zuvor stattgefunden Besprechung etwa "nur" als Mitarbeiter anwesend gewesen sein sollte. Selbst wenn dem Kläger als Schwerbehindertenvertreter Informationen vorenthalten wurden wie die drei Beurteilungen der schwerbehinderten Souschefs, die zusätzlich zu den Beurteilungen der in die Vorauswahl genommenen drei Mitarbeiter ..., und ... vorgenommen worden sind, und die die Beklagte am 26. und 29.09.2005 ausweislich der Beweisaufnahme unerwähnt ließ, führt das nicht zu einem Schadensersatzanspruch, sondern, wie auszuführen sein wird, begründet das die Vermutung einer Benachteiligung des Klägers wegen der Behinderung und einen entsprechenden Entschädigungsanspruch. Denn trotz Vorenthaltens dieser Informationen über die zusätzlichen Beurteilungen, die hätten nützlich sein können, bestand, wie bereits ausgeführt, eben kein Anspruch auf konkrete Beförderung auf die freigewordene Tischchefstelle.

Der dem Kläger zuerkannte Zahlungsanspruch ist jedoch begründet als Entschädigungsanspruch gem. § 81 Abs. 2 Nr. 3 i.V.m. Nr. 5 SGB IX.

Nach § 81 Abs. 2 Nr. 1 Satz 1 SGB IX darf ein schwerbehinderter Beschäftigter bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme, insbesondere bei der Begründung des Arbeits- oder sonstigen Beschäftigungsverhältnisses, beim beruflichen Aufstieg, bei einer Weisung oder einer Kündigung nicht wegen seiner Behinderung benachteiligt werden. Das Benachteiligungsverbot gilt also auch bei Beförderungen, d.h. beim beruflichen Aufstieg. Gem. § 81 Abs. 2 Nr. 1 Satz 3 SGB IX trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass nicht auf die Behinderung bezogene, sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen, wenn im Streitfall der schwerbehinderte Beschäftigte Tatsachen glaubhaft macht, die eine Benachteiligung wegen der Behinderung vermuten lassen. Verstößt der Arbeitgeber gegen eine Informationspflicht nach § 81 Abs. 1 Satz 9 SGB IX, so wird eine Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung vermutet (vgl. LAG Hessen, Urteil vom 07.11.2005, 7 Sa 473/05 ). Dasselbe gilt auch, wenn die Schwerbehindertenvertretung nicht nach § 95 Abs. 2 Satz 1 SGB IX beteiligt wurde. Nach der genannten Bestimmung hat der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren, unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung an zuhören; er hat ihr die getroffene Entscheidung unverzüglich mitzuteilen.

Der Kläger hat nach Ansicht der Kammer genügend Tatsachen im Hinblick auf Informations- und Erörterungsrechte nach §§ 95 Abs. 2 Satz 1, 81 Abs. 1 Satz 9 SGB IX glaubhaft gemacht, die eine Benachteiligung wegen der Behinderung vermuten lassen. Als Schwerbehindertenvertreter war er bei der Erörterung der Beurteilung mit dem Betriebsrat am 03.07.2005 zwar ebenso zugegen wie bei der Besprechung vom 04.10.2005, bei der es nach der Abhandlung der Einstellung des Automatenmechanikers die Besetzung der Tischchefstelle ging, und bei der der Kläger auch seinen Standpunkt gegenüber der Spielbankleitung vertreten hat, seine Leistungen seien zumindest gleichwertig mit denjenigen des Kollegen ..., und die Schutzbestimmungen des SGB IX seien bei der Entscheidung zu beachten. Auch bei den Sitzungen vom 26. und 29.09.2005 war der Kläger mit anwesend, wie der Zeuge ..., der Betriebsratsvorsitzende, glaubhaft bekundet hat. Nach Aussage des Zeugen ... hat der Zeuge ... nicht mitgeteilt, dass auch die drei schwerbehinderten Mitarbeiter vom Beurteilungsgremium gemäß Betriebsvereinbarung beurteilt worden waren. Dies hatte nach Aussage des Zeugen ... seinen Grund darin, dass eine offizielle Beurteilungsverpflichtung nach der Betriebsvereinbarung gar nicht bestand und das Beurteilungsgremium sich insofern nur für den Fall wappnen wollte, dass einer der schwerbehinderten Souschefs Ansprüche auf Beförderung zum Tischchef geltend machen könnte. Dies ist jedoch hier geschehen, und zwar bereits zu einem frühen Zeitpunkt. Bereits relativ kurze Zeit nach seiner Bewerbung hat der Kläger im Juli 2005 schon Schadensersatzansprüche geltend gemacht und eine Diskriminierung seiner Person als einem schwerbehinderten Menschen Gleichgestellter gerügt. Insofern konnte die Beklagte bereits erkennen, dass die Geltendmachung von Ansprüchen durch einen Gleichgestellten, hier den Kläger, auf sie zukam. Wenn sie gerade für diesen Fall, um sicher zu gehen, dass das Verfahren ordnungsgemäß abgelaufen war, und um dies nachweisen zu können, die Beurteilungen der schwerbehinderten Mitarbeiter vorgenommen hat, so hätte sie dies dem Zeugen ... auf seine Nachfrage hin nicht verschweigen dürfen, sondern sämtliche vorgenommenen Beurteilungen - einschließlich derjenigen des Klägers - offenlegen müssen. Insofern wäre Klarheit gegenüber dem Betriebsrat wie auch gegenüber dem Kläger in seiner Eigenschaft als Gesamtschwerbehindertenvertreter und zugleich als betroffener Mitarbeiter geschaffen worden, möglicherweise wäre es dann zu einem Rechtsstreit nicht gekommen; denn eine Konkurrentenklage wie im öffentlichen Dienst, gestützt auf gleichen Zugang zum Amt i.S.d. Art. 33 Abs. 5 GG hätte der Kläger gegenüber (der Beklagten als privatrechtlicher GmbH nicht erheben können. Selbst wenn die Beklagte nicht zur Beurteilung der drei schwerbehinderten Souschefs, die nicht im Rahmen der Vorauswahl in den zur Beurteilung anstehenden Personenkreis gewählt worden waren, verpflichtet war, hätte sie, wenn diese Beurteilungen denn vorlagen, diese am 26. oder 29.09.2005 spätestens im Rahmen der Erörterungen mit dem Betriebsrat und dem Kläger als Gesamtschwerbehindertenvertreter offenbaren müssen.

Die Beweisaufnahme hat ferner ergeben, dass der Kläger wiederholt den Zeugen ... aufgefordert hatte, mit ihm die Beurteilung zu erörtern. Insofern hat der Kläger sein Recht nach § 81 Abs. 1 Satz 9 SGB IX geltend gemacht. Diese Vorschrift ist nach Ansicht der Kammer nicht nur bei Bewerbungen im Rahmen von Neueinstellungen, sondern auch bei Beförderungen heranzuziehen, wo es um eine ähnliche, für den betroffenen schwerbehinderten Beschäftigten weittragende Entscheidungen geht. Das Auswahlverfahren soll sowohl bei der Bewerbung auf eine ganz neue Stelle im Rahmen einer Einstellung als auch bei der Beförderung für den schwerbehinderten Mitarbeiter transparent gemacht werden. Der Zeuge hat ausgesagt, der Zeuge ... habe die Erörterung der Beurteilung mit dem Kläger abgelehnt. Eine direkte Begründung dafür habe er nicht gegeben, sondern nur betont, alles sei korrekt durchgeführt worden, damit wäre alles erledigt. Insofern wurde keine genügende Begründung für die Nichtberücksichtigung des Klägers gegeben. Das gilt selbst dann, wenn am 29.09.2005 nach Aussage des Zeugen ... die Beurteilungen erörtert worden sind und die Spielbankleitung mitteilte, dem Punktbesten solle die Stelle des Tischchefs übertragen werden. Dies beinhaltet noch keine genügend ausführliche Begründung dafür, warum gerade der Kläger für diese Stelle nicht vorgesehen worden ist. Der Kläger konnte höchstens aus der Mitteilung, der Kollege ... sei der Punktbeste, gewisse Schlussfolgerungen ziehen. Allerdings fehlte ihm die ergänzende Kenntnis über die drei weiteren vorsorglichen Beurteilungen, die das Gremium hinsichtlich der drei schwerbehinderten Souschefs ebenfalls noch vorgenommen hatte. Dem Kläger hätte insoweit schon eingehend auch seine eigene Punktzahl und die bewerteten Leistungen vorgehalten werden müssen, so dass es für ihn einsichtig gewesen wäre, dass der Kollege ... der besser geeignete Kandidat war.

Wenn der Zeuge .... zu der Mitteilung der Begründung, warum man sich für den Kollegen ... zur Beförderung entschieden hat, nicht viel habe sagen können, weil er selbst die Gründe dafür nicht habe nennen können, so entlastet dies die Beklagte nicht. Wenn tatsächlich der Zeuge ... persönlich am 26. oder 29.09.2005 noch keine detaillierte Auskunft und Begründung bezüglich der Auswahl des zu befördernden Souschefs geben konnte, hätte er, bevor die abschließende Entscheidung auf Beklagtenseite fiel und das Zustimmungsverfahren nach § 99 BetrVG beim Betriebsrat eingeleitet wurde, dem Kläger einen eigens für die Erörterung und Begründung der Entscheidung bestimmten anderen Termin geben können, zu dem der Kläger zu einer Besprechung der Gründe für seine Nichtberücksichtigung hätte erscheinen können. Diese Gründe hätten vom Beurteilungsgremium in der Zwischenzeit in Erfahrung gebracht werden können oder ein Mitglied der Beurteilungskommission zu dem weiteren Gespräch hinzugezogen werden können, so dass der Kläger ein nachvollziehbare Begründung erhalten hätte. Wenn er mit dem Ergebnis persönlich nicht einverstanden gewesen wäre, wäre dies für die Entscheidung unerheblich gewesen. Die Rechte gem. § 81 Abs. 1 Satz 9 SGB IX hätten aber noch rechtzeitig gewahrt werden können, bevor die Auswahl des zu befördernden Mitarbeiters umgesetzt worden wäre. Insoweit sind genügend Hilfstatsachen vorgetragen und bewiesen, die eine Benachteiligung des Klägers wegen seiner Schwerbehinderteneigenschaft vermuten lassen.

Wenn der Kläger unter Berufung auf die Entscheidung des LAG Hessen vom 07.11.2005 meint, der Beklagten sei es im vorliegenden Rechtsstreit verwehrt, sich auf die nicht dem Kläger mitgeteilten Ablehnungsgründe zu berufen, d.h. auf die durchgeführten Beurteilungen nach dem Leistungsprinzip, so teilt die Kammer diese Auffassung nicht. Diese Folgerung steht im Widerspruch zu § 81 Abs. 2 Nr. 1 Satz 3 und Nr. 3 SGB IX, wonach ausdrücklich vorgesehen ist, dass der Arbeitgeber die Vermutung, die Benachteiligung sei wegen der Schwerbehinderteneigenschaft erfolgt, widerlegen kann. Wenn aber ein Verstoß gegen § 81 Abs. 1 Satz 9 SGB IX einen Unterfall einer solchen Benachteiligung darstellt, muss auch hier dem Arbeitgeber die Möglichkeit erhalten bleiben, darzulegen und zu beweisen, dass die Benachteiligung tatsächlich aus sachlichen Gründen erfolgt ist, die nichts mit der Behinderung zu tun haben. Anderenfalls würde auch die Entschädigungsregelung in den genannten Fällen völlig leer laufen, was das Gesetz aber nicht vorsieht. Die Beklagte hat dargelegt, dass die vorgenommenen Beurteilungen und die Auswahl des Souschefs ... für die Beförderung zum Tischchef und die damit verbundene gleichzeitige Nichtberücksichtigung des Klägers für diese Stelle nicht auf der Schwerbehinderung des Klägers beruhten. Zuletzt ist unstreitig gewesen, dass die von dem Beurteilungsgremium vorgenommenen schriftlichen Beurteilungen auf sachlichen Gründen und nicht auf Erwägungen beruhen, die mit der Behinderung des Klägers im Zusammenhang stehen. Dies ergibt sich auch aus den ausführlichen Beurteilungen, die sich genau an die in der Betriebsvereinbarung vom 23.05.2005 aufgestellten Grundsätze und Vorgaben halten. Der Kläger wurde aus sächlichen Gründen für die konkrete Beförderung auf die zum 01.01.2005 rückwirkend zu besetzende Tischchefstelle nicht berücksichtigt, weil der Kollege Kramer 18 Punkte im Durchschnitt der Gesamtbeurteilung mehr erreicht hatte als der Kläger. Damit hatte die Beklagte einen ausreichenden sachlichen Grund, sich für den Kollegen ... zu entscheiden. Es ist auch nicht ersichtlich, dass im Rahmen der Einzelbeurteilungen der Beurteilungsspielraum zum Nachteil des Klägers überschritten worden wäre. Jede Beurteilung durch jedes einzelne Mitglied des Beurteilungsgremiums kann nicht allein auf ihren rein objektiven Gehalt reduziert werden. Vielmehr ist es dienstlichen Beurteilungen immanent, dass diese auch von subjektiven Erwägungen und Eindrücken getragen werden. Der Beurteilende hat einen relativ weiten Beurteilungsspielraum, der im Rahmen der Vorgaben der Betriebsvereinbarung vom 23.05.2005 auszuüben ist. Dem Gericht ist es verwehrt, seine eigenen Erwägungen an die Stelle der Beurteilungskommission zu setzen. Insofern war auch kein Sachverständiger hinzuzuziehen, der etwa theoretisch eine bessere oder gleiche Eignung des Klägers hätte feststellen sollen. Nach alldem wäre der Kläger im Sinne des § 81 Abs. 2 Ziffer 3 Satz 1 i.V.m. Ziffer 5 SGB IX auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht zum Tischchef befördert worden. Aus diesem Grunde stand ihm nur ein Entschädigungsanspruch zu, der sich auf 3 Monatsdifferenzbeträge zwischen der bisherigen Vergütung und der Tischchefvergütung als Ersatz für den immateriellen Schaden beläuft. Eine Monatsdifferenz betrug zu Beginn 167,13 € brutto.

Die Kostenentscheidung beruht auf den §§ 92 Abs. 1 ZPO, 46 Abs. 2 ArbGG.

Die Streitwertfestsetzung folgt aus den §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG, 3 ZPO. Der Wert der äußerst hilfsweise geltend gemachten Zahlungsansprüche - hier äußerster Hilfsantrag zu 3) - fiel mit dem 36-fachen Wert des monatlich zuletzt geltenden Unterschiedsbetrages ohne aufgelaufene Rückstände insgesamt höher aus als der Wert des Hauptantrages, der mit einer Monatsvergütung anzusetzen gewesen wäre. Daher ist nur der höhere Wert des Hilfsantrages für die Wertfestsetzung maßgeblich. Der Beschwerdewert für den Kläger erreichte zwar nicht 600,00 € i.S.d. § 64 Abs. 2b ArbGG, jedoch war die Berufung nach § 65 Abs. a ArbGG zuzulassen, da die Sache nicht ausschließlich die individuellen Rechtsbeziehung des Klägers zur Beklagten betraf, sondern eine grundsätzlich Bedeutung zu erkennen ist auch über den Bereich der Spielbank ... hinaus. Derartige Konstellationen können sich auch in anderen Spielbanken landesweit in ... wiederholen. Zudem bestand auch Streit über die Möglichkeit der Zuweisung von Tischchefaufgaben im Rahmen des Arbeitsverhältnisses als Souschef, die Reichweite des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts und der korrespondierenden Verpflichtung zur Übertragung behinderungsgerechter Tätigkeiten und in diesem Zusammenhang die Auslegung der Bestimmungen des § 4a Ziff. 6 und 8 TGTV und deren Verhältnis zueinander. Der Geltungsbereich des TGTV reicht über den Bezirk des Arbeitsgerichts Oldenburg hinaus. Insofern greifen die Zulassungstatbestände des § 64 Abs. 3 Ziffer 1 und Ziffer 2b ArbGG ein.