Gründe

Die Beteiligten streiten um Unterlassungsansprüche des Antragstellers im Zusammenhang mit Mitbestimmungsrechten zur betrieblichen Arbeitszeit und mit Behinderung der Betriebsratsarbeit.

Der Antragsteller ist der bei der Antragsgegnerin bestehende Betriebsrat.

Zwischen den Beteiligten war seit längerem über eine Arbeitszeitregelung zur Flexibilisierung der Arbeitszeit, u.a. auch die Frage von Wochenendarbeit, verhandelt worden. Mit Vereinbarung vom 27.11.2002 (Bl. 7 d.A.) legten die Beteiligten, fest, die seinerzeit geltende Betriebsvereinbarung über Arbeitszeit bis 28.03.2003 ohne Nachwirkung zu verlängern. Bis 28.03.2003 sei eine Betriebsvereinbarung abzuschließen. Nach erfolgreichem Abschluss einer neuen Betriebsvereinbarung bis zum 28.03.2003 sollte ab 01.04.2003 eine Lohnerhöhung von 3% erfolgen und das Weihnachtsgeld sowie freiwillige Leistungen für 2003 zugesichert werden. Nachdem der Antragsteller die Verhandlungen über eine Betriebsvereinbarung Arbeitszeit für gescheitert erklärt hatte, wurde die Einigungsstelle angerufen, die durch Einigungsstellenspruch vom 03.03.2003 (Bl,. 8 -14 d.A.) entschied. Der Spruch wurde von der Antragsgegnerin angefochten; hierüber ist das Beschlussverfahren 2 BV 5/03 beim Arbeitsgericht Oldenburg durchgeführt worden, das zur Zeit in zweiter Instanz beim LAG Niedersachsen anhängig ist. In der Folgezeit verhandelten die Beteiligten über eine neue Arbeitszeitregelung.

Mit schriftlicher Einladung vom 13.11.2003 (Bl. 43 d.A.), ausgehängt am Schwarzen Brett, lud die Antragsgegnerin die Mitarbeiter des Betriebes zu einer Mitarbeiterinformationsversammlung für Samstag, den 15.11.2003 um 12:00 Uhr ein. Dort sollte über die Verhandlungen mit dem Antragsteller zur Arbeitszeitregelung und die Frage der Zahlung von Urlaubs- und Weihnachtsgeld informiert werden. Der Antragsteller seinerseits plante für den 01.12.2003 eine Betriebsversammlung, zu der er seinerseits mit Schreiben vom 13.11.2003 (Bl. 15 d.A.) einlud. Hierbei sollte der Verfahrensbevollmächtigte des Antragstellers als Sachverständiger erscheinen und berichten, es sollte über die rechtlichen Aspekte der Verhandlungen und abzuschließenden Betriebsvereinbarungen informiert werden. Der Vorsitzende des Antragstellers wies die Antragsgegnerin bei Gelegenheit von deren Einladung zur Mitarbeiterinformationsversammlung für den 15.11.2003 auf seine geplante Betriebsversammlung hin und überreichte die Einladung an die Geschäftsleitung zu dieser Betriebsversammlung (Bl. 44 u. 45 d.A.). Mit weiterem Schreiben vom 13.11.2003 (Bl. 16 d.A.) wandte sich der Antragsteller an die Geschäftsleitung der Antragsgegnerin und rügte, die für den 15.11.2003 geplante Mitarbeiterversammlung verstoße grob gegen seine Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG. Er forderte die Antragsgegnerin auf, diese Versammlung nicht durchzuführen. Daraufhin erfolgte seitens der Antragsgegnerin eine schriftliche Aufforderung vom 14.11.2003 an alle Mitarbeiter zur Teilnahme an der Mitarbeiterinformationsversammlung am 15.11.2003 (Bl. 17 d.A.). Bei der am 15.11.2003 abgehaltenen Mitarbeiterversammlung erhielten die Mitarbeiter von der Antragsgegnerin die schriftliche Information vom 14.11.2003 (Bl. 18 d.A.). Mit Einladungsschreiben vom 17.11.2003 (Bl. 19 d.A.) wandte sich die Antragsgegnerin erneut an alle Mitarbeiter ihres Betriebes und lud zu einer Mitarbeiterinformationsversammlung für denselben Tag (17.11.2003) auf 13:30 Uhr ein. Angesprochen waren auch diejenigen Mitarbeiter, die bereits an der Mitarbeiterinformationsversammlung vom 15.11.2003 teilgenommen hatten. Auf der Versammlung vom 17.11.2003 wurde eine schriftliche Meinungsumfrage (Bl. 20 d.A.) abgehalten, wobei die Mitarbeiter auf dem entsprechenden Umfragebogen zu Meinungsäußerungen sowie zur Unterschrift aufgefordert wurden. Mit der Meinungsumfrage sollte auch der Antragsteller aufgefordert werden, eine Betriebsvereinbarung mit der Antragsgegnerin abzuschließen. Im Anschluss wurden die Mitarbeiter mit einem weiteren Informationsschreiben (Bl. 21 d.A.) über das Ergebnis der Meinungsumfrage vom 17.11.2003 informiert. Das Schreiben enthält weiter die Aufforderung an den Antragsteller, die auf den Mitarbeiterinformationsversammlungen vom 15. und 17.11.2003 vorgestellte Betriebsvereinbarrung sofort abzuschließen. In diesem Fall würden die Sozialleistungen, nämlich Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld und vermögenswirksame Leistungen, sowie die Lohnerhöhung ab 01.05.2003 mit der Novemberabrechnung nachgezahlt/ Des Weiteren wandte sich die Antragsgegnerin mit Schreiben vom 17.11.2003 (Bl. 22 u. 23 d.A.) an alle Mitarbeiter und führte dort u.a. aus, im Hinblick auf das geänderte Kaufverhalten der Kunden sei in der Produktionsstätte eine Flexibilisierung erforderlich, so dass die dem Betriebsrat vorgeschlagene Mehr- und Minderarbeitszeitregelung (die die Antragsgegnerin den Mitarbeitern auch in ihrem Informationsblatt zur Verfügung gestellt hatte) erforderlich sei. Falls diese Betriebsvereinbarung in Bezug auf flexiblere Arbeitszeiten nicht zu Stande der es xxxmeninhaber vorschlagen, den Bereich Sonderfertigung kurzfristig neu zu strukturieren. Dies heiße, dass die Sonderfertigung in aufgelöst und in die Werke xxx und xxx verlagert, werden müsse, wo die flexiblen Arbeitszeiten bereits seit Monaten eingeführt seien. Daraus resultierend werde über einen mit dem Betriebsrat auszuhandelnden Sozialplan der Abbau von ca. 85 Mitarbeitern herbeigeführt werden müssen.

Zwischen den Beteiligten wurde die schriftliche Betriebsvereinbarung über Mehrarbeit an Samstagen und Minderarbeit (Bl. 41 d.A.) abgeschlossen; der Vorsitzende des Antragstellers unterschrieb am 19.11.2003, die Antragsgegnerin am 20.11. 2003. Der Text entsprach dem in der Meinungsumfrage vom 17. 11.2 003 enthaltenen Text. Mit aufgenommen ist auch die Zusage einer 2-prozentigen- Lohnerhöhung ab 01.05.2003. Diese Betriebsvereinbarung vom 19./20.11.2003 klärt noch nicht alle Fragen. Weitere ergänzende Betriebsvereinbarungen sind zwischen den Beteiligten insoweit noch nicht abgeschlossen.

Mit seiner am 21.11.2003 bei Gericht eingegangenen Antragsschrift macht der Antragsteller gegen die Antragsgegnerin verschiedene Unterlassungsansprüche im Zusammenhang mit der Abhaltung von Mitarbeiterversammlungen und Mitteilungen an die Belegschaft geltend. Er hält die abgehaltene Mitarbeiterinformationsversammlung vom 17.11.2003 für mitbestimmungswidrig, da diese Veranstaltung von Arbeitnehmern außerhalb der Schichtzeit besucht worden und dies ohne Zustimmung des Antragstellers geschehen sei. An der Versammlung, die bis ca. 15:30 Uhr gedauert habe, hätten auch Arbeitnehmer der Frühschicht, deren Arbeitszeit um 14:15 Uhr ende, teilgenommen. Die teilnehmenden Mitarbeiter seien in Anwesenheitslisten vermerkt worden. Für die Arbeitnehmer der Frühschicht sei die betriebsübliche Arbeitszeit verlängert, für die Mitarbeiter der Spätschicht die Arbeitszeit vorverlegt worden. Die Mitarbeiterinformationsveranstaltungen hätten Arbeitszeitfragen zu Beginn und Ende der Arbeitszeit und Mehrarbeit an Samstagen zum Gegenstand gehabt, auf die sich das Direktionsrecht der Antragsgegnerin als Arbeitgeberin beziehe. Da sich durch die, Teilnahme an der Veranstaltung die betriebsübliche Arbeitszeit verlängere, sei das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG verletzt unabhängig davon, ob die Teilnahme an der Mitarbeiterversammlung freigestellt worden sei.

Der Antragsteller behauptet ferner, die Mitarbeiterinformationsveranstaltung vom 15.11. und 17.11.2 003 sei in Konkurrenz zu der von ihm, dem Antragsteller, geplanten Betriebsversammlung vom 01.12.2003 abgehalten worden. Die Antragsgegnerin habe die Belegschaft gegen ihn, den Antragsteller, aufgehetzt. Nach den Veranstaltungen und dem Schreiben vom 17.11.2003 an die Belegschaft hätten sich ca. 40 Mitarbeiter im Betriebsratsbüro eingefunden und lautstark gefordert, endlich die von der Geschäftsleitung geforderte Betriebsvereinbarung abzuschließen. Er, der Antragsteller, sei teilweise dafür verantwortlich gemacht worden, dass Arbeitsplätze gefährdet seien, und es sei gedroht worden, dass man nunmehr den Antragsteller aus seinem Amt entfernen und ein entsprechendes Verfahren nach § 23 BetrVG einleiten wolle. Zuvor schon sei der Betriebsratsvorsitzende massiv bedrängt und bedroht worden. In der Nacht vom 17. auf den 18.11.2003 seien die Türklinken des Betriebsratsbüros mit Wagenschmiere eingeschmiert worden, um den Antragsteller zu demütigen. Auf Grund der Aufwiegelung der Beschäftigten habe der Antragsteller u.a. Mail-Nachrichten wie diejenige des Leiters des Tiefkühllagers xxx (Bl. 24 - 26 d.A.) erhalten, welcher sämtliche Mitarbeiter, die ihm unterstünden, beeinflusse, so dass diese Mitarbeitergruppe auch beim Antragsteller vorstellig geworden sei. Der Mitarbeiter sei selbst Vorgesetzter und tue nichts ohne entsprechende Weisungen der Antragsgegnerin. Diese drohe auch stets mit Entlassungen, wenn er, der Antragsteller, sich nicht wie erwartet verhalte. Die Drohung mit 85 Entlassungen in der Sonderfertigung stelle eine Behinderung der Betriebsratsarbeit dar. Auch sei es unzulässig, die Gewährung künftiger sozialer Leistungen von einem bestimmten Verhalten des Betriebsrats abhängig zu machen. Die abgeschlossene Betriebsvereinbarung vom 19./20.11.2003 gestatte der Antragsgegnerin nicht, den Antragsteller zu behindern und Mitbestimmungsrechte zu verletzen. Mit seiner Unterschrift habe er, der Antragsteller, nur dem Druck der Antragsgegnerin nachgegeben. Er, der Antragsteller, hätte sich so nicht verhalten, wenn die Antragsgegnerin nicht durch die erhobenen Drohungen und die Versammlungen die Situation derart aufgeheizt hätte, dass eine sachliche Verhandlung über andere Vorstellungen des Antragstellers ausgeschlossen gewesen sei. Der Antrag diene dem Ziel, der Antragsgegnerin für die Zukunft zu untersagen, ihn, den Antragsteller, erneut in betriebsverfassungswidriger Weise wie geschehen unter Druck zu setzen.

Der Antragsteller beantragt,

Die Antragsgegnerin beantragt,

Sie ist der Ansicht, Mitarbeiterversammlungen zur Erörterung betriebsbezogener Fragen mit der Belegschaft einberufen zu dürfen. Da die Teilnahme an den Veranstaltungen den Mitarbeitern freigestellt gewesen sei, habe sie, die Antragsgegnerin, nicht zur Teilnahme verpflichten und diese auch nicht kraft Direktionsrechts anordnen können, so dass das Mitbestimmungsrecht des Antragstellers nicht verletzt sei. Auch die auf den Veranstaltungen diskutierten Themen unterlägen nicht dem arbeitgeberseitigen Direktionsrecht; andernfalls hätten die Regelungen einseitig angeordnet werden können. Die Veranstaltung vom 17.03.2003 habe auch nicht außerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeit gelegen.

Die Mitarbeiterveranstaltungen vom 15. und 17.11.2003 stellten auch keine Gegenveranstaltungen zu der geplanten Betriebsversammlung vom 01.12.2003 dar. Vielmehr sei auch erwünscht gewesen, dass der Vorsitzende des Antragstellers bei den Veranstaltungen seinen Standpunkt darlege. Dies habe bei einer Gegenveranstaltung keinen Sinn. Erstmals habe sie, die Antragsgegnerin, von der geplanten Betriebsversammlung vom 01.12.2003 anlässlich ihrer eigenen Einladung zur ersten Mitarbeiterversammlung vom 15.11.2003 am 13.11.2003 erfahren, vorher habe sie keine Kenntnis davon gehabt. Obwohl der Betriebsratsvorsitzende ausdrücklich mit eingeladen gewesen sei, habe er dieser Einladung keine Folge geleistet.

Die Antragsgegnerin bestreitet, den Antragsteller unzulässig in der Betriebsratsarbeit behindert und ihn erpresst zu haben. Bei unzulässiger Behinderung hätte der Antragsteller kexffen xxx genau mit xxx Wortlaut wie vorgeschlagen zu unterschreiben. Die Vorkommnisse in der Nacht vom 17. auf den 18.11.2003 und vor der Betriebsratssitzung vom 18.11.2003 seien ihr, der Antragsgegnerin, nicht bekannt, und sie sei hierfür auch nicht verantwortlich. Den Unmut der Belegschaft habe der Antragsteller sich auf Grund seiner Verweigerungshaltung selbst zuzuschreiben. Auch für die Mail des Mitarbeiters \ sei sie, die Antragsgegnerin, nicht verantwortlich; sie habe diese Mail nicht veranlagst und den Mitarbeiter nicht aufgefordert, sie zu verfassen. Auch habe sie keine Mitarbeiter gegen den Antragsteller aufgehetzt.

Schließlich trägt die Antragsgegnerin vor, ohne den Abschluss der Betriebsvereinbarung Arbeitszeit wäre sie tatsächlich zu Überlegungen zu einer Auflösung der Abteilung Sonderfertigung und Entlassung von 85 betroffenen Mitarbeitern gezwungen gewesen, so dass der Inhalt des Schreibens vom 17.11.2003 an die Mitarbeiter zutreffend sei.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der zwischen den Beteiligten gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, die Gegenstand der mündlichen Anhörung gewesen sind, sowie die Anhörungsniederschrift vom 17.03.2004 ergänzend verwiesen.

II.

Der Antrag ist zulässig. Über ihn ist nach §§ 2 a, 80 ff. ArbGG im Beschlussverfahren zu entscheiden.

Die Anträge sind teilweise begründet.

Soweit sich der Arbeitgeber mitbestimmungswidrig verhält und die betriebsverfassungsrechtlichen Rechte des Betriebsrats verletzt, ist inzwischen anerkannte Rechtsprechung, dass dem Betriebsrat ein entsprechender allgemeiner Unterlassungsanspruch zusteht. Dies gilt sowohl für die Unterlassung der Verletzung von Mitbestimmungsrechten aus § 87 Abs. 1 BetrVG als auch für die Behinderung der Betriebsratsarbeit, die nach § 78 S. 1 BetrVG verboten ist.

Durch die einseitige Anberaumung der Mitarbeiterversammlung vom 17.11.2003 ohne Zustimmung des Antragstellers hat die Antragsgegnerin dessen Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG verletzt, weil nicht nur in einem Einzelfall, sondern für etliche Beschäftigte die Versammlung außerhalb ihrer betriebsüblichen Arbeitszeit gelegen hat. Im Gegensatz zu der zitierten Entscheidung des BAG vom 13.03.2001 (Az. 1 ABR 33/00, EzA Nr. 62 zu § 87 BetrVG 1972 Arbeitszeit) stand dem Antragsteller für die hier gegebene Fallkonstellation ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG zu. Nach der genannten Bestimmung hat der Betriebsrat u.a. mitzubestimmen bei der vorübergehenden Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit. Das Mitbestimmungsrecht dient dem Schutz der Interessen der Arbeitnehmer an einer sinnvollen Arbeitszeit- und Freizeiteinteilung sowie Freizeitgestaltung. Dieses Interesse bezieht sich nicht nur darauf, ob die betriebsübliche Arbeitszeit überhaupt verlängert werden soll, sondern auch auf die gerechte Verteilung der mit der Leistung von Überstunden verbundenen Belastungen und Vorteile (vgl. BAG, a.a.O. m.w.N. a. d. Rspr.). Das Mitbestimmungsrecht hinsichtlich der vorübergehenden Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit betrifft solche Zeiten, in denen der Arbeitnehmer dem Direktionsrecht des Arbeitgebers unterliegt und eine Arbeitsleistung erbringt oder sich hierfür bereithalten muss und deshalb in seiner privaten Lebensgestaltung beschränkt wird. Die Teilnahme von Arbeitnehmern an Mitarbeiterversammlungen des Arbeitgebers ist mitbestimmungsrechtlich Arbeitszeit, wenn sie hierzu vom Arbeitgeber kraft seines Direktionsrechts verpflichtet werden können, oder wenn sie sich dem Arbeitgeber gegenüber im Einzelfall zur Teilnahme verpflichtet haben. Verlängert sich dadurch vorübergehend die betriebübliche Arbeitszeiten xxx Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG unabhängig davon gegeben, ob der Arbeitgeber die Teilnahme an solchen Mitarbeiterversammlungen freistellt (vgl. BAG, a.a.O.). Die Teilnahme an den Betriebsversammlungen konnte von der Antragsgegnerin kraft Direktionsrechts gefordert werden. Die Antragsgegnerin hat in dem Einladungsschreiben zur Versammlung zum 17.11.2003 auch zum Ausdruck gebracht, dass auch diejenigen Mitarbeiter erscheinen sollten, die bereits am 15.11.2003 an der Mitarbeiterversammlung teilgenommen hatten. Beide Versammlungen vom 15. und 17.11.2003 hatten einen Bezug zu einer arbeitsvertraglichen Themenstellung; der Gegenstand dieser Versammlungen - Fragen der Arbeitszeit, Mehr- und Minderarbeit - lag seinerseits auch im Direktionsrecht des Arbeitgebers, der Antragsgegnerin. Mehrarbeit kann auf individualrechtlicher Basis im Wege des Direktionsrechts angeordnet werden; so ist beispielsweise keine Änderungskündigung erforderlich, wenn die Arbeitnehmer einer bestimmten Abteilung Überstunden an Samstagen leisten sollen. Die beiden Versammlungen vom 15. und 17.11.2003 betrafen gerade keine allgemeinen sozialpolitischen oder tarifpolitischen Angelegenheiten, wie es in dem entschiedenen Fall des BAG vom 13.03.2001 der Fall war. Die Versammlung vom 17.11.2003 lag für die Arbeitnehmer der Frühschicht, die ausdrücklich auch zu dieser Versammlung gebeten worden waren, außerhalb ihrer Arbeitszeit, da sie uhrzeitmäßig über das Ende der Frühschicht hinaus andauerte. Für die Arbeitnehmer der Spätschicht lag der Beginn außerhalb ihrer betriebsüblichen Arbeitszeit, weil die Versammlung früher begann als die reguläre Arbeitszeit der Spätschicht. Auch die Versammlung am Samstag, dem 15.11.2003, dürfte außerhalb der Arbeitszeit einer Vielzahl von Teilnehmern gelegen haben; es gehört nicht jeder Samstag zur regulären Arbeitszeit der Belegschaft der Antragsgegnerin. Nachdem die Mitarbeiterversammlungen einseitig ohne Zustimmung des Antragstellers angeordnet und die fehlende Zustimmung nicht durch eine Einigungsstelle ersetzt war, stellt sich die Durchführung der Mitarbeiterversammlungen als mitbestimmungswidrig dar. Es handelt sich auch nicht um einen abgeschlossenen Einzelfall in der Vergangenheit im Hinblick darauf, dass inzwischen eine Betriebsvereinbarung Arbeitszeit am 19 ./20.11.2003 unterschrieben worden ist. Vielmehr kann es auch in Zukunft immer wieder vorkommen, dass Mitarbeiterversammlungen auch außerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeit angeordnet werden und dadurch die betriebsübliche Arbeitszeit verlängert wird. Ergänzende Regelungen zu der bisher abgeschlossenen Betriebs-Vereinbarung sind zwischen den Beteiligten nämlich noch nichtabschließend vereinbart; insoweit liegen Vorschläge der Antragsgegnerin und Gegenvorschläge des Antragstellers vor; die Verhandlungen sind aber noch nicht abgeschlossen und auch noch nicht von einer Seite- für gescheitert erklärt worden.

Der Antrag zu 2) hatte in der Sache ebenfalls Erfolg, weil die besondere Verknüpfung der Mitarbeiterumfrage vom 17.11.2003 mit den Ansprüchen der Arbeitnehmer auf soziale Leistungen wie Weihnachtsgeld, vermögenswirksame Leistungen, Urlaubsgeld einerseits und den zum Zeitpunkt der Umfrage noch nicht erfolgtem Abschluss der Betriebsvereinbarung andererseits unzulässigen Druck auf den Antragsteller ausübte und dadurch eine unzulässige Behinderung der Betriebsratsarbeit i.S.d. § 78 S. 1 BetrVG vorlag. Auch insoweit steht dem Antragsteller ein entsprechender Unterlassungsanspruch zu.

Die Meinungsumfrage enthielt zunächst die Eckpunkte der von der Geschäftsleitung der Antragsgegnerin vorgeschlagenen Arbeitszeitregelung, und unter diesem eingerahmten Text wurde die Belegschaft zu einer schriftlichen Stellungnahme aufgefordert, wobei auch die Stimmenthaltung ausdrücklich kundzutun war durch Ankreuzen der entsprechenden Rubrik. Den befragten Mitarbeitern stand es ferner frei, nicht mit der Regelung einverstanden zu sein und das entsprechende zweite Kästchen in der Umfrage anzukreuzen, im Fall der Zustimmung des Mitarbeiters mit der vorgestellten Regelung verblieb es aber xxx Umfrage nicht bei der Zustimmung, sondern hiermit war zugleich die vorgedruckte Aufforderung an den Betriebsrat, den Antragsteller, verbunden, die Betriebs -Vereinbarung abzuschließen, an die sich unmittelbar die Formulierung anschließt: "Ich möchte die für diesen Fall von der Geschäftsleitung zugesagten sozialen Leistungen (Urlaubs- und Weihnachtsgeld, vermögenswirksame Leistungen für 2003 und die 2-prozentige Lohnerhöhung ab 01.05.2003) erhalten." Ausdrücklich sind die sozialen Leistungen und die Lohnerhöhung durch die Formulierung davon abhängig gemacht, dass der Antragsteller der oben in dem umrandeten Textteil der Mitarbeiterumfrage vorgeschlagenen Arbeitszeitregelung zustimmt und eine entsprechende Betriebsvereinbarung mit der Antragsgegnerin abschließt. In den vorgegebenen Antworten der Mitarbeiterumfrage ist auch nur für den Fall der Zustimmung zu dieser Betriebsvereinbarungsregelung die Antwort, die genannten sozialen Leistungen und Lohnerhöhung erhalten zu wollen, mit einbezogen. Bei Mitarbeitern, die sich der Stimme enthalten, oder die nicht mit der Regelung einverstanden sind, kommt der Bezug dieser sozialen Leistungen und Lohnerhöhung nach den vorgegebenen Formulierungen gar nicht erst in Betracht. Mithin sind die Mitarbeiter, die diese sozialen Leistungen problemlos erhalten wollen, gezwungen, das erste Kästchen mit der Zustimmungserklärung anzukreuzen, da der Bezug der sozialen Leistungen in den anderen beiden Rubriken gar nicht, vorgesehen ist. Auf die bisher bezogenen Weihnachtsgelder, Urlaubsgelder und vermögenswirksamen Leistungen sowie eine Lohnerhöhung, wie sie auch in der Vergangenheit gewährt wurde, legen die Mitarbeiter selbstverständlich- alle für das Jahr 2003 Wert, wie die Vielzahl von Individualklagen zeigt, die nach der Vorenthaltung dieser Leistungen beim Arbeitsgericht Oldenburg eingegangen ist. Auch für den Antragsteller, der mit der Formulierung gleichfalls ausdrücklich zum Abschluss der Betriebsvereinbarung aufgefordert wird, wird durch die Gesamtformulierung ersichtlich, dass die Mitarbeiter, wenn die Betriebsvereinbarung mit dem bestimmten, den genannten Eckpunkten entsprechenden Inhalt nicht zu Stande kommt, die sozialen Leistungen und die Lohnerhöhung nicht bekommen sollen. Insofern wird der Antragsteller mittelbar unter Druck gesetzt, da er letztlich, wenn er die Betriebsvereinbarung nicht abschließt, die Verantwortung dafür übertragen bekommt, dass dann auch die sozialen Leistungen und die Lohnerhöhung nicht an die Mitarbeiter ausgekehrt werden. Daher kommt es nicht darauf an, ob die Antragsgegnerin konkret Mitarbeiter, z.B. den Mitarbeiter veranlasst hat, eMails mit bestimmtem Inhalt dem Antragsteller zukommen zu lassen, oder ob die Antragsgegnerin überhaupt etwas von den "Aktionen" der Mitarbeiter wie Verschmieren der Türklinken des Betriebsratsbüros mit Wagenschmiere gewusst hat. Sicher will auch der Antragsteller nicht behaupten, dass die Antragsgegnerin dies konkret veranlasst habe, wobei es, wie ausgeführt, auf diese einzelnen Aktionen für die vorliegende Entscheidung nicht ankommt. Vielmehr genügt schon die Verknüpfung der sozialen Leistungen mit der Aufforderung zum Abschluss einer Betriebsvereinbarung mit bestimmtem Inhalt, um unzulässigen Druck auf den Antragsteller auszuüben und die Betriebsratsarbeit insoweit zu behindern. Zur ungehinderten Betriebsratsarbeit gehört beispielsweise auch, bei komplizierten Sachverhalten, wenn"man sich über eine Betriebsvereinbarungsregelung nicht sofort einig werden kann, innerhalb des Betriebsrats unter Hinzuziehung von Sachverständigen noch einmal eingehend zu beraten und dezidierte Gegenvorschläge zu machen, und wenn die Verhandlungen stecken geblieben oder gar gescheitert sind, die Einigungsstelle anrufen zu dürfen, damit, diese eine Entscheidung durch Spruch herbeiführt. Letztlich wird durch die Formulierung in der Meinungsumfrage vom 17.11.2003 - dem Antragsteller aber durch die nachdrückliche Aufforderung nahe gelegt, hiervon keinen Gebrauch zu machen und seine Betriebsratsarbeit in einer bestimmten Richtung auszuführen, nämlich die Betriebsvereinbarung mit dem geforderten Inhalt sofort abzuschließen, weil anderenfalls die Mitarbeiter die genannten Leistungen nicht erhalten, wofür xxx

Der Antrag zu 3 konnte dagegen keinen Erfolg haben. Für den Hauptantrag zu 3 ergab sich das bereits daraus, dass der Antrag zeitlich durch den Abschluss der konkret genannten Betriebsvereinbarung Mehr- und Minderarbeitszeitregelung vom 19./20.11.2003 überholt ist, da diese Betriebsvereinbarung trotz des Schreibens der Antragsgegnerin vom 17.11.2003 abgeschlossen worden ist. Es besteht keine Gefahr, dass die Antragsgegnerin den Mitarbeitern Schreiben gleichen Inhalts zukommen lassen wird, um den Antragsteller zum Abschluss einer Betriebsvereinbarung zu bewegen, die bereits abgeschlossen und von beiden Beteiligten unterschrieben ist.

Der Hilfsantrag hatte ebenfalls keinen Erfolg. Denn die bloße Äußerung des Arbeitgebers, über einen Arbeitsplatzabbau nachdenken zu müssen, wenn eine bestimmte Regelung durch Betriebsvereinbarungen nicht erreichbar sei, stellt als solche in schwierigen wirtschaftlichen Zeiten keine nach § 78 S. 1 BetrVG unzulässige Behinderung der Betriebsratsarbeit dar. Insoweit darf auch das Schreiben der Antragsgegnerin vom 17.11.2003 an die Mitarbeiter nicht aus dem Zusammenhang gerissen gelesen werden. Vielmehr informiert die Antragsgegnerin über ein wirtschaftliches Problem, das sich auf Grund des veränderten Kauf-Verhaltens ihrer Kunden stellt. Im Gegensatz zu den in der Vergangenheit abgewickelten Jahresverträgen, bei denen sich auch die Abnahmemengen auf weitere Zukunft absehen und planen ließen, haben die Kunden ihr Kaufverhalten verändert. Sie schließen keine Jahresverträge mehr ab, sondern kaufen die benötigten Mengen im Tagesgeschäft, so dass keine Vorproduktion mehr stattfinden kann, weil sich die an einem bestimmten Tag georderte Menge eben nicht im Voraus absehen und bestimmen und planen lässt. Wenn sich die Kunden gerade hinsichtlich der im Bereich Sonderfertigung produzierten Artikel so verhalten, muss die Antragsgegnerin mit der Produktion im Bereich Sonderfertigung entsprechend flexibel reagieren und versuchen, ihre Produktionsabläufe und die Arbeitszeiten, die zu den Produktionsabläufen gehören, zu flexibilisieren und zu ändern. Gelingt ihr das nicht, ist sie am Markt auf mittelfristige Sicht nicht konkurrenzfähig, so dass ihr Aufträge dann verloren gehen und sie tatsächlich Mitarbeiter entlassen müsste. Es ist bekannt, dass die allgemeine Wirtschaftslage schlecht aussieht, dass der Konkurrenzdruck auch in der Sparte, in der die Antragsgegnerin tätig ist, sehr stark ist schon durch die Konkurrenzbetriebe im benachbarten Ausland, die über flexiblere Arbeitszeiten und Produktionsmöglichkeiten verfügen. Um am Markt bestehen zu können und sich nicht von der Konkurrenz verdrängen zu lassen, will nachvollziehbarerweise die Antragsgegnerin - entsprechend reagieren und ihre Arbeitszeiten flexibilisieren. Selbstverständlich ist dies nicht einseitig möglich, sondern nur unter Beachtung der Vorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes. Auf der anderen Seite ist die Äußerung der negativen Zukunftsvision, wie es sich verhält, wenn die Flexibilisierungsregelung sich mit diesen Mitteln des Betriebsverfassungsrechts nicht erreichen lässt und gar nicht zu Stande kommt, nicht rechtswidrig im Sinne einer unzulässigen Behinderung. Insofern ist die Grenze des Erlaubten noch nicht überschritten. Denn im Rahmen von Verhandlungen, die um Betriebsvereinbarungen bisweilen" auch mit einer gewissen Härte zwischen den Betriebsparteien geführt werden, steht es jeder Betriebspartei offen,-aus ihrer Sicht auch drastische wirtschaftliche Konsequenzen zu nennen. Wenn der Arbeitgeber der Ansicht ist, den Betrieb in einem bestimmten Fall, hier dem Fall des Nicht-Zustandekommens der gewünschten Flexibilisierungsvereinbarung, mit der bisherigen Belegschaftsstärke nicht halten zu können, kann er dies zum Ausdruck bringen, indem er auch die letzte Konsequenz der befürchteten Auftragseinbrüche und fehlenden Wettbewerbsfähigkeit nennt, nämlich Abbau von Arbeitsplätzen und entsprechende Entlassungen. Letztlich ist dies in der heutigen wirtschaftlich schlechten Zeit keine Besonderheit; vielfach wird bei Verhandlungen zwischen xxx geworfen, dass das Unternehmen auf bestimmte Marktsituationen reagieren muss und Entlassungen erforderlich sind oder, sofern sich eine bestimmte Regelung finden lässt, Entlassungen in diesem Fall noch vermeidbar sind. Das Schreiben vom 17.11.2003 ist nicht so zu verstehen, dass in jedem Fall die Sonderfertigung aufgelöst und nach Cxxx verlagert werden soll; erstes Ziel der Antragsgegnerin ist es, diese flexibleren Arbeitszeiten wie in den vergleichbaren Werke n xxx im Werk: ebenfalls zu erreichen. Auch der Antragsgegnerin ist primär an der Erhaltung der Arbeitsplätze gelegen. Der geäußerte Arbeitsplatzabbau war konkret auf eine ganz bestimmte Situation, nämlich die der notwendigen und baldigen Erreichbarkeit einer Arbeitszeitflexibilisierung, bezogen. Insofern steht nicht zu befürchten, dass die Antragsgegnerin bei jedweden Meinungsverschiedenheiten über Betriebsvereinbarungen gleich welchen Inhalts immer mit der Androhung von Arbeitsplatzabbau reagieren wird.

Nach § 12 Abs. 5 ArbGG ergeht die Entscheidung gerichtsgebührenfrei

Rechtsmittelbelehrung

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