Die Klage ist zulässig und begründet.

Die Klägerin hat der Beklagten keinen Grund zur fristlosen Kündigung gegeben; deshalb war antragsgemäß festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin, welche angesichts der Dauer der Betriebszugehörigkeit einerseits und der Größe des Betriebes andererseits keinen allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz genießt, auf Grund der Kündigung der Beklagten vom 22.02.2002 (erst) mit dem 31.03.2002 endete (1). Für die Zeit seit dem Zugang der Kündigungserklärung bis zur Aufnahme einer neuen Tätigkeit am 11.03.2002 hat die Klägerin Anspruch auf Vergütung aus dem Gesichtspunkt des Verzuges abzüglich erhaltener Leistungen des Arbeitsamtes (2).

1.)

Die außerordentliche Kündigung vom 22.02.2002 hat das Arbeitsverhältnis zu der Klägerin mangels eines wichtigen Grundes i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB nicht fristlos lösen können.

Den Rechtsbegriff des wichtigen Grundes, welcher allein eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt, konkretisiert die Rechtsprechung durch eine abgestufte Prüfung in zwei systematisch selbstständigen Schritten. Geprüft wird zunächst, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalles an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund abzugeben; sodann wird untersucht, ob die konkrete Kündigung bei Berücksichtigung dieses Umstandes und der Interessenabwägung gerechtfertigt ist (st. Rspr., BAG, 14.09.94, AP Nr. 24 zu § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung).

Zulässig ist die außerordentliche Kündigung nur, wenn sie die unausweichlich letzte Maßnahme für den Kündigungsberechtigten ist; sie kommt als äußerstes Mittel erst dann in Betracht, wenn alle sonstigen nach den jeweiligen Umständen möglichen und zumutbaren Mittel erschöpft sind (BAG, 30.05.78, AP Nr. 70 zu § 626 BGB). Aus dem - das Kündigungsrecht prägenden - Verhältnismäßigkeitsprinzip folgt die Notwendigkeit einer Abmahnung. Der Arbeitgeber muss in einer für den Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennbaren Art und Weise seine Beanstandungen vorbringen und damit unmissverständlich den Hinweis verbinden, der Inhalt oder der Bestand des Arbeitsverhältnisses sei im Wiederholungsfall gefährdet (BAG, 17.02.94, AP Nr. 116 zu § 626 BGB). Erst das Verhalten nach der Abmahnung ermöglicht eine Prognose über die zukünftige Entwicklung des Arbeitsverhältnisses. Wird die Pflichtverletzung trotz Abmahnung erneut begangen, so spricht dies für den nachhaltigen Willen des Arbeitnehmers, den vertraglichen Verpflichtungen nicht oder nicht ordnungsgemäß nachkommen zu wollen; zur Begründung einer entsprechenden Prognose muss ein hinreichender Zeitraum abgewartet werden, damit die gerügten Leistungs- oder Verhaltensmängel korrigiert werden können (BAG, 10.11.88, AP Nr. 3 zu § 1 KSchG 1969 Abmahnung; Stahlhacke/Preis/Vossen, Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis, 7. Aufl., Rdnr. 454 ff., 617 f.).

a)

Der (von dar Klägerin bestrittene) Vorwurf des Betruges bzw. die (gleichsfalls von der Klägerin bestrittene) Bezeichnung als Betrügerin im Telefonat vom 22.02.2002 - dies zu Gunsten der Beklagten unterstellt - ist nicht geeignet, die außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen.

Die grobe Beleidigung des Arbeitgebers wird als Grund für die fristlose Kündigung anerkannt, soweit damit nach Form oder Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung verbunden ist (Stahlhacke/Preis/Vossen, a.a.O., Rdnr. 530 m.w.N.; KR-Fischermeier, 6. Aufl., § 626 BGB Rdnr. 415 m.w.N.; ErfK/Müller-Glöge, 2. Aufl., § 626 Rdnr. 146 m.w.N.). Nicht auf die strafrechtliche Wertung, sondern auf die Zumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses kommt es an. Voraussetzung ist, dass durch die Beleidigung betriebliche Interessen beeinträchtigt werden. Es ist eine sorgfältige Abwägung erforderlich, ob die außerordentliche Kündigung als Ultima Ratio zulässig ist. Die Umstände, die zur Beleidigung geführt haben, sind zu berücksichtigen; ein Milderungsgrund ist z. B. darin zu sehen, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer gereizt hat (Stahlhacke/Preis/Vossen, a.a.O., Rdnr. 530).

In dem - von der Klägerin bestrittenen - Vorwurf, sie habe die Beklagte im Telefonat am 22.02.2002 als Betrügerin bezeichnet bzw. sie des Betruges bezichtigt, ist keineswegs eine bewusste und gewollte Ehrenkränkung aus gehässigen Motiven zu verstehen. Vielmehr könnte es sich dabei allein um unbedachte, gleichsam "in der Hitze des Gefechts" erfolgte Äußerungen handeln, die eine außerordentliche Kündigung nicht rechtfertigen. Es liegt auf der Hand, dass eine Arbeitnehmerin, welche die Arbeitgeberin Ende Februar 2002 telefonisch um Zahlung der restlichen Vergütung für die Monate Dezember 2001 und Januar 2002 bittet, sich durch die in dem Zusammenhang geäußerte Absicht der Beklagten, die Vergütungsregelung zu ändern, provoziert fühlen darf.

Da es sich bei den Äußerungen der Klägerin keinesfalls um einen schwerwiegenden Fall einer Beleidigung gehandelt haben könnte, wäre überdies vor Ausspruch einer Kündigung eine Abmahnung erforderlich gewesen (Stahlhacke/Preis/Voss, a.a.O., Rdnr. 530 m.w.N.).

b)

Die weiteren von der Beklagten behaupteten Vertragsverstöße sind - darauf hat die Klägerin zutreffend hingewiesen - nicht hinreichen konkret belegt; es fehlt überdies an einer Abmahnung.

Das Vorbringen der Beklagten lässt bereits nicht erkennen, wann genau die Klägerin durch welches Tun oder Unterlassen in welchem Zusammenhang gegen ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen haben könnte. Ganz ähnlich allgemein - und deshalb einer Beweiserhebung nicht zugänglich - ist das Vorbringen der Beklagten zu mehreren Kritikgesprächen, in denen die Kündigung des Arbeitsverhältnisses für den Fall erneuten Fehlverhaltens angedroht worden sein soll; auch hier erfährt man nicht im Ansatz, wann wo mit welchen Worten welches Verhalten der Klägerin angesprochen und für den Fall eines gleichartigen Vertragsverstoßes die Kündigung in Aussicht gestellt worden wäre. Dabei kommt hinzu, dass nicht erkennbar ist, welcher zusätzliche Vertragsverstoß in der Zeit nach welcher Abmahnung Grund für die Kündigung hätte sein können. Gründe dafür, dass eine Abmahnung ausnahmsweise entbehrlich gewesen wäre, sind von der Beklagten nicht vorgetragen worden und auch im Übrigen nicht ersichtlich.

c)

Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete - wie auf Antrag der Klägerin festzustellen war - auf Grund der (als fristlose Kündigung unwirksamen) außerordentlichen Kündigung der Beklagten vom 22.02.2002 fristgemäß mit dem 31.03.2002.

Die Klägerin hat durch die Fassung ihres Klageantrages klargestellt, dass sie die Kündigung allein als fristlose, nicht hingegen als (durch Umdeutung gewonnene) ordentliche Kündigung angreift (vgl. dazu Stahlhacke/Preis/Vossen, a.a.O., Rdnr. 1171 m.w.N.). Sie hat damit dem Umstand Rechnung getragen, dass die Voraussetzungen für den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz nicht vorliegen. Das Arbeitsverhältnis endete - wie antragsgemäß festzustellen war - entsprechend der Frist gem. § 622 Abs. 1 BGB mit dem 31.03.2002. Zu diesem Kündigungstermin führt auch die vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist ("14 Tage schriftlich zum Monatsende", Bl. 57 d.A.), welche im Übrigen wegen offenkundigen Verstoßes gegen § 622 Abs. 5 Nr. 1, 2 BGB unwirksam ist.

2.)

Die Klägerin hat - über den durch Teil-Anerkenntnis-Urteil bereits zuerkannten Betrag hinaus - Anspruch auf Zahlung von Vergütung für die Zeit vom 23.02.2002 bis zur Aufnahme ihrer neuen Tätigkeit am 11.03.2002 auf Grund des Annahmeverzuges der Beklagten gem. § 615 BGB i.V.m. dem Arbeitsvertrag.

Voraussetzung für den Annahmeverzug ist grundsätzlich, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung im bestehenden Arbeitsverhältnis gem. §§ 292 ff. BGB angeboten hat. Erforderlich ist somit gem. § 294 BGB ein tatsächliches Arbeitsangebot. Indessen reicht ein wörtliches Angebot gem. § 295 BGB aus, wenn der Arbeitgeber erklärt hat, er werde die Arbeitsleistung nicht annehmen, oder eine erforderliche Mitwirkungshandlung des Arbeitgebers unterbleibt. Der wichtigste Fall der Ablehnungserklärung des Arbeitgebers ist die Kündigung (st. Rspr., BAG, 10.07.69, AP Nr. 2 zu § 615 BGB Kurzarbeit). Das nach § 295 BGB erforderliche wörtliche Angebot der Arbeitsleistung wurde nach der früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in der Erhebung einer Kündigungsschutzklage gesehen (BAG, 26.08.71, AP Nr. 26 zu § 615 BGB). Nach der neueren Rechtsprechung gerät der Arbeitgeber gem. § 296 BGB auch ohne ein derartiges wörtliches Angebot in Annahmeverzug, weil es einer kalendermäßig bestimmten Mitwirkungshandlung des Arbeitgebers bedarf, nämlich der Einrichtung eines funktionsfähigen Arbeitsplatzes und der Zuweisung der Arbeit, damit der Arbeitnehmer die geschuldete Arbeitsleistung erbringen kann; dies gilt gleichermaßen für den Fall einer außerordentlichen wie auch einer ordentlichen Kündigung (BAG, 09.08.84, AP Nr. 34 zu § 615 BGB; 21.01.93, NZA 93, 550). Voraussetzung ist jeweils die Leistungsbereitschaft und die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers (BAG, 09.08.84, a.a.O.).

Die Beklagte hat das Arbeitsverhältnis zu der Klägerin mit der außerordentlichen Kündigung vom 22.02.2002 nicht fristlos, sondern allein fristgemäß zum 31.03.2002 wirksam gekündigt; sie befand sich seit dem 23.02.2002 im Annahmeverzug und ist deshalb verpflichtet, der Klägerin für den Monat Februar 2002 die restliche Vergütung in Höhe von 266,30 EUR brutto sowie für die Zeit vom 01.03. bis zum 10.03.2002 die anteilige Märzvergütung in Höhe von 426,08 EUR brutto zu zahlen.

Die Klägerin hat für die Zeit vom 25.02.2002 bis zum 10.03.2002 Arbeitslosengeld in Höhe von 17,84 EUR täglich erhalten; sie hat dies mit ihrem auf Zahlung der (restlichen bzw. anteiligen) Bruttovergütung von 266,30 EUR/426,08 EUR abzüglich erhaltenen Arbeitslosengeldes in Höhe von 71,36 EUR/178,40 EUR netto beachtet (vgl. dazu BAG, 15.11.78, AP Nr. 14 zu § 613 a BGB).

Der Zinsanspruch in gesetzlicher Höhe ergibt sich aus dem Gesichtspunkt des Verzuges.

Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 ZPO.

Die Voraussetzungen für eine gesonderte Zulassung der Berufung sind nicht gegeben.