Die Klage ist zulässig und begründet.

1. Der Feststellungsantrag des Klägers ist zulässig. Der Kläger hat ein rechtliches Interesse (§ 256 Abs. 1 ZPO) daran, dass das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses alsbald festgestellt wird. Für den Fall, dass ein Arbeitsverhältnis festgestellt würde, wären auf dieses Vertragsverhältnis der Parteien - unabhängig von den getroffenen Vereinbarungen - die zwingenden gesetzlichen Vorschriften anzuwenden, die ein Arbeitsverhältnis gestalten (st. Rspr. vgl. BAG v. 20.07.1994 - 5 AZR 169/93, AP Nr. 26 zu § 256 ZPO 1977), und zwar sofort, und nicht erst in ferner Zukunft.

2. Die Klage ist begründet. Der Kläger hat schlüssig dargelegt, dass er Arbeitnehmer der Beklagten ist. Aufgrund nicht bzw. nicht hinreichend bestrittener Indiztatsachen steht das Vorliegen eines Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten zumindest seit dem 01.01.2007 fest.

Arbeitnehmer ist, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit betreffen. Arbeitnehmer ist derjenige Mitarbeiter, der nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann (vgl. § 84 Abs. 1 S. 2, Abs. 2 HGB). Dabei sind alle Umstände des Einzelfalls in Betracht zu ziehen und in ihrer Gesamtheit zu würdigen. Der jeweilige Vertragstyp ergibt sich aus dem wirklichen Geschäftsinhalt. Die zwingenden gesetzlichen Regelungen für Arbeitsverhältnisse können nicht dadurch abbedungen werden, dass die Parteien ihrem Arbeitsverhältnis eine andere Bezeichnung geben. Der objektive Geschäftsinhalt ist den ausdrücklich getroffenen Vereinbarungen und der praktischen Durchführung des Vertrags zu entnehmen. Widersprechen sich Vereinbarung und tatsächliche Durchführung, ist letztere maßgebend (st. Rspr., vgl. BAG 17.04.2013 - 10 AZR 272/12, NZA 2013, S. 903).

Gemessen an diesen Grundsätzen ist das Vertragsverhältnis der Parteien als Arbeitsverhältnis einzuordnen. Die Tätigkeit des Klägers als Mitarbeiter im Bereich Störungsmanagement der Beklagten stellt sich aus Sicht der Kammer in der Gesamtschau als abhängige Beschäftigung dar.

Der Kläger war zeitlich und organisatorisch in den Zwei-Schichtbetrieb der Beklagten im Bereich des Störungsmanagements eingebunden. Die Beklagte verpflichtet sich gegenüber Kunden zur Betreuung, Programmierung und Reparatur von Telefonanlagen. Dabei erbringt sie die Leistungen durch eigene Mitarbeiter oder beauftragte Dritte im Rahmen eines Zwei-Schichtbetriebes. Hierzu wurde der Kläger, wie die anderen Mitarbeiter auch, in entsprechende Listen eingeteilt. Jeweils zu Beginn seiner Tätigkeit hatte der Kläger per Email bzw. telefonisch zu signalisieren, dass er einsatzbereit ist. In einer Liste wurde der Kläger sodann auf "grün" gesetzt. Die Zusammenarbeit war dahingehend ausgestaltet, dass der Kläger gemeinsam mit anderen Mitarbeitern der Beklagten in einem Team zusammenarbeitete. Ihm vorgesetzt war der Teamleiter, der konkrete Vorgaben hinsichtlich der Modalitäten der Auftragsannahme- und -durchführung machte. Ein Mitentscheidungsrecht des Klägers bestand in diesen Fragen nicht. Die Tätigkeiten selbst hatte der Kläger entweder in den ihm zur Verfügung gestellten Büroräumlichkeiten (mit Namensschild) in der Betriebsstätte der Beklagten oder in dem ihm eigens von der Beklagten eingerichteten Home-Office von zu Hause aus zu erbringen. Dabei wurden dem Kläger zahlreiche Arbeitsmittel wie ein Diensthandy, Dienstlaptop, Pager, sowie ein Werkzeugkasten überlassen. Die Ausrüstung für die Einrichtung des Home-Office umfasste u. a. auch ein Videokonferenzsystem, mit Hilfe dessen die Beklagte regelmäßig einen Kontakt zum Kläger herstellen konnte. Zwecks Abstimmung mit den übrigen Mitarbeitern war der Kläger gehalten an den regelmäßigen Team- und Standup-Runden teilzunehmen. Für den Kläger bestand hier eine Anwesenheitspflicht.

Die betriebliche Organisation und die damit einhergehenden Strukturen wurden dementsprechend vollständig von der Beklagten vorgegeben. Der Kläger war funktionsgerecht dienend in einer fremden Arbeitsorganisation tätig und mit seiner Tätigkeit in den Betriebsablauf der Beklagten planmäßig eingebunden. In der zeitlichen Gestaltung seiner Arbeitszeit war der Kläger nicht frei, sondern an die Schichtpläne und die in diesen Zeitraum gelegten Termine gebunden. Die jeweiligen Arbeitszeiten standen daher jeweils bei Aufnahme der Tätigkeit fest und konnten nicht eigenmächtig geändert werden. Ein Wechsel der Schicht war nur im Rahmen eines Tausches möglich, der einer Abstimmung bedurfte. Die Arbeitszeit wurde sowohl durch eine detaillierte Stundenaufstellung als auch durch eine vom Auftraggeber ausgehändigte Stempelkarte erfasst. Daneben hatte der Kläger Bereitschaftsdienste abzuleisten, zu denen er in einem regelmäßigen Turnus von der Beklagten eingeteilt wurde. Ein tatsächlicher Entscheidungsspielraum bei der Einteilung der täglichen Arbeitszeit, wie bei einem Selbstständigen, bestand damit im Ergebnis nicht. Vielmehr unterlag der Kläger dem Weisungsrecht der Beklagten. Dies zeigt sich auch an der Ausgestaltung der Urlaubsgewährung im Betrieb der Beklagten. Seinen Urlaub hatte der Kläger mit den anderen Mitarbeitern der Beklagten im Bereich Technik stets abzustimmen. Der Urlaub wurde in einer hierfür vorgesehenen Urlaubsliste vermerkt. Die betrieblichen Abläufe wurden folglich auch insoweit von der Beklagten vorgegeben.

Während seiner Tätigkeit bei der Beklagten trat der Kläger gegenüber Kunden zudem als Mitarbeiter der Beklagten, nicht dagegen als Selbstständiger in Erscheinung. Der Kläger war mit seiner Arbeitskraft insgesamt Bestandteil der von der Beklagten durchgeführten Betriebsorganisation. Dabei trug er kein wesentlich ins Gewicht fallendes Unternehmerrisiko. Maßgebliches Kriterium für ein solches Risiko eines Selbstständigen ist, ob eigenes Kapital oder die eigene Arbeitskraft auch mit der Gefahr des Verlustes eingesetzt wird, der Erfolg des Einsatzes der tatsächlichen und sächlichen Mittel also ungewiss ist (vgl. z.B. BSG 28.05.2008 - B 12 KR 13/07 R, zitiert nach ). Der Kläger erhielt eine Vergütung nach Arbeitsstunden. Zwar lässt sich dieser Umstand nicht unmittelbar den zur Akte gereichten "Quartalsbestellungen" entnehmen, wo bestimmte Tätigkeiten ("Einrichten, Änderung, Schalten") mit einer vorgegebenen Menge abgebildet werden, indes räumt die Beklagte selbst ein, dass dem Kläger ein monatliches Stundenkontingent vorgegeben wurde. Zur Einhaltung dieses Stundenkontingentes hatte der Kläger seine Arbeitszeit über eine ausgegebene Stempelkarte elektronisch zu erfassen. Die Grundlage für die Vergütung bildete damit die zeitlich vorgegebene Tätigkeit des Klägers und nicht die Erstellung eines bestimmten Werkes. Im Hinblick auf seine Tätigkeit verfügte der Kläger weder über eine eigene Betriebsstätte noch über Betriebsmittel. Die für die Ausstattung der Büros und seiner Tätigkeiten als solchen notwendigen Arbeitsmittel wurden ihm von der Beklagten gestellt. Eigene Anschaffungen hatte der Kläger nicht zu tätigen. Ein unternehmerisches Risiko als Kennzeichnung einer selbständigen Tätigkeit bestand nicht. Die Ausführungen der Beklagten zu einer vom Kläger begründeten GbR führen in diesem Zusammenhang ebenso wenig weiter, wie der Umstand, dass der Kläger der Beklagten für die monatlich geleisteten Tätigkeiten formale Rechnungen ausstellte. Für die Abgrenzung eines Arbeitsverhältnisses von einer selbständigen Tätigkeit sind die Umstände von Bedeutung, unter denen die Dienstleistung zu erbringen ist, und nicht die Modalitäten der Zahlung oder die steuer- und sozialversicherungsrechtliche Behandlung (vgl. BAG v. 04.12.2002 - 5 AZR 667/01, AP Nr. 115 zu § 611 BGB). Die Art der Vergütung spielt schon deshalb keine nennenswerte Rolle, weil entscheidend die Eigenart der Dienstleistung ist, nicht aber die Abwicklung der Entgeltzahlung (vgl. BAG v. 30.10.1991 - 7 ABR 19/91, AP Nr. 59 zu § 611 BGB Abhängigkeit). Folgerichtig können auch die Anmeldung einer gewerblichen, selbstständigen Tätigkeit, soweit man sie vorliegend als wahr unterstellt, wie auch die Rechnungsstellung durch den Kläger keine aussagekräftigen Indizien für eine selbstständige Tätigkeit darstellen. Entgegen der Auffassung der Beklagten vermag auch die formale Einstellung einiger Mitarbeiter durch den Kläger nicht dessen Arbeitnehmereigenschaft in Frage stellen. Zwar ist das Innehaben einer Arbeitgeberstellung grundsätzlich ein starkes Indiz für eine selbstständige Tätigkeit. Jedoch ist im Streitfall zu berücksichtigen, dass der Kläger mangels gegenteiliger Anhaltspunkte seine gesamte Arbeitskraft für die Beklagte einzusetzen hatte und seine Mitarbeiter unstreitig gleichermaßen in die betriebliche Abläufe und die vorgegebene Organisation unter Leitung eines Teamleiters eingebunden waren, wie er selbst. Damit lag die Weisungsbefugnis zumindest im Hinblick auf die konkrete Art und Ausführung der Leistungserbringung zwangsläufig bei der Beklagten. Es wurde folglich nur ein mittelbares Arbeitsverhältnis begründet, wo ein Mittelsmann, der selbst Arbeitnehmer eines Dritten ist, im eigenen Namen Hilfskräfte einstellt, die mit Wissen des Dritten unmittelbar für diesen Arbeitsleistungen erbringen (vgl. BAG 08.08.1958 - 4 AZR 173/55, AP Nr. 3 zu § 611 BGB Mittelbares Arbeitsverhältnis, siehe auch BAG 20.07.1982 - 3 AZR 446/80, AP Nr. 5 zu § 611 BGB Mittelbares Arbeitsverhältnis). Dies zeigt sich nicht zuletzt auch daran, dass die Mitarbeiter des Klägers in von diesem abweichenden Arbeitsbereichen eingesetzt wurden und nicht gemeinsam mit dem Kläger ein einzelnes Projekt betreuten. Wie der Kläger hatten sie an der elektronischen Zeiterfassung der Beklagten teilzunehmen und mussten ihren Urlaub mit den übrigen Mitarbeitern durch Eintragung in die vorgegebene Urlaubsliste abstimmen.

In der Gesamtschau der Indizien war daher von einer Scheinselbstständigkeit des Klägers auszugehen.

Sofern sich die Beklagte im Hinblick auf den Zeitraum vor 2012 auf die Einrede der Verjährung beruft, dringt sie hiermit nicht durch. Richtet sich eine Klage auf die Feststellung von Leistungspflichten aus einem Schuldverhältnis (§ 241 Abs. 1 BGB), so muss sie abgewiesen werden, wenn die in Betracht kommenden Ansprüche nach materiellem Recht verjährt sind. Von der Feststellung einer Leistungspflicht ist jedoch die Feststellung eines anderweitigen Rechtsverhältnisses oder einer Rechtslage zu unterscheiden. Sie beruht nicht auf einem Anspruch gemäß § 194 Abs. 1 BGB; denn der Beklagte schuldet insoweit kein Tun oder Unterlassen, sondern hat eine sonstige Beurteilung gegen sich gelten zu lassen. Dieser Feststellungsanspruch verjährt nicht. Hiervon ist auch der Gesetzgeber des Bürgerlichen Gesetzbuchs ausgegangen (Motive zu dem Entwurfe eines Bürgerlichen Gesetzbuchs, Bd. I, 1988, S. 291). Die Unverjährbarkeit des Feststellungsanspruchs, der keine Leistungspflicht zum Inhalt hat, erfasst auch den Klagantrag, den Bestand eines Arbeitsverhältnisses, feststellen zu lassen.

Die Voraussetzungen für die Gewährung eines Schriftsatznachlasses lagen nicht vor. Der Schriftsatz vom 23.06.2015 enthielt keinen wesentlichen neuen Sachvortrag, zu dem die Beklagte außer Stande gewesen wäre sich im Termin zu äußern.

Als unterlegene Partei hat die Beklagte die Kosten des Rechtsstreits gemäß der § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG i. V. m. § 91 Abs. 1 S. 1 ZPO zu tragen.

Der Streitwert war gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen. Dabei wurde seitens des Gerichts für den Feststellungsantrag die dreifache Bruttomonatsvergütung zugrunde gelegt.

Ein Grund zur Zulassung der Berufung gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG ist nicht gegeben, da die Rechtssache weder grundsätzliche Bedeutung hat, noch Rechtsstreitigkeiten zwischen Tarifvertragsparteien betrifft und das Arbeitsgericht auch nicht von einem Urteil des im Rechtszug übergeordneten Landesarbeitsgerichts abweicht.