Entscheidungsgründe

I.

Die zulässige Klage hat auch in der Sache Erfolg. Der Klägerin steht sowohl der geltend gemachte Entschädigungsanspruch als auch der erhobene Schadenersatzanspruch zu. Die erforderlichen tatbestandlichen Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 und Absatz 2 AGG sind erfüllt.

1. Nach § 15 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) hat der Arbeitgeber bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot dem Arbeitnehmer Schadenersatz bzw. eine Entschädigung zu zahlen. Ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot liegt nach § 7 Abs. 1 i.V.m. § 1 AGG u.a. vor, wenn der Arbeitnehmer wegen seiner Religionszugehörigkeit ungerechtfertigt behandelt wird Dabei besteht der erforderliche Kausalzusammenhang zwischen nachteiliger Behandlung und dem Merkmal nach § 1 AGG bereits dann, wenn die Benachteiligung an das Merkmal anknüpft oder durch sie motiviert ist. Nicht erforderlich ist, dass der betreffende Grund das ausschließliche Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist. Ausreichend ist vielmehr, dass das verpönte Merkmal Bestandteil eines Motivbündels ist, welche die Entscheidung beeinflusst hat (BAG vom 27. Januar 2011 - 8 AZR 580/09 - EzA AGG, § 22 Nr. 3).

Nach § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG gelten diese Grundsätze auch für ein Bewerberauswahlverfahren wie dem hier vorliegenden. Im Streitfall gilt die Beweislastregelung des § 22 AGG, die sich auch auf die Darlegungslast auswirkt. Danach genügt der übergegangene Stellenbewerber seiner Darlegungslast, wenn er Indizien vorträgt, die seine Benachteiligung wegen eines verbotenen Merkmals vermuten lassen. Dies ist der Fall, wenn die vorgetragenen Tatsachen aus objektiver Sicht mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass die Benachteiligung wegen dieses Merkmals erfolgt ist. Liegt eine Vermutung für die Benachteiligung vor, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat (BAG vom 21.06.2012 - 8 AZR 364/11 - DB 2012, 2579 - 2582).

2. Nach diesen Grundsätzen ist die Klägerin im Zuge des Auswahlverfahrens in unzulässiger Weise benachteiligt worden. Die Kammer ist davon überzeugt, dass die Klägerin als für die Besetzung der Stelle ausgewählte Bewerberin letztlich nur deshalb nicht eingestellt worden ist, weil sie nicht getauft und einer Konfession nicht zugehörig ist. Von diesem Erfordernis durfte die Beklagte indes auch unter Berücksichtigung ihres verfassungsrechtlich geschützten Selbstverständnisrechtes die Besetzung der Stelle nicht abhängig machen. Das gilt jedenfalls dann, wenn sie nach der Stellenausschreibung lediglich eine „positive Einstellung zu den Grundlagen/Zielen eines katholischen Trägers“ erwartet.

a. Nach § 9 Abs. 1 AGG ist ungeachtet des Benachteiligungsverbotes des § 8 AGG eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung bei der Beschäftigung durch Religionsgemeinschaften auch dann zulässig, wenn eine bestimmte Religion oder Weltanschauung unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft oder Vereinigung im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht oder nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt. Bei allem Streit über die Reichweite dieser Ausnahmeregelung vor dem Hintergrund der Regelung des Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG, die der deutsche Gesetzgeber mit dem AGG umgesetzt hat (vgl. dazu etwa die Entscheidungen des Arbeitsgerichts Hamburg vom 28. August 2009 - 11 Ca 121/09 – Juris – und des Landesarbeitsgerichts Hessen vom 8. Juli 2011 - 3 Sa 742/10 - Beck RS 2011, 78190) bleibt festzuhalten, dass eine Ausnahme vom Benachteiligungsverbot jedenfalls dann besteht, wenn die Religion oder Weltanschauung nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt. Es kommt dann nicht auf die umstrittene Frage an, ob die Zugehörigkeit zur Religionsgemeinschaft auch dann gefordert werden kann, wenn die Tätigkeit dies nicht verlangt, aber die Religionsgemeinschaft dies aufgrund ihres Selbstverständnisses fordert.

b. Unter welchen Voraussetzungen die Zugehörigkeit zur katholischen Religion eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt, hat die katholische Kirche für sich und für ihre Einrichtungen in der „Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse“ in der Fassung des Beschlusses der Vollversammlung des Verbandes der Diözesen Deutschlands vom 27. April 2015 festgelegt.

aa. Die Kammer geht davon aus, dass die Beklagte als Einrichtung im Sinne von Artikel 2 Abs. 1 der Grundordnung dem Geltungsbereich unterfällt und deshalb zur Anwendung gelangt. Zudem beruft sich die Beklagte als kirchlicher Arbeitgeber auf ihr Selbstbestimmungsrecht gemäß Artikel 140 GG in Verbindung mit Artikel 137 Absatz 3 der WRV. Nach Artikel 2 Absatz 2 Satz 2 der genannten Grundordnung dürfen sich nicht der bischöflichen Gesetzgebungsgewalt unterliegende Rechtsträger jedoch im Hinblick auf die arbeitsrechtlichen Beziehungen nur dann auf das Selbstbestimmungsrecht der Kirche stützen, wenn sie zumindest die Übernahme der Grundordnung in der näher genannten Weise verbindlich erklärt haben.

bb. Nach der Grundordnung haben Mitarbeiter, denen weder pastorale noch katechetische sowie erzieherische oder leitende Aufgaben übertragen sind, lediglich die in Artikel 4 festgelegten Loyalitätsobliegenheiten. Danach wird von nichtchristliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verlangt, dass sie bereit sind, die ihnen in einer kirchlichen Einrichtung zu übertragenen Aufgaben im Sinne der Kirche zu erfüllen (Artikel 4 Absatz 3 Grundordnung). Im Sinne eines Ausschlusskriteriums ist nach Artikel 3 Absatz 4 für keinen Dienst in der Kirche geeignet, wer sich kirchenfeindlich betätigt oder aus der katholischen Kirche ausgetreten ist.

c. Diese Vorgaben finden sich im Anforderungsprofil der ausgeschriebenen Stelle wieder. Für die weder dem pastoralen noch dem erzieherischen Bereich zuzuordnende Stelle einer Personalsachbearbeiterin wird danach weder die Mitgliedschaft in der katholischen Kirche noch die Zugehörigkeit zu einer (nichtkatholischen) Konfession erwartet. Nach dem Wortlaut der Stellenausschreibung genügt die „positive Einstellung zu den Grundlagen/Zielen eines katholischen Trägers“. Es dürfte außer Frage stehen, dass die geforderte „positive Einstellung“ auch ein konfessionsloser Bewerber haben kann. Beispielsweise kann durch ein an humanistischen Grundsätzen ausgerichteten Handeln der der katholischen Kirche in besonderem Maße verpflichten Nächstenliebe entsprochen werden kann.

d. Von diesen selbstbindenden Vorgaben der Grundordnung und des Anforderungsprofils der Stellenausschreibung ist die Beklagte zum Nachteil der Klägerin abgewichen, in dem sie die Begründung eines Arbeitsverhältnisses von der Zugehörigkeit zu einer Konfession abhängig gemacht hat.

aa. Es kann offen bleiben, ob die Klägerin gefragt wurde, ob sie getauft sei, oder ob die Frage lautete, ob sie einer Konfession angehöre. Denn das läuft auf das Gleiche hinaus. Nach dem Verständnis der Kammer wird jedenfalls die Zugehörigkeit zu einer christlichen Konfession durch die Taufe begründet.

bb. Die Beklagte greift auch zu kurz, wenn sie die geforderte „positive Einstellung“ (nur) durch die Taufe bzw. durch eine Konfessionszugehörigkeit als erfüllt betrachtet. Denn dann macht die Unterscheidung der Grundordnung zwischen katholischen Mitarbeitern, nicht katholischen christlichen Mitarbeitern und nichtchristlichen, also nicht getauften, Mitarbeitern keinen Sinn. Auch nichtchristliche Mitarbeiter, zu denen nach Auffassung der Kammer sowohl die Mitglieder nichtchristlicher Konfessionen als auch konfessionslose Mitarbeiter zu rechnen sind, haben den Zugang zum kirchlichen Arbeitsverhältnis im verkündungsfernen Bereich, sofern sie bereit sind, ihre Aufgaben im Sinne der katholischen Kirche zu erfüllen.

cc. Schließlich kann die Beklagte auch nicht damit gehört werden, die Klägerin sei bereits ausgeschlossen, weil sie in ihrer Bewerbung ihre positive Einstellung zu den Grundlagen/Zielen eines katholischen Trägers nicht initiativ dargelegt habe. Dem steht bereits der Umstand der Einladung der Klägerin zu einem Vorstellungsgespräch entgegen. Offensichtlich hatte die Beklagte nach Sichtung der Bewerbungsunterlagen daran keinen Zweifel, denn sonst ist nicht nachvollziehbar, weshalb die Klägerin überhaupt eingeladen wurde. Im Übrigen hat nach Artikel 3 Absatz 5 der genannten Grundordnung der kirchliche Dienstgeber vor Abschluss des Arbeitsvertrages über die geltenden Loyalitätsobliegenheiten aufzuklären und sich zu vergewissern, dass die Bewerberinnen oder Bewerber diese Loyalitätsobliegenheit erfüllen. Damit wird von der Beklagten ein aktives Verhalten abverlangt. Es ist nicht ersichtlich, dass die Beklagte im Rahmen des Auswahlverfahrens in diesem Sinne die Bewerbung der Klägerin auf ihre positive Einstellungen zu den Grundlagen und Zielen eines katholischen Trägers geprüft hat, insbesondere ihr im Rahmen des Bewerberauswahlgespräches Gelegenheit gab, dies darzulegen. Schließlich ist die Klägerin auch nicht an einer mangelnden Darlegung ihrer positiven Einstellung gescheitert. Das zeigt der von den Parteien übereinstimmend geschilderte Hergang des Bewerberauswahlverfahrens. Danach war dieser Gesichtspunkt nicht Gegenstand des Auswahlgespräches. Die Beklagte fragte lediglich nach Konfessionszugehörigkeit/Taufe und brach nach der Offenbarung der Klägerin, konfessionslos und nicht getauft zu sein, das Gespräch ab. Die Möglichkeit, ihre Einstellung darzulegen, gab die Beklagte der Klägerin nicht.

e. Auch kann die Beklagte nicht damit gehört werden, ihre Entscheidung, welche Voraussetzungen sie für eine Tätigkeit für erforderlich halte, sei aufgrund ihres Selbstbestimmungsrechtes nicht justiziabel. Denn auch die Kirchen und ihre verbundenen Träger müssen sich an ihre selbstgestellten Anforderungen halten. Sehen die kirchenrechtlichen Vorschriften das Erfordernis einer Religionszugehörigkeit nicht vor, kann auch aus dem Selbstverständnis keine Rechtfertigung folgen. Insoweit obliegt dem staatlichen Gerichten auch eine Missbrauchskontrolle der kirchlichen Anforderungen an deren Mitarbeitern auf der Grundlage der durch die Religionsgemeinschaft selbst vorgegebenen Maßstäbe (so Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 28. Mai 2014 - 4 Sa 157/14 - Juris -).

3. Die Beklagte ist zum Ersatz des der Klägerin entstanden Schadens verpflichtet.

a. Der entstandene Schaden liegt in dem ausgebliebenen monatlichen Entgelt, das die von der Beklagten erhalten hätte als entgangener Gewinn, und zwar für die Zeit vom geplanten Beginn des Arbeitsverhältnisses bei der Beklagten bis zu dem Zeitpunkt der Begründung eines anderweitigen Arbeitsverhältnisses.

b. Der Schaden beruht auch auf der seitens der Beklagten in unzulässiger Weise vorgenommenen Diskriminierung.

aa. Zwar reicht es grundsätzlich nicht aus, dass ein Bewerber im Laufe des Bewerbungsverfahrens diskriminiert worden ist, um einen solchen materiell-rechtlichen Schaden gemäß § 15 Absatz 1 AGG wegen entgangenen Entgelts geltend machen zu können. Vielmehr kann diesen Schaden nur derjenige geltend machen, der ohne die benachteiligende Handlung auch tatsächlich genommen worden wäre, in der Regel also der am besten geeignete Bewerber. Es müssen alle Voraussetzungen für eine Übernahme des Betroffenen in ein Arbeitsverhältnis vorgelegen haben und der Vertragsschluss darf einzig nur an der Differenzierung wegen eines in § 1 AGG genannten Merkmals gescheitert sein (vgl. dazu: BAG vom 19. August 2010 - 8 AZR 530/09 AP AGG § 15 Nummer 5; BAG vom 20. Juni 2013 - 8 AZR 482/12 NZA 2014 21-26).

bb. Diese Erfordernisse sind hier indes erfüllt. Die Klägerin war die Bewerberin, für die sich die Beklagte intern entschieden hatte und mit der die Stelle besetzt werden sollte. Das zweite zwischen den Parteien geführte Gespräch diente nach dem übereinstimmenden Vortrag der Parteien allein dem Zweck der Klärung, ob die Klägerin das seitens der Beklagten unterbreitete Angebot annehmen werde. Mit anderen Worten, die Beklagte hatte sich für die Klägerin entschieden. Sofern die Klägerin nicht abgelehnt hätte, wäre das Arbeitsverhältnis mit ihr begründet worden. Damit ist aus Sicht der Kammer klar, dass die Beklagte die Klägerin eingestellt hätte, wenn sie die Frage nach der Konfession/Taufe bejaht hätte. Der Vertragsschluss ist einzig nur an der Differenzierung wegen eines in § 1 AGG genannten Merkmales gescheitert. Ohne das verpönte Merkmal wäre die Klägerin eingestellt worden.

c. Sofern für den Anspruch auf Schadenersatz ein Verschulden des Arbeitgebers erforderlich ist, wäre auch dieses zu bejahen. Die Beklagte hat im Auswahlverfahren ihre selbst gesetzten Vorgaben außer Acht gelassen und höhere als die geforderten Anforderungen gestellt, ohne dass es hierfür einen rechtfertigenden Grund gibt. Die Beklagte konnte und musste erkennen, dass sie dadurch die Klägerin in ihren Rechten verletzt und ihr einen Schaden in Form des entgangenen Arbeitsentgeltes zufügt.

d. Hinsichtlich der Höhe des geltend gemachten Schadens hat die Beklagte keine Einwände erhoben.

4. Schließlich steht der Klägerin auch der geltend gemachte Entschädigungsanspruch zu. Unter Berücksichtigung des Umstandes, dass die Beklagte die Klägerin aus Gründen abgelehnt hat, die nach den für sie geltenden festgelegten Grundsätzen eine Ablehnung nicht hätten auslösen dürfen, mithin sie sich selbst über ihre eigenen Grundlagen hinweg gesetzt hat und damit in schwerer Weise die Klägerin benachteiligt hat, hielt die Kammer - auch unter Berücksichtigung von Sanktions- und Präventionsgesichtspunkten - eine Entschädigung in Höhe von drei Monatsverdiensten für angemessen.

II.

Die Kostenentscheidung beruht auf den §§ 46 Absatz 2 ArbGG, 91 Absatz 1 ZPO. Danach hat die Beklagte als unterlegende Partei die Kosten des Rechtstreites zu tragen.

Nach § 61 Absatz 1 ArbGG ist dem Urteil der Wert des Streitgegenstandes festzusetzen. Die Wertfestsetzung beruht auf den § 46 Absatz 2 ArbGG, 3 ff. ZPO. Der festgesetzte Wert entspricht der Forderung.

Gründe, gemäß § 64 Absatz 3 ArbGG die Berufung gesondert zuzulassen, bestanden nicht.