Entscheidungsgründe

Die Klage ist zulässig und begründet.

I.

Die Klage ist zulässig.

Die Klage ist nicht zu unbestimmt. Die zuletzt gestellten Anträge zielen darauf ab, dass die Bestimmung der Höhe des Anspruches – wie von § 315 Abs. 3 BGB vorgesehen – durch Urteil getroffen wird.

II.

Die Klage ist begründet.

1. Der Kläger hat einen vertraglichen Anspruch auf den Leistungsbonus für das Jahr 2014. Dem stehen die Vorbehalte in Ziff. 3 Abs. 2 des Arbeitsvertrages nicht entgegen. Vielmehr sind diese wegen der Kombination von Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt intransparent und verstoßen gegen § 307 Abs. 1 S. 2 BGB.

a) Das von der Beklagten beim Kläger verwendete Arbeitsvertragsmuster unterliegt, unabhängig von einer Verwendung in weiteren Fällen, gemäß § 310 Abs. 3 Ziff. 2 BGB dem Anwendungsbereich der § 305c Abs. 2, § 306 und §§ 307 – 309 BGB.

b) Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt der am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierenden Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Wortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegungen entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten. Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gem. § 305c Abs. 2 BGB zu Lasten des Verwenders. Die Anwendung der Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB setzt allerdings voraus, dass die Auslegung einer einzelnen AGB-Bestimmung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und von diesen keines den klaren Vorzug verdient. Es müssen „erhebliche Zweifel“ an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Bestimmung nicht (st. Rspr. des BAG, vgl. beispielsweise Urteil v. 20.02.2013 – 10 AZR 177/12, Rn. 16).

c) Ausgehend von diesen Grundsätzen hat der Kläger aus Ziff. 3 Abs. 2 des Arbeitsvertrages einen Anspruch auf den Leistungsbonus.

Nach der Rechtsprechung des BAG kann ein Freiwilligkeitsvorbehalt das Entstehen eines Rechtsanspruches auf künftige Sonderzahlungen wirksam verhindern (vgl. BAG, Urteil v. 08.12.2010 – 10 AZR 671/09, Rn. 16). Allerdings muss ein solcher Freiwilligkeitsvorbehalt klar und verständlich i.S.d. § 307 Abs. 1 S. 2 BGB formuliert worden sein, um den Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf eine Sonderzahlung eindeutig auszuschließen (vgl. BAG a.a.O.). Er darf insbesondere nicht in Widerspruch zu anderen Vereinbarungen des Arbeitsvertrages stehen (vgl. BAG, Urteil v. 30.07.2008 – 10 AZR 606/07, Rn. 39).

aa) Die in Ziff. 3 Abs. 2 S. 2 formulierte Kombination von Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt verstößt gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.

Nach § 307 Abs. 1 S. 2 BGB kann sich eine unangemessene Benachteiligung auch daraus ergeben, dass die Bestimmungen nicht klar und verständlich ist. Sinn des Transparenzgebotes ist es der Gefahr vorzubeugen, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. In der Gefahr, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders wegen unklar abgefasster allgemeiner Vertragsbedingungen seine Rechte nicht wahrnimmt, liegt eine unangemessene Benachteiligung (vgl. BAG, Urteil v. 18.05.2011 – 10 AZR 206/10, Rn. 29). Eine solche Situation ist bei der Kombination eines Freiwilligkeits- mit einem Widerrufsvorbehalt regelmäßig gegeben. Denn im Widerrufsvorbehalt liegt nicht nur eine „Verstärkung“ des Freiwilligkeitsvorbehaltes. Bei der Kombination von Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt wird vielmehr schon nach dem Vertragstext auch für den um Verständnis bemühten Vertragspartner nicht deutlich, ob nun jegliche zukünftige Bindung ausgeschlossen oder lediglich eine Möglichkeit eröffnet werden soll, sich später wieder von einer vertraglichen Bindung loszusagen (vgl. BAG, Urteil v. 14.09.2011 – 10 AZR 526/10, Rn. 25). Die Klausel kann auch nicht so geteilt werden, dass lediglich ein wirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt aufrecht erhalten bliebe. Die Intransparenz der vertraglichen Regelungen und damit ihre Unwirksamkeit nach § 307 Abs. 1 S. 2 i.V.m. S. 1 BGB folgt gerade aus der Kombination zweier Klauselteile, die jeweils für sich genommen ausreichend transparent sein mögen.

bb) Ziff. 3 Abs. 2 S. 1 des Arbeitsvertrages enthält entgegen der Ansicht der Beklagten neben der Formulierung in Satz 2 keinen zusätzlichen, eigenständigen Vorbehalt.

Ziff. 3 Abs. 2 Satz 1 des Arbeitsvertrages knüpft untrennbar an den folgenden Satz 2 an. Denn Satz 1 lässt unklar, ob es sich bei dem hier erklärten Vorbehalt um einen Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalt handeln soll. Die Formulierung: „(…) behält sich die Gesellschaft vor (…)“ ist weder in die eine noch in die andere Richtung selbsterklärend und ist damit isoliert betrachtet ihrerseits intransparent. Ein Arbeitnehmer muss insbesondere bei einem leistungsbezogenen Bonus wissen, ob er von vornherein keinen Anspruch besitzt oder sein Anspruch aus begrenzten Gründen entfallen kann. Diese Intransparenz in Satz 1 hätte nur durch eine nachfolgende Erläuterung beseitig werden können. Das hat die Beklagte derart – aus den vorgenannten Gründen untauglich – versucht, dass sie einen zweifachen, sich widersprechenden Vorbehalt formuliert hat.

cc) Auf die Frage, ob es überhaupt möglich ist einen insbesondere an die persönliche Leistung anknüpfenden Bonus unter einen (Freiwilligkeits-)Vorbehalt zu stellen, kommt es deshalb nicht mehr an.

2. Die für die Bemessung des Leistungsbonus heranzuziehenden Kriterien sind in Ziff. 3 Abs. 2 S. 1 des Arbeitsvertrages mit „Unternehmensergebnis“ und insbesondere der „persönlichen Leistung“ abschließend festgelegt.

a) Das Unternehmensergebnis beträgt im Sinne des Bonus-Plans 2014 im Durchschnitt 120 Prozent. Der Bonus-Plan 2014 findet zwar keine Anwendung auf die zwischen den Parteien vereinbarte Bonusregelung. Dennoch ist damit aber ersichtlich, dass das Unternehmensergebnis über der Zielerwartung für das Jahr 2014 liegt und überdurchschnittlich ist.

b) Die persönliche Leistung des Klägers beurteilen dieser und sein Vorgesetzter einvernehmlich mit der Note 3. Der Bonus-Plan 2014 weist dieser Note einen Zielerreichungsgrad von 116 Prozent zu. Unabhängig von der Anwendbarkeit des Bonus-Plans 2014 auf das Arbeitsverhältnis des Klägers lässt sich hieraus ableiten, dass der Kläger objektiv die von der Beklagten in ihn für das Jahr 2014 gesetzten Erwartungen übertroffen hat.

c) Die vertragliche Vereinbarung stellt maßgeblich auf die persönliche Leistung des Klägers ab. Der zusammengefasste Zielerreichungsgrad liegt deshalb nicht in der Mitte von 120 Prozent und 116 Prozent, sondern bei 117 Prozent.

3. Der Kläger hat im Rahmen der insoweit geltenden abgestuften Darlegungs- und Beweislast alle Umstände zur Begründung seines Anspruches auf den Leistungsbonus für das Jahr 2014 schlüssig dargelegt, deren Höhe die Beklagte nach billigem Ermessen i.S.d. § 315 BGB zu bestimmen hatte.

Aufgabe der Beklagten wäre es deshalb gewesen, zu bestimmen, in welcher Höhe sich bei Anwendung der vorstehenden Kriterien ein Anspruch des Klägers für das Jahr 2014 ergibt. Da die Beklagte dieser Verpflichtung aus § 315 Abs. 1 BGB nicht nachgekommen ist, musste die Bestimmung durch Urteil getroffen werden (§ 315 Abs. 3 Satz 2, 2. HS BGB).

Was billigem Ermessen entspricht, ist unter Berücksichtigung der Interessen beider Parteien und des in vergleichbaren Fällen Üblichen im Zeitpunkt der Ausübung des Bestimmungsrechtes festzustellen (vgl. Palandt/Grüneberg, 74. Aufl., § 315 BGB, Rn. 10).

Bei der Bestimmung des Üblichen in vergleichbaren Fällen kann nicht schlicht auf den Bonus-Plan 2014 zurückgegriffen werden. Dieser richtet sich an Arbeitnehmer, die Teile ihres Festgehaltes in ein leistungsbezogenes Gehalt umgewandelt haben. Wie von den Parteien übereinstimmend im Kammertermin berichtet, ist der Kläger seinerzeit u.a. aufgrund in der Vergangenheit schwierigen wirtschaftlichen Situation der Beklagten hierzu nicht bereit gewesen. Die Höhe des vom Kläger begehrten Leistungsbonus muss deshalb – ausgehend von einem Zielerreichungsgrad von 100 Prozent – deutlich unter 10 Prozent seines Jahresbruttolohns liegen. Zugleich lässt die Zahlung für das Jahr 2008 erkennen, dass im Fall einer Zielerreichung die Höhe bei ca. EUR 2.000,00 liegen kann.

Aus Sicht des Gerichtes entspricht es deshalb billigem Ermessen, wenn der Leistungsbonus des Klägers bei einer 100-prozentigen Zielerreichung mit fünf Prozent seines Jahresbruttogehaltes angesetzt wird. Dies ergibt einen Betrag in Höhe von EUR 2.359,80. Der hier zugrunde zu legende Zielerreichungsgrad von 117 Prozent ergibt den vom Gericht durch Urteil bestimmten Betrag in Höhe von EUR 2.761,00 brutto.

III.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 495, 91 ZPO.

Die Festsetzung des Streitwertes im Urteil folgt aus §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 495, 3 ZPO.

Es liegen keine Gründe vor, die Berufung gem. § 64 Abs. 3 ArbGG gesondert zuzulassen.