Die Klage ist nicht begründet.

Auf Antrag des Klägers war nicht festzustellen, dass die Kündigung der Beklagten vom 22.03.2002 rechtsunwirksam ist und das Arbeitsverhältnis über den 30.04.2002 hinaus fortbesteht (L). Es war auch nicht festzustellen, dass der Kläger als Qualitätsmanagement-Beauftragter weiterzubeschäftigen ist (2.).

1.

Entgegen der Auffassung des Klägers hat die Kündigung der Beklagten vom 22.03.2002, zugegangen am 26.03.2002, das Arbeitsverhältnis rechtswirksam mit dem 30.04.2002 beendet.

Am Kündigungsschutzgesetz war die Kündigung vom 22.03.2002 noch nicht zu messen, denn das Arbeitsverhältnis der Parteien bestand bei Zugang der Kündigung noch keine sechs Monate, § 1 KSchG.

Die Kündigung vom 22.03.2002 stellt sich auch nicht als Verstoß gegen ein gesetzliches Verbot dar. § 4 f III Satz 3 und 4 BDSG stehen der Kündigung vom 22.03.2002 nicht entgegen. Gemäß Abs. 3 Satz 3 dieser Vorschrift darf der Beauftragte für den Datenschutz wegen der Erfüllung seiner Aufgaben nicht benachteiligt werden. Nach Absatz 3 Satz 4 dieser Vorschrift kann die Bestellung zum Beauftragten für den Datenschutz in entsprechender Anwendung von § 626 BGB und bei nichtöffentlichen Stellen auch auf Verlangen der Aufsichtsbehörde widerrufen werden. Diesen Bestimmungen ist ein absoluter Schutz vor Kündigungen durch den Arbeitgeber nicht zu entnehmen.

Der Wortlaut des § 4 f III Satz 3 und 4 BDSG sagt nichts zur Möglichkeit oder zum Verbot der Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Datenschutzbeauftragten aus. Daraus folgt, dass der Gesetzgeber eine Kündigung (auch eine ordentliche Kündigung) nicht generell ausschließen wollte, zumal er die Neufassung des Gesetzes nicht zum Anlass genommen hat, ein Kündigungsverbot in den Gesetzestext aufzunehmen. Aus § 4 f III Satz 4 BDSG lässt sich lediglich der gesetzgeberische Wille entnehmen, dass die Bestellung zum Datenschutzbeauftragen nicht ohne weiteres, sondern nur bei Vorliegen wichtiger Gründe möglich sein soll. Ist demgemäss die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Datenschutzbeauftragten durch den Arbeitgeber gesetzlich nicht generell ausgeschlossen und wird anderseits der gesetzgeberische Wille des erschwerten Widerrufs der Bestellung berücksichtigt, folgt daraus lediglich, dass der Datenschutzbeauftragte aus amtsbezogenen Gründen nicht ordentlich, sondern bei Vorliegen eines wichtigen Kündigungsgrundes lediglich fristlos kündbar, im übrigen aber - aus nicht amtsbezogenen Gründen - wie jeder Arbeitnehmer ordentlich kündbar ist, soweit nicht Verbote aus anderen Gesetzen eingreifen oder das Kündigungsschutzgesetz dem entgegensteht (so auch Arbeitsgericht Dresden, Urteil vom 09.02.1994, Az. 3 Ca 7628/93, auf Blatt 5 der Gründe; LAG Berlin, Urteil vom 27.10.1997, Az. 17 Sa 87/97, Seite 8 der Gründe; Ehrich, Der Betrieb 1981 ff., 1985).

Findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung, weil die Wartezeit - wie im vorliegenden Fall - noch nicht erfüllt ist, ergibt sich nichts anderes. Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis ordentlich kündigen, soweit er die Kündigung nicht auf amtsbezogene Gründe stützt, jedenfalls solche nicht tragender Beweggrund waren. Dabei gilt die Regelung des § 1 Abs. 2 S. 4 KSchG, die dem Arbeitgeber die Beweislast für die Tatsachen auferlegt, die die Kündigung bedingen, außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes nicht (vgl. BAG, Urteil vom 25.04.2001, Der Betrieb 2001, Seite 2504 f.).

Es ist vielmehr von einer abgestuften Darlegungs- und Beweislast auszugehen. Trägt der Arbeitnehmer einen Sachverhalt vor, der die ausgesprochene Kündigung als Kündigung wegen amtsbezogener Gründe erscheinen lässt, hat der Arbeitgeber seinerseits darzulegen, aus welchen anderen Gründen er die Kündigung ausgesprochen hat. Der Arbeitnehmer hat dann die vom Arbeitgeber angegebenen Gründe - notfalls durch Beweis - zu widerlegen.

Der Kläger hat die Darlegung der Beklagten, die Kündigung sei wegen nicht überzeugender Leistungen des Klägers erfolgt, nicht widerlegt. Die Beklagte hat zur Darlegung ihrer Kündigungsgründe unter anderem vorgetragen, dass der Kläger die Aufgabe der Umstellung der Formulare auf EURO-Werte bis zum 31.12.2001 nicht erledigt hat. Das bestreitet der Kläger nicht. Er trägt insoweit selbst vor, dass er diese Tätigkeit nie in Auftrag gegeben und der Geschäftsführer ihm dies am Tag der Kündigung vorgehalten hat.

Die Beklagte hat weiter vorgetragen, dass der Kläger bis Weihnachten 2001 das Organisations-Handbuch "upzudaten" hatte, was er auch nach zweimaliger Nachfrist - zuletzt bis zum 22.02.2002 - nicht erledigt hat. Die Beklagte hat ferner die Behauptung des Klägers bestritten, dass ihr Geschäftsführer die Fertigstellung des Handbuchs verzögert hätte. Dem ist der Kläger nicht substantiiert entgegengetreten. An welchem Tag der Geschäftsführer jeweils welche konkreten Änderungen vorgegeben hat und woraus sich konkret ergibt, dass eine zeitgerechte Fertigstellung durch den Kläger deshalb nicht möglich war, erschließt sich nicht. Nachdem der Geschäftsführer der Beklagten bestritten hat, die Fertigstellung des Handbuchs verzögert zu haben, hätte der Kläger dies unter Beweisantritt substantiieren müssen, um dann den Vorwurf der Beklagten zu widerlegen. Zudem hat die Beklagte vorgetragen, dass der Kläger den neuen Mitarbeitern im Organisations-Handbuch nicht die entsprechenden Stellenbeschreibungen zugewiesen, sondern sie einfach nur durchnummeriert hat, zudem habe er die ehemals vierstelligen Kostenstellen nicht auftragsgemäß auf fünfstellige Kostenstellen "upgedatet", sondern vier- und fünfstellige Kostenstellen gemischt.

Bei den obengenannten, von der Beklagten vorgetragenen Pflichtverletzungen mag es sich nicht um schwerwiegende Pflichtverletzungen handeln. Die genannten Pflichtverletzungen bzw. Leistungsstörungen mögen auch nicht in der Lage sein, eine Kündigung sozial zu rechtfertigen. Das ist vorliegend auch nicht erforderlich. Die genannten Leistungsstörungen, die der Kläger nicht ausgeräumt hat, sind jedoch geeignet, die Einschätzung der Beklagten plausibel nachzuvollziehen, dass sie subjektiv bis zum Ausspruch der Kündigung bzw. bis kurz vor Ablauf der Probezeit die Leistungen des Klägers nicht überzeugt haben. Darauf, ob die Beklagte dem Kläger gegenüber weitere vorgetragene Pflichtverletzungen berechtigt vorwerfen kann, kommt es nicht an. Dahinstehen kann auch, ob der Kläger seine Aufgabe als Qualitätsmanagement-Beauftragter deshalb nicht im von der Beklagten erwarteten Ausmaß nachkam, weil er seine weitere Tätigkeit als Datenschutzbeauftragter möglicherweise als vorrangiger ansah. Aus der Stellenanzeige in der FAZ (Bl. 67 d.A.) ergibt sich, dass der Stelleninhaber die strategische Qualitätsmangement-Planung und die Weiterentwicklung und konsequente Ausweitung der Qualitätsmangement-Werkzeuge zu verantworten hat, daneben den gesamten Entwicklungsprozess von der Definition bis zur Abnahme begleitet, Projekte leitet und koordiniert und daneben auch für die Organisation und den Datenschutz zuständig sein soll. Aus der Vielzahl der angegebenen Aufgaben ist zu entnehmen, dass der Kläger neben mehreren anderen Aufgaben auch für den Datenschutz zuständig sein sollte, mithin zeitlich untergeordnet, jedenfalls nicht überwiegend die Tätigkeit des Datenschutzbeauftragten ausführen sollte.

Die Beklagte hatte mangels Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes lediglich den von dem Kläger behaupteten Anschein der amtsbezogenen Kündigungsgründe durch Darlegung ihrer Gründe substantiiert zu bestreiten. Das hat sie mit den obengenannten Gründen getan. Diese Gründe hat der Kläger nicht widerlegt. Die Kündigung vom 22.03.2002 erweist sich danach nicht - auch nicht tragend - als aus amtsbezogenen Gründen ausgesprochen.

Da die Kündigung zudem auch die vorliegend maßgebliche Kündigungsfrist von zwei Wochen zum Monatsende wahrt, ist das Arbeitsverhältnis zum 30.04.2002 wirksam beendet worden. Mit der wirksamen Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist auch die Bestellung des Klägers als Datenschutzbeauftragter beendet, denn nach der Begründung des Gesetzgebers endet das Amt des Datenschutzbeauftragten mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

2.

Der Antrag des Klägers auf Feststellung, dass er als Qualitätsmanagement-Beauftragter weiterzubeschäftigen ist, ist mangels Feststellungsinteresse schon nicht zulässig. Er ist darüber hinaus unbegründet, denn das Arbeitsverhältnis ist durch die Kündigung vom 22.03.2002 zum 30.04.2002 beendet worden, für eine Weiterbeschäftigung ist spätestens nach dem 30.04.2002 kein Raum mehr.

Die Klage konnte daher keinen Erfolg haben und war mit der Kostenfolge des § 91 ZPO abzuweisen.