Entscheidungsgründe

Die Klage ist vollumfänglich begründet. Die Widerklage ist bereits unzulässig.

Der klagenden Partei steht gegen die Beklagte ein Anspruch darauf zu, auf dem Urlaubskonto der klagenden Partei für das Kalenderjahr 2020 weitere 7,0 Urlaubstage gutzuschreiben.

Die von der Beklagten vorgenommene anteilige Urlaubskürzung zu Lasten der klagenden Partei erscheint als rechtswidrig. Die Beklagte ist unter Berücksichtigung der in ihrem Betrieb vereinbarten und geltenden Betriebsvereinbarungen betreffend Regelung von Kurzarbeit nicht berechtigt gewesen, den Jahreserholungsurlaub der klagenden Partei entsprechend dem Verhältnis von Arbeitstagen mit Arbeitsleistung im Verhältnis zu Arbeitstagen mit Kurzarbeit anteilig zu kürzen.

Unabhängig davon, dass Erholungsurlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz für das Bestehen des Arbeitsverhältnisses als solches unabhängig von der Erbringung einer konkreten Arbeitsleistung gewährt wird, kann vorliegend nicht von einem zur anteiligen Urlaubskürzung berechtigenden Ruhen des Arbeitsverhältnisses für die Dauer der Kurzarbeit gesprochen werden.

Der klagenden Partei steht der Erholungsurlaub für das Kalenderjahr 2020 in ungekürzter Form zu. Aufgrund ihrer mehrjährigen Beschäftigung bei der Beklagten ist mit dem 01.01.2020 der Anspruch der klagenden Partei auf den vollen Jahresurlaub für dieses Kalenderjahr gemäß § 3 Abs. 1 BUrIG entstanden. Hinsichtlich der Anspruchsvoraussetzungen für den Anspruch auf jährlichen Erholungsurlaub gelten die Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes auch hinsichtlich des arbeitsvertraglich vereinbarten Mehrurlaubs, wenn die Arbeitsvertragsparteien keine von diesen Regelungen abweichenden Vereinbarungen getroffen haben (vgl. BAG 3.12.2019 -9 AZR 33/19 - RdNr 38). Vorliegend bestehen keinerlei Anhaltspunkte dafür, dass sich aus den arbeitsvertraglichen Regelungen in Bezug auf die klagende Partei eigenständige Urlaubsbestimmungen ergeben. Im Übrigen ist unwidersprochen vorgetragen, dass im Rahmen der streitgegenständlich zugrundeliegenden Kurzarbeitervereinbarungen Regelungen hinsichtlich des Urlaubs der davon betroffenen Arbeitnehmer nicht getroffen worden sind.

Der Anspruch auf vollen Jahresurlaub setzt nach §§1,3 Abs. 1 BUrIG allein das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses voraus (LAG Düsseldorf 12.3.2021 - 6 Sa 824/20 m.w.N.). Insbesondere steht er nicht unter der Bedingung, dass der Arbeitnehmer im Bezugszeitraum eine Arbeitsleistung erbracht hat. Weder enthält § 1 BUrIG eine Ausnahme für den Fall des Ruhens des Arbeitsverhältnisses, noch nimmt § 3 S 1 BUrIG diejenigen Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis kraft Abrede der Arbeitsvertragsparteien oder aufgrund tariflicher Anordnungen ruht vom Geltungsbereich des Bundesurlaubsgesetzes aus (vgl. LAG Düsseldorf aaO m.w.N.). Vielmehr entsteht nach 6-monatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses der volle Anspruch auf Erholungsurlaub. Das LAG Düsseldorf weist in seiner vorbezeichneten Entscheidung Randziffer 31 richtigerweise daraufhin, dass während der Kurzarbeit nichts Anderes gilt, denn Sinn und Zweck von Kurzarbeit liegt gerade in der Vermeidung einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Entgegen der Ansicht der Beklagten führt vorliegend die Durchführung von Kurzarbeit nach Maßgabe der im Betrieb der Beklagten zugrundeliegenden Betriebsvereinbarungen zur Regelung der Kurzarbeit nicht dazu, dass die Beklagte zu anteiligen Kürzung des jährlichen Erholungsurlaubes berechtigt ist. Bei einer Kurzarbeiterbetriebsvereinbarung, bei der die Arbeitszeit gerade nicht auf "Null" für den dafür umfassten Zeitraum herabgesetzt wird, besteht nach Auffassung der Kammer keine vergleichbare Gesetzeslage zum Teilzeitrecht oder sonstigen andauernden Unterbrechungen der gegenseitigen Leistungspflichten aus dem Arbeitsverhältnis, wie sie vom Bundesarbeitsgericht bei einem Sabbatical oder insbesondere bei der Reduzierung der Arbeitszeit von Vollarbeit auf Teilzeitarbeit angenommen worden ist.

Richtigerweise ist nach § 3 Abs. 1 BUrIG davon auszugehen, dass die Zahl der Urlaubstage ausgehend vom Erholungszweck des gesetzlichen Mindesturlaubs und damit einhergehenden übergesetzlichen Urlaubs, soweit arbeitsvertraglich wie vorliegend dazwischen nicht unterschieden wird, diese in Abhängigkeit von der Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht im Verhältnis stehen. Dies mag insbesondere bei Teilzeitarbeitnehmern gelten, die nicht an allen Wochentagen einer Arbeitswoche zur Arbeitsleistung verpflichtet sind oder bei der Gewährung eines länger andauernden Sonderurlaubes. Dabei kann vorliegend dahinstehen bleiben, ob entsprechend der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 12.03.2021 - 6 Sa 824/20, dort Randziffer 37 dieses auch dann für solche Kurzarbeitszeiten im Betrieb eines Arbeitgebers gilt, wenn für einzelne Zeiträume eine Befreiung von der Arbeitspflicht, also eine Arbeitszeit von "Null" vereinbart worden ist. Diese Situation ist vorliegend nicht gegeben. Insbesondere ist vorliegend gerade aufgrund der im Betrieb der Beklagten vereinbarten Kurzarbeiterregelung keine Kurzarbeit "Null" statuiert worden. Vielmehr ist der Arbeitgeber unter Berücksichtigung einer ggf. kurzfristig anfallenden Reduzierung des Arbeitsanfalls aus pandemiebedingten Gründen berechtigt gewesen Kurzarbeit anzuordnen. Auch wenn diese Kurzarbeit einzelne Tage betroffen hat, so kann jedoch vorliegend keinesfalls von sogenannter Kurzarbeit "Null" gesprochen werden. Unter Kurzarbeit "Null" ist zu verstehen, die Reduzierung der Arbeitszeit gänzlich für einen längeren Zeitraum, jedenfalls für einen Wochen- oder Monatszeitraum.

Wegen der Durchführung von Kurzarbeit nur an einzelnen Tagen statt Kurzarbeit "Null" sowie der kurzfristigen Einführung als auch der vorliegenden Möglichkeit der vorzeitigen Beendigung oder Reduzierung der durchgeführten Kurzarbeit mit einer Ansagefrist von 2 Werktagen sieht das Arbeitsgericht es deshalb als verfehlt an, einer derartigen Kurzarbeit die gleiche Rechtswirkung zuzusprechen, wie bei einem länger andauernden Ruhen des Arbeitsverhältnisses. Unter Berücksichtigung der im Betrieb der Beklagten vereinbarten Betriebsvereinbarung zur Regelung von Kurzarbeit kann weder davon gesprochen werden, dass bei derartiger Kurzarbeit der Arbeitnehmer dadurch seinen Erholungsurlaub bereits anteilig quasi realisiert hat oder in der Lage ist einen entsprechenden Erholungsurlaub anteilig zu realisieren. Unabhängig von den Anforderungen eines Kurzarbeitnehmers im Hinblick auf seine arbeitsförderungsrechtlichen Verpflichtungen, nämlich dem Arbeitsamt ggf. für anderweitige Vermittlungen zur Verfügung zu stehen und sich an Tagen des Arbeitsausfalls persönlich bei der Agentur für Arbeit zu melden, zeigt insbesondere die vereinbarte sogenannte Ansagefrist, dass mit der Anordnung von Kurzarbeit keinerlei Erholungsurlaub im Sinne des Bundesurlaubsgesetzes verbunden ist. Dabei kann dahingestellt bleiben, ob die Vereinbarung von Kurzarbeit wegen konjunkturbedingten Arbeitsausfalls oder Reduzierung auch oder maßgeblich im Interesse des davon betroffenen Arbeitnehmers liegt. Dies ändert nach Auffassung der Kammer nichts daran, dass der maßgeblich zu beachtende Erholungszweck des gesetzlichen als auch damit einhergehenden übergesetzlichen Erholungsurlaubes zu beachten ist. Dieses würde gänzlich außer Acht gelassen, wenn an einzelnen Tagen, sei es aus konjunkturbedingten oder sonstigen Gründen Arbeitsbefreiung gewährt wird oder auch von einem entsprechenden Ruhen des Arbeitsverhältnisses für einzelne Tage ausgegangen werden kann.

Entgegen der Ansicht der Beklagten besteht insbesondere auch keine vergleichbare Lage zu Teilzeitbeschäftigten. Zwar kann unter Berücksichtigung des Diskriminierungsverbotes gemäß § 4 TzBfG Teilzeitbeschäftigten bei Gestaltung ihrer Teilzeitbeschäftigung an einzelnen Tagen der jährliche Erholungsanspruch für diesen Arbeitnehmer darauf abgestellt werden. Grundsätzlich bleibt es aber dabei, dass Teilzeitbeschäftigte einen entsprechenden vollen Jahresurlaubsanspruch haben wie auch Vollzeitbeschäftigte, jedoch anteilig gekürzt im Verhältnis ihrer Teilzeitbeschäftigung. Die Kammer ist vielmehr der Auffassung, dass eine vergleichbare Lage zu sonstigen Ruhenstatbeständen im Arbeitsverhältnis, z.B. bei Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) oder auch nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz für Teilzeitbeschäftigte eine anteilige Kürzung ihres Erholungsurlaubes nach dem anteiligen Verhältnis zwischen Arbeitsleistung und Tagen ohne Arbeitsleistung einseitig gesetzlich möglich ist. In Kenntnis dessen hätte andererseits der Gesetzgeber auch bei Kurzarbeit anteilige Urlaubskürzungen, auch für den Fall von Kurzarbeit ohne Kurzarbeit "Null" statuieren können. Dies hat der Gesetzgeber nicht nur unterlassen, sondern nach dem Bundesurlaubsgesetz nach Auffassung der Kammer gerade zum Ausdruck gebracht, dass Kurzarbeit nicht zur Verdienstschmälerung betreffend Urlaubsentgelt dienen soll. Dies ergibt sich aus § 11 Abs. 1 BUrlG. Danach sind Verdienstkürzungen, die im Berechnungszeitraum in Folge von Kurzarbeit eintreten, für die Berechnung des Urlaubsentgeltes außer Betracht bleiben. Damit hat der Gesetzgeber zum Ausdruck gebracht, dass Kurzarbeitszeiten nach dem sogenannten Referenzprinzip für die Berechnung des Urlaubsentgeltes unberücksichtigt bleiben, mithin Kurzarbeitstage auf die Berechnung des Urlaubsentgeltes keinen Einfluss haben sollen. Entsprechendes gilt nach Auffassung der Kammer jedenfalls bei statuierter Kurzarbeit außerhalb von Kurzarbeit "Null" im Hinblick auf die damit einhergehenden Urlaubstage eines Kurzarbeiters. Es erscheint nach Auffassung der Kammer widersinnig, wenn Kurzarbeitstage für die Berechnung des Urlaubsentgeltes unberücksichtigt bleiben sollen, diese Kurzarbeitstage aber anteilig in die Berechnung des zugrundeliegenden Urlaubsanspruchs einfließen sollen. Damit würde jedenfalls mittelbar entgegen der gesetzlichen Vorstellung Kurzarbeit auch Einfluss auf die Zahlung von Urlaubsentgelt gewinnen. Hätte der Gesetzgeber dies gewünscht, hätte er eine entsprechende Urlaubskürzung wie zum Beispiel nach dem BEEG möglich gesetzlich statuieren können. Daraus ergibt sich die Gesetzesauslegung, dass mangels gesetzlicher Statuierung bei Kurzarbeit, anders als bei den gesetzlichen Anordnungen nach dem Bundeserziehungsgeldgesetz, dieses gerade nicht in den gesetzgeberischen Willen aufgenommen worden ist, jedenfalls soweit keine damit vergleichbaren Ruhenstatbestände im Arbeitsverhältnis bestehen.

Die Beklagte kann sich auch nicht auf eine vergleichbare Lage zur Altersteilzeit berufen. Zwar mag bei Vereinbarung von Altersteilzeit, insbesondere im Blockmodell der dem davon betroffenen Arbeitnehmer zustehende Erholungsurlaub anteilig für die Freistellungsphase gekürzt werden. Von einer vergleichbaren Situation kann vorliegend jedoch in keiner Weise ausgegangen werden. Mit dem Erreichen der Freistellungsphase im Blockmodell eines Altersteilzeitarbeitnehmers ist über das formelle Ruhen des Arbeitsverhältnisses hinaus das arbeitsrechtliche Band derart zwischen den Arbeitsvertragsparteien zerschnitten, dass auch insoweit eine anteilige Urlaubskürzung als gerechtfertigt erscheint. Bei der Durchführung von Kurzarbeit ohne Kurzarbeit "Null" kann insbesondere, wenn wie vorliegend mit einer Ansagefrist von 2 Tagen die Kurzarbeit auch kurzfristig beendet oder anderweitig reduziert werden kann, nicht von einer zur anteiligen Urlaubskürzung berechtigenden endgültigen Zerschneidung des arbeitsrechtlichen Bandes gesprochen werden.

Nach Auffassung der Kammer erscheint auch die Argumentation der Beklagten zur Blockierung des Betriebes als keinesfalls stichhaltig, wenn nach Beendigung der Kurzarbeit die davon betroffenen Arbeitnehmer in den Betrieb zurückkehren und dann ihre noch ggf. vollständigen Urlaubsansprüche realisieren. Dabei muss vorliegend nicht beurteilt werden, ob ein derartiges Argument zur anteiligen Reduzierung von Urlaub bei Kurzarbeit "Null" herangezogen werden kann. Diese Situation ist vorliegend nicht gegeben. Im Übrigen erscheint eine dadurch einhergehende Betriebsblockade nicht nur im Hinblick auf die sonstigen Urlaubsansprüche der Arbeitnehmer als Spekulation und ohne Belang. Als Spekulation erscheint insbesondere die Annahme, dass nach Ende einer Kurzarbeitsphase unmittelbar im Anschluss alle Arbeitnehmer oder ein Großteil davon ihre noch sämtlich offenen Urlaubsansprüche unmittelbar und gleichzeitig realisieren. Dafür besteht keinerlei Anhaltspunkt.

Schließlich kann die Beklagte auch nicht damit gehört werden, die von der klagenden Partei zur Gutschrift verlangten Urlaubsansprüche seien teilweise oder vollständig nach Maßgabe des auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Manteltarifvertrages verfallen. Anhaltspunkte dafür bestehen nicht. Zum einen hat die Beklagte bereits nicht vorgetragen, welche Urlaubsansprüche im von der Verfallfrist geltend gemachten Zeitraum und außerhalb dieses Zeitraums betroffen sind. Im Übrigen erscheint eine ausreichende und fristgemäße Geltendmachung, wie nach dem Manteltarifvertrag vorgesehen, seitens der klagenden Partei jedenfalls eingehalten worden zu sein. Mit ihrer Klage aus dem ersten Quartal 2021 hat die klagende Partei gegenüber der Beklagten jedenfalls in ausreichender Klarheit deutlich gemacht, dass sie von der Beklagten die vollständige Gewährung ihres Urlaubsanspruchs ohne anteilige Kürzung nach Maßgabe der getätigten Kurzarbeit verlangt und sich mit einer anteiligen Kürzung im Verhältnis der tatsächlich geleisteten Arbeitstage zu den Kurzarbeitstagen nicht einverstanden erklärt. Daraus hat die Beklagte auch für zukünftige Urlaubszeiträume die Gewissheit entnehmen können, dass die klagende Partei diesen Anspruch ihr gegenüber unbedingt geltend macht.

Da im Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien ein Urlaubskonto für das Kalenderjahr 2020 vereinbart ist, ist die Beklagte verpflichtet, die zu Unrecht abgezogenen Urlaubstage auf das Urlaubskonto der klagenden Partei wieder gutzuschreiben. Die Höhe der gutzuschreibenden Urlaubstage ist wie tituliert anzunehmen gewesen. Soweit die Beklagte bei Darstellung der von ihr zu Grunde gelegenen Berechnungsformel aufgeführt hat, dass unter Berücksichtigung von Rundungsvorschriften lediglich 5 Urlaubstage gekürzt worden seien, kann sie damit nicht durchgreifend gehört werden. Die Beklagte hat unwidersprochen gelassen, dass wie mit diversen Schreiben seit Mai 2020 gegenüber der klagenden Partei mitgeteilt, insgesamt 7,0 Urlaubstage anteilig kürzen werden. Daran muss sich die Beklagte festhalten lassen. Entgegenstehenden Sachvortrag hat die Beklagte insoweit nicht vorgetragen.

Auf die Frage der Rechtsunwirksamkeit der zugrundeliegenden Betriebsvereinbarungen aus formellen oder materiellen Gründen ist es vorliegend nicht weiter angekommen.

Die Widerklage ist unzulässig. Es besteht kein Feststellungsbedürfnis zu Gunsten der Beklagten dafür, dass sie berechtigt ist für die Dauer der Wirksamkeit von Betriebsvereinbarungen zur Kurzarbeit den Jahresurlaub der klagenden Partei anteilig der Formel des Bundesarbeitsgerichts zu kürzen. Entgegen der Ansicht der Beklagten ist eine derartige Feststellung nicht geeignet, den Rechtsstreit der Parteien über anteilige Kürzung von Erholungsurlaub bei Kurzarbeit zu befrieden. Dies ergibt sich bereits daraus, dass wie auch vorliegend erfolgt Betriebsvereinbarungen zur Kurzarbeit Änderungen unterliegen. Von daher kann nicht darauf geschlossen werden, dass bei etwaigen zukünftigen Betriebsvereinbarungen zur Kurzarbeit die Beklagte immer berechtigt ist, den Erholungsurlaub anteilig zu kürzen. Im Übrigen wäre keiner der Parteien verpflichtet, sich an eine derartige gerichtliche Feststellung zu halten. Bei der Beklagten handelt es sich jedenfalls nicht um einen Arbeitgeber aus dem Bereich des öffentlichen Rechts, bei dem ohne Weiteres von der Anerkennung einer gerichtlichen Feststellungswirkung in Bezug auf Leistungsgewährungen auszugehen ist.

Die Kostenentscheidung ergibt sich gemäß §§ 91 Abs. 1 ZPO, 46 Abs. 2 ArbGG.

Der Streitwert ist festgesetzt worden nach Maßgabe des Betrages, der sich unter Berücksichtigung der zu Grunde liegenden Vergütung der klagenden Partei im Hinblick auf die gutzuschreibenden Urlaubstage ergibt. Dabei hat die Kammer für das Feststellungsbegehren keinen gesonderten Streitwert in Ansatz gebracht. Dieser ist insoweit nicht weiter erkenntlich geworden.

Die Berufung ist gesondert zugelassen worden. Wegen der gesonderten Zulassung der Berufung wird auf § 64 Abs. 3 Nr. 1 ArbGG Bezug genommen. Das Arbeitsgericht misst der Rechtssache grundsätzliche Bedeutung bei, auch im Hinblick auf die von den Parteien anderweitig bezogenen obergerichtlichen Entscheidungen.