Die Klage ist zulässig und begründet.

I.

Der von der Klägerin zuletzt gestellte Feststellungsantrag ist hinreichend bestimmt im Sinne des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Durch die genaue Bezeichnung der anzuwendenden tariflichen Vorschriften und die datumsmäßige Bestimmung ab welchem Zeitpunkt die Klägerin die Differenzen geltend macht, ist für die Beklagte hinreichend klar, wie sie die Klägerin im Falle des endgültigen Obsiegens in diesem Rechtsstreit zu stellen hat.

Entgegen der Ansicht der Beklagten fehlt es für den von der Klägerin zuletzt gestellten Feststellungsantrag auch nicht an dem gemäß § 256 ZPO erforderlichen Feststellungsinteresse. Der Vorrang der Leisungsklage gilt nicht uneingeschränkt, sondern dient der prozesswirtschaftlich sinnvollen Erledigung von Rechtsstreitigkeiten. Dementsprechend ist eine Feststellungsklage zulässig, wenn auf diesem Weg eine sachgemäße, einfache. Erledigung der aufgetretenen Streitpunkte zu erreichen ist und prozesswirtschaftlich Erwägungen gegen einen Zwang zur Leistungsklage sprechen (vgl. Urteil d. BAG vom 07.03.1995, 3 AZR 282/94, NZA 1996, S. 48 ff.). Der dort vom BAG allgemein für einen Streit über Leistungen aus der betrieblichen Altersvorsorge aufgestellte Rechtsgrundsatz passt auch auf den vorliegenden Fall. Auch hier erfordert die Bezifferung der von der Klägerin begehrten Differenzzahlungen schwierige Berechnungen, die wegen des komplizierten Tarifvertrages und der differenzierten Zulagenregelungen nur von besonders geschulten Personen zuverlässig durchgeführt werden können. Dies gilt auch mit Rücksicht auf die Anrechnungsregelung in Anlage 6 (12) ETV-Arb. Selbst die Beklagte war im Kammertermin am 20.03.2002 noch nicht in der Lage, den zur Verrechnung zu bringenden Anspruch der Klägerin nach §§ 20 i.V.m. 22 Abs. 4 ETV zu beziffern. Die Klägerin hat - unter Zuhilfenahme des Sachverstandes des Betriebsrates - im Rahmen des Prozesses drei Bezifferungsversuche unternommen, deren Ergebnis die Beklagte beanstandet hat, ohne jedoch die nach Sicht der Beklagten zutreffende Berechnungsweise offen zulegen. Mit Rücksicht auf die von der Beklagten im Gütetermin am 23.11.2001 abgegebene Erklärung, die Klägerin im Falle des endgültigen Obsiegens so zu stellen, als unterfiele sie dem Bestandsschutz... besteht auch kein vernünftiger Zweifel daran, dass die Beklagte einem rechtskräftigen Feststellungsurteil Folge leisten wird.

II.

Die Feststellungsklage ist begründet, da die Klägerin durch das Merkmal "unbefristet" in § 23 ETV-Arb in einer gegen § 4 Abs. 2 TzBfG verstoßenen Weise unzulässig diskriminiert wird. Die Klägerin ist daher in vergütungsrechtlicher Hinsicht so zu stellen, wie sie stünde, wenn die Tarifvertragsparteien den Gleichheitssatz sowie das spezielle einzelgesetzliche Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. TzBfG beachtet hätten.

1.

Bei § 4 Abs. 2 TzBfG handelt es sich um ein Schutzgesetz, an welches auch die Tarifvertragsparteien gebunden sind. Das Diskriminierungsverbot ist zwingend, wie sich aus § 22 Abs. 1 TzBfG ergibt. Eine Abweichung ist damit weder durch Einzelvertrag noch durch Tarifvertrag möglich, ebenso nicht im Wege der Betriebsvereinbarung (Bader in: KR Kündigungsschutzrecht 6. Auflage, § 4 TzBfG Rd.-Nr. 2). Für die Tarifvertragsparteien bestand auch im Oktober 2000 kein schutzwürdiges Vertrauen darauf, dass die Diskriminierung befristet Beschäftigter zulässig ist. Hierzu kann auf die zutreffenden Ausführungen der Klägerin im Schriftsatz vom 06.02.2002 (Bl. 72 ff. d.A.) verwiesen werden. Die entsprechende EG-Richtlinie 1999/70 datiert bereits auf den 28.06.1999, der Regierungsentwurf für das TzBfG wurde bereits im September 2000 auf den Weg gebracht.

Zu Unrecht versucht die Beklagte das Diskriminierungsverbot aus § 4 Abs. 2 TzBfG durch die im Rahmen eines obiter dictum angedeute Auffassung des 4. Senats des BAG (Urteil vom 30.08.2000, 4 AZR 593/99, NZA 2001, Seite 613 - 618 [BAG 30.08.2000 - 4 AZR 563/99]) zu relativieren, wonach die Tarifvertragsparteien bei der Vereinbarung des persönlichen Geltungsbereichs eines Tarifvertrages keiner unmittelbaren Bindung an Artikel 3 Abs. 1 Grundgesezt unterliegen, sondern mit Rücksicht auf die in Artikel 9 Abs. 3 geschützte Tarifautonomie nur die Willkür-Grenze zu beachten hätten. Der 4. Senat beschränkt diese Überlegung zum einen auf die Frage der Vereinbarung des persönlichen Geltungsbereiches eines Tarifvertrages. Während er zum anderen einräumt, dass die unterschiedlichen Ansichten über die Grundrechtsbindung der Tarifparteien "relativ unbedeutend" bleiben, wenn es darum geht, ob Inhaltsnormen des Tarifvertrages gegen den allgemeinen Gleichheitssatz des Artikel 3 Abs. 1 Grundgesetz verstoßen oder bei der Beschreibung des Geltungsbereiches ein Verstoß gegen zwingendes einfach-gesetzliches Rechts vorliegt (BAG a.a.O. unter I 2 f) der Entscheidungsgründe). Im vorliegenden Fall werden die befristet Beschäftigten durch den streitbefangenen § 23 ETV-Arb nicht generell aus dem persönlichen Geltungsbereich des Tarifvertrages ausgenommen. Es wird vielmehr durch eine konkrete Inhaltsnorm der Schutz des Besitzstandes verweigert. Diese Regelung muss sich am Maßstabe des § 4 Abs. 2 TzBfG messen lassen dessen Verfassungsmäßigkeit auch von der Beklagten nicht ernsthaft in Frage gestellt wird.

2.

Die Herausnahme der zum Zeitpunkt des 01.01.2001 noch befristeten Arbeitsverhältnisse aus dem Besitzstandsschutz der §§ 23 ff. ETV-Arb verstößt gegen § 4 Abs. 2 TzBfG. Durch die Verweigerung der Besitzstandszulagen nach §§ 24 und 25 ETV-Arb wird die Klägerin gegenüber unbefristet beschäftigten Kolleginnen und Kollegen schlechter gestellt. Da diese Schlechterstellung an das Merkmal des befristeten/unbefristeten Arbeitsverhältnisses anknüpft liegt auch eine schlechtere Behandlung "wegen der Befristung" vor. Der Einwand der Beklagten, dass die Klägerin eine tatsächliche Schlechterstellung bislang nicht schlüssig dargelegt habe, da sie rein theoretisch die Verdienstausfälle durch ein entsprechendes leistungsbezogenes variables Entgelt nach den §§ 17 ff. ETV-Arb kompensieren könne, übersieht, dass zwar in der Anlage 6 Abs. 12 zum ETV-Arb eine Verrechnung mit der Besitzstandszulage vorgesehen ist. Eine solche Verrechnungsmöglichkeit sieht allerdings Anlage 9 "Besitzstandszulage, Zulagen, Zuschläge und Entschädigungen" nicht vor. Dies führt dazu, dass die Klägerin im Vergleich mit einer leistungsmäßig gleich einzustufenden Kollegin allein deshalb immer weniger Entgelt erhalten wird, da ihr im Gegensatz zu einer am Stichtag unbefristet beschäftigten Kollegin die Besitzstandszulage nach Anlage 9 vorenthalten bleibt.

Die Beklagte konnte auch unter Berücksichtigung ihres gesamten Vorbringens keine "sachlichen Gründe" vorbringen, die eine unterschiedliche Behandlung der befristeten und unbefristeten Beschäftigten in der Frage der Lohnhöhe rechtfertigen könnten. Dabei ist hinsichtlich des anzulegenden Prüfungsmaßstabes Folgendes vorauszuschicken: Zur Erreichung des legitimen Zieles der Kosteneinsparung zur Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit wäre es der Beklagten unbenommen, bei der Gewährung der Besitzstandszulagen an das Kriterium der Betriebszugehörigkeit anzuknüpfen. In diesem Zusammenhang sind Stichtags - Regelungen zulässig. Wenn die Beklagte darüber hinaus aber das Differenzierungskriterium befristet/unbefristet beschäftigt einführt, so ist zu der seit dem 09.10.1998 befristet beschäftigten Klägerin eine vergleichbare Mitarbeiterin in Relation zu setzen, die seit dem gleichen Zeitpunkt unbefristet dem Unternehmen der Beklagten angehört. Ferner müßte die Beklagte zur Herausarbeitung etwaiger Differenzierungsgründe zunächst auf der Basis substantiierten Tatsachenvortrages darlegen, dass es sich bei den bei ihr befristet beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern um eine nach sozialen Kriterien und der Interessenlage vergleichbar homogene Arbeitnehmergruppe handelt wie sie beispielsweise die bei Volkswagen beschäftigten Werksstudenten darstellen, welche Gegenstand der Entscheidung des BAG vom 30.08.2000 (4 AZR 563/99) waren. Hinsichtlich der Werksstudenten konnte das BAG zu Recht feststellen, dass diese ein "spezifisches Segment auf dem Arbeitsmarkt" darstellen. Typische Kennzeichen seien die besonderen durch das Studieren, die vorlegungsfreie Zeit und die familiäre Umgebung bedingten Rahmenbedingungen für die Einsatzmöglichkeiten und eine spezifische Qualifikationsstruktur im Sinne von geringeren praktischen Fähigkeiten, aber höheren allgemeinen und theoretischen Kenntnissen. Im Übrigen ist das BAG davon ausgegangen, dass die soziale Lage der Werksstudenten typischer Weise eine andere ist als bei anderen Arbeitnehmern, auch bei sonstigen Aushilfskräften. Dies betreffe nicht nur den familiären Status, sondern insbesondere den Umstand, dass das Studium typischer Weise im Wesentlichen durch staatliche, familiäre oder andere Unterhaltsleistungen finanziert wird.

Hingegen sind die von der Beklagten mit Schriftsatz vom 07.01.2002 (dort insbesondere Bl. 47 ff.) ins Feld geführten "sachlichen Gründe" nicht tragfähig:

a)

Soweit die Beklagte behauptet, die befristet beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer seien "auf einen potentiellen Wechsel des Arbeitgebers" besser eingestellt, so trifft dies auf die Klägerin, die von vornherein Interesse an einem unbefristeten Arbeitsverhältnis bei der Beklagten hatte und dies schließlich auch erreicht hat, nicht zu. Die Beklagte ist aber auch einen plausiblen empirischen Nachweis dafür schuldig geblieben, dass die bei ihr befristet beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in der Regel gar kein Interesse an einer Dauerbeschäftigung haben.

b)

Soweit sich die Beklage darüber Sorgen gemacht hat, dass eine entsprechende Absenkung des Entgeltniveaus bei den unbefristet beschäftigten Kräften zur einer erheblichen Demotivatiori führen würde, ist nicht ersichtlich, inwieweit die ebenfalls zu erwartende Demotivation der befristet beschäftigten Kräfte weniger schädlich sein soll.

c)

Soweit die Beklagte darauf abstellen möchte, dass die unbefristet beschäftigten Arbeitnehmer dem Unternehmen "schon längere Zeit" angehören, so wählt die Beklagte damit in Wahrheit das Kriterium der Betriebszugehörigkeit, welches durchaus als Differenzierungskriterium zulässig wäre. Ein "sachlicher Grund" zur Schlechterstellung befristet Kräfte müsste sich aber auch in dem Vergleich mit einer unbefristeten Mitarbeiterin bewähren, welche auf die gleiche kurze Betriebszugehörigkeit zurückblickt wie die Klägerin.

d)

Soweit die Beklagte auf das Lebensalter der befristet Beschäftigten abstellen möchte, kann sie ebenfalls keine vordergründige Evidenz beanspruchen, wie sie beispielsweise im Falle der Werksstudenten gegeben ist. Bei letzteren darf angenommen werden, dass sie im Regelfall kaum älter als 30 Jahre sein werden. Für die Klägerin im vorliegenden Verfahren (Geburtsjahrgang 1959) trifft diese Erwägung jedenfalls nicht zu. Konkrete Daten über die Altersstruktur der befristet Beschäftigten im Vergleich zu den unbefristet Beschäftigten hat die Beklagten nicht vorgetragen.

e)

Es mag aus koallisationspolitischen Zwecken herausgerechtfertigt seien, organisierten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern höhere Löhne zu zahlen als Nichtorganisierten. Wie die Beklagte die -von der Klägerin bestrittene - Erkenntnis gewonnen haben will, dass der Organisationsgrad bei den befristet beschäftigten Kräften signifikant geringer ist als bei den unbefristet Beschäftigten mit gleicher Betriebszugehörigkeit ist nicht ersichtlich.

f)

Soweit die Beklagte darauf abhebt, dass sie im Sinne einer schnellen und effizienten Kostenersparnis größere Beschäftigten-Gruppen aus dem Bestandsschutz ausschließen musste, so hätte sie dieses Ziel auch durch einen in der Vergangenheit liegenden Stichtag erreichen können, welcher eine Differenzierung nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit herbeiführt. Mit der bloßen Schlechterstellung der befristet Beschäftigten wählt die Beklagte ein unzulässiges Differenzierungskriterium.

3.

Rechtsfolge des in § 23 ETV-Arb enthaltenen Verstoßes gegen § 4 Abs. 2 TzBfG ist, dass die Klägerin so zu stellen ist, als würde sie das unzulässige Differenzierungskriterium nicht aufweisen. Die Klägerin ist mithin so zu stellen, als hätte sie bereits am 31.12.2000 und am 01.01.2001 in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis zu der Beklagten gestanden. Dabei sind die befristeten Beschäftigungsverhältnisse der Klägerin zumindest seit sie seit Januar 199.9 ununterbrochen sind als eine rechtliche Einheit zu betrachten. Zwischen den einzelnen Arbeitsverhältnisses bestand ein enger sachlicher und zeitlicher Zusammenhang, so dass "dieses Arbeitsverhältnis" im Sinne von § 23 ETV-Arb mindestens seit Januar 1999 bestand. Auch durch Abschluss des unbefristeten Vertrages am 19.04.2001 ist das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht auf eine grundlegend neue Basis gestellt worden. Die Arbeitsbedingungen der Klägerin sind mit Ausnahme des Wegfalls der Befristung unverändert geblieben.

4.

Die Beklagte vermag sich gegenüber den Differenzlohnforderungen der Klägerin auch nicht mit Erfolg auf die tarifliche Ausschlussfrist in § 38 MTV-Arb berufen. Zwar hätte das anwaltliche Geltendmachungsschreiben der Klägerin vom 06.08.2001 nur zur Wahrung der Differenzlohnansprüche ab Februar 2001 ausgegereicht. Die für Januar 2001 angefallene Lohndifferenz wäre nach § 38 MTV an sich verfallen gewesen. Von dieser Tatsache hatte die Beklage jedoch Kenntnis oder hätte sie zumindest haben können, als sie am 23.11.2001 über ihre Bevollmächtigten in der Güteverhandlung die Erklärung abgab, "dass sie für die Dauer dieses Rechtsstreites auf die Geltendmachung der tariflichen Ausschluss- und der Verjährungsfrist gegenüber der Klägerin hinsichtlich des Streitgegenstandes verzichte." Wenn die Beklagte hier bei für Lohndifferenzen, welche am 23.11.2001 bereits verfallen waren eine Ausnahme hätte machen wollen, so hätte sie dies durch eine entsprechende Formulierung der Erklärung "soweit sie noch nicht verfallen sind" deutlich machen können und müssen. Die Protokollerklärung vom 23.11.2001 ist mit der Bezeichnung "des Streitgegenstandes" vor dem Hintergrund der Klagschrift vom 22.10.2001 auch hinreichend bestimmt.

II.

Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 ZPO, wonach die unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen hat.