Die zulässige Klage ist im Wesentlichen begründet.

I.

Der Kläger hat einen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung der Feiertagsvergütung für den 25. und 26. Dezember 2003 sowie den 01. Januar 2004 gemäß § 2 EFZG i.V.m. dem Arbeitsvertrag der Parteien. Gemäß § 2 Absatz 1 EFZG hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für die Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte. Der Anspruch besteht nur, wenn der Feiertag die einzige Ursache für den Arbeitsausfall ist (BAG in ständiger Rechtsprechung; Urteil vom 24.10.2001, AP Nr. 8 özu § 2 EFZG; Urteil vom 20.09.2000, NZA 2001, 335 [BAG 27.06.2000 - 1 ABR 31/99]; Urteil vom 09.10.1996, AP Nr. 3 zu § 2 EFZG),

Für die Feststellung, ob ein feiertagsbedingter Arbeitsausfall vorliegt, kommt es allein darauf an, welche Arbeitszeit für den Arbeitnehmer gegolten hätte, wenn der betreffende Tag kein Feiertag gewesen wäre. Der Arbeitgeber schuldet dem Arbeitnehmer für diesen Tag das Entgelt, wenn dieser ohne den Feiertag gearbeitet hätte (BAG, Urteil vom 09.10.1996, AP Nr. 3 zu § 3 EFZG). Allerdings kann auch eine dienstplanmässige Freistellung des Arbeitnehmers am Feiertag dessen Anspruch auf Entgeltfortzahlung für diesen Feiertag ausschließen; dies gilt jedoch nur dann, wenn sich die Arbeitsbefreiung aus einem Schema ergibt, das von der Feiertagsruhe an bestimmten Tagen unabhängig ist (BAG, Urteil vom 09.10.1996, a.a.O.).

Im Streitfall ist die Arbeit sowohl am 25. und 26. Dezember 2003 als auch am 01. Januar 2004 infolge der gesetzlichen Feiertage ausgefallen. Sie waren die alleinige Ursache dafür, dass der Kläger nicht gearbeitet hat. An dieser Beurteilung ändern weder die Weihnachtsferien, in die diese Feiertage fielen, noch die Regelung in Ziffer 5) des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsvertrages etwas.

Der Kläger war bei der Beklagten in einer 35-Stunden-Woche bei einer täglichen Arbeitszeit von 7 Stunden tätig, wobei im Monat Dezember 2003 die einzelnen Einsatztage auf den Zeitraum von montags bis freitags entfielen.

Es liegen keine Anhaltspunkte dafür vor, dass von diesem Schema abgewichen worden wäre, wenn der 25. und 26. Dezember 2003 sowie der 01. Januar 2004 keine Feiertage gewesen wären.

Zu Unrecht geht die Beklagte davon aus, dass der Umstand, dass das Objekt Andreanum an den beiden Weihnachtsfeiertagen von keinem der Mitarbeiter der Beklagten gereinigt worden sei und auf Grund der Schulferien vom 22. Dezember 2003 bis einschließlich 06. Januar 2004 auch keinerlei Veranlassung bestanden habe, an den beiden Weihnachtsfeiertagen und dem Neujahrstag die Schule zu reinigen, dem Anspruch des Klägers auf Feiertagslohnzahlung entgegenstünde. Denn dass nach Ende des Schulbetriebes am 21. Dezember 2003 noch ein Reinigungsbedarf bestand, zeigt der Umstand, dass der Kläger unmittelbar nach Rückkehr aus seinem Urlaub am 02. Januar 2004 direkt seine Tätigkeit wieder aufnahm und im Objekt ... Reinigungsaufgaben erledigte. Wenn der 25. und 26. Dezember 2003 sowie der 01. Januar 2004 keine Feiertage gewesen wären, hätte die Beklagte der Schule Reinigungspersonal bereitzustellen gehabt. Dementsprechend hätte der Beklagte die hierfür erforderliche Anzahl von Reinigungsmitarbeitern zum Dienst eingeteilt. Unter diesen hätte sich auch der Kläger befunden, da dieser dem Reinigungsobjekt zugeordnet war.

Doch selbst wenn die Beklagte dem Kläger innerhalb der Weihnachtsferien am 25. und 26. Dezember 2004 sowie am 01. Januar 2004 keine Arbeit hätte zuweisen können und es sich bei diesen Tagen um gewöhnliche Werktage gehandelt hätte, so wäre sie gleichwohl verpflichtet gewesen, dem Kläger gemäß § 2 Abs. 1 EFZG den Feiertagslohn zu zahlen. Zwar sieht die Ziffer 5 des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsvertrages vor, dass ein Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitslohnes nicht besteht, wenn in den Reinigungsobjekten infolge Werkurlaubes, Schulferien uws. der Arbeitsprozess ruht. Diese Vereinbarung stellt eine formularmässige einzelvertragliche Abbedingung der Annahmeverzugsfolgen des § 615 Satz 1 BGB dar.

§ 615 BGB ist zwar grundsätzlich dispositiv (BAG, Urteil vom 06. Februar 1964, AP Nr. 24 zu § 615 BGB). Die Vorschrift kann sowohl durch individualrechtliche als auch durch kollektivrechtliche Vereinbarung ausgeschlossen werden (ErfK-Preis, 4. Aufl., § 615 BGB Rdnr. 8). Die Dispositivität findet ihre Grenzen jedoch dort, wo der Arbeitgeber generell das ihn treffende Arbeitsentgeltrisiko auf den Arbeitnehmer verlagern will. Angesichts des hohen Gerechtigkeitsgehaltes der Vorschrift bestehen Bedenken gegen die Zulässigkeit einer formularmässigen Abbedingung des § 615 BGB als solche (ErfK-Preis, 4. Aufl., § 615 BGB Rdnr. 8). Entsprechende Klauseln unterliegen der Inhaltskontrolle nach § 3 05 EFFBGB. . Bestimmungen in allgemeinen Geschäftsbedingungen sind gemäß § 307 Abs. 1 BGB unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Gemäß § 307 Abs. 2 BGB ist eine unangemessene Benachteiligung im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist. Eine unangemessene Benachteiligung liegt im Zweifel auch dann vor, wenn wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrages ergeben, so eingeschränkt werden, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist (§ 307 Abs. 2 Ziffer 2 BGB). Im Rahmen der vorzunehmenden Inhaltskontrolle spielt der Aspekt der gerechten Risikoverteilung eine hervorragende Rolle. Prinzipiell hat der Arbeitgeber das Betriebs- und Wirtschaftsrisiko zu tragen, das er nicht ohne weiteres auf den Arbeitnehmer abwälzen darf. Vertragsgestaltungen, die das Beschäftigungsrisiko auf den Arbeitnehmer verlagern, sind regelmässig unzulässig (BAG, Urteil vom 13. August 1980, AP Nr. 1 zu § 1 BUrlG "Unbezahlter Urlaub"; BAG, Urteil vom 12. Dezember 1984, AP Nr. 6 zu § 2 KSchG 1969).

Ziffer 5 des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitvertrages soll der Beklagten die Möglichkeit einräumen, den Kläger bzw. das bei ihm beschäftigte Reinigungspersonal ohne eine Verpflichtung zur Zahlung der Vergütung freizustellen, wenn in den Reinigungsobjekten infolge Werksurlaubs, Schulferien und weiteren nicht näher genannten Gründen der Arbeitsprozess ruht. Bei einer solchen Vertragsgestaltung wird das Beschäftigungsrisiko des Arbeitgebers im wesentlichen dem Arbeitnehmer überbürdet. Der Arbeitgeber kann danach bei fehlender Beschäftigungsmöglichkeit nicht in Annahmeverzug geraten und ist daher zur Lohnzahlung nicht verpflichtet. Der Arbeitnehmer weiß demgegenüber bei Abschluss der Vereinbarung nicht, für welche Zeit er unbezahlt freigestellt ist. Er kann demgemäß nicht beurteilen, ob er die aufgezeigten Nachteile tatsächlich in Kauf nehmen will.

Zwar mag der maximale Umfang der denkbaren Arbeitsausfälle in der konkreten Situation des Klägers vorhersehbar sein, weil das vom Kläger zu betreuende Reinigungsobjekt eine Schule ist und der zeitliche Umfang der Schulferien von vornherein feststeht. Auf den konkreten Einzelfall des Klägers ist jedoch im Rahmen der Inhaltskontrolle gemäß §§ 307 ff. BGB nicht abzustellen. Vielmehr ist zur Feststellung, ob die Klausel inhaltlich den Vertragspartner des Verwenders unangemessen benachteiligt, eine umfassende Interessenabwägung vorzunehmen. Dabei ist eine generalisierende und typisierende Betrachtungsweise geboten. Dabei sind Gegenstand, Zweck und besondere Eigenart des jeweiligen Geschäfts zu berücksichtigen. Zu prüfen ist, ob der Klauselinhalt bei der hier bestehenden Art des Rechtsgeschäfts generell unter Berücksichtigung der typischen Interessen der beteiligten Verkehrskreise eine unangemessene Benachteiligung des Vertragspartner ergibt; die Klausel ist insbesondere dann unangemessen, wenn der Verwender durch einseitige Vertragsgestaltung missbräuchlich Eigeninteressen auf Kosten des Vertragspartners durchzusetzen versucht, ohne von vornherein auch dessen Belange hinreichend zu berücksichtigen und ihm einen angemessenen Ausgleich zuzugestehen (vgl. Lingemann,NZA 2002, 181, 188).

Die Gesamtklagforderung ist in Höhe von 123,20 EUR mit 5 % Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 02. Februar 2004 und in Höhe von 61,60 EUR mit 5 % Zinsen über dem. Basiszinssatz seit dem 16. Februar 2004 zu verzinsen. Der Zinsanspruch erfolgt aus §§ 286, 288 BGB. Gemäß Ziffer 12 des zwischen den Parteien abgeschlossenen Arbeitsvertrages ist die Vergütung jeweils spätestens bis zum 15. des auf die Leistung folgenden Monats zu zahlen und damit kalendermässig i.S.v. § 286 Abs. 2 Ziffer 1 BGB bestimmt.

Der Verzug für die Feiertagsvergütung für die beiden Weihnachtsfeiertage setzte somit am 16. Januar 2004 und für den Neujahrstag 2004 am 16. Februar 2004, nicht indessen wie in der Form Kläger geltend gemacht bereits am 15. Februar 2004, ein.

II.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1 ZPO.

III.

[...]

IV.

Gründe gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG, die Berufung gesondert zuzulassen, liegen nicht vor. Insbesondere hat der Rechtsstreit keine grundsätzliche Bedeutung. Eine grundsätzliche Bedeutung der Rechtssache ist anzunehmen, wenn die Entscheidung des Rechtsstreits von einer klärungsbedürftigen Rechtsfrage abhängt und diese Klärung entweder von allgemeiner Bedeutung für die Rechtsordnung ist oder wegen ihrer tatsächlichen Auswirkungen die Interessen der Allgemeinheit oder eines größeren Teils der Allgemeinheit eng berührt. Es muss mithin die Frage nach der Gültigkeit oder nach dem Inhalt einer Rechtsnorm gehen, die durch einen aufzustellenden Obersatz ohne Berücksichtigung der Besonderheit des Einzelfalles zu beantworten ist. Im Übrigen muss die Rechtsfrage für Rechtsstreit entscheidungserheblich sein (vgl. Müller-Glöge in Germelmann u.a., ArbGG, 4. Aufl., § 72 Rdnr. 12f).

Die Rechtsfrage, ob die Regelung der Ziffer 5 des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsvertrages eine Inhaltskontrolle nach § 307 BGB standhält, mag für den Betrieb der Beklagten von Bedeutung sein. Eine allgemeine Bedeutung für die Rechtsordnung ist nicht ersichtlich. Desweiteren berührt die Rechtsfrage wegen ihrer tatsächlichen Auswirkungen nicht die Interessen der Allgemeinheit oder eines größeren Teils der Allgemeinheit. Es ist nicht erkennbar, dass eine mit Ziffer 5 des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsvertrages vergleichbaren Regelung gängige Praxis im Gebäudereinigungshandwerk ist.

Darüberhinaus war die Rechtsfrage nicht für den Rechtsstreit entscheidungserheblich. Vielmehr wurde sie ausschließlich im Rahmen von Hilfserwägungen des Gerichts behandelt.