I.

Die zulässige Klage ist als unbegründet abzuweisen.

Die Beklagte beendet das Arbeitsverhältnis aufgrund der betriebsbedingten Kündigung vom 18.12.2003 fristgerecht zum 15.8.2004. Die Beklagte hat das Arbeitsverhältnis aus dringenden betrieblichen Gründen wirksam fristgerecht unter Einhaltung der viermonatigen Kündigungsfrist zum 15.8.2004 beendet.

1)

Das Kündigungsschutzgesetz findet auf das Arbeitsverhältnis der Parteien gem. §§ 1 I, 23 I 2 KSchG Anwendung, da die Beklagte ungefähr 250 und somit in der Regel mehr als fünf Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten beschäftigt und das Arbeitsverhältnis der Klägerin in dem Betrieb länger als sechs Monate bestanden hat.

2)

Die Kündigung ist sozial gerechtfertigt im Sinn des § 1 II 1 KSchG, da sie durch dringende betriebliche Erfordernisse die einer Beschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.

a)

Die Beklagte beabsichtigt, den Braunschweiger Betrieb auf ... Magdeburg-Rothensee zu übertragen.

Ein Betriebsübergang liegt vor, wenn ein neuer Rechtsträger die wirtschaftliche Einheit unter Wahrung von deren Identität fortführt. Ob ein im wesentlichen unveränderter Fortbestand der organisierten Gesamteinheit "Betrieb" bei dem neuen Inhaber anzunehmen ist, richtet sich nach den Umständen des konkreten Falls. Zu den maßgeblichen Tatsachen hierfür zählen insbesondere die Art des betreffenden Betriebs, der Übergang der materiellen Betriebsmittel wie Gebäude und beweglich Güter sowie deren Wert und Bedeutung, die Übernahme der immateriellen Betriebsmittel und deren vorhandene Organisation, der Grad der Ähnlichkeit mit der Betriebstätigkeit des bisherigen Inhabers, die Weiterbeschäftigung der Hauptbelegschaft, der Übergang der Kundschaft und Lieferantenbeziehungen und die Dauer einer eventuellen Unterbrechung der Betriebstätigkeit ( BAG, 25.5.2000, 8 AZR 416/99 ).

Diese Voraussetzungen sollen mit der Übernahme des Betriebes durch die ... erfüllt werden. Denn der Betrieb als solcher soll ebenso wie die Belegschaft übernommen werden und die Betriebstätigkeit zumindest auch unter dem Namen ...nverändert fortgeführt werden. Es ist davon auszugehen, daß auch die materiellen Betriebsmittel wie Maschinen übergehen und Kunden- und Lieferantenbeziehungen aufrecht erhalten werden, zumal die Standorte Magdeburg-Rothensee lediglich knapp 90 Kilometer voneinander entfernt sind.

b)

Die Klägerin widersprach dem Betriebsübergang mit Schreiben vom 5.12.2003. Folge seines Widerspruches ist, daß das Arbeitsverhältnis nicht auf die neue Inhaberin des Betriebes übergeht, sondern weiterhin zu der Beklagten besteht ( BAG, 19.3.1998, 8 AZR 139/97 ).

Die Weiterbeschäftigung ist der Beklagten nunmehr unzumutbar, da sie der Klägerin deren Gehalt weiterzahlen müßte, ohne für ihn infolge des Betriebsübergangs und seines Widerspruchs für seine Arbeitskraft Verwendung zu haben.

c)

Unerheblich ist, daß der Betriebsübergang noch nicht vollzogen ist. Bereits zu dem Zeitpunkt, zu dem der Entschluß, den Betrieb zu übertragen, ernsthaft und endgültig vorliegt, sobald er greifbare Formen angenommen hat, muß dies die betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen (vgl. für die Problematik der Stillegung ebenso: BAG, 19.6.1991, 2 AZR 127/91 ).

Die Beklagte beabsichtigte zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung am 18.12.2003 ernsthaft Sofern die Klägerin dies bestreitet und behauptet, die Produktion werde nur teilweise nach Magdeburg verlagert, handelt es sich um einfaches Bestreiten. Dieses einfache Bestreiten ist nach dem substantiierten Vortrag der Beklagten unerheblich. Denn sofern eine Partei maßgebende Tatsachen kennt und ihr nähere Angaben zumutbar sind, muß sie substantiiert bestreiten ( BGH, 3.2.1999, VIII ZR 14/98 ).

Die Beklagte hat dezidiert vorgetragen, daß der geschäftsführende Mehrheitsgesellschafter Herr ... den Beschluß der Verlagerung nach Rücksprache mit den Leitern von Vertrieb, Personal und Produktion im August 2002 traf. Diese Entscheidung ist zum einen nachvollziehbar begründet: der in der Innenstadt Braunschweigs liegende Produktionsstandort genüge bereits aufgrund der begrenzten räumlichen Kapazitäten nicht den Ansprüchen der Beklagten an eine zeitgemäße und effiziente Gestaltung des Fertigungsablaufs, zudem sprechen Umweltauflagen und Kostengründe gegen eine Fortführung der Produktion in Braunschweig. Zum anderen wird sie von der Beklagten bereits umgesetzt: Die Beklagte hat nach Verhandlungen mit dem Betriebsrat am 3.12.2003 sowohl einen Interessenausgleich als auch einen Sozialplan im Hinblick auf die vollständige Verlagerung des Betriebes nach Magdeburg-Rothensee nebst Übergang abgeschlossen. Auch die Kündigung sämtlicher Arbeitnehmer, die dem Betriebsübergang widersprochen haben, ist ein sicheres Anzeichen für das Vorliegen eines ernsthaften Entschlusses (vgl.: BAG, 21.6.2001, 2 AZR 157/00 ). Zudem befinde sich die Fertigungshalle nach Ausführungen der Beklagten in Magdeburg-Rothensee bereits im Bau.

Dem Vortrag der Klägerin fehlen jegliche Anhaltspunkte dafür, daß diese sich bereits in der Umsetzung befindliche Entscheidung nicht getroffen wurde.

Soweit die Klägerin die Produktion von Formel-1 Helmen in Braunschweig anspricht, führt dies nicht zu einem substantiierten Bestreiten der unternehmerischen Entscheidung. Denn zum einen betreibt nicht die Beklagte, sondern ein Schwesterunternehmen, die ... diese Produktion, zum anderen sind dort ausschließlich Ingenieure und Techniker beschäftigt, so daß ein Vergleich mit der Serienproduktion bei der Beklagten ausscheidet.

d)

Eine Weiterbeschäftigung der Klägerin kommt bei der Beklagten nicht in Betracht.

Eine Kündigung ist unwirksam, wenn sie nicht durch dringenden betriebliche Erfordernisse im Sinn des § 1 II 1 KSchG bedingt ist Dies ist u.a. dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb weiterbeschäftigt werden kann. Die Möglichkeit anderweitiger Beschäftigung setzt das Vorhandensein eines "freien" Arbeitsplatzes voraus, Als frei sind Arbeitsplätze anzusehen, die zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung unbesetzt sind. Sofern der Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung mit hinreichender Sicherheit vorhersehen kann, daß ein Arbeitsplatz bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zur Verfügung stehen wird, ist ein derartiger Arbeitsplatz ebenfalls als frei anzusehen. Der Arbeitgeber ist zu anderweitiger Beschäftigung aber nur dann verpflichtet, wenn der vorhandene andere Arbeitsplatz vergleichbar, d.h. gleichwertig ist. Vergleichbar ist ein Arbeitsplatz, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer dort aufgrund seine Weisungsrechts ohne Änderung des Arbeitsvertrages weiterbeschäftigen kann. Das Weisungsrecht und damit die Vergleichbarkeit des Arbeitsplatzes hängt von der inhaltlichen Ausgestaltung des Arbeitsvertrages ab ( BAG, 15, 12, 1995, 2 AZR 327/94).

Es gibt keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für die Klägerin bei der Beklagten. Sofern diese auf die Produktion der Formel-1-Helme verweist, führt dies zu keiner anderen Bewertung. Zum einen produziert diese Helme ein anderer Betrieb, nämlich die ... zum anderen ist nicht ersichtlich, daß es dort einem Helfer vergleichbare Arbeitsplätze gibt - vielmehr werden dort ausschließlich Techniker und Ingenieure beschäftigt, und letztlich fehlt es an der Darlegung eines freien Arbeitsplatzes.

e)

Die Wirksamkeit der Kündigung ist auch nicht gem. § 174 BGB anzuzweifeln. Ein einseitiges Rechtsgeschäft wie eine Kündigung, das ein Bevollmächtigter einem anderen gegenüber vornimmt, ist hiernach unwirksam, wenn der Bevollmächtigte eine Vollmachtsurkunde nicht vorweist und der andere das Rechtsgeschäft aus diesem Grund unverzüglich zurückweist.

Die Klägerin hat die von der Personalleiterin ... gegengezeichnete Kündigung mit Schreiben vom 23.12.2003 wegen fehlender Vollmacht zurückgewiesen. Dies führt indes nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung, da die Zurückweisung ausgeschlossen war. Eine Zurückweisung ist gem. § 174, 2 BGB ausgeschlossen, wenn der Vollmachtgeber den anderen von der Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt hatte; dieser Mitteilung steht gleich, wenn der Bevollmächtigte eine Stellung in dem Betrieb bekleidet, die üblicherweise mit der Vollmacht ausgestattet ist, so beispielsweise der Leiter der Personalabteilung ( BAG, 6.2.1997, 2 AZR 128/96 ). Frau ... hat die Stellung der Personalleiterin inne, dies hat die Beklagte zudem den Mitarbeitern mit Aushang vom 4.2.1999 bekannt gemacht.

f)

Die Beklagte hat die gesetzliche Kündigungsfrist des § 622 II 1 Ziffer 5 BGB von fünf Monaten zum Ende eines Kalendermonats eingehalten.

Zwischen dem Ausspruch der Kündigung am 18.12.2003 und dem Ablauf der Kündigungsfrist am 15.8.2004 liegen fünf Monate.

Der Kündigungstermin ist zulässigerweise auf den 15.8.2004 gesetzt. Zwar sieht das Gesetz nach einer Betriebszugehörigkeit ab zwölf Jahren eine Kündigungsfrist von fünf Monaten zum Ende des Kalendermonates vor. Doch dem Arbeitgeber bleibt unbenommen, eine hiervon abweichende günstigere Regelung zu treffen (BGA, 4.7.2001, 2 AZR 469/00), solange er hinsichtlich des Kündigungstermins keine zusätzlichen, über das Gesetz hinausgehenden Kündigungstermine bestimmt (Spilger, in: KR, 6. Aufl., § 622 BGB Rz. 143). Der Fünfzehnte ist als Kündigungstermin in § 622 I BGB anerkannt, die Kündigungsfrist nebst Kündigungstermin zum 15.8.2004 überschreitet die gesetzlich vorgesehenen fünf Monate zum Ende des Kalendermonats bei weitem und stellt eine für die Klägerin günstigere Regelung dar.

g)

Die Kündigung ist auch nicht gem. § 17 KSchG unwirksam.

Zwar ist derzeit noch nicht bekannt, daß die Beklagte der Agentur für Arbeit gem. § 17 KSchG Anzeige erstattet hat. Aber diese Anzeige ist erst vor den Entlassungen der Mitarbeiter zu erstatten, sie betrifft die Entlassung ( BAG, 13.4.2000, 2 AZR 215/99 ). Entlassungszeitpunkt ist der 15.8.2004. Es besteht weiterhin die Möglichkeit für die Beklagte, ihrer Anzeigepflicht nach § 17 KSchG ordnungsgemäß nachzukommen.

h)

Die Beklagte hat den bei ihre gebildeten Betriebsrat ordnungsgemäß beteiligt. Die Beklagte hat den Betriebsrat mit Schreiben vom 15.12.2003 gehört.

Die Betriebsratsanhörung ist wirksam. Eine wirksame Betriebsratsanhörung setzt die ordnungsgemäße Anhörung unter Wahrung der entsprechenden Grundsätze voraus. Hiernach ist eine Kündigung auch dann unwirksam, wenn der Arbeitgeber seiner Unterrichtungspflicht nicht richtig, insbesondere nicht ausführlich genug und nicht fristgemäß nachkommt. Die Anhörung soll in geeigneten Fällen dazu beitragen, daß es gar nicht zum Ausspruch einer Kündigung kommt ( BAG, 2.11.1983, 7 AZR 65/82 ): Der Arbeitgeber hat im einzelnen die Tatsachen vorzutragen, aus denen sich die ordnungsgemäße Anhörung ergibt ( BAG, 16.3.2000, 2 AZR 75/99 ). Dem Betriebsrat sind die Art der Kündigung, die Personalien des zu Kündigenden, zumindest Lebensalter und Betriebszugehörigkeit sowie der als maßgebend erachtete Sachverhalt mitzuteilen. Dabei ist der Sachverhalt so genau und vollständig zu umschreiben, daß der Betriebsrat ohne eigene Nachforschungen in der Lage ist, sich über eine Stellungnahme schlüssig zu werden ( BAG, 22.1.1998, 8 AZR 243/95;  7.11.1995, 9 AZR 286/94 ).

Die Beklagte hat durch Vorlage des Anhörungsschreibens vom 15.12.2003 die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates schlüssig dargelegt. Sowohl die Art der beabsichtigten Kündigung, die Personalien der Klägerin inklusive Lebensalter und Betriebszugehörigkeit als auch der maßgebliche Sachverhalt sind dargestellt. Der Betriebsrat konnte sich anhand dieses Schreibens ein eigenes Bild über den Kündigungsgrund machen. Einer Darlegung der Sozialauswahl bedurfte es nicht, da die Beklagte sämtlichen Mitarbeitern, die dem Betriebsübergang widersprachen, die betriebsbedingte Kündigung aussprach. Sofern der Arbeitgeber selbst keine Sozialauswahl durchführt, hat er eine solche auch nicht dem Betriebsrat darzustellen ( BAG, 22.1.1998, 8 AZR 243/95 ). Der Wegfall des Arbeitsplatzes der Klägerin bei der Beklagten infolge deren Widerspruchs ist dargestellt Dies allein stellt auch den betriebsbedingten Kündigungsgrund dar.

Die Beklagte hat dem Betriebsrat auch die Wochenfrist des § 102 II 1 BetrVG eingeräumt Zwar hat die Beklagte die Kündigung vom 18.12.2003 vor Fristablauf von einer Woche nach Übergabe des Anhörungsschreibens vom 15.12.2003 ausgesprochen. Doch dieser Ausspruch ist nicht zu beanstanden. Der Ausspruch der Kündigung vor Fristablauf ist möglich, wenn zu diesem Zeitpunkt eine abschließende Stellungnahme des Betriebsrates vorliegt. Teilt der Betriebsrat vor Ablauf der Wochenfrist dem Arbeitgeber mit, er stimme der beabsichtigten Kündigung zu, so ist das Anhörungsverfahren abgeschlossen und der Arbeitgeber kann die Kündigung aussprechen, ohne den Ablauf der Wochenfrist abwarten zu müssen, sofern keine Anhaltspunkte für eine geschäftsordnungswidrige oder gar unterlassene Beschlußfassung des Betriebsrates vorliegen ( BAG, 18.8.1982, 7 AZR 437/80 ). Der Betriebsrat hat am 17.12.2003 erklärt, keine weitere Stellungnahme zu der beabsichtigten Kündigung abzugeben. Anhaltspunkte für eine ordnungswidrige oder gar unterlassene Beschlußfassung des Betriebsrates sind vorliegend nicht dargetan. Insbesondere deutet die Unterzeichnung durch die stellvertretende Betriebsratsvorsitzende nicht darauf hin, daß der Betriebsrat zuvor nicht über die Kündigung beraten hat. Die stellvertretende Betriebsratsvorsitzende ist schließlich der gesetzliche Vertreter des Betriebsrates im Fall der Verhinderung des Vorsitzenden (§ 26 II BetrVG). Die Beklagte konnte daher ohne Verletzung des § 102 BetrVG im Anschluß an die von der stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden abgegebenen Stellungnahme zur Kündigung der Klägerin die Kündigung aussprechen. Selbst wenn aber der stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden im vorliegenden Fall im Anhörungsverfahren Fehler unterlaufen sein sollten, so fielen derartige Fehler in den Verantwortungsbereich des Betriebsrates und nicht in den des Arbeitgebers.

II

Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 46 II 1 ArbGG.