Die zulässige Klage ist begründet.

Das Arbeitsverhältnis der Parteien wird durch die Kündigung der Beklagten vom 16.01.1997 nicht beendet.

1.

Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung.

Der Kläger ist zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung länger als 6 Monate bei der Beklagten beschäftigt gewesen, § 1 Abs. 1 KSchG. Die Beklagte beschäftigt regelmäßig mehr als 5 vollzeitige Arbeitnehmer, § 23 Abs. 1 S. 2 KSchG a.F..

Mit der am 27.01.1997 beim Arbeitsgericht Hannover eingegangenen Klage wahrt der Kläger zudem die dreiwöchige Klagefrist gemäß § 4 KSchG.

2.

Die ordentliche Kündigung vom 16.01.1997 ist unwirksam.

Sie ist sozial nicht gerechtfertigt i. S.v. § 1 Abs. 2 KSchG.

a)

Eine soziale Rechtfertigung kommt vorliegend allein aus betriebsbedingten Gründen in Betracht.

Gemäß § 1 Abs. 2 S. 1 3. Alternative KSchG ist eine betriebsbedingte Kündigung nur dann sozial gerechtfertigt, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes können sich dringende betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung sowohl aus außerbetrieblichen als auch aus innerbetrieblichen Gründen ergeben (vgl. BAG, Urteil vom 29.03.1990 in AP Nr. 50 zu § 1 KSchG). Der Prüfungsmaßstab der Arbeitsgerichte hinsichtlich außer- bzw. innerbetrieblicher Gründe ist in Anerkennung des Grundsatzes der freien Unternehmerentscheidung unterschiedlich ausgestaltet (vgl. BAG, Urteil vom 30.04.1987 in DB 1987, 2207). Der vollen gerichtlichen Überprüfung unterliegt jedoch sowohl bei mit externen als auch bei mit internen betrieblichen Erfordernissen begründeten Kündigungen die Frage, ob der jeweilige Grund tatsächlich gegeben ist und zu einem Überhang an Arbeitskräften führt (BAG, Urteile vom 30.05.1985 und 13.03.1987 in EzA § 1 KSchG betriebsbedingte Kündigung Nr. 36 und 44). Letzteres ist zu bejahen, wenn infolge außerbetrieblicher Faktoren oder innerbetrieblicher unternehmerischer Maßnahmen die Anzahl der Arbeitnehmer, die zur Erledigung bestimmter Aufgaben verpflichtet sind, größer ist als die Menge der zu erledigenden Arbeit (vgl. Ascheidt, Die betriebsbedingte Kündigung, § 1 KSchG - § 54 AGB - DDR - § 613 a Abs. 4 Ziff. 2 BGB in NZA 1991, 873, 875) [BAG 06.11.1990 - 1 ABR 60/89]. Darlegungs- und beweispflichtig ist insoweit der kündigende Arbeitgeber.

b)

Diesen Maßstäben wird die Kündigung der Beklagten vom 16.01.1997 nicht gerecht. Auch bei Zugrundelegung ihres Vertrages kann nicht davon ausgegangen werden, daß der Arbeitsplatz des Klägers oder eines vergleichbaren Arbeitnehmers durch außer- oder innerbetriebliche Gründe in Wegfall geraten ist.

aa)

Die Beklagte kann sich in diesem Zusammenhang zunächst nicht auf die gesetzliche Vermutung gemäß § 1 Abs. 5 KSchG berufen.

Gemäß § 1 Abs. 5 S. 1 KSchG wird vermutet, daß die Kündigung eines Arbeitnehmers durch dringende betriebliche Erfordernisse i.S.d. Abs. 2 bedingt ist, wenn bei Kündigungen aufgrund einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich namentlich bezeichnet worden sind.

Diese Voraussetzungen sind vorliegend nicht gegeben.

Die Beklagte hat zwar am 13.12.1996 einen Interessenausgleich mit dem Gesamtbetriebsrat vereinbart, darin sind die zur Kündigung anstehenden Arbeitnehmer aber nicht namentlich bezeichnet worden i. S.v. § 1 Abs. 5 S. 1 KSchG.

Gemäß § 112 Abs. 1 S. 1 BetrVG kommt ein Interessenausgleich nur dann wirksam zustande, wenn er schriftlich niedergelegt und vom Unternehmer und dem Betriebsrat unterschrieben worden ist. Erforderlich ist also die Errichtung einer Urkunde sowie die handschriftliche Unterzeichnung derselben durch die Aussteller i.S.d. § 126 BGB.

Der Interessenausgleich vom 13.12.1996 ist zwar von der Beklagten und dem Gesamtbetriebsrat unterzeichnet worden. Er selbst enthält aber nicht die namentliche Bezeichnung der zur Kündigung anstehenden Arbeitnehmer. In Ziff. 5 des Interessenausgleiches wird lediglich die Gesamtzahl der zu kündigenden Arbeitnehmer genannt - 58 - und die Verteilung der betroffenen Arbeitnehmer auf Altersgruppen. Die von der Beklagten vorgelegte Namensliste weist selbst keinerlei Unterschriften auf.

Daß diese Namensliste körperlich fest mit dem Interessenausgleich vom 13.12.1996 verbunden ist und mithin vom Vorliegen einer einheitlichen Urkunde ausgegangen werden könnte, welche insgesamt von den Unterschriften auf dem letzten Blatt des Interessenausgleiches umfaßt wird, hat die Beklagte nicht vorgetragen.

Ebensowenig wird die von der Beklagten behauptete Absicht der Betriebspartner, die beiden Schriftstücke - Interessenausgleich und Liste - als einheitliches Ganzes zu sehen, aus den beiden Einzelteilen selbst unzweifelhaft ersichtlich.

Die Namensliste selbst enthält keinerlei Bezugnahme auf den Interessenausgleich. Insofern unterscheidet sie sich, abgesehen von der fehlenden Unterzeichnung, entscheidend von dem "Nachtrag zum Interessenausgleich ..." vom 28.04.1997. Darin wird ausdrücklich auf den Interessenausgleich vom 13.12.1996 verwiesen.

Auch im Interessenausgleich vom 13.12.1996 selbst finden sich weder in Ziff. 5 noch an anderer Stelle konkrete Hinweise oder Inbezugnahmen auf eine Namensliste. Der Interessenausgleich enthält allein die ziffernmäßige Festlegung auf 58 zu entlassende Arbeitnehmer.

Es ist folglich nicht davon auszugehen, daß die Namensliste Bestandteil des Interessenausgleiches i. S.v. § 1 Abs. 5 S. 1 KSchG i.V.m. §§ 111, 112 Abs. 1 BetrVG i.V.m. § 126 BGB ist. Dabei kann zugunsten der Beklagten unterstellt werden, daß die Namensliste bei Abschluß des Interessenausgleiches am 13.12.1996 bereits schon von den Betriebspartnern vereinbart gewesen ist. Dadurch könnte der Mangel in der Einhaltung der gesetzlich vorgeschriebenen Schriftform weder überbrückt noch geheilt werden.

Der Einhaltung des gesetzlich aufgestellten Formerfordernisses für den Interessenausgleich in § 112 Abs. 1 BetrVG kommt gerade im Rahmen des Anwendungsbereiches des § 1 Abs. 5 S. 1 KSchG überragende Bedeutung zu. Über die gesetzliche Vermutung des § 1 Abs. 5 S. 1 KSchG werden die Verteidigungsmöglichkeiten des Arbeitnehmers gegen eine Kündigung des Arbeitgebers im Rahmen eines Interessenausgleiches im Vergleich zu Kündigungen, die außerhalb eines solchen ausgesprochen werden, erheblich eingeschränkt.

Angesichts der eher geringen Kenntnismöglichkeit der Arbeitnehmer von betriebsinternen Abläufen wird es für betroffene Arbeitnehmer in der Regel sehr schwierig sein, der gesetzlichen Vermutung des § 1 Abs. 5 S. 1 KSchG substantiiert entgegenzutreten und diese zu entkräften; während bei Kündigungen außerhalb eines Interessenausgleiches das einfache Bestreiten der betrieblichen Erfordernisse ausreichend ist. Diese gesetzlich normierte Einschränkung der Verteidigungsmöglichkeit für Arbeitnehmer erfordert im Gegenzug ein hohes Maß an Rechtssicherheit und Klarheit in bezug auf die von dieser Einschränkung betroffenen Arbeitnehmer (vgl. ArbG Ludwigshafen. Urteil vom 11.03.1997 in ArbuR 1997, 290). Es muß unzweifelhaft und eindeutig sein, welche Kündigungen von der gesetzlichen Vermutung des § 1 Abs. 5 S. 1 KSchG erfaßt werden. Unsicherheiten, Auslegungsschwierigkeiten sowie einseitige und/oder nachträgliche Änderungen sind angesichts der weitreichenden Bedeutung der namentlichen Nennung der betreffenden Arbeitnehmer in jedem Fall auszuschließen. Diese erforderliche Klarheit soll nach der gesetzlichen Regelung in § 1 Abs. 5 S. 1 KSchG i.V.m. § 112 Abs. 1 S. 1 BetrVG, § 126 BGB gerade dadurch erzielt werden, daß der betreffende Arbeitnehmer in dem schriftlich und von beiden Betriebspartnern zu unterzeichnenden Interessenausgleich namentlich benannt wird.

Diesem Formerfordernis hat die Beklagte nicht entsprochen. Durch das Erfordernis der Nennung der betroffenen Arbeitnehmer im Interessenausgleich und dem sich daraus ergebenden Schriftformbedürfnis wird die Beklagte auch nicht etwa ungebührlich belastet. Sie selbst hatte es nach ihrem Vortrag in der Hand, unmittelbar im Interessenausgleich vom 13.12.1997 die Namen der betroffenen Arbeitnehmer aufzunehmen oder zumindest eine unterschriebene Namensliste eindeutig als Anhang zum Interessenausgleich mit dem Gesamtbetriebsrat zu vereinbaren.

Das sie diesem Erfordernis nicht entsprochen hat, kann im Kündigungsschutzprozeß nicht zu Lasten der betroffenen Arbeitnehmer gehen, sondern hat zur Folge, daß sich die Beklagte dann nicht auf die gesetzliche Vermutung des § 1 Abs. 5 S. 1 KSchG berufen kann, sondern die volle Darlegungs- und Beweislast für die betrieblichen Erfordernisse i. S. v. § 1 Abs. 2 KSchG wie bei jeder außerhalb eines Interessenausgleichs erfolgten Kündigung trägt.

bb)

Dem hat die Beklagte jedoch im weiteren nicht genügt.

Zunächst vermag der Vortrag zu den negativen Wirtschaftsdaten der Beklagten die Kündigung des Klägers nicht sozial zu rechtfertigen. Diese allein lassen keine konkreten Rückschlüsse auf die Beschäftigungsmöglichkeit für den Klägers oder vergleichbare Arbeitnehmer zu. Ebensowenig legt die Beklagte substantiiert dar, welche Auswirkungen die von ihr vorgetragenen unternehmerischen Entscheidungen in Gestalt der Einstellung der Aktivitäten im Sondermaschinenbau und der Reduktion der Vertriebsgebiete in Deutschland von 9 auf 7 auf die zu erledigende Arbeitsmenge haben. In welchem Umfang die Produktion reduziert worden ist bzw. sich reduzieren wird, trägt die Beklagte nicht vor. Die bloße Entscheidung zur Durchführung eines Personalabbaus um 20 % ist als gebündelte Kündigungsentscheidung für sich genommen nicht geeignet, eine Kündigung betriebsbedingt sozial zu rechtfertigen i. S.v. § 1 Abs. 2 S. 1 3. Alternative KSchG (vgl. nur BAG, Urteil vom 20.02.1986 in EzA § 1 KSchG betriebsbedingte Kündigung Nr. 47).

Insgesamt erweist sich die Kündigung vom 16.01.1997 als sozial nicht gerechtfertigt i. S.v. § 1 Abs. 2 KSchG.

Ein Eingehen auf Fragen der richtigen sozialen Auswahl und der Ordnungsgemäßheit der Betriebsratsanhörung erübrigt sich mithin. Die Kündigung ist unwirksam und beendet das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht. Dem Klageantrag war stattzugeben.

3.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG.

Der Streitwert war gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen und wurde entsprechend § 12 Abs. 7 ArbGG auf den dreifachen Wert des vom Kläger bezogenen Bruttomonatsarbeitsentgeltes und mithin auf insgesamt 12.788,70 DM (3 × 4.262,90 DM) bestimmt.