Die Klage ist zulässig, aber nicht begründet. Die Kammer teilt nicht die Auffassung des BAG, wonach der ursprünglich tarifgebundene Arbeitgeber auch nach Verbandsaustritt, also nach Wegfall der Tarifbindung, zeitlich unbegrenzt (Zeitraum der Nachwirkung) an den Tarifvertrag gebunden ist.

1.

Der Kläger ist nach der vorgelegten Bescheinigung (Bl. 96 d.A.) Mitglied in der Gewerkschaft ver.di seit 01.06.1993, also der Gewerkschaft, die Rechtsnachfolgerin der damals tarifvertragschließenden Gewerkschaften ÖTV und DAG ist (kraft Fusion). Zu diesem Zeitpunkt war die Beklagte bereits nicht mehr tarifgebunden, da sie aus dem tarifvertragschließenden Arbeitgeberverband mit Ablauf des 31.12.1992 ausgetreten war, ihre Mitgliedschaft also mit Wirkung ab 01.01.1993 endete.

Die Frage einer Tarifbindung kraft Organisationszugehörigkeit des Klägers ist allerdings (hier) nicht entscheidungserheblich. Denn die Wirkung einer vertraglichen Bezugnahmeklausel wird nicht dadurch berührt, dass der in Bezug genommene Tarifvertrag noch aus einem weiteren rechtlichen Grund für das Arbeitsverhältnis der Parteien maßgebend ist ( BAG, 29.08.07 - 4 AZR 767/06 - unter Ziff. I. 4. der Gründe).

2.

Nach der aktuellen Rechtsprechung des BAG gilt für die Auslegung von arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklauseln in den bis zum 31.12.2001 abgeschlossenen Arbeitsverträgen (sog. "Altverträge") weiter die Auslegungsregel, wonach die Bezugnahme in einem von einem tarifgebundenen Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag auf die für das Arbeitsverhältnis einschlägigen Tarifverträge regelmäßig als Gleichstellungsabrede auszulegen ist, also nur die Gleichstellung nicht tarifgebundener mit tarifgebundenen Arbeitnehmern bezweckt ( BAG, 14.12.05 - 4 AZR 536/04 - NZA 06, 607 = DB 06, 1322).

3.

Eine Nachbindung und Nachwirkung der in Bezug genommenen Tarifverträge zu Lasten der Beklagten für die Zeit nach ihrem Verbandsaustritt, also für die Zeit ab 01.01.1993, muss nach Auffassung der Kammer - entgegen der Rechtsprechung des BAG (s. sogleich) - zeitlich begrenzt werden, und zwar auf höchstens 10 Jahre (in Analogie zu der regelmäßigen Verjährungshöchstfrist von 10 Jahren gem. § 199 Abs. 4 BGB).

Für eine entsprechende teleologische Extension des § 3 Abs. 3 TVG sprechen gewichtige Gründe (s. Erfurter Kommentar, 8. Aufl., Rz. 27 zu § 3 TVG 600). Die Nachbindung soll die Vertragstreue des ausgeschiedenen Mitglieds sichern. Dies kann aber nur so weit gehen, wie die Mitglieder der tarifschließenden Parteien noch theoretisch die Chance haben, den Inhalt des Tarifvertrages zu beeinflussen. Ein bereits ausgeschiedenes Mitglied kann die Organe des Verbands nicht mehr dazu bewegen, eine nach dem Tarifvertrag bestehende Beendigungsmöglichkeit zu nutzen. "Ende des Tarifvertrages" i.S.v. § 3 Abs. 3 TVG ist daher als "Verstreichenlassen der auf den Austritt folgenden nächsten Beendigungsmöglichkeit" zu lesen (zum Streitstand im Schrifttum s. ebenda Rz. 27, HanauRdA 98, 65, 68; Rieble, Kommentar zum TVG, Rdnr. 1555; Walker, ZfA 96, 353, 380 f.; dagegen Däubler, ZTR 94, 448; 449; Wiedemann/Oetker, Rz. 89).

Das gleiche gilt für die Frage der Begrenzung der Nachwirkung eines gekündigten Tarifvertrages. Auch hier hat als Folge des Verbandsaustritts der ausgeschiedene Arbeitgeber keinen Einfluss mehr auf die Willensbildung innerhalb des Arbeitgeberverbandes, ob und zu welchem Zeitpunkt sowie mit welchem Inhalt ein ablösender Tarifvertrag vereinbart oder durch einen Arbeitskampf "erkämpft" wird.

Die Beklagte ist zwar als Arbeitgeberin und Unternehmerin tariffähig (Art. 9 Abs. 3 GG). Doch verfängt das Argument des BAG (4. Senat), sie könne selbst durch Abschluss eines Haustarifvertrages den nachwirkenden Tarifvertrag ablösen, aus folgenden Gründen nicht:

3.1.

Das BAG begründet die Nachbindung und die - zeitlich unbegrenzte - Nachwirkung eines gekündigten Tarifvertrages mit den "verschiedenen", angeblich für den Arbeitgeber bestehenden rechtsgeschäftlichen Möglichkeiten, sich - jederzeit - von der unbedingt zeitdynamischen Bindung zu lösen.

Er könne die Arbeitsverträge individualrechtlich durch Änderungskündigungen (oder Änderungsverträge) anpassen, im Falle des Ausspruchs von (Massen-) Änderungskündigungen allerdings nur unter der Voraussetzung ihrer sozialen Rechtfertigung (s. §§ 1, 2 KSchG bei Anwendbarkeit des KSchG gem. § 23 KSchG). Auch könne er den nachwirkenden Tarifvertrag durch Abschluss eines neuen, ablösenden Tarifvertrages ersetzen (ausführlich dazu BAG, 15.10.03 - 4 AZR 573/02 - NZA 04, 387 ff. = DB 04, 881 ff., 882).

Der Arbeitgeber habe es in der Hand, die Nachwirkung dadurch zu beseitigen, dass er mit den bei ihm beschäftigten, unter die Nachwirkung fallenden Arbeitnehmern unter Einsatz seiner Verhandlungsmacht (?) anderweitige Abmachungen treffe, einen Firmentarifvertrag schließe oder Änderungskündigungen durchsetze (a.a.O., S. 390 linke Spalte bzw.S. 883 linke Spalte).

Der (4.) Senat läßt zwar bei seiner Begründung die Zweifel nicht außer acht, die schon früher der 1. Senat an dieser These geäußert hatte ( BAG, 26.04.90 - 1 ABR 84/87 - BAGE 64, 368 = EzA TVG § 4 Druckindustrie Nr. 20, zitiert a.a.O.S. 389 linke Spalte bzw. 882 linke Spalte). Denn nach Auffassung des 1. Senats kann eine unbegrenzte Nachwirkung die Überbrückungsfunktion des nachwirkenden Tarifvertrages (§ 4 Abs. 5 TVG) nicht gewährleisten, "wenn diese Nachwirkung nur durch einen Tarifvertrag beseitigt werden kann, der seinerseits möglicherweise erst durch Kampfmaßnahmen erzwungen werden müsste". In diesem Fall kann der Arbeitgeber der ihm obliegenden Beseitigungslast nicht wirksam begegnen.

In seiner aktuellen Entscheidung vom 18.04.2007 stellt sich der 4. Senat diesen Zweifeln nicht mehr. Er bestätigt mit dieser Entscheidung uneingeschränkt die frühere Rechtsprechung der potentiell unbegrenzten Nachwirkung eines gekündigten Tarifvertrages, und zwar auch für den der Nachbindung unterliegenden, aus dem Arbeitgeberverband ausgetretenen Arbeitgeber (Urteil vom 18.04.2007 - 4 AZR 652/05 - NJW 08, 102 ff.). Danach gelten die gleichen Grundsätze bei der fortbestehenden Nachbindung als Folge eines Verbandsaustritts (s. schon BAG, 13.12.95 - 4 AZR 1062/94 - DB 96, 1284; s. ferner aktuell BAG, 9.5.07 - 4 AZR 319/06 - DB 08, 874 ff., 876 linke Spalte).

3.2.

Der Senat belegt diese Theorie von der potentiell unbegrenzten Nachwirkung in keiner dieser Entscheidungen rechtstatsächlich oder mit gerichtsbekannten Tatsachen.

Die Rechtsprechung der Senate des BAG zur Frage der sozialen Rechtfertigung einer Änderungskündigung zum Zwecke der Entgeltkürzung (Entgeltreduzierung) zeigt aber, dass eine solche, betriebsbedingt veranlasste Änderungskündigung sozial nur gerechtfertigt ist, wenn dadurch der konkreten Gefahr einer Betriebsschließung (z.B. wegen Insolvenz) oder einer wirtschaftlichen Notlage wirksam begegnet werden soll ( BAG, 01.03.07 - 2 AZR 580/05 - DB 07, 1413 ff. = NZA 07, 1445). Solche Änderungskündigungen sind deshalb nur begründet, wenn bei Aufrechterhaltung der bisherigen Personalkostenstruktur weitere, betrieblich nicht mehr auffangbare Verluste entstehen, die absehbar zu einer Reduzierung der Belegschaft oder sogar zu einer Schließung des Betriebs führen. Regelmässig setzt deshalb eine solche Situation einen umfassenden Sanierungsplan voraus, der alle gegenüber der beabsichtigten Änderungskündigung milderen Mittel ausschöpft ( BAG, 16.05.02 - 2 AZR 292/01 - NJW 03, 1139).

Die "rechtsgeschäftliche Möglichkeit" einer solchen Änderungskündigung, mit der die "potentiell unbegrenzte Nachwirkung" eines gekündigten Tarifvertrages beseitigt werden soll, ist schon aus diesen Gründen - weil fern jeglicher Realität - ausgeschlossen. Sie ist kein taugliches Instrument der Beseitigungslast des Arbeitgebers. Das wirksame Funktionieren der Tarifautonomie, durch Aushandeln und den Abschluss von Tarifverträgen, setzt nicht als Bedingung voraus, dass das Unternehmen erst "am Rande des Ruins" stehen muss, um sich überhaupt von einem nachwirkenden Tarifvertrag lösen zu können, wenn mit ihm wegen der aktuellen wirtschaftlichen Lage ungünstigere Bedingungen erreicht werden sollen. Mit anderen Worten, der "Richtigkeitsgewähr" eines ausgehandelten und abgeschlossenen Tarifvertrages ist nicht die Bedingung immanent, dass verschlechternde (ablösende) Tarifverträge nur unter der Voraussetzung und erst dann zustande kommen können, wenn das tarifvertragsschließende Unternehmen sich als "Sanierungsfall" darstellt.

Die Rechtsprechung des BAG zur sozialen Rechtfertigung der Änderungskündigung wegen Entgeltreduzierung und deren Voraussetzungen ist seit Jahren nicht nur gefestigt, sondern unverändert geblieben (s. aus neuerer Zeit auch BAG, 12.01.06 - 2 AZR 126/05 - NZA 06, 587).

3.3.

Die weitere These des 4. Senats, der Arbeitgeber habe es in der Hand, "unter Einsatz seiner Verhandlungsmacht" ablösende (Haus-)Tarifverträge zu schließen und dadurch die Nachbindung oder Nachwirkung zu beenden, wird in den Entscheidungsgründen ebenfalls nicht belegt - weder rechtstatsächlich noch durch sonstige, gerichtsbekannte Tatsachen. Der Hinweis auf die Dispositionsmaxime geht fehl. Denn der Senat bürdet damit dem Arbeitgeber nicht nur die materielle Beseitigungslast, sondern auch noch die Darlegungs- und Beweislast für Tatsachen auf, die gar nicht seinem ausschließlichen Einfluss- und Wahrnehmungsbereich unterliegen.

Nimmt man die These von der "Verhandlungsmacht" des aus dem Arbeitgeberverband ausgetretenen Arbeitgebers ernst (s. die zitierten Entscheidungen, dazu ausführlich 15. 10.03 - 4 AZR 573/02 - DB 04, 883 linke Spalte), so muss sie in ihren Voraussetzungen und Wirkungen auch zu Ende gedacht werden:

Denn verweigert sich die für den Tarifabschluß zuständige Gewerkschaft den Verhandlungen oder bricht sie - wie hier - die Tarifverhandlungen "ergebnislos" ab, so bleibt dem Arbeitgeber, dem der Senat die Beseitigungslast aufbürdet, nur die Möglichkeit der Angriffsaussperrung. Dass eine solche Arbeitskampfmaßnahme unzulässig, jedenfalls rechtlich mit großen Risiken verbunden ist, bedarf keines Hinweises (s. nur zum Streitstand Dieterich, vormals Präsident des BAG, in Erfurter Kommentar, 8. Aufl., Rz. 246 ff. zu Art. 9 GG 10, mit eigener Stellungnahme in Rz. 249, wonach rechtstatsächlich "bislang kein Bedürfnis dafür erkennbar" sei).

Die These des Senats von der "potentiell unbegrenzten Nachwirkung" bedeutet in der Sache eine unzulässige Zensur mit der Folge, dass der aus dem Arbeitgeberverband ausgetretene Arbeitgeber einer "zeitlich unbegrenzten" Nachbindung (und Nachwirkung) ausgesetzt wird. Es ist - schon von Verfassungs wegen - nicht Sache (und Zuständigkeit) der Arbeitsgerichtsbarkeit, rechtsgestaltend in die Tarifautonomie in der Weise einzugreifen, dass der nicht mehr tarifgebundene Arbeitgeber auf "ewig" an den nachwirkenden Tarifvertrag gebunden wird, und zwar auch im Falle der Nachbindung nach Verbandsaustritt, und dass durch den faktischen Ausschluß einer verschlechternden, ablösenden Regelung eine dem Günstigkeitsprinzip entsprechende Besitzstandswahrung zugunsten der Arbeitnehmer "auf für den Arbeitgeber unabsehbare Zeit" zementiert wird.

3.4.

Deshalb bedarf es der zeitlichen Eingrenzung der Nachwirkung und der Nachbindung. Dafür bietet sich eine Analogie zu § 199 Abs. 4 BGB an. Die regelmäßige Verjährungsfrist wird hier mit 10 Jahren festgelegt. Dieser Zeitraum ist, was den Vertrauensschutz anlangt, auch für solche der Nachwirkung und Nachbindung unterliegende Tarifverträge praktikabel.

Der vertraglich in Bezug genommene Bundesmanteltarifvertrag ist seit 01.01.1997 nachwirkend (s. die Bestätigung des Verbandes der Privatkliniken Niedersachsen e.V. vom 10.04.08 - Bl. 121 d.A.). Der einschlägige Lohn- und Vergütungstarifvertrag ist an die Laufzeit des Bundesmanteltarifvertrages gekoppelt (so die Anspruchsbegründung des Klägers in der Klage, S. 2 - Bl. 2 d.A.). Der Bundesmanteltarifvertrag war zum 31.12.1996 gekündigt worden. Demzufolge lief der Zehn-Jahres-Zeitraum zum 31.12.2006 ab.

Die Klage war deshalb abzuweisen. Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 ZPO, die Streitwertfestsetzung aus §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 3 ZPO und der Höhe der Forderung.