Die zulässige Klage ist lediglich in Höhe eines Entschädigungsanspruchs von 4.125,00 DM begründet.

I.

Dem Grunde nach steht dem Kläger ein Anspruch auf Entschädigung gegen die Beklagte gemäß § 611 a Abs. 1 BGB zu. Nach dieser Vorschrift darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme, insbesondere bei der Begründung eines Arbeitsverhältnisses, nicht wegen seines Geschlechts benachteiligen. Für einen Anspruch auf Entschädigung nach Absatz 2 oder 3 dieser Vorschrift muß zunächst der Arbeitnehmer Tatsachen glaubhaft machen, die eine Benachteiligung wegen des Geschlechts vermuten lassen. Sodann trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, daß nicht auf das Geschlecht bezogene, sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen oder das Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung für die auszuübende Tätigkeit ist (§ 611 a Abs. 1 Satz 3 BGB).

Der Kläger hat hier Tatsachen glaubhaft gemacht, die eine Benachteiligung wegen des Geschlechts vermuten lassen. Dies ergibt sich schon daraus, daß die Beklagte die Position lediglich für weibliche Bewerber ausgeschrieben hat, indem sie in der Stellenannonce eine Assistentin des Personalleiters suchte. Diese nicht geschlechtsneutrale Ausschreibung verstößt gegen § 611 b BGB und läßt die Vermutung zu, daß ein männlicher Bewerber wegen seines Geschlechts benachteiligt wird (vgl. auch Worzalla DB 1994, 2446, 2449).

Zu ihrer Entlastung hat die Beklagte nicht dargelegt, daß die vermutete unterschiedliche Behandlung durch sachliche Gründe gerechtfertigt oder das Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung für die auszuübende Tätigkeit ist. Sachliche Gründe für eine unterschiedliche Behandlung liegen dann vor, wenn entweder der Bewerber objektiv für die zu besetzende Stelle nicht geeignet ist - denn dann liegt keine Benachteiligung vor - oder sich der Bewerber nicht subjektiv ernsthaft um die Stelle beworben, sondern von vornherein die Zahlung einer Entschädigung angestrebt hat, denn in diesem Fall wäre die Bewerbung rechtsmißbräuchlich (BAG DB 1999, 384 ff.).

1.

Entgegen der Behauptung der Beklagten ist der Kläger objektiv für die Stelle des Assistenten der Personalleiterin geeignet. Die objektive Eignung liegt dann vor, wenn ein verständiger Arbeitgeber vor dem Hintergrund des Anforderungsprofils an die zu besetzende Stelle die Bewerbung des Arbeitnehmers ernsthaft in Betracht gezogen hätte. Dafür ist nicht Voraussetzung, daß der Bewerber über jede geforderte Qualifikation voll und ganz verfügt. Die Bewertung der objektiven Eignung eines Bewerbers hängt jeweils von den Umständen des Einzelfalles ab, insbesondere von der nachzuweisenden Qualifikation des Bewerbers, von den in der Ausschreibung aufgeführten Anforderungen und vom Verhalten des Arbeitgebers. Lädt der Arbeitgeber den Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch, so macht er hierdurch in der Regel deutlich, daß er die Möglichkeit sieht, daß der Bewerber die Position ausfüllen könne. Die Einladung zum Vorstellungsgespräch ist somit ein Indiz für die objektive Eignung des Bewerbers. Dieser Anhaltspunkt liegt auch im vorliegenden Fall vor.

Auch von der Qualifikation des Klägers her bestehen keine Zweifel an der objektiven Eignung. Mit dem Abschluß der Ausbildung zum Bürokaufmann ist regelmäßig davon auszugehen, daß der Kläger anfallende Sekretariatsaufgaben bewältigen kann. Daß er sich im Maschineschreiben noch in der Übungsphase befindet, ändert hieran nichts. Es macht lediglich deutlich, daß er subjektiv für die ausgeschriebene Position nicht geeignet ist, die objektive Eignung besteht jedoch.

Gleiches gilt für die Erfahrungen und Kenntnisse des Klägers auf dem Gebiet des Personalwesens. Seine Fähigkeiten auf diesem Gebiet kann er durch seine über 5-jährige Tätigkeit im Personalwesen einer Zeitarbeitsfirma nachweisen. Daß er nicht auf allen Gebieten, wie z. B. in bezug auf das Steuer- und Versicherungsrecht, ausreichende Kenntnisse hat, ändert an der objektiven Eignung nichts.

Für die zu besetzende Stelle kam der Kläger somit als Bewerber in Betracht.

2.

Seine Bewerbung muß auch als subjektiv ernsthaft bewertet werden. Selbst wenn seine Bewerbung nicht besonders professionell gewesen sein sollte, so ist die gewählte Form nicht ungewöhnlich. Sie enthält mit dem Bewerbungsschreiben, dem Lebenslauf und den wichtigsten Zeugnissen die notwendigen Unterlagen. Eine besondere Nachlässigkeit bei der Bewerbung ist nicht ersichtlich. Schon das Bewerbungsschreiben ist der Form nach ansprechend und bezieht sich konkret auf die Stellenanzeige. Darüber hinaus ist als Indiz für die Ernsthaftigkeit der Bewerbung der neue Arbeitsplatz des Klägers zu berücksichtigen. Ca. zwei Monate nach der Bewerbung der Beklagten hat er einen Arbeitsplatz bei einem anderen Unternehmen angetreten, der auch im Bereich des Personalwesens angesiedelt ist.

II.

Der danach bestehende Anspruch des Klägers auf eine Entschädigung ist jedoch nur in Höhe von einem Monatsverdienst des Inhabers der ausgeschriebenen Stelle begründet. Die vom Kläger verlangten drei Gehälter sind nicht angemessen. Gemäß § 611 a Abs. 3 BGB hat der Arbeitgeber eine angemessene Entschädigung in Höhe von höchstens drei Monatsverdiensten zu leisten, wäre der Bewerber auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden. So liegt es hier. Daß der Kläger der bestgeeignete Bewerber war, hat er selbst nicht behauptet.

Bei der Bemessung der Entschädigung ist Sinn und Zweck der gesetzlichen Regelung zu beachten. Wäre der Bewerber wegen seiner Qualifikation auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden, so hat er keine wirtschaftlichen Nachteile aufgrund der Absage des Arbeitgebers. Der Gesetzgeber sieht daher lediglich eine Sanktion des rechtswidrigen Verhaltens des Arbeitgebers vor. Bei der Höhe der Entschädigung kann somit ein wirtschaftlicher Nachteil für den Bewerber kein maßgebendes Indiz sein. Vielmehr muß auf das Maß der Vorwerfbarkeit des Verhaltens des Arbeitgebers abgestellt werden. Je mehr in dem Verhalten des Arbeitgebers eine systematische Diskriminierung zu erkennen ist und auch die äußeren Umstände der Diskriminierung verletzend sind, desto eher ist das Gericht deshalb gehalten, den Höchstbetrag der Entschädigung festzusetzen. Dagegen muß sich das Gericht bei geringfügigen Verletzungen, insbesondere wenn es an der subjektiven Eignung des Bewerbers fehlt, der unteren Grenze annähern (vgl. Zwanziger DB 1998, 1330, 1331).

Im vorliegenden Fall war die Festsetzung eines Monatsverdienstes des Inhabers der ausgeschriebenen Stelle angemessen. Die Höchstgrenze war nicht auszuschöpfen. Es liegt keine persönliche Verletzung des Klägers, wie beispielsweise eine Beleidigung oder ehrkränkende Äußerung, vor. Lediglich ein Drittel des Höchstsatzes ist angemessen, weil unstreitig ist, daß der Kläger subjektiv für die ausgeschriebene Stelle nicht geeignet war. Es fehlten ihm ausreichende Englischkenntnisse und Fähigkeiten in bezug auf das Bedienen der Schreibmaschine oder des PC?s. Hätte die Beklagte den Kläger eingestellt, so hätte sie vermutlich schnell versucht, das Arbeitsverhältnis wieder zu beenden. Da der von der Beklagten eingereichte Arbeitsvertrag mit dem eingestellten Bewerber eine Probezeit vorsieht und die Kündigungsfrist während der Probezeit gemäß § 2 Abs. 2 Unterabs. 1 des im Arbeitsvertrag in Bezug genommenen Manteltarifvertrages für die Beschäftigten in der niedersächsischen Metallindustrie vier Wochen beträgt, entspricht die Festsetzung auf 1 Monatsverdienst dem Sinn und Zweck der gesetzlichen Vorschrift.

III.

Die gemäß § 611 a Abs. 4 BGB zu beachtende Frist für die Geltendmachung des Entschädigungsanspruches von 2 Monaten nach Zugang der Ablehnung der Bewerbung hat der Kläger schon durch das Schreiben seines Prozeßbevollmächtigten vom 30.06.1998 eingehalten.

IV.

Die Kostenfolge ergibt sich aus § 92 Abs. 1 ZPO, da der Kläger der Höhe nach zu 2/3 unterliegt.

Der Streitwert war gemäß §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 3 ZPO auf den Nennbetrag der Zahlungsforderung festzusetzen.