I.

Der vorliegende Rechtsstreit ist im Urteilsverfahren zu entscheiden. Es liegt keine Streitigkeit aus dem Betriebsverfassungsgesetz (§ 2 a Abs. 1 Ziffer 1 ArbGG) vor. Der Rechtsstreit erwächst nicht aus der Anwendung des § 38 Abs. 1 oder Abs. 2 BetrVG, sondern aus unterschiedlichen Ansichten über die arbeitsvertraglichen Pflichten des Klägers während seiner Freistellung. Damit ist auch über den Antrag zu Ziffer 1 im Urteilsverfahren zu befinden (vgl. Wiese, GK-BetrVG, 6. Aufl., 1997, § 38, Rz. 98, 100).

II.

Das für die Feststellungsanträge erforderliche Feststellungsinteresse liegt vor. Es ergibt sich daraus, dass nach Ansicht der Beklagten Arbeitszeit und Arbeitsentgelt dergestalt miteinander verknüpft sind, dass bei der vom Kläger angestrebten Freistellung von vorgeschriebenen Anwesenheitszeiten das monatliche Entgelt zu reduzieren ist.

III.

Die Klage ist begründet.

1.

Die im August 1990 zwischen den Parteien getroffene Vereinbarung (Bl. 11 d.A.) steht dem geltend gemachten Anspruch des Klägers nicht entgegen. Sie ist mit den für freigestellte Betriebsratsmitglieder geltenden gesetzlichen Bestimmungen nicht vereinbar und daher unverbindlich.

2.

Die Beklagte darf dem Kläger Anwesenheitszeiten im Betrieb, während der er die erforderliche Betriebsratsarbeit zu verrichten hat, grundsätzlich nicht vorschreiben, sofern der Kläger sich zu betriebsüblichen Arbeitszeiten im Betrieb aufhält (§§ 37, 38 BetrVG).

a)

§ 38 BetrVG soll Streitigkeiten zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber über den notwendigen Umfang der Arbeitsbefreiung vermeiden (BT-Drucks. VI/1786, S. 41). Deshalb wird im Betriebsverfassungsgesetz vermutet, dass ab einer bestimmten Betriebsgröße die in § 38 BetrVG festgelegte"Mindestzahl von Freistellungen erforderlich ist, damit die Betriebsratstätigkeit ordnungsgemäß durchgeführt werden kann. § 38 BetrVG pauschaliert damit den Anspruch des Betriebsrat auf Freistellung von Betriebsratsmitgliedern von ihrer beruflichen Tätigkeit (§ 37 Abs. 2 BetrVG) und stellt die sachgerechte Wahrnehmung der Aufgaben des Betriebsrats sicher (BAG, 19.05.1983, 6 AZR 290/81, AP Nr. 44 zu § 37 BetrVG 1972 <2 d.Gr.>). Während der Freistellung ist das Betriebsratsmitglied also von der im Arbeitsvertrag festgelegten Arbeitspflicht gänzlich entbunden, das Direktionsrecht des Arbeitgebers ist insoweit entfallen. Das Betriebsratsmitglied hat sich allein der Erfüllung seiner betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben zu widmen. Die übrigen, nicht unmittelbar mit der Arbeitsleistung zusammenhängenden Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis bleiben dagegen von der Freistellung unberührt (Wiese, a.a.O., Rz. 71; FKHE, BetrVG, 19. Aufl., 1998, § 38, Rz. 79).

b)

Diese gesetzliche Ausgangssituation legt auch die Beklagte zugrunde. Sie zieht daraus den Schluss, dass der Kläger grundsätzlich nach wie vor eine wöchentliche Arbeitszeit von 56 Stunden schuldet, die durch die Vereinbarung vom 27. August 1990 (Bl. 11 d.A.) auf 48 Stunden reduziert worden sei, wobei der Kläger die festgelegten Anwesenheitszeiten im Rahmen der geltenden Gleitzeitregelung einzuhalten habe. Nach Auffassung der Kammer kann jedoch der Arbeitgeber dem freigestellten Betriebsratsmitglied keine bestimmten Anwesenheitszeiten vorschreiben, sofern das Betriebsratsmitglied seine Tätigkeit während der betriebsüblichen Arbeitszeiten verrichtet.

aa)

Das freigestellte Betriebsratsmitglied hat sich ausschließlich Betriebsratsaufgaben zu widmen. Dabei besteht eine sich aus dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit (§ 2 Abs. 1 BetrVG) ergebende gesetzliche Vermutung dafür, dass das freigestellte Betriebsratsmitglied ausschließlich Betriebsratstätigkeit verübt (BAG, a.a.O.). Wann und wie es das tut, ist grundsätzlich allein von ihm selbst festzulegen. Der Arbeitgeber kann also nicht verlangen, dass sich das freigestellte Betriebsratsmitglied zu genauen, vom Arbeitgeber festgelegten Zeiten im Betrieb aufhält.

bb)

Das freigestellte Betriebsratsmitglied ist allerdings an die betriebsüblichen Arbeitszeiten gebunden und hat sich in dieser Zeit zur Erfüllung seiner Betriebsratsaufgaben bereitzuhalten (vgl. Wiese, a.a.O., Rz. 72). Das ergibt sich daraus, dass die Freistellung allein der sachgerechten Wahrnehmung der Aufgaben des Betriebsrats dient. Das Betriebsratsmitglied muss daher als Ansprechpartner für Arbeitgeber und Belegschaft zur Verfügung stehen. Das setzt voraus, dass es grundsätzlich zu den betriebsüblichen Arbeitszeiten im Betrieb anwesend ist. In einem Schichtbetrieb, in dem wie bei dem Betrieb der Beklagten mit einer Vielzahl von Schichtmodellen gearbeitet wird, ist allerdings das freigestellte Betriebsratsmitglied nach Auffassung der Kammer nicht nur berechtigt, sondern zur sachgerechten Wahrnehmung seiner Aufgaben im Einzelfall sogar verpflichtet, sich nicht nur zu den Zeiten im Betrieb aufzuhalten, in denen die Verwaltung oder die Tagschicht arbeitet, sondern bei Vorliegen betriebsverfassungsrechtlicher Aufgaben sich zum Beispiel auch während der Nachtschicht im Betrieb aufzuhalten. Auch solche Zeiten, in denen im Betrieb oder in Betriebsabteilungen gearbeitet wird, sind daher noch betriebsübliche Zeiten, in denen das freigestellte Betriebsratsmitglied seinen Aufgaben nachgehen kann (vgl. FKHE, a.a.O., Rz. 80 a.E.; a.A. wohl Wiese, a.a.O., Rz. 73). Es obliegt allein dem freigestellten Betriebsratsmitglied, zu entscheiden, wann es in welcher Abteilung Betriebsratsaufgaben verrichtet. Dabei wird es allerdings im Normalfall den Großteil seiner Tätigkeit zu der Zeit verrichten, in der der wesentliche Teil der Arbeitnehmer sowie der Arbeitgeber anwesend sind.

cc)

Der Arbeitgeber kann allerdings dann Auskunft vom freigestellten Betriebsratsmitglied über die von ihm verrichteten Betriebsratstätigkeiten auch dem zeitlichen Umfang nach verlangen, wenn der begründete Verdacht besteht, dass es während der Freistellung andere Tätigkeiten als für den Betriebsrat ausübt (vgl. Wiese, a.a.O., Rz. 78). Einem Missbrauch des oben dargelegten weitreichenden Gestaltungsspielraums seitens des freigestellten Betriebsratsmitglied ist damit vorgebeugt.

dd)

Die Beklagte befürchtet bei einer Aufhebung der bisherigen vertraglichen Regelung der Arbeitszeit des Klägers vermehrte Freizeitausgleichsansprüche (S.3/4 des Schriftsatzes vom 17.05.1999 <Bl. 54/55 d.A.>). Tatsächlich wird dem freigestellten Betriebsratsmitglied dann ein Freizeitausgleich zugebilligt, wenn er außerhalb seiner Arbeitszeit Betriebsratsaufgaben aus betriebsbedingten Gründen vornimmt, nicht dagegen, wenn dies aus betriebsratsbedingten Gründen geschieht (Wiese, a.a.O., Rz. 79; FKHE, § 38, Rz. 82, zur Unterscheidung zwischen betriebs- und betriebsratsbedingten Gründen FKHE, a.a.O., § 37, Rz. 64-68). Aufgrund der von der Kammer dem Kläger zugebilligten Freiheit in der Einteilung seiner Betriebsratsaufgaben hat dieser jedoch in einem Mehrschichtbetrieb keine eng umgrenzte Arbeitszeit. Arbeitszeit in diesem Sinne, d. h. die Zeit, in der die Betriebsratstätigkeit zu verrichten ist, ist die gesamte Zeit, in der im Betrieb gearbeitet wird. Damit steht dem Kläger nur dann ein Freizeitausgleich zu, wenn er Betriebsratsaufgaben außerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeiten aus betriebsbedingten Gründen durchführt.

3.

Die Beklagte ist verpflichtet, dem Kläger das bisherige Entgelt von 4.235,38 DM brutto weiterhin zu zahlen und dieses Entgelt der Entwicklung des Arbeitsentgelts vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung anzupassen.

a)

Das freigestellte Betriebsratsmitglied hat Anspruch auf das Arbeitsentgelt, das es ohne die Freistellung verdient hätte. Es gilt damit das Lohnausfallprinzip. Dabei darf das Entgelt nicht geringer bemessen werden, als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung (§ 37 Abs. 4 BetrVG).

b)

Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass das derzeit dem Kläger gezahlte Entgelt diesen Anforderungen genügt. Die Beklagte ist jedoch der Auffassung, dass dieses Entgelt zeitanteilig zu kürzen ist, wenn der Kläger nicht mehr 48 Wochenstunden bei entsprechendem Nachweis im Betrieb anwesend ist. Eine solche Kürzung verstösst jedoch gegen das Lohnausfallprinzip und ist der Beklagten daher verwehrt.

a)

Das sich aus den Grundsätzen des § 37 Abs. 4 BetrVG ergebende Entgelt ist dem freigestellten Betriebsratsmitglied bereits dann zu zahlen, wenn er sich im Betrieb aufgehalten und Betriebsratstätigkeit ausgeübt beziehungsweise sich für diese bereitgehalten hat (Wiese, a.a.O., Rz. 82). Bestimmte Anwesenheitszeiten kann der Arbeitgeber dabei, wie bereits ausgeführt, dem freigestellten Betriebsratsmitglied vorbehaltlich eines Missbrauchs der Freistellung nicht vorschreiben.

b)

Die Beklagte ist allerdings der Ansicht, dass sie dem Kläger einen Vorteil für seine Betriebsratstätigkeit gewähre, wenn er das bisherige Entgelt weiterhin gezahlt bekomme, auch wenn er sich nicht nachweislich 48 Stunden je Woche im Betrieb aufhalte. In der Tat ist das Betriebsratsamt ein privatrechtliches Ehrenamt. Es ist daher unentgeltlich zu verrichten, dem Betriebsratsmitglied darf für die Wahrnehmung des Amtes keinerlei Vergütung oder sonstiger Vorteil zufließen (FKHE, a.a.O., § 37, Rz. 5, 7). Die Weiterzahlung der aktuellen Vergütung eines Pförtners, der infolge Arbeitsbereitschaft eine wöchentliche Arbeitszeit von 56 Stunden schuldet, an den Kläger ist jedoch kein verbotener Vorteil. Dies ergibt sich aus dem Wesen der Arbeitsbereitschaft.

aa)

Arbeitsbereitschaft ist das Bereithalten zur Arbeitstätigkeit, um gegebenenfalls von sich aus tätig zu werden (ErfK-Wank, § 2 ArbZG, Rz. 47). Daher ist Arbeitsbereitschaft Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes. Sie ist zwar voll zu vergüten, stellt jedoch gegenüber der Arbeit eine mindere Leistung dar (ErfK-Preis, § 611 BGB, Rz. 954). Deshalb kann die Arbeitszeit bei einem erheblichen Anteil von Arbeitsbereitschaft auch über die werktäglich zulässige Arbeitszeit von 10 Stunden verlängert werden (§ 7 Abs. 1 Ziffer 1 a) ArbZG), so dass auch die höchstzulässige Wochenarbeitszeit von 48 Stunden (vgl. Arbeitszeit-Richtlinie 93/104/EG) überschritten werden darf.

Wenn die Tarifvertragsparteien oder Betriebspartner aufgrund eines Tarifvertrags die zulässige tägliche oder wöchentliche Arbeitszeit im Hinblick auf die anfallende Arbeitsbereitschaft verlängern, so geschieht das im Hinblick auf die geringere Belastung des Arbeitnehmers in der Zeit der Arbeitsbereitschaft. Sie gehen dann davon aus, dass die festgelegte wöchentliche Arbeitszeit in der Addition von Arbeit und Arbeitsbereitschaft der betriebsüblichen Arbeitszeit entspricht. Fallen zum Beispiel in einer wöchentlichen Arbeitszeit von 56 Stunden 20 Stunden normale Arbeit und 36 Stunden Arbeitsbereitschaft an und wird eine Stunde Arbeitsbereitschaft als halbe Stunde Arbeit gewertet, so entspricht die wöchentliche Arbeitszeit einer vollschichtigen Arbeitszeit von 38 Stunden.

bb)

Unter Zugrundelegen dieser Grundsätze gewährt die Beklagte dem Kläger keinen unzulässigen Vorteil, wenn sie ihm das bisherige Entgelt eines vergleichbaren Pförtners auch dann weiterzahlt, wenn der Kläger keine wöchentliche Anwesenheit von 48 Stunden mehr nachweist. Umgekehrt wäre es vielmehr eine ebenfalls unzulässige Benachteiligung des Klägers, wenn er als freigestelltes Betriebsratsmitglied als einziger Arbeitnehmer 48 Stunden im Betrieb anwesend sein müßte. Anders als bei der Verrichtung von Pförtnerarbeiten fällt nämlich bei seiner Tätigkeit als Betriebsrat keine Arbeitsbereitschaft an. Da davon auszugehen ist, dass die 56 Stunden umfassende Wochenarbeitszeit der Pförtner so bemessen ist, das sie der betriebsüblichen Arbeitszeit entspricht, und die Pförtner daher letztlich für dieselbe Arbeitsleistung wie die anderen Arbeitnehmer des Betriebs die sich aus ihrer Eingruppierung ergebende Vergütung erhalten, darf die Beklagte das Entgelt des Klägers nicht anteilig kürzen, wenn er zu betriebsüblichen Zeiten Tätigkeiten als Betriebsrat verrichtet.

IV.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 ZPO.

V.

Der Streitwert wurde auf ein Monatsgehalt des Klägers festgesetzt.