Die Klage ist begründet.

Das mit Wirkung ab 31. März 1996 unbefristet eingegangene Arbeitsverhältnis besteht fort.

Die Eignungsrichtlinien von 1976 regeln in den §§ 1-32 detailliert, welches die Eignungskriterien sind und welches Verfahren zur Feststellung der Eignung im einzelnen einzuhalten ist. Sie sind aufgrund des Arbeitsvertrages Vertragsinhalt geworden mit der Folge, daß bei Erfüllung der in den Eignungsrichtlinien aufgestellten Tatbestandsmerkmale das tatsächlich schon in Gang gesetzte Arbeitsverhältnis erlischt, wenn die Nichteignung im Sinne der Eignungsrichtlinien festgestellt worden ist.

Die Vereinbarung einer auflösenden Bedingung in einen Arbeitsvertrag bedarf zu ihrer Wirksamkeit eines sich sachlich rechtfertigenden Grundes, wenn und soweit dem Arbeitnehmer durch sie der Schutz zwingender Kündigungsschutzvorschriften genommen wird (BAG AP Nr. 17 zu § 620 BGB Bedingung).

Die Vereinbarung auflösender Bedingungen in Arbeitsverträgen ist nur im Rahmen der Rechtsgrundsätze wirksam, die zur Vereinbarung der Befristung von Arbeitsverträgen entwickelt worden sind. Ebenso wie befristete Arbeitsverträge müssen auflösend bedingte Arbeitsverträge die sachliche Rechtfertigung für die auflösende Bedingung so in sich tragen, daß die Kündigungsschutzvorschriften hierdurch nicht beeinträchtigt werden. Bereits bei Abschluß des jeweiligen Arbeitsvertrages muß ersichtlich sein, daß die Vereinbarung der auflösenden Bedingung nach den konkreten, sich auf den jeweiligen Einzelfall auswirkenden Umständen sachlich gerechtfertigt ist (BAG a. a. O.).

Vereinbaren die Parteien den Abschluß eines Arbeitsvertrages unter dem Vorbehalt, daß der Arbeitnehmer für die vorgesehene Tätigkeit gesundheitlich geeignet ist, so bestehen gegen die Aufnahme einer solchen auflösenden Bedingung in den Vertrag auch für den Fall der bereits erfolgten Tätigkeitsaufnahme keine grundsätzlichen Bedenken (Hessisches LAG, Der Betrieb 1995, 1617).

Die Kammer schließt sich dieser Auffassung an, weil - wie oben erwähnt - die Eignungsrichtlinien ein alle Einzelheiten regelndes Werk darstellen, das genau überprüfbare objektive Kriterien enthält und somit willkürliches - den Kündigungsschutz aushöhlendes - Arbeitgeberverhalten ausschließt.

Die Beklagte beruft sich vergeblich auf Nichteignung des Klägers. Es bleibt ihr selbst dann, wenn objektiv dessen Nichteignung für den Beruf des Frachtzustellers feststünde, verwehrt, ihm dieses entgegenzuhalten, da sie die zwingenden Vorschriften der Eignungsrichtlinien nicht beachtet hat.

§ 9 (Einstellungsuntersuchungen) der Eignungsrichtlinien bestimmt in Abs. 1:

Alle Bewerber, die ständig beschäftigt werden sollen, sind vor der Einstellung zu untersuchen. Die Untersuchung ist unverzüglich nachzuholen, wenn sie vor der Einstellung aus triftigen Gründen ausnahmsweise nicht möglich war.

Die Untersuchung des Kläger hat am 2. Mai 1996, mithin nach der Einstellung, die bereits am 31. März erfolgt war, stattgefunden. Die Beklagte hat triftige Gründe für dieses Vorgehen, das gemäß § 9 Abs. 1 der Eignungsrichtlinien nur ausnahmsweise gestattet ist, nicht vorgetragen. Dieser Verstoß gegen die Eignungsrichtlinien macht die getroffene Feststellung der Nichteignung des Klägers unwirksam.

Das Ergebnis wäre kein anderes, wenn man in § 9 Abs. 1 keine Wirksamkeitsvoraussetzung sähe. In diesem Falle scheitert die auflösende Bedingung (die vermeintliche Nichteignung des Klägers) an § 9 Abs. 9 der Eignungsrichtlinien. Diese Bestimmung sieht vor:

Kann die gesundheitliche Eignung eines Bewerbers bei der Einstellungsuntersuchung nicht einwandfrei festgestellt werden, ist eine probeweise Beschäftigung (befristetes Arbeitsverhältnis) bis höchstens 4 Monate zu vereinbaren. In diesen Fällen ist die Eignung vor Ablauf der Beobachtungszeit durch eine Nachuntersuchung abschließend zu beurteilen.

Die Beklagte hat den Kläger, dessen uneingeschränkte Eignung vom Betriebsarzt nicht einwandfrei festgestellt werden konnte, die viermonatige Befristung nicht gewährt, sondern ihm die Auflösung des Arbeitsverhältnisses mitgeteilt.

Die auflösende Bedingung der Nichteignung läßt sich nach den Eignungsrichtlinien rechtswirksam nur ermitteln, wenn die in den Richtlinien vorgesehenen Regularien eingehalten sind. Dies ist nicht der Fall, so daß im Ergebnis die Nichteignung des Klägers rechtswirksam nicht festgestellt worden ist. Das zieht als Konsequenz nach sich, daß das Beschäftigungsverhältnis als unbefristetes fortbesteht.

Die Beklagte ist verpflichtet, den Kläger als Prachtzusteller weiterzubeschäftigen.

Der gekündigte Arbeitnehmer hat einen Anspruch darauf, vertragsgemäß weiterbeschäftigt zu werden, wenn ein der Kündigungsschutzklage stattgebendes Instanzurteil vorliegt und der Arbeitgeber keine besonderen Umstände dargelegt hat, die ein überwiegendes Interesse an der Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers während des Kündigungsrechtsstreits begründen (BAG AP Nr. 14 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht).

Die Grundsätze des Beschlusses des Großen Senats über den Weiterbeschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers gelten entsprechend auch dann, wenn um die Wirksamkeit einer Befristung oder auflösenden Bedingung des Arbeitsverhältnisses gestritten wird (BAG AP Nr. 11 zu § 620 BGB Bedingungen).

Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 ZPO.

Die Streitwertfestsetzung beruht auf §§ 61 Abs. 1, 12 Abs. 7 ArbGG, 3 f ZPO.