Entscheidungsgründe

I.

Die Klage ist zulässig. Der Kläger begehrt die Feststellung des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten. Nach ständiger höchstrichterlicher Rechtsprechung (vgl. BAG, Urteil vom 18.01.2012, 7 AZR 723/10, zitiert nach juris) kann ein Arbeitnehmer mit der allgemeinen Feststellungsklage das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses, u. a. zu einem Entleiher auf Grundlage der Vorschriften des AÜG, geltend machen. Das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse ist dafür gegeben, weil die Parteien über das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses und damit über ein gegenwärtiges Rechtsverhältnis streiten.

II.

Die Klage ist unbegründet. Die begehrte Feststellung, dass zwischen den Parteien seit dem 1.8.2020, hilfsweise seit dem 13.8.2020, ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen ist, konnte nicht getroffen werden.

1.

Der Kläger G. Begehren nicht mit Erfolg auf § 10 Abs. 1 S. 1 AÜG i. V. m. § 9 Abs. 1 AÜG stützen.

a.

Nach § 10 Abs. 1 S. 1 AÜG gilt ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer zu dem zwischen dem Entleiher und dem Verleiher für den Beginn der Tätigkeit vorgesehenen Zeitpunkt als zustande gekommen, wenn der Vertrag zwischen einem Verleiher und einem Leiharbeitnehmer nach § 9 unwirksam ist; wenn die Unwirksamkeit erst nach Aufnahme der Tätigkeit beim Entleiher eintritt, so gilt das Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer mit dem Eintritt der Unwirksamkeit als zustande gekommen.

Unwirksam sind nach § 9 Abs. 1 AÜG u. a.:

1. Verträge zwischen Verleihern und Entleihern sowie zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern, wenn der Verleiher nicht die nach § 1 erforderliche Erlaubnis hat; der Vertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer wird nicht unwirksam, wenn (...)

1a. Arbeitsverträge zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern, wenn entgegen § 1 Absatz 1 Satz 5 und 6 die Arbeitnehmerüberlassung nicht ausdrücklich als solche bezeichnet und die Person des Leiharbeitnehmers nicht konkretisiert worden ist, es sei denn, (...)

1b. Arbeitsverträge zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern mit dem Überschreiten der zulässigen Überlassungshöchstdauer nach § 1 Absatz 1b, es sei denn, (...)

§ 1 Abs. 1 u. Abs. 1b AÜG lautet, auszugsweise wiedergegeben, wie folgt:

1. Arbeitgeber, die als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit zur Arbeitsleistung überlassen (Arbeitnehmerüberlassung) wollen, bedürfen der Erlaubnis. Arbeitnehmer werden zur Arbeitsleistung überlassen, wenn sie in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert sind und seinen Weisungen unterliegen. Die Überlassung und das Tätigwerdenlassen von Arbeitnehmern als Leiharbeitnehmer ist nur zulässig, soweit zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis besteht. Die Überlassung von Arbeitnehmern ist vorübergehend bis zu einer Überlassungshöchstdauer nach Absatz 1b zulässig. Verleiher und Entleiher haben die Überlassung von Leiharbeitnehmern in ihrem Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung zu bezeichnen, bevor sie den Leiharbeitnehmer überlassen oder tätig werden lassen. Vor der Überlassung haben sie die Person des Leiharbeitnehmers unter Bezugnahme auf diesen Vertrag zu konkretisieren.

1b. Der Verleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate demselben Entleiher überlassen; der Entleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate tätig werden lassen. Der Zeitraum vorheriger Überlassungen durch denselben oder einen anderen Verleiher an denselben Entleiher ist vollständig anzurechnen, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen. In einem Tarifvertrag von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche kann eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden. (...) In einer auf Grund eines Tarifvertrages von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche getroffenen Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden.

b.

Es kann dahinstehen, ob der Kläger über den 31.7.2020 hinausgehend, konkret ab dem 1.8.2020 oder ab dem 13.8.2020 als Leiharbeitnehmer für die Beklagte tätig war, mithin so in ihrem Betrieb eingegliedert war, dass er eine ihrer Art nach weisungsgebunde Tätigkeit verrichtete, die die Beklagte als Entleiherin organisierte (Vgl. zur Definition der Arbeitnehmerüberlassung ergänzend: BAG, Urteil vom 1.12.1992, 1 ABR 30/92; BAG, Urteil vom 27.6.2017, 9 AZR 133/16; LAG Düsseldorf, Urteil vom 15.9.2021, 12 Sa 354/21, m. w. N., jeweils zitiert nach juris). Insoweit kann auch dahinstehen, ob der Kläger seine angebliche Eingliederung in den Betrieb der Beklagten und insoweit die ihm von dieser erteilten Weisungen in zeitlicher und inhaltlicher Hinsicht näher hätte darlegen und unter Beweis stellen müssen oder ob die Beklagte, die mit der V GmbH für den Zeitraum vom 1.8.2020 bis zum 31.12.2020 - nachträglich - die leihweise Zurverfügungstellung des Klägers als Fertigungsinstandhalter im Bereich Logistik vereinbarte und zumindest "einen Einsatz des Klägers bis zum 30.10.2020" einräumte, ihr Bestreiten hätte substantiieren müssen.

c.

Denn die in § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG geregelte Fiktion der Begründung eines Arbeitsverhältnisses, die in § 9 Abs. 1 AÜG aufgelisteten Unwirksamkeitsgründe und die in dieser Norm in Bezug genommenen weiteren Bestimmungen finden keine Anwendung. Die Beklage kann sich nämlich auf die Regelung in § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG stützten, die wie folgt lautet:

"Dieses Gesetz ist mit Ausnahme des § 1b Satz 1, des § 16 Abs. 1 Nr. 1f und Abs. 2 bis 5 sowie der §§ 17 und 18 nicht anzuwenden auf die Arbeitnehmerüberlassung zwischen Konzernunternehmen im Sinne des § 18 des Aktiengesetzes, wenn der Arbeitnehmer nicht zum Zwecke der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird."

Dabei weist das Gericht klarstellend darauf hin, dass es sich bei dem ausgenommenen § 1b Satz 1 AÜG nicht um die in Abs. 1b des § 1 AÜG geregelte Überlassungshöchstdauer, sondern um die in § 1b AÜG bestimmten Einschränkungen im Baugewerbe handelt.

d.

Es liegt - bei Unterstellung eines Einsatzes des Klägers als Leiharbeitnehmer ab dem 1.8.2020 bzw. ab dem 13.8.2020 - eine durch § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG privilegierte Konzernleihe vor.

aa.

Bei der Beklagten und der V GmbH handelt es sich um Konzernunternehmen i. S. d. § 18 AktG. Dieses hat die Beklagte dargelegt und wurde vom Kläger nicht in Abrede gestellt.

bb.

Der klagende Arbeitnehmer begründete mit einem konzernzugehörigen Unternehmen, nämlich der A GmbH (nunmehr: V GmbH) ein Arbeitsverhältnis. Die Begründung des Arbeitsverhältnisses erfolgte mit dem als Anlage K 3 vorgelegten Arbeitsvertrag vom 8.9.2014 mit Wirkung ab dem 15.9.2014. Das Arbeitsverhältnis wurde in der Folgezeit weder durch eine dem Schrifterfordernis des § 623 BGB genügende Kündigung noch durch einen schriftlichen Aufhebungsvertrag beendet. Während dieses laufenden Arbeitsverhältnisses wurde der klagende Arbeitnehmer bei einem anderen konzernzugehörigen Unternehmen, und zwar bei der beklagten C eingesetzt.

cc.

Bei wörtlicher Auslegung des § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG mit der Formulierung, "wenn der Arbeitnehmer nicht zum Zwecke der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird", liegt auch diese Voraussetzung vor. Der Kläger erfüllt die nach dem Wortlaut kumulativ vorliegende Voraussetzung "zum Zwecke der Überlassung eingestellt" nicht. Denn ausweislich des als Anlage K 3 vorgelegten Arbeitsvertrages wurde er als Bereitsteller in das Geschäftsfeld Logistik der A GmbH (nunmehr: V GmbH) eingestellt; eine Einigung darüber, dass die A GmbH ihn einem Dritten (Entleiher) zur Arbeitsleistung überlassen durfte, wurde mit dem v. g. Arbeitsvertrag vom 8.9.2014 nicht getroffen.

e.

Auch wenn die Richtlinie 2008/104/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 19. November 2008 über Leiharbeit (im Folgenden: EU-Leiharbeitsrichtlinie) keine entsprechende Ausnahmebestimmung zum sachlichen Anwendungsbereich enthält, worauf der klagende Arbeitnehmer hinweist, kann die vom nationalen Gesetzgeber in § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG geregelte sog. Konzernleihe nicht - gänzlich - unbeachtet bleiben.

aa.

Die Richtlinie findet im Privatrechtsverhältnis keine unmittelbare Anwendung. Die fehlende unmittelbare Wirkung von Richtlinien zwischen Personen des Privatrechts kann lediglich durch eine unionsrechtskonforme Auslegung ausgeglichen werden. Diese darf allerdings nicht zu einem Ergebnis führen, welches mit dem im Gesetzeswortlaut zum Ausdruck kommenden Willen des Gesetzgebers nicht mehr vereinbar ist. Der nationale Gesetzgeber hat mit seiner Regelung in § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG die Konzernleihe ausdrücklich privilegiert. Dieses ist im Rahmen der Auslegung zu beachten; eine Auslegung contra legem scheidet selbst bei Unvereinbarkeit mit der EU-Leiharbeitsrichtlinie aus (vgl. BAG, Urteil vom 23.6.2010, 10 AZR 543/09; BAG, Urteil vom 17.11.2009, 9 AZR 844/08; BAG, Beschluss vom 24.1.2006, 1 ABR 6/05; BAG, Urteil vom 14.10.2020, 7 AZR 286/18, jeweils zitiert nach juris; vgl. Breier/Dassau/Kiefer u.a., Kommentar zum TV-L, Std: 1.8.2021, 13.4.3 Vereinbarkeit der Privilegierungen nach § 1 Abs. 3 AÜG mit der EU-Leiharbeitsrichtlinie; Prof. Dr. Hamann, Die Vereinbarkeit der privilegierten Arbeitnehmerüberlassung nach dem AÜG mit der Richtlinie Leiharbeit, ZESAR 2012, S. 103-111).

bb.

Hinsichtlich der deswegen gebotenen unionrechtskonformen Auslegung und der in diesem Rahmen zu beachtenden Intension des nationalen Gesetzgebers verweist das erkennende Gericht auf die Ausführungen des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg zur Rn. 88 seines Beschlusses vom 11.2.2016 zum Aktenzeichen 3 TaBV 2/14 (zitiert nach juris), die - auszugsweise wiedergegeben - wie folgt lauten:

"In der im Referentenentwurf vom 02. September 2010 geplanten Gesetzesfassung erfasste das Konzernprivileg noch die konzerninterne Überlassung von Arbeitnehmern, die "nicht zum Zwecke der Überlassung eingestellt" werden (Lembke BB 2012, 2497, 2499). Danach kam es auf den Zeitpunkt der Einstellung an, wodurch Umgehungsmöglichkeiten zu einem späteren Zeitpunkt eröffnet waren (Lembke aaO; derselbe DB 2011, 414, 416), etwa durch die nach der Einstellung getroffene Vereinbarung, den Arbeitnehmer künftig nur noch als Leiharbeitnehmer einzusetzen (vgl. Ulber AuR 2010, 412, 414). Mit der jetzt Gesetz gewordenen Fassung des § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG, wonach "der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt" werden darf, wollte der Gesetzgeber sicherstellen, dass es nicht allein auf den bei Abschluss des Arbeitsvertrages festgelegten Leistungsinhalt ankommt, sondern auch darauf, dass der Arbeitnehmer nicht später zum Zweck der Überlassung beschäftigt wird (Lembke aaO), wie sich aus der Gesetzesbegründung (Bundestagsdrucksache 17/4804 S. 8) ergibt, wo ausgeführt wird: "Beide Regelungen, sowohl das Konzernprivileg als auch die gelegentliche Überlassung, beziehen sich auf Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt werden. Mit dieser Formulierung wird sichergestellt, dass es nicht allein auf den bei Abschluss des Arbeitsvertrages festgelegten Leistungsinhalt ankommt, sondern auch darauf, dass sie später nicht zum Zweck der Überlassung beschäftigt werden."

cc.

Die Formulierung "nicht zum Zwecke der Überlassung eingestellt und beschäftigt" in § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG kann nach Auffassung des erkennenden Gerichts jedoch nicht dahingehend ausgelegt werden, dass - unabhängig von den Bedingungen der Einstellung - jegliche Beschäftigung des in einem konzernangehörigen Unternehmen eingestellten Arbeitnehmers als Leiharbeitnehmer in einem weiteren konzernangehörigen Unternehmen eine Inanspruchnahme des Konzernprivilegs ausschließt. Denn bei einer solchen Auslegung bliebe für § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG kein Raum; der Wille des nationalen Gesetzgebers würde völlig ignoriert werden. Dies wäre eine nach den vorstehenden Ausführungen (Sh. I. 1. e. aa.) unzulässige Auslegung contra legem.

Zur Frage der Auslegung hat der Kläger auf die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Thüringen vom 12. April 2016 zum Aktenzeichen 1 Sa 284/15 hingewiesen, in der ausgeführt wird:

"Es fehlt schlicht der Umstand einer zeitweiligen Überlassung von einem "Heimarbeitsplatz" an einen Arbeitsplatz eines anderen "Konzernunternehmens". (...) Für die Fassung des § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG in der bis 2011 gültigen Fassung hat das BAG (NZA 2012, 1369 [BAG 18.07.2012 - 7 AZR 451/11]) entschieden, dass gesetzliche Leitbild verlange, "... dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung normalerweise gegenüber seinem Vertragsarbeitgeber erbringt und lediglich anlassbezogen einer anderen Konzerngesellschaft zur Arbeitsleistung überlassen wird. Denn nur unter dieser Voraussetzung ist sichergestellt, dass der Schutzzweck des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes nicht berührt wird. Hat der Arbeitnehmer keinen echten "Stammarbeitsplatz", unterscheidet sich die Arbeitnehmerüberlassung im Konzern letztlich nicht von einer Arbeitnehmerüberlassung außerhalb des Konzerns, die der Gesetzgeber als erlaubnispflichtig ansieht."

Die in § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG geregelte Konzernleihe kann im Wege der Auslegung, so das erkennende Gericht, allerdings auch nicht auf einen bestimmten maximalen Zeitraum, bspw. dem in § 1 Abs. 1b AÜG genannten 18-monatigen Zeitraum, der nach § 1 Abs. 1b Satz 3 ff. AÜG der Verlängerung zugänglich ist, begrenzt werden. Denn der nationale Gesetzgeber hat ausweislich § 1 Abs. 3 Einleitungssatz AÜG die Anwendung der in § 1 Abs.1b AÜG bestimmten Überlassungshöchstdauer auf die Konzernleihe ausdrücklich ausgeschlossen; dieser Wille ist zu beachten.

Das erkennende Gericht legt die vom nationalen Gesetzgeber in § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG geregelte Konzernleihe - insbesondere unter Berücksichtigung der Historie - deswegen letztlich dahingehend aus, dass diejenigen Fallgestaltungen nicht privilegiert sind, bei denen eine Vereinbarung über den künftigen ausschließlichen Einsatz des Arbeitnehmers als Leiharbeitnehmer entweder bei seiner Einstellung oder zeitlich später im Verlaufe des Arbeitsverhältnisses unter Wegfall des etwaigen bisherigen Stammarbeitsplatzes bei der Vertragsarbeitgeberin getroffen wird.

f.

Ein unter Zugrundelegung dieser Auslegung von der privilegierten Konzernleihe auszunehmender Sachverhalt ist vorliegend nicht gegeben.

aa.

Der Kläger und seine Vertragsarbeitgeberin, die V GmbH, änderten den zwischen ihnen am 8.9.2014 geschlossenen Arbeitsvertrag, mit dem der Kläger als Bereitsteller in das Geschäftsfeld Logistik eingestellt wurde, zu keinem Zeitpunkt ausdrücklich dahingehend, dass der Kläger unter Wegfall seines v. g. Stammarbeitsplatzes zukünftig nur noch bei der konzernangehörigen C als Leiharbeitnehmer tätig sein solle.

bb.

Die unter dem 31.1.2019 zwischen dem Kläger und der V GmbH - bei Unterstellung der vom Kläger behaupteten beiderseitigen Unterzeichnung als wahr - vereinbarte Vertragsänderung in Form der "Zusatzvereinbarung innerhalb der Konzernleihe" wurde lediglich für den befristeten Zeitraum vom 1.2.2019 bis zum 31.7.2020 geschlossen. Der Stammarbeitsplatz des Klägers als Bereitsteller in das Geschäftsfeld Logistik bei der V GmbH entfiel durch diese Vereinbarung nicht, was mit der Erklärung: "Da Sie im Interesse der V GmbH eine Tätigkeit bei der C übernehmen werden, erklären wir uns bereit, Sie nach Beendigung des Einsatzes innerhalb der V GmbH unter Berücksichtigung Ihrer früheren Tätigkeit und dann gültigen Entgelts wieder einzugliedern." ausdrücklich klargestellt wurde.

cc.

Aus dem Fehlen einer schriftlichen Vereinbarung zwischen dem Kläger und seiner Vertragsarbeitgeberin für seinen über den 31.7.2020 hinausgehenden bzw. ab dem 13.8.2020 erfolgten Einsatz als - seine Behauptung bzw. Rechtsauffassung als wahr unterstellt - Leiharbeitnehmer bei der konzernangehörigen C kann nicht darauf geschlossen werden, dass er unter Wegfall seines v. g. Stammarbeitsplatzes als Fachkraft im Geschäftsfeld Logistik zukünftig nur noch bei der konzernangehörigen C als Leiharbeitnehmer tätig sein solle. Dabei ist von einer unterbliebenen Vereinbarung auszugehen, weil die Beklagte den Vortrag des Klägers, er habe die Unterzeichnung des ihm erst am 3.11.2020 vom Personalleiter G. der V GmbH vorgelegten und mit "Zusatzvereinbarung zur Konzernleihe" überschriebenen Schriftstücks mit einer Laufzeit vom 1.8.2020 bis zum 31.12.2020 abgelehnt, nicht bestritten hat.

(1)

Der Kläger mag seine Auffassung auf § 15 Abs. 5 TzBfG stützen, wo bestimmt ist:

"Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt."

Diese Vorschrift enthält eine gesetzliche Fiktion, nach der ein mit Wissen des Arbeitgebers nach Ablauf der Befristung fortgesetztes Arbeitsverhältnis als unbefristet verlängert gilt. Das Arbeitsverhältnis wird zu den bisherigen Bedingungen fortgesetzt. Die Fiktion beruht auf der Erwägung, die Fortsetzung der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer mit Wissen des Arbeitgebers sei im Regelfall der Ausdruck eines stillschweigenden Willens der Parteien zur Verlängerung des Arbeitsverhältnisses. Dem Arbeitgeber soll es verwehrt sein, trotz Zeitablaufs, objektiver Zweckerreichung oder Eintritts der Bedingung das Ende des Arbeitsverhältnisses beliebig hinauszuschieben (Michael Worzalla in: Boecken/Düwell/Diller/Hanau, Gesamtes Arbeitsrecht, 1. Auflage 2016, §?15 TzBfG, Ende des befristeten Arbeitsvertrages, Rn. 16, m. w. N.).

Die in § 15 Abs. 5 TzBfG bestimmte Fiktion findet vorliegend allerdings keine Anwendung. Denn der Kläger hatte mit der beklagten C weder einen befristeten Arbeitsvertrag i. S. d. § 14 TzBfG noch überhaupt einen Arbeitsvertrag geschlossen.

(2)

Ggfs. mag sich der Kläger auch darauf stützen, dass die Bereitschaftserklärung seiner Vertragsarbeitgeberin, der V GmbH, ihn nach Beendigung des Einsatzes innerhalb ihres Betriebes unter Berücksichtigung seiner früheren Tätigkeit und des dann gültigen Entgelts wieder einzugliedern, lediglich in der für den befristeten Zeitraum vom 1.2.2019 bis zum 31.7.2020 geltenden "Zusatzvereinbarung innerhalb der Konzernleihe" vom 31.1.2019 enthalten war, während dessen es für den nachfolgenden Zeitraum an einer solchen ausdrücklichen Bereitschaftserklärung fehlte.

Ein solcher Umkehrschluss kann nach Ansicht des erkennenden Gerichts allerdings deswegen nicht getätigt werden, weil sich die v. g. Vertragsarbeitgeberin bereits mit dem am 8.9.2014 geschlossenen Arbeitsvertrag verpflichtete, den Kläger als Bereitsteller im Geschäftsfeld Logistik zu beschäftigen. Der Arbeitsvertrag wurde weder durch eine schriftliche Kündigung noch durch einen schriftlichen Auflösungsvertrag im Sinne des § 623 BGB aufgehoben. Die arbeitgeberseitige Bereitschaftserklärung in der "Zusatzvereinbarung innerhalb der Konzernleihe" vom 31.1.2019 kann daher nur als klarstellende Erklärung aufgefasst werden, deren Fehlen für den Zeitraum ab dem 1.8.2020 bzw. 13.8.2020 unschädlich ist. Letztlich wird dies auch dadurch bestätigt, dass der Kläger nach der tatsächlichen Beendigung seines Einsatzes bei der beklagten C wiederum bei der V GmbH beschäftigt wurde.

2.

Zwischen dem Kläger und der beklagten C ist auch nicht dadurch - konkludent bzw. schlüssig - ein Arbeitsverhältnis begründet worden, weil die beklagte C die Arbeitsleistung des Klägers über den 31.7.2020 hinausgehend bzw. ab dem 13.8.2020 unter Eingliederung in ihrem Betrieb - so die Behauptung bzw. der Vortrag des Klägers - entgegengenommen hat.

a.

Verträge kommen durch auf den Vertragsschluss gerichtete, einander entsprechende Willenserklärungen zustande, indem das Angebot ("Antrag") der einen Vertragspartei gemäß den §§ 145 ff. BGB von der anderen Vertragspartei angenommen wird. Eine Willenserklärung ist eine Äußerung, die auf die Herbeiführung eines rechtsgeschäftlichen Erfolgs gerichtet ist. Sie kann nicht nur durch eine ausdrückliche Erklärung, sondern auch durch schlüssiges Verhalten (Realofferte und deren konkludente Annahme) abgegeben werden. Ob eine Äußerung oder ein Verhalten als Willenserklärung zu verstehen ist, ist durch Auslegung zu ermitteln. Nach §§ 133, 157 BGB sind Willenserklärungen und Verträge so auszulegen, wie die Parteien sie nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen mussten, wobei vom Wortlaut auszugehen ist. Zur Ermittlung des wirklichen Willens der Parteien sind auch die außerhalb der Vereinbarung liegenden Umstände einzubeziehen, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen. Vor allem sind die bestehende Interessenlage und der mit dem Rechtsgeschäft verfolgte Zweck zu berücksichtigen. Im Zweifel ist der Auslegung der Vorzug zu geben, die zu einem vernünftigen, widerspruchsfreien und den Interessen beider Vertragspartner gerecht werdenden Ergebnis führt. Haben alle Beteiligten eine Erklärung übereinstimmend in demselben Sinne verstanden, so geht der wirkliche Wille dem Wortlaut des Vertrags und jeder anderweitigen Interpretation vor und setzt sich auch gegenüber einem völlig eindeutigen Vertragswortlaut durch. Diese Grundsätze sind auch anzuwenden bei der Frage, ob ein bestimmtes willentliches Verhalten eine Willenserklärung darstellt (BAG, Urteil vom 14.12.2016, 7 AZR 756/14, m. w. N., zitiert nach juris).

b.

Unter Zugrundelegung der vorstehenden rechtlichen Ausführungen ist nicht von einem konkludenten Arbeitsvertragsschluss der Parteien dieses Rechtsstreits, sondern von einer - die Eingliederung des Klägers als wahr unterstellt - Fortsetzung der Konzernleihe auszugehen.

Denn der Kläger konnte das Verhalten der Beklagten nur dahingehend verstehen, dass sie ihn weiterhin als Leiharbeitnehmer in der Konzernleihe beschäftigen wollte.

Zwar existierten hierüber zum Zeitpunkt der Arbeitsaufnahme des Klägers bei der beklagten C am 13.8.2020 im Gegensatz zu dem vorhergehenden Zeitraum (noch) keine schriftlichen Vereinbarungen. So unterschrieb der Kläger zu keinem Zeitpunkt eine der Anlage K 1 entsprechende "Zusatzvereinbarung innerhalb der Konzernleihe" und der von der Beklagten als Anlage B 2 vorgelegte und auf den 30.6.2020 datierte "Vertrag über die leihweise Zurverfügungstellung von Personal im Rahmen der Konzernleihe" wurde erst - im Nachhinein - am 25./26. 8.2020 einerseits und 27.10.2020 andererseits signiert. Auch mag, etwas anderes behauptet auch die Beklagte nicht, dem Kläger der Inhalt des von der Beklagten als Anlage B 3 vorgelegten angeblichen E-Mail-Verkehrs, mit dem seitens des Mitarbeiters K. der Beklagten gegenüber der Mitarbeiterin V. der V GmbH am 28.7.2020 u.a. um "die Verlängerung der DLVs zu 3 FTS-Anlagenführern in der Halle 3 bis einschließlich 31.10.2020" gebeten worden sein soll, am 13.8.2020 oder zeitlich früher nicht bekannt gewesen sein.

Auch kann die Behauptung des Klägers, er die Beklagte auf das Fehlen einer durch seine Person unterzeichneten "Zusatzvereinbarung innerhalb der Konzernleihe" bzw. einer irgendwie gearteten Vereinbarung über die Fortsetzung der Konzernleihe für einen über den 31.7.2020 hinausgehenden Zeitraum hingewiesen, als wahr unterstellt werden.

Entscheidend ist, dass auch bei Unterstellung des Sachvortrags des Klägers als wahr lediglich auf eine konkludente Einigung über die Fortsetzung der Konzernleihe, vom Kläger durch seine tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung bei der Beklagten konkludent erklärt, geschlossen werden kann.

Den Vortrag des Klägers als wahr unterstellt, wurde ihm - und das ist entscheidend - noch vor dem Befristungsablauf am 31.7.2020, nämlich während des am 23.6.2020 beim Betriebsrat geführten Gesprächs durch den bei der Beklagten beschäftigten Vorgesetzten im FTS-Prozess N. bzw. in Anwesenheit dieses Vorgesetzten mitgeteilt, dass eine Übernahme durch die Beklagte nicht möglich sei, aber die zeitlich befristete Konzernleihe entfristet und neu aufgesetzt werden solle. In dieselbe Richtung gehen die vom Kläger vorgetragenen angeblichen Äußerungen des Meistervertreters B., wonach dieser alles mit seinen "Chefs" besprochen und auch entsprechende Mails erhalten habe, aus denen hervorgehe, dass sie beide arbeiten dürften und müssten. Rügte der Kläger zuvor das Fehlen schriftlicher bzw. seinerseits unterzeichneter Unterlagen über eine Fortsetzung der Konzernleihe verbunden mit dem Hinweis, dass seitens der Meisterschaft noch nichts abgeklärt sei, so bezieht sich die Erklärung des Meistervertreters B. genau hierauf. Die weitere angebliche Äußerung des Mitarbeiters B. der Beklagten, deren Abgabe die Beklagte bestreitet, dass einer seiner Chefs gesagt habe, dass "sie beide dann zur Not von C übernommen werden würden" konnte und kann mit der Wortwahl "zur Not" nur dahingehend verstanden werden, dass - durch den nicht namentlich bezeichneten Chef und damit ggfs. durch die Beklagte - die Übernahme des Klägers und seines Kollegen für den Fall einer etwaigen Rechtsunwirksamkeit der Konzernleihe "in Kauf" genommen worden wäre.

Wie vorstehend unter II. 1. festgestellt, erweist sich die Konzernleihe allerdings für rechtswirksam.

3.

Nach alledem war die Klage abzuweisen.

III.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. § 91 Abs. 1 ZPO. Die Kosten des Rechtsstreits waren dem Kläger als der unterliegenden Partei aufzuerlegen. Der Streitwert wurde gem. § 61 Abs. 1 ArbGG festgesetzt und beläuft sich gem. § 42 Abs. 2 GKG auf die vom Kläger in der Klageschrift angegebene Bruttovierteljahresvergütung.