Die Klage ist zulässig, jedoch unbegründet.

Der Kläger hat gegen den Beklagten keinen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung wegen geschlechtsbezogener Benachteiligung.

Nach § 611 a Abs. 1 BGB darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme, insbesondere bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses, beim beruflichen Aufstieg, bei einer Weisung oder einer Kündigung, nicht wegen seines Geschlechts benachteiligen. Eine unterschiedliche Behandlung wegen des Geschlechts ist jedoch zulässig, soweit eine Vereinbarung oder eine Maßnahme die Art der vom Arbeitnehmer auszuübenden Tätigkeit zum Gegenstand hat und ein bestimmtes Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung für diese Tätigkeit ist (§ 611 a Abs. 1 S. 2 BGB).

Wenn im Streitfall der Arbeitnehmer Tatsachen glaubhaft macht, die eine Benachteiligung wegen seines Geschlechts vermuten lassen, trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass nicht auf das Geschlecht bezogene, sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen oder das Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung für die auszuübende Tätigkeit ist (§ 611 Abs. 1 S. 3 BGB).

Verstößt der Arbeitgeber gegen das in Absatz 1 geregelte Benachteiligungsverbot, so kann der benachteiligte Bewerber eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen (§§ 611 a Abs. 2, 3 BGB).

Diese Voraussetzungen sind hier letztlich jedoch nicht gegeben. Im vorliegenden Fall fehlt es bereits an Tatsachen, die den Schluss darauf zulassen, der beklagte Landkreis habe den Kläger wegen seines Geschlechts benachteiligen wollen. Denn die geschlechtsspezifische Stellenausschreibung beruht auf einer Vorgabe des Gesetzgebers und nicht auf einer Diskriminierungsabsicht des Beklagten.

Zwar ist eine geschlechtsspezifische Stellenausschreibung als ein Indiz, welches zur Begründung einer Geschlechterdiskriminierung herangezogen werden kann, anzusehen. Ein solcher Verstoß begründet dann auch grundsätzlich die Vermutung, dass ein Arbeitnehmer eines bestimmten Geschlechts, unabhängig davon, ob noch andere Gründe für die Einstellungsentscheidung maßgeblich waren, wegen seines Geschlechts benachteiligt worden ist (vergl. BAG Urteil vom 05.02.2004 - 8 AZR 112/03 - AP Nr. 23 zu § 611 a BGB - <unter II 2) b) bb) (2) >).

Dieser Auffassung des Bundesarbeitsgericht schließt sich auch das erkennende Gericht grundsätzlich an. Im vorliegenden Fall begründet jedoch die zweifelsfrei nicht geschlechtsneutraler Stellenausschreibung nicht die Vermutung, der beklagte Landkreis habe den Kläger wegen seines Geschlechts benachteiligen wollen. Denn der Annahme einer solchen Vermutung steht § 4 a der Niedersächsischen Landkreisordnung (NLO) entgegen. Nach dieser Vorschrift haben die Landkreise eine Frauenbeauftragte zu bestellen. § 4 a NLO verwendet ausschließlich die weibliche Form. So heißt es in der Vorschrift, „die Frauenbeauftragte“ sei hauptberuflich tätig. Nach Absatz 2 wird „die Frauenbeauftragte“ vom Kreistag in ihr Amt berufen. Auch im weiteren Verlauf des Absatzes 2 sowie im Absatz 3, der die Tätigkeit der Frauenbeauftragten konkretisiert, wird ausschließlich die weibliche Form benutzt. § 4 a NLO schreibt daher ausdrücklich vor, dass eine Frau zur Frauenbeauftragten bestellt wird.

Wenn der Landkreis dann die Stelle einer Frauenbeauftragten so ausschreibt, wie die Landkreisordnung es verpflichtend vorgibt, kann darauf nicht die Vermutung gestützt werden, der Landkreis habe den Kläger wegen seines Geschlechts diskriminieren wollen. Ersichtlich war nicht die Diskriminierung des Klägers, sondern die Erfüllung des gesetzlichen Auftrags das Ziel der Stellenausschreibung.

Es mag dahingestellt bleiben, ob § 4 a NLO mit höherem Recht vereinbar ist. Selbst wenn man annähme, § 4 a NLO verstoße gegen Artikel 3 Abs. 3 S. 1 des Grundgesetzes, führt das nicht zu einem Entschädigungsanspruch gegen den Beklagten. Denn auch dann muss berücksichtigt werden, dass die Unterscheidung nach dem Geschlecht bereits der Gesetzestext vornimmt. Der beklagte Landkreis, der dieser Verpflichtung nachkommt, will jedenfalls ersichtlich lediglich den gesetzlichen Auftrag, eine weibliche Person zur Frauenbeauftragten zu bestellen, nachkommen und nicht den Kläger wegen seines Geschlechts diskriminieren. Die nicht geschlechtsneutrale Stellenausschreibung beruht daher auf der gesetzlichen Regelung und nicht auf einem Diskriminierungswillen des Beklagten.

Wollte man den Beklagten deshalb zu einer Entschädigung verurteilen, weil er entsprechend der Vorgabe des Gesetzgebers die Stelle für eine Frau ausgeschrieben hat, würde dies zu dem absurden Ergebnis führen, dass der Gesetzgeber eine möglicherweise verfassungswidrige Vorschrift erlässt und der lediglich ausführende Landkreis dafür eine Entschädigung zahlen muss. Der Landkreis hätte dann nur die Möglichkeit, entweder gegen § 4 a NLO zu verstoßen und entgegen der ausdrücklichen Vorgabe des Gesetzes einen Mann in die nähere Auswahl einzubeziehen, oder Gefahr zu laufen.

Angesichts dieses Sachverhalts vermochte die Kammer nach § 611 a Abs. 1 S. 3 BGB die erforderliche Vermutung einer geschlechtsspezifischen Benachteiligung nicht als gegeben ansehen.

Nach alledem kann unentschieden bleiben, ob das Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung für die Tätigkeit einer Frauenbeauftragten ist (vergl. insoweit auch instruktiv die vom Kläger zitierte Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 03.11.1998 - 8 AZR 365/97 - NZA 1990, 371 ff. [BSG 23.08.1989 - 10 RAr 2/88]).

Als unterliegende Partei trägt der Kläger nach § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 91 ZPO die Kosten des Rechtsstreits.

Die Entscheidung über den Streitwert beruht auf § 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 3 ff. ZPO.

Gründe die Berufung besonders zuzulassen (§ 64 Abs. 3, 3a ArbGG) sind von den Parteien weder vorgetragen noch sonst ersichtlich.