Entscheidungsgründe

Soweit über die Klage und die Widerklage gemäß § 301 Abs. 1 Satz 1 ZPO im Wege des Teilurteils zu entscheiden war, ist die zulässige Klage begründet und die zulässige Widerklage unbegründet.

I) Der Kläger hat gemäß § 612 Abs. 1 BGB einen Anspruch auf Zahlung von Überstundenvergütung in Höhe von 6.387,81 € brutto für die Leistung von 429 Überstunden im streitgegenständliche Zeitraum zu 14,89 € je Stunde.

1) Einen weitergehenden Anspruch auf Überstundenvergütung hat der Kläger allerdings insoweit nicht. Der vom Kläger in Ansatz gebrachte Stundensatz in Höhe von 14,90 € brutto je Stunde ist um 0,01 € zu hoch angesetzt; ausweislich der seitens der Beklagten erteilten Abrechnungen (vergleiche etwa Lohn- und Gehaltsabrechnung 06.2019 ...) ist dem Kläger von der Beklagten ein Stundenlohn von zuletzt 14,89 € brutto gezahlt worden.

2) Offenbleiben kann, ob der Kläger im streitgegenständlichen Zeitraum auf Basis einer Stundenvergütung oder einer monatlichen Festvergütung von der Beklagten beschäftigt wurde. Jedenfalls gehen beide Parteien überstimmend von einer Vollzeitbeschäftigung in einer 40-Stunden-Woche aus. Fehlt es an einer ausdrücklichen arbeitsvertraglichen Bestimmung des Umfangs der Arbeitszeit, darf der durchschnittliche Arbeitnehmer eine Vereinbarung, er werde "in Vollzeit" beschäftigt, so verstehen, dass die regelmäßige Dauer der Arbeitszeit - unter Zugrundelegung einer Fünf-Tage-Woche und der in § 3 Satz 1 ArbZG vorgesehenen acht Stunden arbeitstäglich - 40 Wochenstunden nicht übersteigt (vgl. für die schriftliche Vereinbarung einer Tätigkeit "in Vollzeit" BAG, Urteil vom 25.03.2015 - 5 AZR 602/13, Juris Rn. 14). Da der Kläger die von ihm verlangte Überstundenvergütung unter Zugrundelegung einer solchen Vollzeitbeschäftigung berechnet hat, wirkt sich die Uneinigkeit der Parteien, ob der Kläger auf Basis einer Stundenvergütung oder einer monatlichen Festvergütung von der Beklagten beschäftigt wurde, im Ergebnis nicht aus.

3) Offenbleiben kann, ob die vom Kläger mittels der bei der Beklagten eingerichteten Zeiterfassung erfassten Zeiten - was von der Beklagten bestritten worden ist - dazu bestimmt waren, der Abrechnung des Arbeitsverhältnisses der Parteien zu dienen oder die Einhaltung arbeitszeitrechtlicher Vorschriften zu kontrollieren. Jedenfalls hat der Kläger durch die Vorlage der Zeitnachweise hinreichend gewichtige Indizien dafür nachgewiesen, zu den in der Zeiterfassung erfassten Zeiten auch tatsächlich gearbeitet zu haben.

a) Die Beklagte wäre - in europarechtskonforme Auslegung - gemäß § 618 BGB zur Erfassung und Kontrolle der Arbeitszeiten des Klägers verpflichtet gewesen.

Insbesondere aus § 618 Abs. 1 BGB folgt (in europarechtskonformer Auslegung) eine arbeitgeberseitige Verpflichtung zur Messung, Aufzeichnung und Kontrolle der Arbeitszeiten der Arbeitnehmer. Hilfsweise besteht eine entsprechende vertragliche Nebenpflicht jedenfalls gemäß § 241 Abs. 2 BGB (vgl. Arbeitsgericht Emden, Urteil vom 24.09.2020 - 2 Ca 144/20, E-CLI: DE: ARBGEMD: 2020: 0924.2CA144.20.0A, veröffentlicht in BeckRS 2020, 28054, Leitsatz 6.). Die Leitsätze des soeben genannten Urteils der erkennenden Kammer lauten vollständig (vgl. BeckRS 2020, 28054, Leitsatz 1. Bis17.):

"1. Durch das Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 14.05.2019, Rs. C-55/18 [CCOO], Juris, wird die Darlegungslast im Überstundenprozess modifiziert. Die vom Bundesarbeitsgericht bisher (vgl. BAG, Urteil vom 10.04.2013 - 5 AZR 122/12, Juris Rn. 21 und 22) geforderte - positive - Kenntnis als Voraussetzung für eine "Duldung" der Leistung etwaiger Überstunden und damit für eine Zurechenbarkeit bzw. arbeitgeberseitige Veranlassung ist infolge des genannten Urteils des EuGHs jedenfalls dann nicht erforderlich, wenn die Arbeitgeberin sich die Kenntnis der Arbeitszeiten der Arbeitnehmerin durch Einsichtnahme in die Arbeitszeiterfassung, zu deren Einführung, Überwachung und Kontrolle die Arbeitgeberin verpflichtet ist, hätte verschaffen können.

2. Dem Einwand, Folgerungen für vergütungsrechtliche Fragen könnten sich aus dem Urteil des EuGHs vom 14.05.2019, a. a. O., [CCOO] nicht ergeben, weil die Europäische Union in vergütungsrechtlichen Fragen keine Regelungskompetenz habe, ist nicht zu folgen (vgl. zu Einzelheiten EuGH, Urteile vom 15.4.2008 - C-268/06, "Impact", Juris Rn. 121 bis 126, sowie vom 21.02.2018, C-518/15, "Matzak", Rn. 24 bis 26).

3. Arbeitszeitaufzeichnungen, die (jedenfalls in erster Linie) den Zweck haben, die Einhaltung der arbeitszeitrechtlichen Vorschriften zu dokumentieren und zu überwachen, können auch vergütungsrechtliche Bedeutung entfalten (vgl. BAG, Urteil vom 28.08.2019 - 5 AZR 425/18, Juris Rn. 16 bis 30).

4. Im Regelfall ist von einer Deckungsgleichheit der arbeitszeitrechtlich dokumentierten sowie der vergütungspflichtigen Arbeitszeit auszugehen. Die in Erfüllung arbeitszeitrechtlicher Vorgaben angefertigte Dokumentation von Arbeitszeiten wird, von besonders gelagerten und zu begründenden Ausnahmefällen abgesehen, regelmäßig ein aussagekräftiges Indiz dahingehend darstellen, dass während der dokumentierten Arbeitszeit auch tatsächlich gearbeitet worden ist.

5. Besteht nach dem Urteil des EuGH vom 14.05.2019, C-55/18, [CCOO], aus Gründen des vom EuGH vielfach zitierten Gesundheitsschutzes eine Verpflichtung der Mitgliedstaaten sowie der mit der Auslegung des nationalen Rechts betrauten Gerichte "sämtliche nationalen Rechtsnormen" "so weit wie möglich am Wortlaut und Zweck" der Arbeitszeit-Richtlinie 2003/88/EG auszurichten, sind insbesondere die hier in Betracht kommenden §§ 241Abs. 2, 242, 315, 618 Abs. 1 BGB durch die Arbeitsgerichte in einer Weise auszulegen, die den Vorgaben des EuGHs gerecht wird. Die genannten §§ 241 Abs. 2, 242, 315, 618 Abs. 1 BGB enthalten in hinreichendem Maße ausfüllungsbedürftige Rechtsbegriffe und Generalklauseln, die einer unionsrechtskonformen- und nach Maßgabe von Art. 31 Abs. 2 GRC grundrechtskonformen Auslegung zugänglich sind.

6. Insbesondere aus § 618 Abs. 1 BGB folgt (in europarechtskonformer Auslegung) eine arbeitgeberseitige Verpflichtung zur Messung, Aufzeichnung und Kontrolle der Arbeitszeiten der Arbeitnehmer. Hilfsweise besteht eine entsprechende vertragliche Nebenpflicht jedenfalls gemäß § 241 Abs. 2 BGB.

7. Die Vereinbarung sogenannter "Vertrauensarbeitszeit" schließt die arbeitgeberseitige "Veranlassung" in Form einer "Duldung" von Überstunden nicht aus. Auch schließt sie nicht die Abgeltung von Überstunden aus (vgl. BAG, Urteil vom 23.09.2015 - 5 AZR 767/13, Rn. 31 m. w. N.). Schließlich beseitigt eine solche Vereinbarung nicht die arbeitgeberseitige Verpflichtung zur Aufzeichnung und Kontrolle der Arbeitszeiten. Eine Vereinbarung, die auf den Versuch hinausläuft, die in europarechtskonformer Auslegung des § 618 BGB hergeleitete Verpflichtung der Arbeitgeberin zur Erfassung und Kontrolle der Arbeitszeiten zu beseitigen, ist gemäß § 619 BGB (in Verbindung mit § 134 BGB) nichtig.

8. Eine Verpflichtung der Arbeitgeberin zur Aufzeichnung und Kontrolle der Arbeitszeiten ist nicht deshalb ausgeschlossen, weil die Arbeitszeit-Richtlinie 2003/88/EG in Art. 17 Abs. 1 sowie der EuGH lediglich von einer "Messung" der Arbeitszeit sprechen (vgl. EuGH, Urteil vom 14.05.2019, a. a. O. [CCOO] Rn. 51 ff., Rn. 71). Der vereinzelt vertretenen Auffassung, die Arbeitszeiten müssten nicht dokumentiert werden, ist nicht zu folgen. Würden Arbeitszeiten lediglich gemessen, ohne möglichst zeitnah aufgezeichnet zu werden, wäre eine "objektive und verlässliche Feststellung" der Einhaltung der Mindestruhezeiten nicht (mehr) möglich. Eine Kontrolle der Einhaltung von Höchstarbeits- und Ruhezeiten könnte im täglichen Geschäft nicht mit der hinreichenden Verlässlichkeit vorgenommen werden.

9. Da die Verpflichtung zur Erfassung und Kontrolle der Arbeitszeiten über eine europarechtskonforme Auslegung des gemäß § 619 BGB zwingenden und unabdingbaren § 618 BGB begründbar ist, scheidet auch eine bloße - schwächere - Verpflichtung des Arbeitgebers zum "Ermöglichen" einer (für den Arbeitnehmer lediglich freiwilligen) Zeiterfassung, "so er denn will" aus.

10. Bei dem Urteil des EuGHs vom 14.05.2019, a. a. O. [CCOO] handelt es sich nicht um einen so genannten "ausbrechenden Rechtsakt" mit der Folge, dass die dortigen Grundsätze von den nationalen Fachgerichten nicht zu beachten wären. Die vom BVerfG aufgestellten Voraussetzungen für eine "ultra-vires-Kontrolle" liegen nicht vor (vgl. zu diesen BVerfG, Nichtannahmebeschluss vom 16.07.2020 - 2 BvR 2211/18, Juris Rn. 5; BVerfG, Urteil vom 05.05.2020 - 2 BvR 859/15, 2 BvR 1651/15, 2 BvR 2006/15, 2 BvR 980/16, Juris Rn. 110 ff.; Urteil vom 30.07.2019 - 2 BvR 1685/14, 2 BvR 2631/14, Juris Rn. 151 ff.).

11. Der EuGH betreibt mit dem Urteil in Sachen CCOO keine unzulässige Rechtsfortbildung, sondern bewegt sich im Rahmen der Auslegung der Arbeitszeitrichtlinie. Nach deren Art. 3, 5 und 6 lit. b sind die Mitgliedstaaten verpflichtet, die "erforderlichen Maßnahmen" zu treffen. Der EuGH legt diesen unbestimmten Rechtsbegriff aus und stützt sich hierbeizum einen auf den "effet utile"-Grundsatz als anerkannten Auslegungsgrundsatz des Europarechts sowie auf das teleologische Argument des Arbeitnehmerschutzes.

12. Der durch das Urteil des EuGHs vom 14.05.2019, a. a. O. [CCOO], begründeten arbeitgeberseitigen Aufzeichnungs- und Kontrollpflicht steht nicht entgegen, dass die Mitgliedstaaten einen Spielraum bei der Ausgestaltung des Zeiterfassungssystems haben. Die Vorgaben aus dem genannten Urteil des EuGHs sind namentlich von der Fachgerichtsbarkeit, der Arbeitsgerichtsbarkeit, im Wege europarechtkonformer Auslegung des nationalen Rechts umzusetzen. Andernfalls würde das Gebot der möglichst effektiven Umsetzung des Europarechts und der Rechtsprechung des EuGHs nicht hinreichend erfüllt.

13. Eine Verpflichtung der nationalen Gerichte zur europarechts- bzw. richtlinienkonformen Auslegung der genannten Vorschriften des nationalen (Arbeits-)Rechts besteht unabhängig davon, ob möglicherweise - zusätzlich - eine Pflicht des deutschen Gesetzgebers besteht, Änderungen der gesetzlichen Vorschriften der §§ 16 Abs. 2 ArbZG; § 21 a Abs. 7 ArbZG; § 17 MiLoG usw. infolge des EuGH-Urteils vom 14.05.2019, C-55/18, [CCOO], vorzunehmen.

14. § 16 Abs. 2 ArbZG sowie andere öffentlich-rechtliche Vorschriften (wie z. B. § 21 a Abs. 7 ArbZG; § 17 MiLoG), die vereinzelt die Erfassung der Arbeitszeiten vorsehen, stehen einer arbeitgeberseitigen Verpflichtung zur Aufzeichnung und Kontrolle der Arbeitszeiten der Arbeitnehmer nicht entgegen. Zweck der - öffentlich-rechtlichen - Nachweispflichten ist in erster Linie, die Überwachung durch die Aufsichtsbehörden sicherzustellen. In Anwendung des Urteils des EuGHs vom 14.05.2019, Rs. C-55/18 [CCOO], Juris Rn. 68 bis 71, nach dem der europäischen Rechtslage von den nationalen Gerichten bei der Auslegung nationalen Rechts eine möglichst weitgehende Geltung zu verschaffen ist, ist im Hinblick auf eine arbeitgeberseitige Verpflichtung zur Erfassung und Kontrolle von Arbeitszeiten der Arbeitnehmer streng zwischen öffentlich-rechtlichen Verpflichtungen zur Erfassung von Arbeitszeiten der Arbeitgeber im Verhältnis zu den Aufsichtsbehörden einerseits (etwa nach § 16 Abs. 2 Arbeitszeitgesetz; § 21 a Abs. 7 ArbZG; § 17 Abs. 1 MiLoG) und den arbeitsvertraglichen Verpflichtungen der Arbeitgeber im (privatrechtlichen) Verhältnis zu den Arbeitnehmern gemäß §§ 241 Abs. 2, 242, 315, 618 BGB andererseits zu unterscheiden. Namentlich für § 16 Abs. 2 ArbZG verbleibt ein eigener Anwendungsbereich im öffentlich-rechtlichen Verhältnis der Arbeitgeber zu den Aufsichtsbehörden.

15. Hilfsweise wären im arbeitsvertraglichen Verhältnis § 16 Abs. 2 ArbZG und andere öffentlich-rechtliche Vorschriften wegen eines Verstoßes gegen das "Grundrecht" (so der EuGH im Urteil vom 14.5.2019, a. a. O. [CCOO], Rn. 31 u. a.) aus Art. 31 Abs. 2 GRC "unangewendet" zu lassen, soweit sie einer arbeitgeberseitigen Pflicht zur Aufzeichnung und Kontrolle der Arbeitszeiten entgegenstehen sollten (vgl. EuGH, Urteil vom 22.11.2005 - C-144/04, "Mangold", Juris, Leitsatz 4).

16. Ob sich die genannten arbeitgeberseitigen Aufzeichnungs- und Kontrollpflichten gegebenenfalls aus einer unmittelbaren "horizontalen" Anwendbarkeit von Art. 31 Abs. 2 GRC zwischen Bürgern ergeben könnten, ob also Art. 31 Abs. 2 GRC selbst Anspruchsgrundlage sein könnte, bedarf keiner Entscheidung. Diese Frage dürfte - ebenso wie die für das Grundgesetz geführte Diskussion über eine (lediglich) mittelbare oder unmittelbare (horizontale) Anwendung der Grundrechte unter Privaten - lediglich "akademischer" Natur sein, also letztlich keine Praxisrelevanz haben.

17. Die Wirkung des EuGH-Urteils vom 14.05.2019, Rs. C-55/18 [CCOO], ist nicht auf die Zeit nach Eingang des Vorlageverfahrens beim EuGH bzw. Verkündung des EuGH-Urteils beschränkt. Das Urteil ist vielmehr auch auf zurückliegende Sachverhalte anzuwenden. Vertrauensschutz ist in Anwendung der vom EuGH in seinem Urteil vom 13.12.2018, Rs. C-385/17 [Hein], Juris Rn. 56 ff., aufgestellten Grundsätze nicht zu gewähren."

b) Da die Beklagte nach ihrem Vortrag ihrer soeben genannten Verpflichtung zur Erfassung und Kontrolle der Arbeitszeiten des Klägers gemäß § 618 BGB nicht nachgekommen ist, reichen die vom Kläger vorgetragenen Indizien für die Annahme aus, dass die von ihm geltend gemachten Arbeitszeiten zutreffend sind. Solche hinreichenden Indizien hat der Kläger durch die Vorlage der Ausdrucke der bei der Beklagten geführten Zeiterfassung vorgetragen (vgl. Anlagenkonvolute ...).

aa) Unterstellt, bei der von der Beklagten geführten Zeiterfassung handelte es sich - wie von der Beklagten geltend gemacht - um keine Erfassung der Arbeitszeiten im Sinne der Arbeitszeitrichtlinie 2003/EG/EG, wäre von der Beklagten die aus dem Urteil des EuGHs vom 14.05.2019, Rs. C-55/18, [CCOO], folgende Verpflichtung (die gemäß § 618 BGB schon jetzt gilt, siehe oben) zur "objektiven", "verlässlichen" und "zugänglichen" Zeiterfassung allerdings nicht erfüllt worden. Dann stellt die Nichterfassung der Arbeitszeiten des Klägers allerdings eine Beweisvereitelung durch die Beklagte dar. Nach der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs ist anerkannt, dass die Verletzung einer bestehenden Dokumentationspflicht zu Beweiserleichterungen bis hin zur Beweislastumkehr zugunsten des anderen Teils gehen kann (vgl. BGH, Urteil vom 15.11.1984 - IX ZR 157/83, NJW 1986, 59). Auch wenn die Beweisvereitelung noch keine vollständige Umkehr der Beweislast nach sich zieht, kann sie eine erhebliche Erleichterung der Beweisführungslast für den Arbeitnehmer bedeuten. Im Ergebnis kann dies einer Beweislastumkehr nahekommen (vgl. im Zusammenhang mit der Nichterteilung eines Nachweises gemäß § 2 Nachweisgesetz: Preis in Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 20. Auflage 2020, § 2 NachwG Rn. 48 mit weiteren Nachweisen).

bb) Der Europäische Gerichtshof betont in seinem Urteil vom 14.05.2019, Rs. C-55/18, [CCOO], Juris Rn. 53 bis 55, insoweit die Bedeutung eines Systems zur Arbeitszeiterfassung als wirksames Beweismittel:

"53 Im vorliegenden Fall ergibt sich zwar, wie die Deutsche Bank und die spanische Regierung geltend machen, aus den dem Gerichtshof vorgelegten Unterlagen, dass ein Arbeitnehmer, wenn es an einem System, mit dem die Arbeitszeit gemessen werden kann, fehlt, nach den spanischen Verfahrensvorschriften von anderen Beweismitteln, wie u. a. Zeugenaussagen, der Vorlage von E-Mails oder der Untersuchung von Mobiltelefonen oder Computern, Gebrauch machen kann, um Anhaltspunkte für eine Verletzung dieser Rechte beizubringen und so eine Beweislastumkehr zu bewirken.

54 Anders als durch ein System, mit dem die täglich geleistete Arbeitszeit gemessen wird, kann mit solchen Beweismitteln jedoch nicht objektiv und verlässlich die Zahl der von dem Arbeitnehmer täglich oder wöchentlich geleisteten Arbeitszeit festgestellt werden.

55 Insbesondere ist darauf hinzuweisen, dass aufgrund der schwächeren Position des Arbeitnehmers in einem Arbeitsverhältnis der Zeugenbeweis allein nicht als wirksames Beweismittel angesehen werden kann, mit dem eine tatsächliche Beachtung der in Rede stehenden Rechte gewährleistet werden kann, da die Arbeitnehmer möglicherweise zögern,gegen ihren Arbeitgeber auszusagen, weil sie befürchten, dass dieser Maßnahmen ergreift, durch die das Arbeitsverhältnis zu ihren Ungunsten beeinflusst werden könnte."

cc) Unter Berücksichtigung vorstehender Ausführungen sind die Zeiterfassungsbögen aus der Zeiterfassung der Beklagten, die der Kläger in den vorliegenden Prozess eingeführt hat (...), als hinreichende Indizien dafür anzusehen, dass der Kläger im Rahmen der erfassten Zeiten auch tatsächlich gearbeitet hat.

4) Die durch die Vorlage der Zeitnachweise seitens des Klägers begründeten Indizien, er habe - wie dort angegeben - gearbeitet, hat die Beklagte nicht entkräftet. Zwar hat die Beklagte geltend gemacht, was vom Kläger bestritten worden ist, der Kläger habe von der Beklagten angeordnete Pausen von 45 Minuten arbeitstäglich sowie zahlreiche zusätzliche Raucherpausen von arbeitstäglich 50 Minuten absolviert bzw. zwischenzeitlich regelmäßig sein Zuhause aufgesucht, um dort Pause zu machen.

Der Vortrag der Beklagten zu etwaigen Pausenzeiten bzw. Raucherpausen des Klägers ist allerdings nicht hinreichend substantiiert, um das durch die Zeiterfassung begründete Indiz, der Kläger habe unterbrechungslos gearbeitet, zu erschüttern.

Dabei kann zugunsten der Beklagten davon ausgegangen werden, dass sie den Kläger angewiesen hatte, arbeitstäglich eine Pause von 45 Minuten in Anspruch zu nehmen. Der Kläger hat allerdings unter Bezugnahme auf die von ihm unter Vorlage der Zeiterfassung vorgetragenen Arbeitszeiten geltend gemacht, keine Pausen in Anspruch genommen, sondern ausschließlich während der Verrichtung der Arbeit gegessen, getrunken und geraucht zu haben. Unter Berücksichtigung dieses Vortrages des Klägers wäre es nunmehr Sache der Beklagten gewesen im Einzelnen konkret darzulegen, an welchen einzelnen Tagen der Kläger zu jeweils welchen Uhrzeiten Pausen gemacht habe. Solchen substantiierten Vortrag hat die Beklagte zu etwaigen Pausenzeiten des Klägers allerdings nicht dargetan.

5) Die von der bei der Beklagten installierten Zeiterfassung offenbar automatisch vorgenommenen "Rundungen" der Beginn- und Endzeiten sind unbeachtlich. Auf diese kann die Beklagte deshalb eine Kürzung der Ansprüche des Klägers nicht stützen. Eine automatisch von einem Zeiterfassungsprogramm vorgenommene "Rundung" der Arbeitszeiten, die hier auf eine Kürzung der Arbeitszeiten hinausliefe, entspricht nicht der Vorgabe aus dem Urteil des EuGHs vom 14.05.2019 [CCOO], dass die Arbeitszeiten "objektiv" und "verlässlich" festzustellen sind (vgl. EuGH, Urteil vom 14.05.2019, Rs. C-55/18, Rn. 47, 49, 50, 54, 56, 57, 60, 62, 65). Dabei kann offenbleiben, welche Anforderungen an die "objektive" und "verlässliche" Feststellung von Arbeitszeiten im Einzelfall zu stellen sind. Eine durch bestimmte Voreinstellungen eines Softwareprogramm automatisch vorgenommene Kürzung von Arbeitszeiten, die ohne eine konkrete Prüfung des jeweiligen Einzelfalls stattfindet, stellt jedenfalls keine derartige "objektive" und "verlässliche" Feststellung von Arbeitszeiten dar.

6) Dem Vortrag des Klägers, im Zeitraum vom 04.01.2016 bis 12.10.2016 an 162 Tagen jeweils arbeitstäglich insgesamt 30 Minuten für die Abholung des benötigten Auslieferungsfahrzeugs in der FILIALE XYZ und für die Rückführung des Fahrzeuges am Ende des Arbeitstages benötigt zu haben, ist die Beklagte ebenfalls nicht hinreichend entgegengetreten. Der Vortrag des Klägers gilt deshalb als gemäß § 138 Abs. 3 ZPO zugestanden. Zwar hat die Beklagte unter Verweis auf Google Maps vorgetragen, der vom Kläger insoweit zugrunde gelegte Zeitrahmen von einer halben Stunde sei "überzogen". Allerdings hat die Beklagte nicht vorgetragen, von welchem angemessenen Zeitrahmen für die genannten Tätigkeiten die Beklagte ihrerseits ausgeht. Ferner ist gerichtsbekannt, dass die reine Fahrzeit zwischen den beiden FILIALEN ABC und XYZ mit dem Pkw ca. 10 Minuten betragen dürfte. Geht man bei lebensnaher Betrachtung davon aus, dass der Kläger für das Abstellen seines eigenen Pkw und die Übernahme des Auslieferungsfahrzeuges einige weitere Minuten benötigte bzw. die Rückgabe des Auslieferungsfahrzeuges am Ende eines Arbeitstages und der Wechsel in den eigenen Pkw Zeit erforderte, erscheint eine Zeitspanne von insgesamt 30 Minuten arbeitstäglich für die Abholung und Rückführung des benötigten Auslieferungsfahrzeuges als angemessen. Hinzu kommt, dass der Kläger - von der Beklagten unbestritten, also gemäß § 138 Abs. 3 ZPO zugestanden anzusehen - vorgetragen hat, er habe zunächst bei der FILIALE XYZ an der Infotheke das Portmonee, das Klemmbrett zur Aufnahme von Aufträgen und sonstige Unterlagen abholen müssen. Ferner hat der Kläger - was von der Beklagten ebenfalls nicht bestritten worden ist - vorgetragen, täglich den Auftrag erhalten zu haben, eine Kiste mit Papieren im Büro in der FILIALE XYZ abzuliefern und den Schlüssel in der dortigen Werkstatt abzugeben.

II) Der Kläger hat ferner einen Anspruch auf Zahlung eines Bruttomonatsentgelts in Höhe von 2.579 € brutto als Weihnachtsgratifikation für das Jahr 2018.

1) Der genannte Anspruch steht dem Kläger jedenfalls unter dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung zu. Als gemäß § 138 Abs. 3 ZPO unstreitig anzusehen ist der Vortrag des Klägers, (auch) alle anderen Mitarbeiter der Beklagten hätten eine entsprechende Zahlung in Höhe eines Bruttomonatsentgeltes erhalten. Als unstreitig anzusehen ist ferner der Vortrag des Klägers, auch in den Vorjahren eine entsprechende Zahlung erhalten zu haben.

2) Soweit die Beklagte einwendet, in Anwendung der Kürzungsregelung in § 5 Nummer 5 des Arbeitsvertrages der Parteien bzw. des Urteils des LAG Niedersachsen vom 17.1.2019 - 7 Sa 490/18, juris, nicht zur Zahlung verpflichtet zu sein, folgt die erkennende Kammer den Bedenken der Beklagten insoweit nicht.

a) Im genannten Urteil vom 17.1.2019 - 7 Sa 490/18, juris, hat das LAG Niedersachsen für den von ihm entschiedenen Fall angenommen, bei der dort gezahlten Sonderzahlung habe es sich um "Arbeitsvergütung für geleistete Arbeit" gehandelt. Deshalb sei die Sonderzahlung für diejenigen Zeiten zu kürzen, in denen infolge Arbeitsunfähigkeit kein Entgeltfortzahlungsanspruch bestanden habe.

b) Das von der Beklagten angeführte Urteil des LAG Niedersachsen vom 17.1.2019 - 7 Sa 490/18, juris, ist hier nicht einschlägig. Im vorliegenden Fall handelt es sich bei der von der Beklagten an ihre Mitarbeiter gezahlten Weihnachtsgratifikation nicht um "Arbeitsvergütung für geleistete Arbeit", sondern um eine Honorierung von Betriebstreue. Dies ergibt die vorzunehmende Auslegung von § 5 des Arbeitsvertrages der Parteien, den die Beklagte für den Entfall eines Anspruchs des Klägers anführt. Die Parteien haben in § 5 Nummer 3 des Arbeitsvertrages eine Stichtagsregelung vereinbart, wonach "der Anspruch auf Gratifikation ausgeschlossen (ist)", "wenn das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt der Auszahlung oder bis zum 31.12. von einem der Vertragsteile gekündigt wird oder infolge Aufhebungsvertrages endet". Zusätzlich enthält § 5 Nummer 4 des Arbeitsvertrages der Parteien eine Rückzahlungsverpflichtung für den Fall, dass der Arbeitnehmer aufgrund der angegebenen Gründe bis zum 31. März/30. Juni des auf die Auszahlung folgenden Kalenderjahres aus den angegebenen Gründen ausscheidet. Damit haben die Parteien deutlich gemacht, dass die vom Kläger verlangte Gratifikation lediglich vom (ungekündigten) Bestand des Arbeitsverhältnisses am Auszahlungstag und nicht von der Erbringung von Arbeitsleistungen abhängig gemacht werden sollte (vergleiche zur Abgrenzung im einzelnen LAG Niedersachsen, Urteil vom 17.1.2019 - 7 Sa 490/18, juris Rn. 62 mit weiteren Nachweisen).

c) Die Kürzungsregelung in § 5 Nummer 5 Satz 2 des Arbeitsvertrages der Parteien ist allerdings wegen Verstoßes gegen § 4 a Satz 2 EFZG gemäß §§ 134 BGB, 12 EZFG nichtig (vergleiche Vogelsang in Henssler u. a., Arbeitsrecht Kommentar, 9. Auflage 2020, § 4 a EFZG Rn. 25). Zusätzlich ergibt sich die Unwirksamkeit der Regelung von § 5 Nummer 5 Satz 2 des Arbeitsertrages der Parteien auch aus § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB. Nach § 4 a Satz 2 EFZG darf die Kürzung von Sondervergütungen für jeden Tag der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit ein Viertel des Arbeitsentgelts, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt, nicht überschreiten. Der Arbeitsvertrag der Parteien sieht hingegen eine weit umfangreichere Kürzung der Gratifikation um 1/60 je Fehltag vor.

III) Schließlich hat der Kläger gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG einen Anspruch auf Zahlung der von der Beklagten abgerechneten Urlaubsabgeltung in Höhe von insgesamt 2.876,51 € brutto. Der Anspruch ist von der Beklagten im Rahmen der Lohn- und Gehaltsabrechnung 06.2019 ... durch Abrechnung der Teilbeträge von 1.388,66 € brutto und von 1.487,85 € brutto tatsächlich anerkannt und streitlos gestellt worden.

IV) Von den oben unter Ziffern I) bis III) genannten Zahlungsansprüchen des Klägers antragsgemäß in Abzug zu bringen ist der von der Beklagten an den Kläger unstreitig mit der ursprünglichen Abrechnung für den Monat 06.2019 zur Abgeltung von Überstunden und der Urlaubsansprüche des Klägers ausgezahlte Betrag in Höhe von 4.041,65 € netto.

V) Der Zinsanspruch des Klägers folgt aus §§ 286, 288 BGB.

VI) Die Beklagte hat nicht nachgewiesen, unter dem Gesichtspunkt der überzahlten Vergütung einen Anspruch auf Rückzahlung in Höhe von 12.319,57 € gegen den Kläger zu haben. Die Beklagte hat nicht nachgewiesen, rechtsgrundlos vom Kläger in Anspruch genommene reguläre Pausen von arbeitstäglich 45 Minuten sowie zusätzliche Raucherpausen von arbeitstäglich 50 Minuten bezahlt zu haben.

1) Die Beklagte hat diejenigen Indizien, die dafürsprechen, der Kläger habe die von ihm vorgetragenen Arbeitszeiten tatsächlich absolviert, bereits nicht widerlegt. Insoweit wird auf die obigen Ausführungen verwiesen (vgl. oben unter I) der Entscheidungsgründe).

2) Die Vernehmung der von der Beklagten für Pausenzeiten bzw. Raucherpausen des Klägers benannten Zeugen, namentlich der Mitarbeiterin ... und des Mitarbeiters ..., liefe auch auf eine unzulässige Ausforschung der genannten Zeugen hinaus.

a) Wird ein Beweis angeboten, bei dem es an der Bestimmtheit der zu beweisenden Tatsachen fehlt, und sollen durch die beabsichtigte Beweiserhebung erst die Grundlagen für substantiierte Tatsachenbehauptungen gewonnen werden, ist der Beweisantritt unzulässig und unbeachtlich. Ein Beweisantritt kann nicht den Vortrag von Tatsachen ersetzen oder ergänzen. Gemäß § 373 ZPO muss die beweispflichtige Partei diejenigen Tatsachen bezeichnen, zu denen der Zeuge vernommen werden soll. Entsprechen die unter Beweis gestellten Tatsachenbehauptungen nicht diesen Anforderungen, hat die Beweiserhebung aufgrund dieses unzulässigen Ausforschungsbeweisantritts zu unterbleiben (vgl. BAG, Urteil vom 24.01.2017 - 3 AZN 822/16, juris Rn. 20).

b) Nach Maßgabe vorstehender Grundsätze waren die von der Beklagten für ihren Vortrag, der Kläger habe Raucherpausen bzw. reguläre Pausen in Anspruch genommen, aufgeführten Zeugen nicht zu vernehmen. Unter Berücksichtigung des Vortrages des Klägers wäre es Sache der Beklagten gewesen im Einzelnen konkret darzulegen, an welchen einzelnen Tagen der Kläger zu jeweils welchen Uhrzeiten Pausen gemacht habe. Solchen substantiierten Vortrag hat die Beklagte zu etwaigen Pausenzeiten des Klägers allerdings nicht dargetan.

VII) Hinsichtlich desjenigen Teils der Klage, der auf Zahlung von Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ... gerichtet ist, bestand noch keine Entscheidungsreife des vorliegenden Rechtsstreits. Insoweit wird auf den ... Beweisbeschluss der Kammer ... verwiesen.

Auch hinsichtlich des mit Widerklage 11.12.2019 von der Beklagten erhobenen Gegenanspruches bestand noch keine Entscheidungsreife. Insoweit wird auf den ... Hinweis- und Auflagenbeschluss der Kammer verwiesen.

VIII) Die Kostenentscheidung war dem Schlussurteil vorzubehalten. Als Wert des Streitgegenstandes für das vorliegende Teil-Urteil war gemäß §§ 46 Abs. 2 Satz 1, 61 Abs. 1 ArbGG, 3 ZPO die Summe der Nennbeträge der Zahlungsanträge des Klägers und der Beklagten, über den hier entschieden worden ist, festzusetzen. Die Berufung war gemäß § 64 Abs. 2 Buchstabe a) ArbGG wegen grundsätzlicher Bedeutung der Frage nach der Darlegungs- und Beweislast im Überstundenprozess im Sinne des § 64 Abs. 3 Nr. 1 ArbGG gesondert zuzulassen. Auf die nachfolgende Rechtsmittelbelehrung wird verwiesen.