Entscheidungsgründe

Die wechselseitigen Berufungen haben keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zutreffend entschieden, dass ein Anspruch auf Tariflohnerhöhung nach Ziffer 2 des Personalleitungsvertrages nicht besteht und die Beklagte zutreffend zu Zahlung der Inflationsausgleichsprämie aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verurteilt.

A.

Die Berufung der Klägerin ist zulässig, aber unbegründet.

I.

Die Berufung ist zulässig. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und statthaft (§§ 64, 66 ArbGG, §§ 519,520 ZPO). Sie genügt insbesondere den Anforderungen des § 520 Abs. 3 Nr. 2 und 3 ZPO, weil sie sich hinreichend mit den arbeitsgerichtlichen Entscheidungsgründen auseinandersetzt.

II.

Die Berufung ist unbegründet.

1.

Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Zahlung von 2.802,08 € für die Monate März bis Oktober 2024 in monatlicher Höhe von 350,26 € monatlich.

a.

Ein solcher Anspruch folgt nicht aus dem Arbeitsvertrag. Die Weitergabe von Entgelterhöhungen entsprechend dem TVöD (Bund) ist dort nicht vereinbart.

b.

Ein Anspruch folgt auch nicht aus betrieblicher Übung, wie die Klägerin erstinstanzlich geltend gemacht hat. Unter einer betrieblichen Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden. Entscheidend für das Entstehen eines Anspruchs ist, wie die Erklärungsempfänger die Erklärung oder das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände verstehen mussten und ob sie auf einen Bindungswillen des Arbeitgebers schließen durften. Will der Arbeitgeber das Entstehen einer betrieblichen Übung verhindern, muss er bei oder im Zusammenhang mit der Gewährung einer Leistung den Beschäftigten klar und verständlich deutlich machen, er wolle sich für die Zukunft nicht binden (BAG 19.09.2018 - 5 AZR 439/17, Rn. 16 mwN). Die Klägerin hatte hierzu dargelegt, dass im Rahmen der bei der Rechtsvorgängerin geltenden Entgeltordnung stets eine analoge Anpassung an den TVöD erfolgt sei und hieraus den Schluss gezogen, dass es sich um eine betriebliche Übung handele. Die Beklagte verweist darauf, dass die Weitergabe der Gehaltserhöhung in entsprechender Anwendung des TVöD stets unter einem Freiwilligkeitsvorbehalt stand, was auch gegenüber der Belegschaft kommuniziert wurde. Das folgt aus den vorgelegten E-Mails vom 07.09.2016 und 07.03.2019 (Anlage B2 und B3 (Bl. 149 und 150 der erstinstanzlichen Akte), mit denen die Kläger die Weitergabe der Tariflohnerhöhung unter Freiwilligkeitsvorbehalt an die Belegschaft kommuniziert hat. Ihre Einlassung dahingehend, der Freiwilligkeitsvorbehalt sei ihr selbst gegenüber nie kommuniziert worden, ist nicht plausibel. Es gibt keine Anhaltspunkte dafür, dass der Freiwilligkeitsvorbehalt der Klägerin gegenüber nicht gelten sollte, sondern nur gegenüber den anderen Beschäftigten. Zudem hat das Bundesarbeitsgericht von diesen Grundsätzen eine Ausnahme gemacht, wenn der Arbeitgeber freiwillig - also ohne rechtliche Verpflichtung aufgrund von Tarifgebundenheit - die Entgelte der Beschäftigten entsprechend der Tarifentwicklung in einem bestimmten Tarifgebiet anhebt. In diesem Falle müssen für das Entstehen einer betrieblichen Übung auf weitere entsprechende Gehaltserhöhungen in der Folgezeit deutliche Anhaltspunkte in dem Verhalten des Arbeitgebers dafür sprechen, dieser wolle die Erhöhungen - auch ohne das Bestehen einer tarifvertraglichen Verpflichtung - künftig, dh. auf Dauer übernehmen. Denn die fehlende Tarifgebundenheit des Arbeitgebers verdeutlicht - für den Arbeitnehmer erkennbar - den Willen des Arbeitgebers, die Erhöhung der Löhne und Gehälter zukünftig nicht ohne Beitrittsprüfung entsprechend der Tarifentwicklung vorzunehmen (BAG 19.09.2018 - 5 AZR 439/17 Rn. 17 mwN). Es kann dahinstehen, ob diese Rechtsprechung hier einschlägig ist, da ein Freiwilligkeitsvorbehalt erklärt wurde.

Die nachfolgenden Entgelterhöhungen nach Betriebsübergang in der Zeit 2020 bis 2022 sind in Umsetzung von Ziffer 2 des Personalüberleitungsvertrages erfolgt, sodass es auf einen Freiwilligkeitsvorbehalt an dieser Stelle nicht ankommt. Es handelt sich hierbei um eine Anpassung in zwei Stufen aufgrund einer Tarifrunde mit einem Tarifvertrag und einer Laufzeit vom 01.09.2020 bis 31.12.2022.

c.

Die Klägerin hat auch keinen Anspruch aus Ziffer 2 des Personalüberleitungsvertrages iVm. ihrem Arbeitsvertrag auf Weitergabe der TVöD-analogen Teilnahme an Tarifanpassungen. Der Personalüberleitungsvertrag ist nach seinem Schlusssatz auf eine Laufzeit von 24 Monaten nach Betriebsübergang befristet. Eine Nachwirkung ist ausgeschlossen. Das gilt auch für Ziffer 2 der Vereinbarung, wie die Auslegung der Vereinbarung ergibt.

aa.

Die Auslegung einer Betriebsvereinbarung richtet sich nach den Grundsätzen einer Gesetzesauslegung. Es ist der objektive Regelungsgehalt zu ermitteln, der subjektive Regelungswille ist nur so weit relevant, wie er in der Regelung selbst erkennbar ist. Maßgeblich sind Wortlaut, Gesetzeszusammenhang und Sinn und Zweck der Regelung (BAG vom 13.10.2015 - 1 AZR 853/13 Rn. 22 mwN). Dem gegenüber gelten für eine Gesamtzusage die Auslegungsregelungen für Allgemeinen Geschäftsbedingungen. Diese sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn auszulegen, so wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der wechselseitigen Interessen zu verstehen sind; auch der Regelungszweck ist zu berücksichtigen (BAG vom 15.02.2011 - 3 AZR 964/08, Rn. 31).

bb.

Die Auslegung ergibt zunächst, dass die Betriebsvereinbarung und Gesamtzusage als einheitliche Vereinbarung und als Betriebsvereinbarung zu verstehen ist. Die Betriebspartner haben eine gemeinsame Überschrift und Präambel vor die einzelnen Regelungen in Ziffern 1 bis 14 gestellt.

Der Schlusssatz beendet den Gesamttext und bildet den Schlussrahmen für die Vereinbarung. Auch wenn Ziffer 2 der Vereinbarung ausdrücklich als Gesamtzusage bezeichnet ist, ist sie schon vom Schriftbild der Regelung Teil der Gesamtvereinbarung. Die Beklagte hat darauf hingewiesen, dass vor dem Hintergrund einer möglichen Tarifsperre nach § 77 Abs. 3 BetrVG und dem für die Beklagte geltenden Verbot der Besserstellung Bedenken bestanden, die Regelung als mitbestimmte Regelung nach § 87 Nr. 10 BetrVG aufzunehmen und deswegen die Formulierung Gesamtzusage gewählt wurde.

cc.

Mit dem Schlusssatz der Vereinbarung haben die Parteien eine befristete Laufzeit von 24 Monaten vereinbart und die Nachwirkung ausgeschlossen. Da der Betriebsübergang am 18.09.2020 stattfand, endete die Nachwirkung spätestens am 18.09.2020. Ausgenommen von der befristeten Laufzeit sind ausdrücklich die Regelungen in Ziffer 3 bis 7 dieser Vereinbarung. Sie sollen für die Dauer des Bestands der A-Arbeitsverträge gelten, weil sie diese betreffende ergänzende Regelung beinhalten. Das ergibt sich aus dem Regelungsinhalt der Ziffern 3 bis 7. Ziffer 2 ist ausdrücklich nicht genannt. Zwar besteht auch hier ein Regelungsbezug zu dem Inhalt der Arbeitsverträge von ehemaligen A-Mitarbeitern. Angesichts des eindeutigen Wortlautes und der Bezifferung von Ziffern 3 bis 7 kann in den Schlusssatz nicht hineingelesen werden, dass Ziffer 2 ebenfalls ausgenommen werden sollte. Anhaltspunkte dafür ergeben sich auch nicht aus dem Regelungszusammenhang oder - zweck. Ziffer 2 des Personalüberleitungsvertrages enthält eine eigene Befristung für die Gesamtzusage, die an die Dauer der Laufzeit der A-Verträge geknüpft ist. Die Klägerin beruft sich darauf, dass die Befristung und Anknüpfung der A-Verträge an den Bestand der Arbeitsverträge keinen Sinn machen würden, wenn die Gesamtzusage ohnehin mit dem Schlusssatz einer Befristung von 24 Monaten und dem Ausschluss der Nachwirkung unterliege. Soweit die Laufzeit der A-Verträge früher enden würde, bestünde kein Bedarf für eine entsprechende Regelung. Dasselbe gelte, wenn die A-Verträge in den Geltungsbereich des TVöD überführt würden. Unabhängig davon kann aber auch ein klarstellender Regelungsbedarf von den Betriebspartnern gesehen worden sein. Vor dem Hintergrund des Regelungsinhalts in Ziffer 1 der Vereinbarung, wonach ausdrücklich vereinbart wird, dass alle nach dem Betriebsübergang neu einzustellenden Mitarbeitenden, die vom Geltungsbereich des TVöD umfasst sind, einen entsprechenden Arbeitsvertrag erhalten sollen und dies auch für Vertragsverlängerungen und Entfristungen gelten soll, macht es durchaus Sinn, auf die Dauer der Laufzeit der A-Verträge hinzuweisen, weil nämlich im Fall von Vertragsverlängerungen und Entfristungen der Abschluss eines TVöD-Arbeitsvertrages vorgenommen werden soll. Ausgenommen sind lediglich andere arbeitsvertragliche Änderungen wie in Ziffer 1 Schlusssatz 4 beschrieben.

dd.

Der Hinweis auf den von der Klägerin vorgelegten E-Mail-Verkehr über das Tarifergebnis steht dem Auslegungsergebnis nicht entgegen. Die als Anlage K 11 vorgelegte Information vom 22.05.2023 (Bl. 199, 200 der erstinstanzlichen Akte) gibt das Tarifergebnis wieder und beschreibt die tarifvertraglichen Ansprüche. Zur Anwendung und Übertragung des Tarifergebnisses auf Mitarbeiter, die dem TVöD nicht unterfallen, beinhaltet die E-Mail nichts. Auch die E-Mail des Leiters der Gehaltsbuchhaltung vom 29.03.2021, wonach die Tariferhöhung auch bei den Mitarbeitenden von A zum 01.04.2021 erfolgen soll und selbstverständlich auch zukünftig berücksichtigt werde (Bl. 207 der erstinstanzlichen Akte), ändert das Auslegungsergebnis nicht. Zum einen wurde die E-Mail noch in dem Zeitraum verfasst, der noch innerhalb der 24-monatigen Laufzeit der Vereinbarung lag. Sie bezieht sich nicht ausdrücklich über den Ablauf von 24 Monaten hinaus. Und im Übrigen wäre dies auch unbeachtlich. Es sei dahingestellt, ob der Leiter der Gehaltsbuchhaltung bevollmächtigt war, eine entsprechende Erklärung abzugeben. Für die Auslegung der Laufzeit und Nachwirkung des Personalüberleitungsvertrages ist der Inhalt der schriftlichen Vereinbarung maßgeblich und nicht ergänzende Erklärungen, die im anderen Zusammenhang getroffen wurden, insbesondere zeitlich nicht parallel zum Vertragsabschluss erfolgten. Auch die von der Klägerin zu der Absicht und dem von ihr vorgetragenen übereinstimmenden Verständnis der Vertragspartei, dass die Gesamtzusage in Ziffer 2 für die gesamte Dauer der Fortgeltung der A-Arbeitsverträge gelten sollte, benannten Zeugen waren nicht zu hören. Hierzu hätte die Klägerin Hilfstatsachen vortragen müssen, die Rückschlüsse auf das übereinstimmende Verständnis der Parteien und ihrer Absicht schließen lassen. Maßgeblich für die Auslegung der Betriebsvereinbarung ist außerdem wie ausgeführt der Wortlaut und Regelungszweck, der sich aus der Vereinbarung selbst ergibt. Damit hat die Klägerin keinen Anspruch aus Ziffer 2 des Personalüberleitungsvertrages auf die Teilnahme an Tarifanpassungen, die nach Ablauf der 24-monatige Laufzeit erfolgten.

d.

Die Klägerin hat auch keinen Anspruch auf Teilnahme an der beantragten Tarifanpassung aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, wie sie nunmehr mit der Berufung ausführt. Da die Kläger nach einer anderen Vergütungsordnung bezahlt wird, als nach dem TVöD, nämlich der ursprünglichen Entgeltordnung von A, besteht ein sachlicher Grund für die Differenzierung zwischen Mitarbeitern, auf deren Arbeitsverhältnis der TVöD entweder kraft Tarifbindung oder kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme Anwendung findet. Der Differenzierungsgrund ist hier die Geltung des Tarifvertrages. Anders als im Rahmen der Inflationsausgleichsprämie hat die Klägerin nicht vorgetragen und es folgt auch nicht aus dem Vortrag des Beklagten, dass Tarifanpassungen auch für Beschäftigte in anderen Vergütungsordnungen, die bei dem Beklagten bestehen, wie etwa für Hochschullehrende, automatisch weitergegeben werden, ohne dass eine Rechtsgrundlage besteht. Ein Arbeitgeber, der lediglich seinen vertraglichen Verpflichtungen, ggfs. in Umsetzung des Tarifvertrages nachkommt, trifft keine verteilende Entscheidung im Sinne des Gleichbehandlungsgrundsatzes (BAG 21.09.2011 - 5 AZR 520/10 Rn. 20 f.)

2.

Dementsprechend waren die Feststellungsanträge zu 3. und 4. abzuweisen, wobei für den Antrag zu 4. Zweifel an dem Feststellungsinteresse und der Bestimmtheit des Antrages bestehen. Auch im Rahmen eines Feststellungsantrages muss der Streitgegenstand bestimmt oder hinreichend bestimmbar sein. An die Bestimmtheit eines Feststellungsbegehrens sind keine geringeren Anforderungen zu stellen als an einen Leistungsantrag (BAG 20.03.2025 - 7 AZR 46/24 Rn. 16 mwN). Das ist hier nicht der Fall, da das Feststellungsbegehren sich auf noch nicht abgeschlossene tarifvertragliche Inhalte bezieht und noch völlig unklar ist, welche Vereinbarungen von den Tarifvertragsparteien mit welchem Geltungsbereich getroffen werden. Hierauf kam es letztlich nicht an, weil das Begehren wie ausgeführt unbegründet ist.

II.

Die Berufung des Beklagten ist ebenfalls zulässig. Auch hier ist die hinreichende Auseinandersetzung mit den Ausführungen des arbeitsgerichtlichen Urteils vorhanden. Die Berufung ist unbegründet.

1.

Es kann dahinstehen, ob die Formulierung in Ziffer 2 des Personalüberleitungsvertrages hinsichtlich der TVöD analogen Teilnahme an Tarifanpassungen auch die Zahlung der Inflationsausgleichsprämie erfasst. Auch hier gilt, dass ein Anspruch aus Ziffer 2 wegen Zeitablaufs nicht mehr geltend gemacht werden kann.

2.

Die Klägerin hat aber Anspruch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz auf Zahlung der Inflationsausgleichsprämie.

a.

Zunächst hat der Beklagte erklärt, dass die bereits im Dezember 2024 erfolgte Auszahlung unter Vorbehalt und zur Abwendung der Zwangsvollstreckung erfolgte, sodass keine Erfüllung im Sinne von § 362 Abs. 1 BGB vorliegt.

b.

Die Klägerin hat auch keine ausdrückliche Nettolohnklage erhoben. Angesichts der nicht mehr bestehenden Sozialversicherungs- und Steuerfreiheit der Inflationsausgleichsprämie seit 01.01.2025 nach § 3 Nr. 11 c EStG kann eine Verurteilung zur Nettozahlung der geltend gemachten Beträge nicht mehr erfolgen. Es geht der Klägerin aber nicht um die Klärung der Steuer- und Sozialversicherungspflicht, sondern um die Zahlung der Inflationsausgleichsprämie an sich. Alles andere ist Sache der Abrechnung durch den Arbeitgeber im Verhältnis zu den Sozialversicherungsstellen und dem Finanzamt (vgl. einerseits BAG vom 23.09.2020 - 5 AZR 251/19 - zur Nettolohnklage und BAG vom 26.05.2025 - 10 AZR 240/24, Rn. 16 unter Hinweis auf BAG vom 24.02.2021 - 10 AZR 130/19).

c.

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichsbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbstgesetzten Regel gleich zu behandeln. Er verbietet nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung. Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist auch bei der Zahlung von Arbeitsvergütung anwendbar, wenn diese durch eine betriebliche Einheitsregelung generell angehoben wird oder der Arbeitgeber die Leistungen nach einem erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, indem er Voraussetzungen oder Zwecke festlegt (BAG 26.04.2023 - 10 AZR 137/22 - Rn. 12 mwN).

aa.

Die Darlegungs- und Beweislast für einen Verstoß gegen den arbeitsrechtlich Gleichbehandlungsgrundsatz liegt grundsätzlich beim anspruchsstellenden Arbeitnehmer. Er hat die Voraussetzungen des Anspruchs auf Gleichbehandlung darzulegen und vergleichbare Arbeitnehmer zu nennen, die ihm gegenüber vorteilhaft behandelt werden. Ist dies erfolgt, muss der Arbeitgeber darlegen, wie groß der begünstigte Personenkreis ist, wie er sich zusammensetzt, wie er abgegrenzt ist und warum der klagende Arbeitnehmer nicht dazu gehört. Der Arbeitgeber hat die nicht ohne weiteres erkennbaren Gründe für die von ihm vorgenommene Differenzierung offenzulegen und so substantiiert darzutun, dass das durch Gericht beurteilt werden kann, ob die Gruppenbildung auf sachlichen Gründen beruht (BAG 26.04.2023 aaO Rn. 23). Die Klägerin hat dargelegt, dass nahezu alle Mitarbeitenden des Beklagten eine Inflationsausgleichsprämie erhalten haben, dies auch unabhängig von der Höhe ihres Gehaltes. Ausgenommen seien lediglich ca. 10 Mitarbeiter, die noch einen Arbeitsvertrag von A haben und noch nicht in den Tarifbereich des TVöD (Bund) übergewechselt seien. Hierzu beruft sie sich darauf, dass auch Mitarbeiter im AT-Bereich im Rahmen des TVöD, die also gem. § 1 Abs. 2 Ziffer B TVöD (Bund) eine Vergütung oberhalb der Entgeltgruppe 15 erhalten, Vorstandsmitglieder, aber auch Hochschullehrende und Studenten, die außerhalb des TVöD (Bund) im Rahmen einer anderen Entgeltordnung vergütet werden, eine Inflationsausgleichsprämie erhalten haben. Die Beklagte hat dazu ausgeführt, dass sie die Inflationsausgleichsprämie grundsätzlich nur an Mitarbeiter, die in den Geltungsbereich des TVöD (Bund) fallen, sei es kraft Tarifbindung oder kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme und nur in seltenen Ausnahmefällen, nämlich bei entsprechender behördlicher Weisungslage wie etwa unter Bezugnahme auf den Erlass vom 13.07.2020 (Bl. 270 der arbeitsgerichtlichen Akten, Anlage B5) für sogenannte AT-Mitarbeiter gezahlt habe. Dazu hat sie erläutert, dass Hintergrund ihrer Differenzierung auch die haushaltsrechtliche Bindung an das sogenannte Verbot der Besserstellung sei, wonach Mitarbeiter nicht höher vergütet werden dürften, als dies grundsätzlich nach dem TVöD erfolge. Die Eingruppierung ergebe aufgrund der mit der Berufungsbegründung vorgelegten Stellenbeschreibung und der Arbeitsplatzbewertung vom 24.01.2025 (Anlage BB1 und Anlage BB2, Bl. 99 ff. und Bl. 121 ff. dA), dass die Klägerin nach Entgeltgruppe 13 zu vergüten sei und daher mit ihrem aktuellen Grundgehalt iHv. 6.338,00 € dem Verbot der Besserstellung unterfalle. Diese Ausführungen des Beklagten lassen indes keinen regelhaften Grund für die Differenzierung hinsichtlich der Zahlung der Inflationsausgleichsprämie erkennen. Die Beklagte hat nicht nachvollziehbar dargelegt, worin der sachliche Differenzierungsgrund liegen soll.

bb.

Zunächst ist nicht überzeugend, dass Differenzierungsgrund die Zugehörigkeit der Klägerin zu einer anderen Entgeltordnung, nämlich der der früheren A sein soll. Unstreitig hat die Beklagte auch anderen Mitarbeitenden, die eine andere Vergütungsordnung unterfallen, wie zB. Studierende, Doktoranten und Hochschullehrende die Inflationsausgleichsprämie gezahlt. Die Berechtigung dazu ergibt sich nicht aus der behördlichen Weisungslage vom 13.07.2023 und auch nicht aus der ursprünglichen Weisung vom 24.04.2023 des Bundesministeriums des Inneren und für Heimat zum Tarifvertrag über Sonderzahlungen zur Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise, in der unter Ziffer 1 zum Geltungsbereich darauf hingewiesen wird, dass Beschäftigte des Bundes für die der TVöD gem. § 1 Abs. 2 TVöD nicht gilt, auch nicht unter den Geltungsbereich des TV-Inflationsausgleich fallen. Damit hat der Beklagte auch Beschäftigten, für die andere Entgeltordnungen gelten, die Inflationsausgleichsprämie gezahlt. Nach welchen Erwägungen die Beklagte Mitarbeitenden, die einer anderen Vergütungsordnung unterfallen, eine Inflationsausgleichsprämie gezahlt hat und den Mitarbeitenden, der ehemaligen A und deren Entgeltordnung nicht, ist nicht plausibel. Es gab lediglich für einige AT-Beschäftigte eine gesonderte Weisung. Insofern werden die Ausführungen des arbeitsgerichtlichen Urteils in Bezug genommen.

cc.

Auch aus dem Verbot der Besserstellung ergibt sich kein Differenzierungsgrund. Es kommt nicht darauf an, wie die Klägerin konkret einzugruppieren ist und ob sie angesichts ihrer aktuellen Vergütung unter das Verbot der Besserstellung fällt oder nicht. Aus dem gesamten Eindruck der mündlichen Verhandlung und den Erörterungen mit den Parteien sowie dem schriftsätzlichen Vortrag hat sich zur Überzeugung im Sinne von § 286 Abs. 1 ZPO nicht erschlossen, ob für die Beklagte tatsächlich das Verbot der Besserstellung ein Differenzierungsgrund war.

Die Beklagte hat dazu nicht behauptet, dass sie für sämtliche Mitarbeiter, die einer anderen Vergütungsordnung unterfallen oder auch nur für die alle ehemaligen Mitarbeiter der A eine Vergleichsberechnung durchgeführt und je nach Ergebnis eine Entscheidung über die Zahlung der Inflationsausgleichsprämie getroffen hat. Auch die Eingruppierung der Klägerin, die zwischen den Parteien streitig ist, ist erst mit Arbeitsplatzbewertung vom 24.01.2025 plausibel erklärt worden. Eine plausibel durchgeführte Stellenbewertung für alle A-Mitarbeiter und einem entsprechenden Ergebnis ist offensichtlich bei der Entscheidung über die Nichtauszahlung der Inflationsausgleichsprämie an die ehemaligen Mitarbeiter von A nicht erfolgt. Insofern kann auch offenbleiben, ob das Verbot der Besserstellung durch den öffentlichen Haushaltsgeber überhaupt geeignet ist, ein sachlichen Differenzierungsgrund darzustellen. Arbeitsrechtliche Gleichbehandlung ist grundsätzlich von dem Rechtsverhältnis zwischen Zuwendungsempfänger und Zuwendungsgeber zu trennen. Das Besserstellungsverbot bindet zwar den Arbeitgeber, mit seinen Arbeitnehmern keine gegenüber für vergleichbare Bundesbedienstete geltenden Arbeitsbedingungen, günstigere Abmachungen zu treffen, es hinter den Arbeitnehmer aber nicht, vertragliche Ansprüche und Recht gegenüber dem Beklagten auch dann geltend zu machen, wenn diese über diejenigen hinausgehen, die vergleichbare Bundesbediensteten gesetzlich oder tariflich zustehen (BAG 25.04.2007 - 10 AZR 634/06, Rn. 22). Zudem hat die Beklagte auch nichts dazu vorgetragen, ob die Zahlung der Inflationsausgleichsprämie an weitere 10 Mitarbeiter vom Zuwendungsgeber gestattet worden wäre. Immerhin hat der Zuwendungsgeber auch für Beschäftigte mit einem außertariflichen Entgelt gem. Erlass vom 13.07.2023 keine Bedenken gegenüber einer Zahlung der Inflationsausgleichsprämie geäußert. Es kann nicht davon aufgegangen werden, dass das Bundesministerium des Inneren und für Heimat und der Finanzen die Mitarbeiter mit A-Arbeitsverträgen bei dem Beklagten im Blick hatten. Immerhin muss es ja auch für die Beschäftigten, die einer anderen Entgeltordnung unterliegen und eine Inflationsausgleichsprämie erhielten, eine Rechtsgrundlage gegeben haben. Insofern ist schon gar nicht zwingend, dass das Verbot der Besserstellung eingreifen würden.

dd.

Damit hat die Klägerin Anspruch auf eine Inflationsausgleichsprämie in Höhe von insgesamt 2.625,00 € brutto. Die Berechnung anteilig zu dem Arbeitsumfang der Klägerin ist zwischen den Parteien unstreitig und auf der Basis einer 35-Stunden-Woche der Klägerin erfolgt. Der Zinsanspruch folgt aus §§ 286,288 BGB.

C.

Die Kostenentscheidung erfolgte gem. § 97 Abs. 1 ZPO entsprechend dem wechselseitigen Unterliegen mit der Berufung, sodass es bei der Kostenentscheidung im arbeitsgerichtlichen Urteil verbleibt.

Gründe, die Revision zuzulassen (§ 72 Abs. 2 ArbGG), bestanden nicht.

Auf die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde (§ 72 a ArbGG) und der sofortigen Beschwerde (§ 72 b ArbGG) wird hingewiesen.