Entscheidungsgründe

I.

Die zulässige Klage ist begründet.

1.

Der Kläger hat einen Anspruch auf Zahlung in Höhe von 3.064,70 EUR nebst Zinsen gegen den Beklagten aus § 15 Abs. 2 AGG. Der Anwendungsbereich des AGG ist eröffnet, der Kläger hat den Anspruch form- und fristgerecht geltend gemacht. Aufgrund nicht widerlegter Indizien hat der Beklagte den Kläger wegen seiner Behinderung benachteiligt.

a.

Der persönliche Anwendungsbereich des AGG ist eröffnet. Für den Kläger folgt dies aus § 6 Abs. 1 S. 2 Alt. 1 AGG. Er ist als Bewerber mit einem GdB von 50 Beschäftigter im Sinne des AGG. Der Beklagte ist Arbeitgeber im Sinne des § 6 Abs. 2 AGG.

b.

Der Kläger hat den Entschädigungsanspruch mithin frist- und formgerecht geltend gemacht und eingeklagt. Der Beklagte den Kläger keine Absage erteilt. Auch eine Nachfrage des Klägers vom 8.5.2022 blieb unbeantwortet. Die schriftliche Geltendmachung der Entschädigungszahlung sowie die Klageerhebung am 23.5.2022 erfolgten daher fristgerecht im Sinne der § 15 Abs. 2 AGG und § 61b ArbGG.

c.

Der Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG ist begründet.

aa.

Gemäß § 15 Abs. 2 AGG können Beschäftigte im Falle eines Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot durch Arbeitgeber für einen Schaden, der nicht Vermögensschaden ist, eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Der Anspruch setzt voraus, dass die Arbeitgeberseite gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG in Verbindung mit § 1 AGG verstoßen hat. Dies ist der Fall, wenn eine Benachteiligung im Sinne des § 3 Abs. 1 AGG zugerechnet werden kann, die nicht aufgrund der §§ 8 bis 10 AGG oder nach § 5 AGG zulässig ist (vgl. BAG, Urteil vom 18. März 2010 - 8 AZR 77/09 -, Rn. 18, juris). Mithin dürfen Arbeitgeber schwerbehinderte Beschäftigte auch nach § 164 Abs. 2 Satz 1 SGB IX nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligen. Im Einzelnen gelten hierzu nach § 164 Abs. 2 Satz 2 SGB IX die Regelungen des AGG (BAG, Urteil vom 25. November 2021 - 8 AZR 313/20 -, Rn. 19, juris).

bb.

Zwischen der Benachteiligung und einem in § 1 AGG genannten Grund bzw. zwischen der Benachteiligung und der Schwerbehinderung muss ein Kausalzusammenhang bestehen (BAG, Urteil vom 25. November 2021 - 8 AZR 313/20 -, Rn. 22, a.a.O.). § 22 AGG sieht für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen im Hinblick auf den Kausalzusammenhang eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor. Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat (BAG, Urteil vom 25. November 2021 - 8 AZR 313/20 -, Rn. 24, a.a.O.). Danach genügt eine Person, die sich durch eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für beschwert hält, ihrer Darlegungslast bereits dann, wenn sie Indizien vorträgt, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt ist. Dabei sind alle Umstände des Rechtsstreits in einer Gesamtwürdigung des Sachverhalts zu berücksichtigen (BAG, Urteil vom 25. November 2021 - 8 AZR 313/20 -, Rn. 25, juris).

cc.

Der Kläger hat eine unmittelbare Benachteiligung im Sinne von § 3 Abs. 1 AGG erfahren, in dem ihn der Beklagte im Auswahl-/Stellenbesetzungsverfahren für die ausgeschriebene Stelle nicht berücksichtigt hat. Die unmittelbare Benachteiligung knüpft an das Merkmal der Schwerbehinderung des Klägers an. Nach Auffassung der Kammer kann dahinstehen, ob der Beklagte gegen die Verpflichtung, die ausgeschriebene Stelle mit einem Vermittlungsauftrag an die Bundesagentur für Arbeit weiterzuleiten (§ 164 Abs. 1 Satz 3 SGB IX) verstoßen hat. Jedenfalls hat der Beklagte gegen die Verpflichtung, die Schwerbehindertenvertretung unmittelbar nach Eingang der Bewerbung des Klägers zu unterrichten (§ 164 Abs. 1 Satz 4 SGB IX) verstoßen.

(1)

Dabei ist es nicht entscheidend, ob es überhaupt andere Bewerber/innen gegeben hat und ob der/die von dem Beklagten ausgewählte Bewerber/in die Stelle angetreten hat (vgl. BAG, Urteil vom 25. November 2021 - 8 AZR 313/20 -, Rn. 20, juris).

(2)

Das Versäumnis des Beklagten, die bei ihm gebildete Schwerbehindertenvertretung unmittelbar nach Eingang der Bewerbung über diese zu unterrichten (§ 164 Abs. 1 S. 4 SGB IX), begründet die Vermutung einer Benachteiligung des Klägers. Hierzu wäre der Beklagte nach der Verfahrensvorschrift des § 164 Abs. 1 Satz 4 SGB IX verpflichtet gewesen. Die Unterrichtung hätte unmittelbar nach Eingang, d. h. umgehen bzw. sofort erfolgen müssen. Der Beklagte konnte auch anhand der ausdrücklichen Erklärung in den Bewerbungsunterlagen des Klägers erkennen, dass eine Schwerbehinderung vorliegt. Erforderlich wäre in diesem Zusammenhang eine gezielte Unterrichtung der Schwerbehindertenvertretung gewesen (vgl. BAG, Urteil vom 25. November 2021 - 8 AZR 313/20 -, Rn. 31, juris). Die Pflichtverletzung ist grundsätzlich geeignet, den Anschein zu erwecken, an der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen nicht interessiert zu sein (vgl. BAG, Urteil vom 25. November 2021 - 8 AZR 313/20 -, Rn. 26, juris).

(3)

De Beklagte hat nicht dargelegt, dass das Gebot der Gleichbehandlung nicht verletzt worden ist.

(a)

Besteht die Vermutung einer Benachteiligung, trägt die andere Partei die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist. Hierfür gilt allerdings das Beweismaß des sog. Vollbeweises. Der Arbeitgeber muss Tatsachen vortragen und ggf. beweisen, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere als die in § 1 AGG genannten Gründe zu einer ungünstigeren Behandlung geführt haben (BAG, Urteil vom 25. November 2021 - 8 AZR 313/20 -, Rn. 27, juris).

(b)

Der Beklagte kann sich nicht damit exkulpieren, dass die Unterrichtung der Schwerbehindertenvertretung bzw. des Personalrats aufgrund eines Büroversehens ausgeblieben ist. Zum einen ist dieser Einwand bereits unsubstantiiert, da nicht dargelegt wurde, welche konkreten Gründe zu dem Unterlassen geführt haben. Darüber hinaus bedeutet nicht jedes "Versehen" einen Ausschluss des Organisationsverschuldens. Hier wäre es erforderlich gewesen die organisatorischen Abläufe, insbesondere die Zuständigkeiten und die Kontrolle von Arbeitsabläufen bei dem Beklagten darzulegen.

(c)

Gleiches gilt für die behauptete notwendige Aufhebung der Stelle am 19.5.2022 mit sofortiger Wirkung aufgrund unvorhersehbarer personeller Entwicklungen. Der Beklagte legt bereits nicht da, dass ein ordnungsgemäßer Abbruch eines Bewerbungsverfahrens im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes mit entsprechender Dokumentation stattgefunden hat. Mithin bleibt unklar, welche "personelle Entwicklungen" eine sofortige Aufhebung des Verfahrens erfordert hätten. Die Beklagte hätte den Grund für den Abbruch - soweit er sich nicht evident aus dem Vorgang selbst ergibt - schriftlich dokumentieren müssen (BAG, Urteil vom 20. März 2018 - 9 AZR 249/17 -, Rn. 14, juris).

(4)

Die Kammer hält unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls eine Entschädigung in Höhe von 3.064,70 € für angemessen.

(a)

Nach der Rechtsprechung des BAG muss die Entschädigung einen tatsächlichen und wirksamen rechtlichen Schutz der aus dem Unionsrecht hergeleiteten Rechte gewährleisten. Die Schwere des Verstoßes muss sich in der Höhe der Sanktionen widerspiegeln, aber auch den allgemeinen Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wahren. Hierbei sind alle Umstände des Einzelfalles - wie etwa die Art und Schwere der Benachteiligung, ihre Dauer und Folgen, der Anlass und der Beweggrund des Handelns - und der Sanktionszweck der Entschädigungsnorm zu berücksichtigen (BAG 22.05.2014 - 8 AZR 662/13 - Rn. 44, juris).

(b)

Die Kammer hält eine Entschädigung in Höhe von zwei Bruttomonatsgehältern der ausgeschriebenen Teilzeitstelle für angemessen (so auch: Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 12. Oktober 2020 - 7 Sa 1042/19 -, Rn. 109, juris; LArbG A-Stadt-Brandenburg, Urteil vom 27. November 2019 - 15 Sa 949/19 -, Rn. 54, juris). Die Kammer berücksichtigte, dass die Beklagte über Andeutungen hinaus keine konkreten entschuldigenden Tatsachen für die unterbliebene Unterrichtung der Schwerbehindertenvertretung und des Personalrats vorgebracht hat. Der Kläger wurde zudem über einen längeren Zeitraum im Unklaren über den Ausgang des Verfahrens und der Berücksichtigung seiner Bewerbung gelassen. Die Entschädigungshöhe ist allerdings ausreichend, um dem Sanktionszweck der Norm Genüge zu tun. Der Betrag von 3.064,70 EUR erscheint ausreichend, um eine Wiederholungsgefahr auszuschließen und einen angemessenen Ausgleich sowie eine Genugtuung für den Kläger zu gewährleisten. Unstreitig blieb bis zuletzt, dass tatsächlich kein Bewerber zu einem Verfahren eingeladen worden war. Ein über die gesetzliche Vermutung hinausgehender Vorsatz bei der unterlassenen Unterrichtung der internen Gremien konnte nicht festgestellt werden. Ein Wiederholungsfall ist nicht gegeben.

(c)

Da die hier für angemessen befundene Entschädigung den Betrag des § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG von drei Monatsgehältern nicht erreicht, ist kein Raum für die Anwendung der Kappungsregelung.

2.

Der Zinsanspruch folgt aus § 291 BGB.

II.

Die Kosten des Rechtsstreits waren nach § 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. § 91 Abs. 1 ZPO dem Beklagten aufzuerlegen.

III.

Die Streitwertfestsetzung erfolgte gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil. Dabei berücksichtigte die Kammer die Höhe der Klagforderung.

IV.

In Ermangelung der Voraussetzungen des § 64 Abs. 3 Ziff. 1-3 ArbGG war die Berufung gemäß § 64 Abs. 3 Satz 1 ArbGG nicht gesondert zu zulassen.