Entscheidungsgründe

A.

Die Berufung ist zulässig. Sie ist statthaft sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 64, 66 ArbGG und §§ 519, 520 ZPO).

B.

Die Berufung des Klägers ist begründet. Sie führt zur Teilabänderung des angefochtenen Urteils und zur vollständigen Stattgabe des Berufungs - und des Klagebegehrens. Dem Kläger steht für die Zeit vom 01.07. bis zum 30.11.2024 ein monatlicher Entschädigungsanspruch für den Entzug der Privatnutzung des Dienstwagens nach § 280 Abs. 1 iVm. § 283 Satz 1 BGB jeweils in Höhe von 510,00 € brutto zu. Die Pflicht zur Verzinsung dieses Anspruches folgt aus den Grundsätzen des Schuldnerverzuges gem. §§ 286, 288 BGB.

Die tatbestandlichen Voraussetzungen für den Widerruf der Dienstwagennutzung sind nicht erfüllt, weil der Kläger nicht wirksam von der Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung aufgrund des § 20 Satz 1 des zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrages freigestellt worden ist. Auch im Übrigen gibt es keine die Freistellung rechtfertigenden Gründe.

Nur eine wirksame und rechtmäßig erfolgte Freistellung von der Erbringung der Arbeitsleistung kann die tatbestandlichen Voraussetzungen für den Widerruf der Dienstwagennutzung nach § 2 Abs. 3 lit e erfüllen, mit der Folge des entsprechenden Fortfalls der privaten Dienstwagennutzung.

Die im Streitfall erfolgte Freistellung des Klägers innerhalb der Kündigungsfrist ist weder aufgrund der Freistellungsregelung des § 20 Satz 1 des Arbeitsvertrages noch aufgrund allgemeiner Gesichtspunkte berechtigt und rechtmäßig gewesen.

Im Einzelnen:

I.

Die Freistellungsreglung des § 20 Satz 1 des Arbeitsvertrages benachteiligt den Kläger gem. § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB unangemessen und ist daher unwirksam.

1.

Die Berufungskammer folgt insoweit der vom Kläger vertretenen Rechtsauffassung, die auch in der Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte vertreten wird, allerdings nicht unangefochten ist. Instruktiv verweist die Berufungskammer insbesondere auf die Ausführungen des LAG Hamburg (Urteil vom 24.07.2013 - 5 SaGa 1/13, Rn. 35). Danach ist die eingeräumte Berechtigung, einen Arbeitnehmer im Falle einer Kündigung ohne Vorliegen besonderer Voraussetzungen freizustellen, mit den wesentlichen Grundgedanken des höchstrichterlichen anerkannten Beschäftigungsanspruches eines Arbeitnehmers nicht vereinbar. Denn der allgemeine Beschäftigungsanspruch besteht grundsätzlich auch nach Ausspruch einer Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist. Rechtsgrundlage dieser Beschäftigungspflicht ist eine ergänzende Rechtsfortbildung des Dienstvertragsrechts der §§ 611 ff. BGB auf Grundlage des § 242 BGB iVm. Artikeln 1 und 2 GG. Bis zum Ablauf der Kündigungsfrist tritt dieser allgemeine Beschäftigungsanspruch nur zurück, wo überwiegende schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers oder jedenfalls sachliche Gründe entgegenstehen. Dabei darf sich dieser Grund nicht abstrakt, etwa auf das gekündigte Arbeitsverhältnis beziehen, sondern muss ein konkretes Freistellungsinteresse des Arbeitgebers wiedergeben - wie z.B. die Besorgnis der Weitergabe von Geschäftsgeheimnissen, befürchtete Konkurrenztätigkeit, Mitnahme von Kunden etc. Das Transparenzgebot des § 307 Abs. 2 BGB fordert zusätzlich, dass die zur Freistellung berechtigenden Gründe konkret in der Vereinbarung genannt werden. Eine Klausel, wie die vorliegende, die ohne weitere Vorbedingungen den Arbeitgeber für die Kündigungsfrist zur Freistellung eines Arbeitnehmers berechtigt, verkehrt das Verhältnis von Regel- und Ausnahmefall, ungeachtet einer in jedem Einzelfall vorzunehmenden Kontrolle bei der Ausübung eines formularmäßig eingeräumten Rechts, ob die Grenzen billigem Ermessens überschritten wurden. Eine derartige Regelung ist gem. § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB unwirksam.

2.

Soweit die Beklagte auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 12.02.2025 (5 AZR 171/24) hinweist, hat dort der Senat gerade nicht die Wirksamkeit einer Widerrufsklausel unter dem Gesichtspunkt des Rechts der allgemeinen Geschäftsbedingungen gem. §§ 305 ff. BGB untersucht, sondern ist vielmehr einzelfallbezogen aufgrund einer konkreten Abwägung der schutzwürdigen Interessen beider Vertragsteile zu dem Ergebnis gekommen, dass der Beschäftigungsanspruch des Klägers aufgrund einer betrieblichen Umorganisation hinter die berechtigten betrieblichen Belage der Beklagten zurücktreten müsse (BAG a.a.O., Rn. 28).

3.

Der zum Teil gegenteilig in der Rechtsprechung vertretenen Auffassung (LAG Köln vom 20.02.2006 - 14 (10) Sa 1394/05) wird nicht gefolgt. Diese Auffassung verkennt, dass die von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entwickelte Beschäftigungspflicht im laufenden Arbeitsverhältnis den grundgesetzlichen Wertungen der Art. 1 und Art. 2 Abs. 2 GG entspricht und diese Form der richterlichen Rechtsfortbildung gewissermaßen die Qualität eines einfachen Gesetzesrechtes hat. Das Recht eines Arbeitnehmers, im laufendem Arbeitsverhältnis nicht nur seine Vergütung zu empfangen, sondern auch die Arbeitsleistung erbringen zu dürfen, hat nach Auffassung der Berufungskammer ein derart hoher Stellenwert, dass allein der Umstand einer Kündigung, egal von welcher Seite, die gegenteiligen Interessen der Arbeitgeberseite nicht ausreichend zum Ausdruck bringt und daher hinter das Beschäftigungsinteresse eines Arbeitnehmers zurücktreten muss.

4.

Auch die besonderen Umstände des Einzelfalles gebieten keinen Anlass, von dieser grundsätzlichen Bewertung abzuweichen: Bezogen auf die arbeitsvertragliche Gestaltung des streitgegenständlichen Arbeitsverhältnisses sind sicherlich zu Gunsten der Beklagten die in der Berufungserwiderung angesprochenen Regelungen des Arbeitsvertrages zur Geheimhaltung in § 16 sowie zur Handhabung von Arbeits- und Geschäftsunterlagen in § 17 zu berücksichtigen. Andererseits streitet zu Gunsten des Klägers die sehr lange Kündigungsfrist und der Umstand, dass er aufgrund seiner Position als Gebietsleiter allgemein ein besonderes Interesse daran hat, aufgrund der Ausübung seiner Tätigkeit seine beruflichen Fähigkeiten zu vervollkommnen und zu erhalten. Dies wäre bei einer Tätigkeit als Hilfsarbeiter (möglicherweise) anders zu beurteilen gewesen.

II.

Auch aufgrund allgemeiner Erwägungen durfte die Beklagte den Kläger innerhalb der Kündigungsfrist nicht von der Erbringung der Arbeitsleistung freistellen. Insbesondere standen seinem Beschäftigungsinteresse keine überwiegend schutzwürdigen Interessen der Beklagten entgegen. Die in der Berufungserwiderung genannten Gesichtspunkte sind pauschal und allgemein, sie vermögen nicht einmal ansatzweise eine Gefährdung der berechtigten Interessen der Beklagten durch ein unredliches Verhalten des Klägers zu begründen. Allein der Umstand seiner Eigenkündigung genügt hierfür nicht.

C.

Gem. § 91 Abs. 1 ZPO hat die Beklagte vollständig die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Gem. § 72 Abs. 2 ArbGG war wegen grundsätzlicher Bedeutung der Streitsache die Revision zum Bundesarbeitsgerichts zuzulassen. Von grundsätzlicher Bedeutung ist die Rechtsfrage, ob eine formularmäßige Freistellungsmöglichkeit allein aufgrund einer Kündigung wirksam ist oder nicht.