Gründe

I.

Die Beteiligten streiten über die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung.

Die Antragstellerin (im Folgenden: Arbeitgeberin) ist ein Unternehmen, das technische Dienstleistungen im Kraftfahrzeugbereich erbringt. Der Beteiligte zu 2. (im Folgenden: Betriebsrat) ist der für den Betrieb Hannover zuständige Betriebsrat. Die tarifliche Vergütung bei der Arbeitgeberin regelt der Vergütungsrahmentarifvertrag vom 5. Oktober 1999 in der Fassung vom 1. Januar 2016 der T. (im Folgenden: VergRTV). Er lautet auszugsweise:

§ 1 Geltungsbereich

...

3. persönlich: Für Angestellte und Arbeiter/Arbeiterinnen (im folgenden Mitarbeiter genannt), deren Arbeitsverhältnis vertragsgemäß am 01.01.1995 oder später beginnt.

...

Darüber hinaus werden folgende Mitarbeiter vom persönlichen Geltungsbereich des Tarifvertrages nicht erfasst:

...

c) Ferner diejenigen Mitarbeiter, deren Arbeitsbedingungen einzelvertraglich festgelegt sind und deren monatliche Vergütung mindestens 10 % über der zutreffenden Stufe der höchsten Tätigkeitsgruppe H liegt.

Die Vergütung für die höchste Tätigkeitsgruppe H Grundstufe beträgt nach dem Vergütungstarifvertrag 5.415,49 € brutto und somit 64.985,88 € brutto im Jahr.

Die Arbeitgeberin schrieb eine Stelle im Bereich der strategischen Kommunikation für ihren Standort in H. aus. Sie entschied sich für die Bewerberin Frau B. und unterrichtete den Betriebsrat über die beabsichtigte Einstellung und Eingruppierung als außertarifliche Angestellte. Sie ersuchte den Betriebsrat um Zustimmung. In der Anhörung teilte sie mit, dass die Vergütung der einzustellenden Mitarbeiterin B. 73.000,00 € brutto betragen solle und sie darüber hinaus eine variable Vergütung in Höhe von 3.000,00 € bei 100 % Zielerreichung erhalten solle.

Der Betriebsrat stimmte der Einstellung zu, widersprach jedoch der Eingruppierung als außertarifliche Mitarbeiterin. Hierzu gab er an, die Eingruppierung habe in Tätigkeitsgruppe G zu erfolgen.

Die Arbeitgeberin und Frau B. schlossen einen Arbeitsvertrag unter Verwendung des bei der Arbeitgeberin bestehenden Musterarbeitsvertrags für AT-Angestellte. In diesem Vertrag wird unter anderem geregelt:

§ 4 Arbeitszeit

(1) Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit orientiert sich an den jeweils betriebsüblichen Regelungen. Sie beträgt zurzeit ausschließlich der Pausen 38,5 Stunden.

(2) Die Lage der Arbeitszeit sowie der Pausen wird im Rahmen der gesetzlichen und betrieblichen Regelungen vom Arbeitgeber bestimmt

(3) Der Mitarbeiter ist verpflichtet, in dienstlich notwendigem Umfang auf Anforderung Mehrarbeit zu leisten.

(4) Soweit in betrieblichen Regelungen nicht anders festgelegt, sind pro Jahr bis zu 240 der über die vertraglich geschuldete Arbeitszeit hinaus vom Mitarbeiter geleisteten Stunden mit den monatlichen Bezügen abgegolten. Etwaige darüber hinaus geleistete Stunden werden nach Wahl des Arbeitgebers durch Freizeit oder Geld ausgeglichen, soweit es sich hierbei um vom Arbeitgeber angeordnete Mehrarbeit handelt.

Mit ihrem Antrag hat die Arbeitgeberin erstinstanzlichen begehrt, die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung als außertarifliche Angestellte zu ersetzen.

Ergänzend wird wegen übriger Einzelheiten des Sach- und Streitstandes auf den Sachverhaltsteil der angefochtenen Entscheidung (dort unter Gründe I.) verwiesen.

Mit Beschluss vom 4. November 2024 hat das Arbeitsgericht die Zustimmung des Betriebsrats zu der Eingruppierung der Frau B. als außertarifliche Angestellte ersetzt. Wegen der genauen Einzelheiten der rechtlichen Würdigung wird auf die Gründe II. des angefochtenen Beschlusses (Gründe II. des Beschlusses) verwiesen.

Dieser Beschluss ist dem Betriebsrat am 26.11.2024 zugestellt worden. Mit einem am 03.12.2024 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz hat er Beschwerde eingelegt und diese mit einem Schriftsatz vom 22.01.2025, eingegangen am selben Tage, begründet. Mit seiner Beschwerde verfolgt der Betriebsrat im vollem Umfang das erstinstanzliche Ziel der Zurückweisung des arbeitgeberseitigen Antrages weiter. Er wiederholt und vertieft sein erstinstanzliches Vorbringen. Er rügt, die angefochtene Entscheidung habe verkannt, dass der VergRTV eine Verknüpfung von Arbeitsentgelt und Arbeitszeit vorsehe. Die Vergütung werde im Verhältnis zu ihrer wöchentlichen Arbeitszeit festgelegt. Vor diesem Hintergrund, insbesondere auch dem Sinn und Zweck eines tariflichen Abstandsgebotes, sei dasselbe nicht gewahrt. Die eingestellte Arbeitnehmerin B. falle nicht als außertarifliche Angestellte aus dem Vergütungsschema des VergRTV heraus. Bei der Prüfung, ob das tarifvertragliche Abstandsgebot gewahrt sei, müssten immer die in dem Formulararbeitsvertrag der Arbeitgeberin genannten 240 Überstunden berücksichtigt werden. Denn die Auslegung dieses Formulararbeitsvertrages ergebe, dass die Vergütung für eine wöchentliche Stundenzahl von 43,15 Stunden gezahlt werde. Unter Berücksichtigung einer für übrige Angestellte geltenden Arbeitszeit von 38,5 Stunden sei das Abstandsgebot nicht gewahrt.

Der Betriebsrat beantragt,

Die Arbeitgeberin beantragt,

Sie verteidigt den angefochtenen Beschluss.

Wegen weiterer Einzelheiten des Vorbringens der Beteiligten in der Beschwerde wird auf ihre Schriftsätze vom 22.01., 07.03., 14.04. und 18.06.2025 verwiesen.

II.

Die Beschwerde ist erfolglos.

1.

Die Beschwerde ist zulässig. Sie ist statthaft sowie frist- und formgerecht eingelegt und begründet (§§ 87 Abs. 1 und Abs. 2, 89 Abs. 1 und 2, 66 ArbGG).

2.

Die Beschwerde ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat zutreffend und mit zutreffender Begründung die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung der Arbeitnehmerin B. als außertarifliche Angestellte ersetzt.

a)

Der Antrag der Arbeitgeberin ist unter jedem denkbaren rechtlichen Gesichtspunkt zulässig.

aa)

Das erforderliche Rechtsschutzbedürfnis für diesen Antrag liegt vor, obwohl es vorliegend um den Status der Arbeitnehmerin B. als außertarifliche Angestellte geht und kein Entgeltschema für diese Personengruppe im Betrieb der Arbeitgeberin besteht. Denn ein Arbeitgeber kann auch dann, wenn er feststellen will, dass der Arbeitnehmer nicht in eine der Gehaltsgruppen der nach ihrem Geltungsbereich maßgeblichen Vergütungsordnung einzugruppieren ist, gemäß § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG dazu die Zustimmung des Betriebsrats einholen. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, weil er den Arbeitnehmer nach der maßgeblichen Vergütungsordnung eingruppiert sieht, so kann der Arbeitgeber gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG ein entsprechendes Ersetzungsverfahren durchführen (BAG, 26.11.2003 - 4 ABR 54/02 - Rn. 24).

bb)

Die Arbeitgeberin hat das Zustimmungsersetzungsverfahren ordnungsgemäß eingeleitet und ihre Unterrichtungspflicht gemäß § 99 Abs. 1 BetrVG erfüllt. Diese wesentliche Zulässigkeitsvoraussetzung für einen Antrag gemäß § 99 Abs.4 BetrVG liegt vor.

cc)

Die Zustimmung des Betriebsrats gilt auch nicht nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG als erteilt. Denn er hat seine Zustimmungsverweigerung form- und fristgerecht erklärt.

b)

Der Antrag der Arbeitgeberin ist auch gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG begründet. Denn dem Betriebsrat stand kein Zustimmungsverweigerungsgrund gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG, dem einzig in Betracht kommenden Verweigerungsgrund, zur Seite. Die Arbeitgeberin hat zutreffend die von ihr eingestellte Mitarbeiterin B. als außertarifliche Angestellte qualifiziert und hierzu die Zustimmung des Betriebsrates begehrt. Diese ist gemäß § 1 Nr. 3 c von dem persönlichen Geltungsbereich des VergRTV ausgenommen. Denn die Auslegung dieses Tarifvertrages ergibt, dass bei der Berechnung der Vergütungshöhe, die erforderlich ist, um das Abstandsgebot (mehr als 10 %) zu überprüfen, andere von Tarifbeschäftigten bezogene Entgeltbestandteile als diejenigen nach der zutreffenden Stufe der höchsten Tätigkeitsgruppe außer Betracht bleiben müssen. Dies gilt insbesondere auch mehr für Mehrarbeitsvergütung.

c)

Soweit es um die Mehrarbeitsvergütung geht, musste auch dieser vom Betriebsrat angesprochene Aspekt vom Beschwerdegericht überprüft werden. Die Rechtsauffassung der Arbeitgeberin, die Mehrarbeitsvergütung sei in dem Zustimmungsverweigerungsschreiben des Betriebsrates nicht in ausreichender Form als Zustimmungsverweigerungsgrund genannt worden und daher im Prozess nicht zu berücksichtigen, wird vom Beschwerdegericht nicht geteilt.

aa)

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (18. September 2002 - 1 ABR 56/01 - Rn. 19) kann der Betriebsrat mit Zustimmungsverweigerungsgründen, die er dem Arbeitgeber nicht innerhalb der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG schriftlich mitgeteilt hat, im gerichtlichen Verfahren nicht gehört werden. Der Arbeitgeber soll davor geschützt werden, sich im Zustimmungsersetzungsverfahren mit ständig neuen Sachverhalten auseinandersetzen zu müssen, die er bei seiner Entscheidung über die personellen Maßnahmen nicht berücksichtigen konnte. Der Ausschluss gilt allerdings nicht für rechtliche Argumente, sondern nur für Gründe tatsächlicher Art sowie für die Einführung anderer Zustimmungsverweigerungsgründe im Sinne des § 99 Abs. 2 BetrVG.

bb)

Gemessen an diesen Rechtssätzen hat der Betriebsrat im vorliegenden Beschluss- und Beschwerdeverfahren zutreffend auch die Problematik der Mehrarbeitsstunden eingeführt. Denn der wesentliche, im Zustimmungsverweigerungsschreiben genannte tatsächliche Grund ist die Berechnung der Vergütungshöhe der Gruppe H Stufe 1. Die Mehrarbeitsvergütung ist lediglich ein unselbstständiger Sachverhaltsteil, der unproblematisch im Beschlussverfahren ergänzt werden kann. Darüber hinaus enthält der vorletzte Satz des Zustimmungsverweigerungsschreibens auch einen ausdrücklichen Hinweis auf die "Abgeltung von Überstunden".

d)

Die Einhaltung des Abstandsgebotes und damit die Voraussetzungen des § 1 Abs. 3 c VergRTV liegen vor. Dies ergibt die Auslegung des Tarifvertrages.

aa)

Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages folgt nach den für die Auslegung für Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Wortlaut auszugehen, ohne am Buchstaben zu haften. Der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und der Sinn und Zweck der Tarifnorm sind zu berücksichtigen, soweit sie im Wortlaut der tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben. Darüber hinaus ist auf den Gesamtzusammenhang abzustellen. Verbleiben immer noch Zweifel, können weitere Kriterien wie Entstehungsgeschichte des Tarifvertrages, praktische Tarifausübung etc. herangezogen werden. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu vernünftigen und praxistauglichen Regelungen führt. Sollten dann immer noch Zweifel verbleiben, ist der Bedeutungsgehalt einer Tarifnorm beizumessen, der sich beim ersten unbefangenen Lesen aufdrängt.

bb)

Gemessen an vorstehenden Rechtssätzen liegt die Vergütung der Arbeitnehmerin B. mindestens 10 % über der zutreffenden Stufe der höchsten Tätigkeitsgruppe H.

Maßgebend für die Ermittlung des Abstandsgebotes ist der Zeitpunkt der Umsetzung der beabsichtigten personellen Maßnahme, auf spätere Entgelterhöhungen kommt es nicht an (LAG Niedersachsen, 10. Juni 2024 - 15 TaBV 79/23 - Rn. 87). Unter Berücksichtigung einer monatlichen Grundvergütung in Höhe von 5.415,49 € übersteigt die monatlich der Mitarbeiterin B. gezahlte Vergütung in Höhe von 6.083,33 € brutto diese Grundvergütung um mehr als 10 %.

Andere Entgeltbestandteile der Tarifbeschäftigten sind nicht heranzuziehen. Dies folgt bereits aus dem Wortlaut, wonach andere Entgeltbestandteile keine Erwähnung finden. Auch der Sinn und Zweck der Regelung bestätigt dieses Ergebnis. Für die sachliche Rechtfertigung des Verzichts auf tarifliche Ansprüche und Rechte ist nach § 1 Nr. 3 c VergRTV die Höhe des dem außertariflichen Angestellten als Ausgleich zugesagten Entgelts entscheidend. Aus der unterlassenen Bezugnahme auf das für einen Tarifangestellten vergleichbare Gesamtentgelt ist zu schließen, dass die Tarifvertragsparteien in dem Abstand von 10 % zu der höchsten Tätigkeitsgruppe eine ausreichende Kompensation gesehen haben. Dies hält sich im Rahmen ihres Beurteilungsspielraums (LAG Niedersachsen, 24. September 2004 - 10 TaBV 18/24 - Rn. 58).

Schlussendlich sind bei der Vergleichsberechnung die möglichen Mehrarbeitsstunden sowie evtl. Mehrarbeitszuschläge nicht mitzuberücksichtigen. Denn die Pauschalabgeltung von Mehrarbeit in dem Formulararbeitsvertrag modifiziert nicht die regelmäßig zu erbringende wöchentliche Arbeitszeit der Arbeitnehmerin B. Zum einen ist sie auf das Jahr bezogen. Zum anderen findet sich diese Regelung bezogen auf die Mehrarbeit in dem Abschnitt unter der Arbeitszeit und nicht der Arbeitsvergütung. Es ist nämlich typisch für Mehrarbeit, dass sie nicht regelmäßig anfällt, auch ist nicht sicher, dass sie überhaupt und in welchem Umfang anfallen wird. Darüber hinaus ist die Anordnung der Mehrarbeit auch unter Berücksichtigung einer formularmäßigen Regelung deutlichen Schranken unterworfen: Die Mehrarbeit braucht nur geleistet zu werden, wenn sie dienstlich notwendig ist und sodann ist der Grundsatz des billigen Ermessens gemäß § 315 BGB, § 106 GewO zu beachten und schlussendlich ist auch der Betriebsrat gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG zu beteiligen mit der Folge, dass er Mehrarbeit verhindern kann.

Aus Sicht der Beschwerdekammer ist dieses Auslegungsergebnis der Herausnahmevorschrift des § 1 Ziffer 3 c VergRTV eindeutig.

3.

Diese Entscheidung ergeht gerichtskostenfrei.

4.

Wegen grundsätzlicher Bedeutung gemäß § 92 Abs. 1, 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG war die Rechtsbeschwerde zuzulassen.