Entscheidungsgründe

Die Berufung ist zulässig, aber unbegründet.

I.

Die Berufung ist zulässig. Sie ist statthaft sowie frist- und formgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 64, 66 ArbGG und §§ 519, 520 ZPO).

II.

Die Berufung ist aber unbegründet.

1.

Nachdem die Parteien sich in dem Termin zur mündlichen Verhandlung vom 26.01.2026 über die Zahlung der Spesen (Antrag zu 2.) und die Erteilung des Zwischenzeugnisses (erstinstanzlicher Antrag zu 4.) verglichen haben, richtet sich die Berufung nur noch gegen die Verurteilung der Beklagten zur Zahlung der Jahresprämie für 2023/2024.

2.

Die verbleibende Berufung ist unbegründet.

Das Arbeitsgericht hat die Beklagte zur Recht und mit zutreffender Begründung zur Zahlung der restlichen Jahresprämie für das Geschäftsjahr 2023/2024 verurteilt.

a.

Der Kläger kann von der Beklagten Schadensersatz wegen ihm entgangener Jahresprämie in Höhe des ausgeurteilten Betrages aus § 280 Abs. 1, 3 i. V. m. § 283 Satz 1, § 252 BGB verlangen.

Die Beklagte hat schuldhaft ihre nach Ziffer 3. Absatz 2 des Arbeitsvertrages bestehende Pflicht verletzt, mit dem Kläger für das Geschäftsjahr 2023/2024 eine Zielvereinbarung abzuschließen.

(1)

Der Arbeitgeber verletzt, auch wenn ihm vertraglich nicht die alleinige Initiativlast für den Abschluss einer Zielvereinbarung auferlegt ist, eine vertragliche Nebenpflicht und kann deshalb zum Schadensersatz verpflichtet sein, wenn er entgegen der Aufforderung des Arbeitnehmers, mit ihm eine Zielvereinbarung abzuschließen, keine Verhandlung über die einvernehmliche Festlegung der Ziele aufnimmt, und nicht gemäß § 280 Abs. 1 Satz 2 BGB nachweist, dass er das Nichtzustandekommen einer Zielvereinbarung nicht zu vertreten hat. Hat ein Arbeitnehmer nach dem Arbeitsvertrag Anspruch auf einen variablen Gehaltsbestandteil gemäß einer Zielvereinbarung, verpflichtet dies den Arbeitgeber, mit dem Arbeitnehmer Verhandlungen über den Abschluss einer Zielvereinbarung zu führen die ihm realistische Ziele für die jeweilige Zielperiode anzubieten. Das sind Ziele, die der Arbeitnehmer nach einer auf den Zeitpunkt des Angebots bezogenen Prognosen hätte erreichen können. Der Arbeitgeber erfüllt diese Vertragspflicht regelmäßig nur dann, wenn er es dem Arbeitnehmer ermöglicht, auf die Festlegung der Ziele Einfluss zu nehmen und bereit ist, diese auszuhandeln. Denn nur so wird dem typischerweise bestehenden Interesse beider Seiten Rechnung getragen, auf die Festlegung der Ziele und deren Gewichtung Einfluss nehmen zu können. Kommt eine Zielvereinbarung nicht zustande und ist die Führung von Verhandlungen einschließlich der Möglichkeit der Einflussnahme des Arbeitnehmers streitig, trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast hinsichtlich der ihn entlastenden Umstände. Der Arbeitgeber muss deshalb, will er die Verschuldensvermutung des § 280 Abs. 1 Satz 2 BGB widerlegen, konkret darlegen und erforderlichenfalls nachweisen, dass er sich zur Verhandlung über eine Zielvereinbarung bereiterklärt und seinen Vorschlag ernsthaft zur Disposition gestellt hat, sowie Umstände vortragen, aus denen zu schließen ist, dass er das Scheitern der Verhandlung über eine Zielvereinbarung nicht zu vertreten hat; vgl. BAG, 03.07.2024, 10 AZR 171/23, juris Rnr. 33 - 38.

(2)

Nach diesen Grundsätzen war die Beklagte verpflichtet mit dem Kläger eine Zielvereinbarung für das Geschäftsjahr 2023/2024 zu treffen.

(a)

Die Beklagte war gemäß Ziffer 3 Abs. 2 des Arbeitsvertrages verpflichtet, mit dem Kläger für das Geschäftsjahr 2023/2024 eine Zielvereinbarung abzuschließen.

Auf die Frage, ob der Anspruch des Klägers wirksam an die Tätigkeit als "European Key Account Manager" geknüpft worden ist, kommt es in diesem Zusammenhang nicht an. Unstreitig war der Kläger während des weitaus überwiegenden Teils des Geschäftsjahres als "European Key Account Manager" beschäftigt, denn der Kläger hat seine vertragsgerechte Tätigkeit am 09.06.2023 wieder aufgenommen.

Die anderweitige Tätigkeit des Klägers als "Key Account Manager" für die Fa. C. steht dem Anspruch des Klägers nicht entgegen. Während der Zeit der Beschäftigung bei der Fa. C. befand sich die Beklagte wegen der unwirksamen Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom 28.05.2021 im Verzug mit der Annahme der Arbeitsleistung des Klägers. Rechtsfolge des Annahmeverzugs nach § 615 Satz 1 BGB ist die Aufrechterhaltung des ursprünglichen Erfüllungsanspruchs. Der Arbeitnehmer hat trotz Nichtleistung der Arbeit Anspruch auf die vereinbarte Vergütung. Hierzu gehören auch erfolgsabhängige Vergütungsbestandteile; vgl. BAG, 03.07.2024, 10 AZR 171/23, juris Rnr. 67.

Die Parteien haben einen Ausschluss der Annahmeverzugsvergütung nicht vereinbart. Die Beklagte hat insoweit nur vorgetragen, ein Einverständnis des Klägers ergebe sich aus der Unterzeichnung des Vertrages über die Prozessbeschäftigung mit der Fa. C.. Es sind aber keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass der Kläger mit der Unterzeichnung des Prozessarbeitsverhältnisses auf Ansprüche gegen die Beklagte verzichtet hat.

Ohne weitere von der Beklagten vorzutragenden Anhaltspunkte zu dem Inhalt der vertraglichen Vereinbarungen ist davon auszugehen, dass der Kläger mit der Unterzeichnung des Prozessarbeitsverhältnisses lediglich seine Obliegenheit gegenüber der Beklagten zur Verringerung des Annahmeverzugsrisikos nachgekommen ist um eine Anrechnung anderweitigen Verdienst gemäß § 11 Nr. KSchG zu vermeiden. Er muss sich auf die Annahmeverzugsvergütungsansprüche gegen die Beklagte daher gemäß § 11 Nr. 1 KSchG nur das anrechnen lassen, was er durch die Tätigkeit bei der Fa. C. verdient hat. Dass der Kläger bei der Fa. C. erfolgsabhängige Vergütung erhalten hätte, die er sich auf die erfolgsabhängige Vergütung bei der Beklagten anrechnen lassen müsste, ist nicht ersichtlich.

(b)

Die Beklagte hat ihre Pflicht aus Ziffer 3 Abs. 2 des Arbeitsvertrages auch schuldhaft verletzt. Bei der Haftung aus § 280 Abs. 1 Satz 1 BGB wird das Verschulden des pflichtwidrig handelnden Schuldners gemäß § 280 Abs. 1 Satz 2 BGB vermutet. Es wäre also Sache der Beklagten gewesen, Umstände darzulegen, aus denen sich ergibt, dass sie das Nichtzustandekommen einer Zielvereinbarung ausnahmsweise nicht zu vertreten hat; vgl. insoweit BAG, 17.12.2020, 8 AZR 149/20, juris Rnr. 43.

Die Beklagte hat keine Umstände dargelegt, nach denen sie gehindert gewesen wäre, eine Zielvereinbarung mit dem Kläger für das Geschäftsjahr 2023/2024 zu treffen. Soweit die Beklagte vorgetragen hat, es sei zeitlich nicht mehr möglich gewesen, die Zielvereinbarung zu treffen, erschließt sich der Kammer nicht, woraus dies erfolgen soll.

Nach Ziffer 3 Abs. 2 des Arbeitsvertrages ist die Zielvereinbarung spätestens im I. Quartal des neuen Geschäftsjahrs zu vereinbaren. Da das Geschäftsjahr am 1. April beginnt, endete das I. Quartal mit Ablauf des 30.06.2023. Nachdem der Kläger am 09.06.2023 seine Tätigkeit als "European Key Account Manager" wieder aufgenommen hat, waren danach noch 21 Tage Zeit, eine Zielvereinbarung fristgerecht zu treffen. Dass dies nicht möglich gewesen sein soll, ergibt sich aus dem Vortrag nicht. Es ergibt sich insbesondere nicht aus dem Vortrag der Beklagten, die Verhandlungen zur Zielvereinbarung 2021/2022 hätten einen Monat gedauert. Insofern ist nicht nachzuvollziehen, warum die Verhandlungen nicht innerhalb von 3 Wochen hätten zum Abschluss gebracht werden können, da diese einen nur unwesentlich kürzeren Zeitraum darstellen. Hinzu kommt, dass auch in Betracht gekommen wäre, die Frist für den Abschluss der Zielvereinbarung einvernehmlich zu verlängern.

(c)

Im Hinblick auf die Höhe des Anspruchs des Klägers folgt die Berufungskammer der Begründung des Arbeitsgerichts, verweist auf diese und stellt dies fest (§ 69 Abs. 2 ArbGG). Von der Verweisung umfasst sind insbesondere die Ausführungen unter IV. und V. des Urteils, dort Seiten 11 und 12.

Im Hinblick auf das Berufungsvorbringen sieht sich die Kammer lediglich zu folgenden Ausführungen veranlasst.

Der Tatsache, dass der Kläger den Abschluss einer Zielvereinbarung nicht gefordert oder angeregt hat, ist über den vom Arbeitsgericht angenommenen Mitverschuldensanteil hinaus keine Bedeutung beizumessen. Es ist nicht ersichtlich, dass der Kläger sich im Hinblick auf die Zielvereinbarung für das Jahr 2023/2024 bewusst still verhalten hat. Es war nicht Aufgabe des Klägers, der Beklagten mögliche Ziele zu nennen oder vorzuschlagen. Die Forderung der Zahlung für die zurückliegenden Zielvereinbarungszeitraume deutete für die Beklagte hinlänglich klar darauf hin, dass der Kläger auf Einhaltung der vertraglichen Regelung über die Jahresprämie besteht. Danach hätte sie sich schon veranlasst sehen können, mit dem Kläger in Verhandlungen über die Jahresprämie für das laufende Geschäftsjahr einzutreten. Dass sie sich dazu nicht veranlasst sehen würde, war für den Kläger nicht zu erkennen. Dass er sie an der Aufnahme von Verhandlungen hindern wollte oder gehindert hat, ist nicht ersichtlich.

Soweit das Arbeitsgericht von einem Mitverschuldensanteil in Höhe von 10 % ausgegangen ist, ist die Entscheidung in Rechtskraft erwachsen, so dass dies keiner weiteren Erörterung bedarf.

b.

Die Entscheidung über die Zinsen folgt aus §§ 286, 288 BGB.

III.

Auch das weitere Vorbringen der Beklagten, auf das in diesem Urteil nicht besonders eingegangen wird, weil die Entscheidungsgründe gemäß § 313 Abs. 3 ZPO lediglich eine kurze Zusammenfassung der tragenden Erwägungen enthalten sollen, führt nicht zu einem abweichenden Ergebnis.

IV.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1, § 98 ZPO. Soweit die Parteien sich über die Anträge zu 2. und 3. verglichen haben, waren die Kosten gegeneinander aufzuheben.

Gründe, die Revision zuzulassen (§ 72 Abs. 2 ArbGG), bestanden nicht.

Auf die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde (§ 72 a ArbGG) und der sofortigen Beschwerde (§ 72 b ArbGG) wird hingewiesen.