Entscheidungsgründe

Die zulässige Berufung der Klägerin ist unbegründet.

I. Die Klage ist auch mit dem Antrag zu 2. zulässig. Das Gericht versteht diesen Antrag bei verständiger Würdigung als übliche Bruttolohnklage auf Zahlung von 15.462,- Euro und nicht etwa als Nettolohn- und Auskunftsklage bzw. Stufenklage. Dies zeigt sich entscheidend an der auf den gesamten Bruttobetrag gerichteten Zinsforderung. Klagziel der Klägerin ist es, diesen Betrag zu erhalten, wobei sie der Beklagten zugesteht, dem Zwangsvollsteckungsorgan die Abführung von Sozialversicherungsleistungen und Steuern nachzuweisen und an sie selbst nur den Nettobetrag auszukehren.

II. Die Klage ist unbegründet. Die Klägerin hat weder einen Anspruch auf Beschäftigung als stellvertretende Marktleiterin noch auf Zahlung der geltend gemachten Differenzlohnbeträge.

Die Änderung des Arbeitsvertrages der Parteien durch die Vereinbarung vom 19.10.2022, die eine Fortsetzung der Beschäftigung als Verkäuferin zum Inhalt hat, ist wirksam, wie das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt hat.

1. Die Klägerin hat diesen Änderungsvertrag nicht wirksam angefochten.

a) Die Beklagte hat die Klägerin nicht gemäß § 123 Abs.1 1. Alt. BGB durch arglistige Täuschung zur Abgabe ihrer Willenserklärung bestimmt. Hierfür ist die Klägerin beweisfällig geblieben.

Die Klägerin trägt als Anfechtende die Darlegungs- und Beweislast für sämtliche Voraussetzungen einer wirksamen Anfechtung. Sie hat deshalb die Tatsachen vorzutragen und gegebenenfalls zu beweisen, die den Schluss darauf zulassen, dass die Beklagte sie arglistig getäuscht und dadurch zur Unterschrift unter den Vertrag bewegt hat.

Insoweit hat die Klägerin zunächst dargelegt, dass der Gebietsleiter S. ihr gegenüber keine näheren Angaben zu den Mitarbeitern gemacht habe, welche sie beleidigt oder gar bedroht haben soll und daraus die Schlussfolgerung gezogen, dass es sich um eine Falschbehauptung gehandelt habe, um sie dazu zu bewegen, den Vertrag zu unterzeichnen. Die Beklagte hat jedoch jedenfalls in ihrer Berufungserwiderung drei Mitarbeiterinnen als Zeuginnen benannt, die die Vorwürfe im Hinblick auf die Beleidigungen bzw. Bedrohungen bestätigen können sollen und einen weiteren Mitarbeiter genannt, dem die Klägerin ihre Hilfe bei der Übergabe der stellvertretenden Marktleitung weitestgehend versagt haben soll. Damit hat die Beklagte Tatsachen vorgetragen, nach denen ein verständiger Arbeitgeber zumindest Zweifel an der Führungsqualifikation der Klägerin haben durfte und die eine entsprechende Enttäuschung auslösen konnten. Es wäre nun Sache der Klägerin gewesen, zu beweisen, dass es sich bei den Vorwürfen der Beklagten um eine arglistige Falschbehauptung gehandelt haben könnte. Dem ist sie nicht nachgekommen (zur Beweislast: BAG 28.11.2007 - 6 AZR 1108/06 - Rn. 55).

b) Die Klägerin ist auch nicht gemäß § 123 Abs.1 2. Alt. BGB widerrechtlich durch Drohung seitens der Beklagten zur Abgabe ihrer Willenserklärung bestimmt worden.

Eine Drohung im Sinne des § 123 Abs. 1 BGB setzt die Ankündigung eines zukünftigen Übels voraus, dessen Zufügung in irgendeiner Weise als von der Macht des Ankündigenden abhängig dargestellt wird. Der Bedrohte muss einer Zwangslage ausgesetzt sein, die ihm subjektiv das Gefühl gibt, sich nur noch zwischen zwei Übeln entscheiden zu können. Die Widerrechtlichkeit der Drohung kann sich aus der Widerrechtlichkeit des eingesetzten Mittels oder des verfolgten Zwecks ergeben. Bedient sich der Drohende zwar an sich erlaubter Mittel zur Verfolgung eines an sich nicht verbotenen Zwecks, kann sich die Widerrechtlichkeit aus der Unangemessenheit des gewählten Mittels im Verhältnis zum verfolgten Zweck ergeben. Hat der Drohende an der Erreichung des verfolgten Zwecks kein berechtigtes Interesse oder ist die Drohung nach Treu und Glauben nicht mehr als angemessenes Mittel zur Erreichung dieses Zwecks anzusehen, ist die Drohung ebenfalls rechtswidrig (BAG 24.02.2022 - 6 AZR 333/21 - Rn. 13). Die Drohung mit einer Kündigung ist dann widerrechtlich, wenn ein verständiger Arbeitgeber eine solche Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. Nicht erforderlich ist allerdings, dass die angedrohte Kündigung, wenn sie erklärt worden wäre, sich in einem Kündigungsschutzprozess als rechtsbeständig erwiesen hätte. Nur wenn der Arbeitgeber unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalls davon ausgehen muss, die angedrohte Kündigung werde im Falle ihrer Erklärung einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht standhalten, darf er sie nicht in Aussicht stellen, um damit den Arbeitnehmer zum Abschluss einer Beendigungsvereinbarung zu veranlassen (BAG a.a.O. Rn. 14).

Eine Willenserklärung kann nur dann erfolgreich wegen Drohung angefochten werden, wenn der Anfechtende einem auf die Bestimmung des Willens gerichteten Verlangen nachgegeben und die Willenserklärung nicht aus eigener, selbstständiger Überlegung abgegeben hat (BAG a.a.O. Rn. 58).

Die Klägerin behauptet nicht einmal, dass der Vertreter der Beklagten ihr für den Fall eines nicht freiwilligen Verzichts auf die stellvertretende Marktleiterposition gegenüber etwas angedroht hat, was sie in diesem Sinne zum Nachgeben veranlasst haben könnte. Sie behauptet zwar, dass Herr S. in dem Gespräch vom 26.08.2022 gesagt haben soll, sie solle froh sein, dass nicht noch mehr passiere, Herr S. hätte ihr auch kündigen können. Dieser streitige Satz hätte jedoch gerade klargestellt, dass keine Kündigung ausgesprochen werden sollte. Davon unabhängig ist dieser Vortrag der Klägerin kaum vereinbar mit ihrem weiteren Vortrag, wonach Herr S. wegen der Vorwürfe "aus allen Wolken gefallen" sei.

Auch soweit Herr S. knapp zwei Monate vor Vertragsänderung gesagt haben soll, er müsse jetzt reagieren und könne nichts mehr für sie machen, ist bei verständiger Sicht für die Klägerin doch gerade auch wegen der von ihr behaupteten Bemerkung von Herrn S. und auch mangels weiterer Anhaltspunkte kein Grund zu der Annahme, dass die Beklagte sich von ihr habe trennen wollen. Die Beklagte räumt dementsprechend nachvollziehbar ein, dass sie sich im Falle der Nichtunterzeichnung möglicherweise später zum Ausspruch einer Änderungskündigung veranlasst gesehen hätte. In diesem Fall hätte die Klägerin sich jedoch besser gestanden, als bei einem Änderungsvertrag, weil sie ihre Verkäuferposition oder gar die Position einer Tagesvertretung sicher gehabt hätte und die Änderung der Arbeitsbedingungen vom Arbeitsgericht auf ihre von der Beklagten zu beweisende soziale Rechtfertigung hätte überprüfen lassen können.

Auch mit einer Strafanzeige hat die Beklagte ihr für den Fall der Nichtunterzeichnung nicht gedroht, sondern es wären allenfalls Erwägungen der angeblich oder wirklich betroffenen Mitarbeiter mitgeteilt worden. Damit aber wurde nicht die Strafanzeige zum Mittel der Abgabe einer Willenserklärung gemacht, sondern der aus Sicht von Herrn S. vorliegende Verstoß der Klägerin gegen ihre Pflichten als Vorgesetzte und die daraus folgende ernsthafte Betroffenheit der nach seinen Angaben beleidigten Mitarbeiter dargestellt, um seinen Wunsch nach einem Verzicht der Klägerin auf die Position als Vorgesetzte zu begründen. Die Klägerin schildert im Übrigen in diesem Zusammenhang im Wesentlichen innere Erlebnisse, ohne eine ausreichende Veranlassung durch die Beklagte darzulegen.

Auch die Darstellung des Spaziergangs in der Mittagshitze, den die Klägerin im Prozess in voneinander abweichenden Einzelheiten schilderte und hinsichtlich dessen sie in der mündlichen Verhandlung klarstellte, dass man nicht nur an einer vielbefahrenen Straße, sondern auch auf Nebenstraßen gegangen sei, stellt keinen ausreichenden Sachvortrag zur Darlegung einer widerrechtlichen Drohung dar. Ein einmaliger Spaziergang im August bei hohen Außentemperaturen, die Herr S. und Herr S. in ähnlicher Weise wie die Klägerin empfunden haben müssen, begründet mangels anderweitiger Anhaltspunkte allein keine Bedrohungslage im folgenden Oktober. Unerheblich ist in diesem Zusammenhang, ob ein verständiger Personalleiter ein solches für die betreffende Mitarbeiterin wichtiges Gespräch nicht besser in anderer Umgebung hätte führen sollen.

Weiterhin lassen die verschiedenen Gespräche mit Herrn S., zu dem die Klägerin nach dem unbestrittenen Vortrag der Beklagten ein langjähriges freundschaftliches Verhältnis gepflegt hatte, und bei denen die Klägerin offenließ, wer sich an wen jeweils wandte, bei einer Gesamtwürdigung keine widerrechtliche Drohung erkennen. Es genügt insoweit auch nicht ohne weiteren Zusammenhang auszuführen, Herr S. habe ihr beim Schreiben der E-Mail zwei Tage vor der Vertragsunterzeichnung "im Nacken" gesessen. Dasselbe gilt für die Gespräche mit Herrn S., auch wenn dieser seinen an die Klägerin gerichteten Ansprüchen an ein ordnungsgemäßes Führungsverhalten mit seiner von der Beklagten nicht ausreichend bestrittenen ordinären Äußerung vom 06.09.2022 sicherlich nicht gerecht geworden ist.

2. Der Änderungsvertrag ist auch nicht wegen eines Verstoßes gegen das Verbot fairen Verhandelns gemäß §§ 280 Abs. 1, 311. Abs. 2 Nr. 1 i.V.m. § 241 Abs. 2, § 249 Abs. 1 BGB unwirksam.

Das Gebot fairen Verhandelns ist eine durch die Aufnahme von Vertragsverhandlungen begründete Nebenpflicht iSd. § 311 Abs. 2 Nr. 1 i.V.m. § 241 Abs. 2 BGB. § 241 Abs. 2 BGB schützt mit den "Interessen" nach dem Willen des Gesetzgebers ausdrücklich auch die Entscheidungsfreiheit des Vertragspartners (BT-Drs. 14/6040 S. 126). Die Bestimmung trägt so dem Gebot Rechnung, unzulässiger Fremdbestimmung bei der Willensbildung in der vorkonsensualen Phase wirksam zu begegnen. Das Gebot fairen Verhandelns wird missachtet, wenn die Entscheidungsfreiheit des Vertragspartners in zu missbilligender Weise beeinflusst wird. Bei Verhandlungen über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags kann eine Seite gegen ihre Verpflichtungen aus § 241 Abs. 2 BGB verstoßen, wenn sie eine Verhandlungssituation herbeiführt oder ausnutzt, die eine unfaire Behandlung des Vertragspartners darstellt. Dabei geht es nicht um das Erfordernis der Schaffung einer für den Vertragspartner besonders angenehmen Verhandlungssituation, sondern um das Gebot eines Mindestmaßes an Fairness im Vorfeld des Vertragsschlusses. § 241 Abs. 2 BGB zwingt nicht zu einer Verleugnung der eigenen Interessen, sondern nur zu einer angemessenen Berücksichtigung der Interessen der Gegenseite, indem er unfaire Verhandlungen missbilligt. Im Ergebnis schützt das Gebot fairen Verhandelns nicht den Inhalt des Vertrags, sondern den Weg zum Vertragsschluss und unterscheidet sich dadurch von der Sittenwidrigkeitskontrolle des § 138 BGB. Nach dieser Norm ist ein Rechtsgeschäft zwar auch dann nichtig, wenn es nach seinem aus der Zusammenfassung von Inhalt, Beweggrund und Zweck zu entnehmenden (inhaltlichen) Gesamtcharakter mit den grundlegenden Wertungen der Rechts- und Sittenordnung nicht zu vereinbaren ist. Das Gebot fairen Verhandelns bezieht sich demgegenüber unabhängig vom Inhalt des Aufhebungsvertrags, zum Beispiel der Frage, ob eine Abfindungszahlung vereinbart ist, nur auf die den Vertragsschluss vorbereitenden Verhandlungen. § 138 BGB verdrängt daher einen Anspruch wegen Verletzung des Gebots fairen Verhandelns nicht im Sinne einer Spezialität und ist auch nicht vorrangig zu prüfen. Beide stehen vielmehr selbstständig nebeneinander. Das Bundesarbeitsgericht hat ausgehend von diesem Ansatz eine Verhandlungssituation erst dann als unfair bewertet, wenn eine psychische Drucksituation geschaffen oder ausgenutzt wird, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners erheblich erschwert oder sogar unmöglich macht. Ob ein solcher Ausnahmefall vorliegt, ist stets anhand der Gesamtumstände der konkreten Verhandlungssituation im jeweiligen Einzelfall zu entscheiden und von einer bloßen Vertragsreue abzugrenzen. Als tatsächliche Umstände, die das Gebot fairen Verhandelns verletzen, kommen jedenfalls besonders unangenehme Rahmenbedingungen in Betracht. So verhält es sich beispielsweise, wenn der Arbeitnehmer unter einem anderen Vorwand in das Zimmer des Vorgesetzten gebeten wird, um ihn dort mehrere Stunden in einer kreuzverhörähnlichen und von Außenkontakten isolierten Situation so lange festzuhalten, bis er den Aufhebungsvertrag unterzeichnet. Vom Arbeitgeber an dem Verhalten des Arbeitnehmers geäußerte Kritik und eine daraufhin eintretende Betroffenheit des Arbeitnehmers genügen jedoch für sich genommen noch nicht, um von einer rechtlich zu missbilligenden Einschränkung der Entscheidungsfreiheit des Arbeitnehmers auszugehen. Anders verhält es sich bei der Ausnutzung einer objektiv erkennbaren körperlichen oder psychischen Schwäche oder unzureichender Sprachkenntnisse. Der Arbeitgeber ist allerdings nicht gehalten, ohne Vorliegen objektiver Anhaltspunkte von sich aus besondere Vorkehrungen im Hinblick auf die freie Entscheidungsfähigkeit des Arbeitnehmers zu treffen und diesen bspw. nach einer etwaigen Medikamenteneinnahme zu befragen. Dies auch dann nicht, wenn die Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag während einer längeren Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers erfolgen. Die Nutzung eines Überraschungsmoments kann zu berücksichtigen sein (Überrumpelung). Eine rechtlich zu missbilligende Einschränkung der Entscheidungsfreiheit ist jedoch nicht allein deswegen gegeben, weil der eine Auflösungsvereinbarung anstrebende Arbeitgeber dem Arbeitnehmer kein Rücktritts- oder Widerrufsrecht einräumt. Auch eine Ankündigung des Unterbreitens einer Aufhebungsvereinbarung ist nicht erforderlich (zu allem Vorstehenden: BAG 24.02.2022 - 6 AZR 333/21 - Rn. 12 ff.). Die Beweislast für einen Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns und die Kausalität dieses Verstoßes für den Abschluss des Aufhebungsvertrags - unter Beachtung der Vermutungswirkung hinsichtlich der Kausalität zwischen Verhandlungsverschulden und Schaden trägt derjenige, der sich auf eine Verletzung des § 311 Abs. 2 Nr. 1 iVm. § 241 Abs. 2 BGB beruft, im vorliegenden Fall die Klägerin (BAG 07.02.2019 - 6 AZR 75/18 - Rn. 43).

Die Klägerin hat einen solchen Ausnahmefall nicht hinreichend dargelegt und unter Beweis gestellt. Die Gespräche und Verhandlungen vor Abschluss des Änderungsvertrages begründen nicht die Annahme, dass die Beklagte eine psychische Drucksituation geschaffen oder ausgenutzt hat, die eine freie und überlegte Entscheidung der Klägerin erheblich erschwert oder sogar unmöglich gemacht hätte. Zwar war durch die ihr gegenüber erhobenen Vorwürfe und den unmissverständlich geäußerten Wunsch des Vorgesetzten, auf die Position als stellvertretende Marktleiterin zu verzichten, der in Gesprächen mit ihrem vertrauten Marktleiter S. jedenfalls in der Folgezeit von diesem unterstützt wurde, eine für sie unangenehme Situation entstanden. Hinzu kamen private Probleme der Klägerin wegen der schweren Erkrankung ihres Vaters, den sie während ihres Urlaubs im Ausland betreuen musste. Die Klägerin wurde jedoch nicht in unangemessener Weise überrumpelt, mit einem Krankenbesuch überrascht oder in einer isolierten Situation "weichgeklopft", um sofort einen bestimmten Vertrag zu unterschreiben, sondern sie wurde fachlich kritisiert und innerhalb eines längeren Zeitraums von mehreren Monaten um eine Entscheidung gebeten, ob sie freiwillig auf die Position als stellvertretende Marktleiterin verzichtet oder nicht. Ihr stand es anders als in den vom Bundesarbeitsgericht geschilderten Ausnahmefällen also frei, ja oder nein zu sagen. Ihre Befürchtung, im Falle der Ablehnung eine Beendigungskündigung zu erhalten, hat die Beklagte nicht veranlasst oder bestärkt. Die Klägerin schildert mit dem ihr angeblich "im Nacken" sitzenden Marktleiter S. auch keine Drucksituation bei der Abfassung ihrer E-Mail. Nach den insoweit nicht von der Klägerin ausreichend bestrittenen Angaben der Beklagten habe ihr Herr S. lediglich bei der Formulierung helfen sollen. Es ist mangels gegenteiliger Anhaltspunkte nicht feststellbar, dass der Entschluss der Klägerin zum Einverständnis mit der gewünschten Vertragsänderung nicht bereits gefasst war. Auch die angebliche Situation bei Unterschrift zwei Tage später "vor versammelter Mannschaft" wird nur schlagwortartig geschildert. Es ist nicht feststellbar, dass die trotz der vorangegangenen E-Mail noch unentschlossene Klägerin während der Öffnungszeiten des Marktes durch das herbeigerufene Kollegium als Tribunal in eine Drucksituation geworfen worden sein könnte, die sie erst dann zur Unterschrift veranlasste.

Für die Annahme einer Sittenwidrigkeit der Vereinbarung fehlt es ebenfalls an hinreichenden Anhaltspunkten.

Auch eine Würdigung des weiteren Sachvortrags der Parteien, von deren Darstellung im Einzelnen Abstand genommen wird, führt zu keinem abweichenden Ergebnis.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

Gründe für die Zulassung der Revision sind nicht ersichtlich. Gegen diese Entscheidung ist daher kein Rechtsmittel gegeben.