Tatbestand

Der Kläger ist freigestelltes Betriebsratsmitglied bei der Beklagten. Die Parteien streiten insbesondere über seine Vergütungsansprüche.

Seit dem 00.00.1978 ist der Kläger bei der Beklagten beschäftigt. Nach dem Abschluss seiner Berufsausbildung zum Maschinenschlosser im Jahr 1982 war der Kläger zunächst als Maschinenschlosser in der Motorenentwicklung bei der Beklagten eingesetzt und in die Entgeltstufe 7 eingruppiert. Seit 1983 war der Kläger als Vorsitzender der Jugend- und Auszubildendenvertretung der Beklagten von der Arbeit freigestellt. Zu diesem Zeitpunkt war der Kläger in die Entgeltstufe 9 eingruppiert.

Seit Mai 1987 ist der Kläger Mitglied des Betriebsrates der Beklagten im Werk W. und für diese Tätigkeit freigestellt. Zu diesem Zeitpunkt erhielt der Kläger Vergütung nach der Entgeltstufe 12.

Das im Zeitpunkt der Amtsübernahme vorhandene Personalinformationssystem der Beklagten wurde durch ein neues System abgelöst. Daten aus dem alten System wurden nur eingeschränkt in das neue System übertragen und sind aus Datenschutzgründen zwischenzeitlich endgültig gelöscht. Wegen Fehlens der relevanten Daten lässt sich die Personengruppe der zum Zeitpunkt der Amtsübernahme mit dem Kläger vergleichbaren Arbeitnehmer nicht mehr ermitteln. Der frühestmögliche Zeitpunkt, zu dem entsprechende Daten verfügbar sind, ist der 00.00.2002.

Im September 1987 absolvierte der Kläger erfolgreich die externe Ausbildereignungsprüfung.

Im Jahr 1988 schloss der Kläger eine unternehmensexterne Fortbildung zum Industriemeister Fachrichtung Metall erfolgreich ab.

Im Jahr 1992 schloss der Kläger eine externe Ausbildung zum Personalkaufmann erfolgreich ab.

Seit dem 01.01.2005 war der Kläger in die Entgeltstufe 20 eingruppiert.

Ab dem 01.08.2006 erhielt der Kläger Vergütung nach der Entgeltstufe 23, ab dem 01.07.2009 folgte die Entgeltstufe 24 und ab dem 01.01.2011 die Entgeltstufe 25. Mit der Entgeltstufe 23 war ein Wechsel des Klägers in den Rahmentarifvertrag für Beschäftigte mit Spezialisten- oder Führungsfunktion - Tarif Plus - verbunden.

Von 2005 bis 2013 war der Kläger Mitglied im Aufsichtsrat der V. GmbH die zum 01.01.2013 in die V. AG eingegliedert wurde. Außerdem war er von 2005 bis 2020 Vorstandsmitglied des "Regional Verbund für Ausbildung e.V.".

Darüber hinaus war der Kläger während seiner Zugehörigkeit zum Betriebsrat bei der Beklagten unter anderem an folgenden Vorhaben und Projekten beteiligt:

Der Kläger engagierte sich im Leistungs- und Bildungsbereich.

In diesem Rahmen trug er maßgeblich zur Qualifizierung und dem dazugehörigen Kompetenzaufbau und -ausbau der Mitarbeitenden bei, indem er entsprechende Regelungen und Vereinbarungen initiierte, verhandelte und abschloss. Er verhandelte auch die leistungsorientierte Übernahme von Auszubildenden mit der Beklagten. Pro Jahr fanden nahezu 500 gemeinsame, strukturierte Qualifizierungsmaßnahmen statt.

Im Rahmen seines Engagements im Bildungsbereich erarbeitete der Kläger folgende Grundsatz- und Grundlagenpapiere sowie Regelungen: Grundlagenpapier der Berufsfamilienakademien bei V., Grundsatzpapier "Qualifizierungszeit ist Arbeitszeit", Regelung zur Einstellung und Entwicklung von Auszubildenden und Studierenden im Praxisverbund und das Regelungspapier zur Internationalisierung der dualen Ausbildung im V-Konzern.

Der Kläger war an der Gründung und dem Aufbau einer Berufsfamilienakademie zum Kompetenzaufbau und -ausbau in der technischen Entwicklung beteiligt.

Der Kläger war verantwortlich für die Koordination sämtlicher Funktionen und Themenstellungen zwischen dem Personalwesen, dem Fachbereich und dem Betriebsrat der Beklagten. Er fungierte in diesem Zusammenhang zudem als Ansprechpartner für den Monitor bei der Beklagten bei Freigaben an die US-amerikanischen Behörden.

Ein weiterer Schwerpunkt seiner Tätigkeit lag in seiner Mitarbeit bei der Projektierung und der mit ihr einhergehenden erfolgreichen Implementierung der Baureihen G1 bis G4, die alle planenden, durchführenden und steuernden Tätigkeiten im Rahmen der Produktentstehung und Betreuung der Fahrzeugprojekte der Marke V. P. umfasste.

Der Kläger bewirkte in seinem Aufgabengebiet als Koordinator für den Bereich B5 und als Vorsitzender des konzernweiten Bildungsausschusses die Schaffung einer Vielzahl von Schwerpunkten. Er verantwortete für mehr als 15.000 Beschäftigte die Koordination in den Bereichen technische Entwicklung, Forschung, Beschaffung, Baureihe, Nutzfahrzeugentwicklung, in sechs Bereichen beim Vorstand (Strategie) einschließlich Bugatti und Motorsport.

Als Koordinator für den Bereich B5 koordinierte der Kläger die zuständigen Betriebsräte in den Bereichen technische Entwicklung, Baureihe und Beschaffung mit ca. 13.000 bis 14.000 Beschäftigten und ca. 13 bis 15 Betriebsräten. Pendant zum Kläger als Koordinator des Bereichs B5 war auf Unternehmensseite der damalige Vorstand technische Entwicklung.

Der Fokus im konzernweiten Bildungsausschusses lag auf Beratung, Konsultation und Information. Es existieren konzerneinheitliche Richtlinien zur Ausbildung und zur Weiterbildung. Ziel war es, die gleichen Bildungsformate konzernweit in den unterschiedlichen Ländern sicherzustellen.

Im Fachausschuss Bildung koordinierte der Kläger 22.000 Auszubildende und dual Studierende sowie die Jugend- und Auszubildendenvertretung mit 15 Personen. Dazu zählten auch die Weiterbildung und die dazugehörigen Berufsfamilienakademien bei der Beklagten. Bildungsaktivitäten sind sämtlich mitbestimmungspflichtig. Es wurde besprochen und festgelegt, wie die Berufsausbildung gestaltet und umgesetzt wird. So ging es beispielsweise darum, welcher Standort welche Kompetenzen umsetzt, z. B. hinsichtlich der Ausbildung oder des dualen Studiums. Außerdem wurde in der Zeit in China eine duale Ausbildung aufgebaut. Aus diesem Grund war der Kläger mehrfach im Auftrag der Betriebsratsgremien mit dem damaligen Personalvorstand und Vorsitzenden des Aufsichtsrats der V. C. GmbH, Herrn N., in China. Pendant für die Funktion des Klägers auf Unternehmensseite waren die Zuständigen für die Berufsausbildung in W. für V. Marke, für den Konzern Deutschland und für den Konzern Welt.

Zu den vom Kläger in seinen verschiedenen Tätigkeiten erworbenen Kenntnissen zählen ua. das Entwickeln und Umsetzen von Bildungsstrategien für die Fachbereiche, die Budgetplanung für die Ausbildungsaktivitäten und die Verteilung der Planstellen auf die Standorte der Beklagten. Der Kläger erarbeitete Transformationskonzepte für Zukunftsbausteine. Durch den damaligen Leiter der Personalabteilung wurde der Kläger zudem als Vermittler für Fachbereiche und Baureihen eingesetzt (Matrixorganisation für die Entwicklung, Produktion, Beschaffung und den Vertrieb).

Der Kläger wurde von der Beklagten über den Betriebsrat in Landes- und Bundeskommissionen der beruflichen Neuordnung als Sachverständiger berufen.

Der Kläger war außerdem in Projekten der Stadt W. zum Thema Digitalisierung und neue Bildungskonzepte aktiv. Er hielt Referate über neue Technologien und Kompetenzen in der Berufsausbildung an Schulen, bei politischen Parteien sowie in verschiedenen Verbänden. Er ist als Referent der IG-Metall W. sowie unter anderem in der Berufsausbildung tätig.

Im Jahr 2009 erhielt der Kläger - so sein Vortrag - von dem damaligen Personalvorstand der Beklagten und Vorsitzenden des Aufsichtsrats der V. C. GmbH, Herrn N., das Angebot, die Leitung der Abteilung "Berufsbildung" der Beklagten am Standort W. zu übernehmen. Erstinstanzlich hat die Beklagte diesen Vortrag des Klägers bestätigt. Zweitinstanzlich hat die Beklagte in der Berufungsbegründung vorgetragen, dass von einem verbindlichen Angebot auszugehen sei, da Herr N., die Kompetenz gehabt habe, ein solches Angebot abzugeben und dass Herr N. den Kläger für den bestgeeigneten Kandidaten gehalten habe, da er ihm andernfalls die Stelle nicht angeboten hätte. Nach weiterem zweitinstanzlichen Vortrag der Beklagten mit Schriftsatz vom 02.01.2025 teilte Herr N. auf Befragen seitens der Beklagten mit, dass er keine genaue Erinnerung mehr an einen entsprechenden Vorgang habe. Herr N. habe aber bestätigt, dass er den Kläger als sehr kompetent in seiner Rolle als Betriebs- und Aufsichtsratsmitglied wahrgenommen habe und dem Kläger zutraue, die Leitung der Abteilung "Berufsbildung" am Standort W. auf dem Niveau des Management- bzw. Oberen Management-Kreises wahrzunehmen. Es ist nicht mehr nachvollziehbar, ob die Stelle seinerzeit ausgeschrieben wurde.

Die Stelle als Leiter "Berufsbildung" beinhaltete Aufgaben, die der Kläger aus seiner Betriebsratstätigkeit kannte - auf Unternehmensseite mit der damit einhergehenden unternehmerischen Verantwortung. Der Kläger erfüllte die Qualifikationsanforderungen der Stelle. Die erforderlichen Kenntnisse erwarb der Kläger - auch - im Betriebsratsamt. Die Stelle war dem Management-Kreis zugeordnet. Bei Aufstieg in den Management-Kreis war sie mit der Entgeltstufe 29 verbunden und hätte darüber hinaus das Potenzial zur Entwicklung in den Oberen Management-Kreis der Beklagten geboten. Die wahrzunehmenden Aufgaben waren nicht die eines leitenden Angestellten. Der Kläger lehnte das Stellenangebot ab, da er in seinem Betriebsratsamt verbleiben wollte.

Das Management gliedert sich bei der Beklagten in den Management-Kreis, den Oberen Management-Kreis, den Top-Management-Kreis sowie den Vorstand. Einstiegsstufe für die Vergütung im Management-Kreis ist die Entgeltstufe 29.

Eine Voraussetzung für den Erhalt einer Vergütung nach Entgeltstufe 29 ist das Innehaben einer Stelle, die ein Grading für die Entgeltstufe 29 hat. Es ist möglich, eine für den Management-Kreis gegradete Stelle innezuhaben, ohne in den Management-Kreis berufen zu sein. Die Besetzung einer für den Management-Kreis gegradeten Stelle hat nicht die automatische Berufung in den Management-Kreis mit einer Vergütung nach Entgeltstufe 29 zur Folge. Die Stelle kann auch mit einer Person besetzt werden, die die Voraussetzungen für den Management-Kreis (noch) nicht erfüllt und dementsprechend auch (noch) nicht Vergütung nach Entgeltstufe 29 erhält. Neben dem Innehaben einer Stelle mit Management-Grading sind Voraussetzungen für die Aufnahme in den Management-Kreis die erfolgreiche Teilnahme am Management Assessment Center sowie die Berufung durch den Vorstand.

Im Jahr 2013 nahm der Kläger erfolgreich am Management Assessment Center teil.

Die Parteien vereinbarten in einem neuen Arbeitsvertrag, dass der Kläger mit Wirkung zum 01.12.2013 in den Management-Kreis der Beklagten berufen wurde. Der Arbeitsvertrag wurde vom Kläger nicht unterschrieben, der Kläger war aber mit ihm einverstanden. Das Arbeitsverhältnis wurde anschließend als ein Arbeitsverhältnis nach Entgeltstufe 29 im Management-Kreis von den Parteien durchgeführt.

In dem Arbeitsvertrag vom 26.11.2013 heißt es ua. (Anlage K4, Bl. 29 bis 33 ArbG):

"Sehr geehrter Herr...,

wir freuen uns, Sie in den Management-Kreis der V. AG zu berufen und treffen mit Ihnen folgende arbeitsvertragliche Vereinbarungen:

1. Tätigkeit

Sie werden mit Wirkung zum 1. Dezember 2013 als außertariflicher Mitarbeiter in den Management-Kreis der V. AG berufen. Derzeit sind sie als freigestellter Betriebsrat nach § 38 Betriebsverfassungsgesetz tätig.

2. Vergütung

Sie erhalten für Ihre Tätigkeit eine Vergütung, die sich aus monatlichen Entgeltzahlungen (Fixum) und jährlichen erfolgsabhängigen variablen Vergütungsbestandteilen (zurzeit: Persönlicher Leistungsbonus, Unternehmensbonus und Langzeitbonus/LTI) zusammensetzt.

...

3. Geschäftsfahrzeug

Sie sind berechtigt, ein Geschäftsfahrzeug der V. AG dienstlich und privat zu nutzen. Es gelten die Geschäftsfahrzeug-Regelungen in der jeweils gültigen Fassung.

..."

Im Jahr 2018 verständigten sich die Parteien darauf, im Rahmen eines freiwilligen Schiedsverfahrens die Vergütung des Klägers einschließlich der Ansprüche auf Betriebsrente, Entgeltumwandlung, gebildeter Zeit-Werte und etwaiger statusbezogener Nebenleistungen durch Herrn B. und Herrn K., beide Vorsitzende Richter am Bundesarbeitsgericht a.D., als Schiedsrichter überprüfen zu lassen.

Die Schiedsrichter gelangten in ihrem Schiedsgutachten aus Dezember 2018 zu dem Ergebnis, dass die bisherige Vergütung des Klägers (Stand 11/2017) rechtmäßig gewesen sei. Sie führten aus (Anlage K6, Bl. 90 ArbG),

• dass die Eingruppierung des Klägers in die Entgeltstufe 29 gesetzeskonform sei, das monatliche Gehalt des Klägers innerhalb der Bandbreite der Entgeltstufe 29 auf 8.590,00 € brutto festgesetzt werde und dass künftige Entwicklungen entsprechend der Entwicklung des Medians der Berufungsgruppe möglich seien,

• das 100-%-Niveau seiner Boni auf 20.500,00 € brutto festgesetzt werde und dass künftige Entwicklungen entsprechend der Entwicklung des Medians seiner Berufungsgruppe möglich seien,

• der Grad der Zielerreichung für den persönlichen Leistungsbonus jeweils auf den Median der Vergleichsgruppe festgesetzt werde,

• die Summe der Rentenbausteine des Klägers nach der BV Nr. 3/2010 ungekürzt bleibe.

Unter "Berufungsgruppe" versteht das Gutachten die Personen, die in derselben "Berufungsrunde" wie der Kläger in den Management-Kreis aufgenommen wurden. Stand April 2018 lag der Median dieser Berufungsgruppe ausweislich des Gutachtens bei Entgeltgruppe 30 und einem Monatsverdienst in Höhe von 9.074,00 € brutto. Stand September 2018 lag das 100%-Bonus-Niveau des Medians für das Jahr 2016 bei 22.900,00 € brutto (Anlage K6, Bl. 84 ArbG).

In Anbetracht der Ergebnisse des Schiedsgutachtens erhob der Kläger am 29.01.2019 vor dem Arbeitsgericht B. Klage gegen die Beklagte. Er machte ua. die gerichtliche Feststellung der Eingruppierung in die Entgeltstufe 29 und die damit einhergehende Vergütung geltend (ArbG B. - 8 Ca 45/19 B -).

Die Beklagte gab gegenüber dem Kläger unter dem Datum 18.01.2019 vor dem Hintergrund eines in dem gerichtlichen Verfahren abzuschließenden Vergleichs eine detaillierte "Umsetzungszusage" zu Abrechnung und Vergütung des Klägers ab, wegen deren Inhalt auf Bl. 152 bis Bl. 156 der arbeitsgerichtlichen Akte Bezug genommen wird.

Die Parteien schlossen am 26.02.2019 einen Vergleich nach § 278 Abs. 6 ZPO, dessen Inhalt dem Ergebnis des Schiedsgutachtens entspricht (Anlage B1, Bl. 206 f. ArbG). Darin heißt es ua.:

"I.

Die Parteien sind sich einig, dass folgender Vertragsinhalt (Stand November 2017) gesetzeskonform ist:

1.

Der Kläger bleibt in Entgeltgruppe 29 eingruppiert; künftige Entwicklungen entsprechend der Entwicklung des Medians seiner Berufungsgruppe sind möglich.

2.

Innerhalb der Bandbreite der Entgeltgruppe 29 wird das Monatsgehalt des Klägers auf derzeit 8.590,00 festgesetzt; künftige Entwicklungen entsprechend der Entwicklung des Medians seiner Berufungsgruppe sind möglich.

3.

Es besteht Einigkeit zwischen den Parteien, dass das 100%-Niveau der Boni des Klägers auf EUR 20.500,00 festgesetzt wird; künftige Entwicklungen entsprechend der Entwicklung des Medians seiner Berufungsgruppe sind möglich.

4.

Die Parteien sind sich außerdem einig, dass der Grad der Zielerreichung für den persönlichen Leistungsbonus des Klägers jeweils auf den Median der Berufungsgruppe festgesetzt wird.

5.

Die Summe der Rentenbausteine für die Betriebsrente nach der Betriebsvereinbarung Nr.

3/2010 bleibt ungekürzt.

6.

Das bis zum 30. November 2017 aus der Umwandlung von Entgeltansprüchen in die Beteiligungsrente II entstandene Versorgungskapital und das auf diesem Weg gebildete Zeit-Wertguthaben bleiben unverändert bestehen.

II.

Die Parteien sind sich schließlich darüber einig, dass keine Ansprüche der Beklagten gegen den Kläger auf Rückzahlung von Vergütungsanteilen bestehen. Die Beklagte wird die Zeit ab dem 1. Dezember 2017 incl. des Bonus für das Jahr 2016 nach Maßgabe der unter I. festgestellten Bedingungen abrechnen und vergüten.

Das Verfahren ist damit beendet.

..."

Bei der Beklagten besteht eine Gesamtbetriebsvereinbarung Nr. 08/20 zur Bestimmung der Entgeltentwicklung von Betriebsratsmitgliedern ("GBV-Vergütung"), gültig ab 01.12.2020 (Anlage B4, Bl. 215 bis 219 ArbG). Neben der GBV-Vergütung existiert eine interne Durchführungsanweisung zur GBV-Vergütung ("DA-Vergütung") im Entwurfsstadium (Anlage B5, Bl. 221 bis 238 ArbG). Die DA-Vergütung sollte als Auslegungshilfe der überwiegend eher deskriptiv an der Gesetzeslage orientierten GBV-Vergütung dienen.

Das monatliche Bruttogehalt des Klägers in der Entgeltstufe 29 betrug im Zeitraum von Februar 2022 bis März 2023 9.960,00 €. Das 100%-Bonus-Niveau, das Grundlage für die Berechnung des Bonus des Klägers ist, beträgt 20.500,00 € brutto.

Mit Schreiben vom 02.02.2022 teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass sie im Hinblick auf das Urteil des Landgerichts B. in dem gegen verschiedene Personalverantwortliche der Beklagten geführten Strafverfahren wegen des Vorwurfs der Untreue im Zusammenhang mit der Festlegung der Höhe der Betriebsratsvergütung zu prüfen habe, ob die Ermittlung der Betriebsratsvergütung unter anderem im Fall des Klägers zutreffend erfolgt sei.

In der Folgezeit zahlte die Beklagte an den Kläger bis einschließlich Januar 2023 ein Gehalt in Höhe von 9.960,00 € brutto und mit dem Gehalt für Mai 2022 einen Bonus für das Geschäftsjahr 2021 in Höhe von 70.200,00 € brutto.

Die Beklagte sieht sich im Hinblick auf das Urteil des BGH vom 10.01.2023 (6 StR 133/22) gezwungen, die Vergütung des Klägers als freigestelltes Betriebsratsmitglied zu kürzen. Sie teilte dem Kläger mit Schreiben vom 30.01.2023 mit, dass die Auszahlung seines Gehaltes ab Januar 2023 unter dem Vorbehalt der rückwirkenden Anpassung auf den Median der Vergleichsgruppe erfolge. Mit Schreiben vom 27.02.2023 teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass sie im Rahmen der Prüfung einer Vergleichsgruppe nach § 37 Abs. 4 BetrVG zu dem Ergebnis gelangt sei, dass der Kläger in die Entgeltstufe 18 einzugruppieren sei und deshalb ab Februar 2023 ein entsprechend gekürztes Gehalt gezahlt werde. Zudem machte die Beklagte mit dem Schreiben ua. die Rückforderung der überzahlten Vergütung für die Monate Februar 2022 bis Januar 2023 geltend, ohne diese näher zu beziffern.

Wie angekündigt zahlte die Beklagte an den Kläger für Februar 2023 lediglich 6.454,00 € brutto, zuzüglich einer tariflichen Zulage in Höhe von 153,50 € brutto und einer hypothetischen Mehrarbeitspauschale in Höhe von 33,24 € brutto.

Mit Schreiben vom 29.03.2023 machte die Beklagte gegenüber dem Kläger die Rückforderung für in den Monaten Februar 2022 bis Januar 2023 überzahlte Vergütung in Höhe von insgesamt 113.193,94 € brutto geltend. Außerdem machte die Beklagte in diesem Schreiben für diesen Zeitraum eine Kostenbeteiligung für die Nutzung des Geschäftsfahrzeugs in Höhe von 8.801,00 € gegenüber dem Kläger geltend. Im März 2023 sah die Beklagte noch von einer Verrechnung mit Gehaltsansprüchen des Klägers ab. Bis September 2023 behielt die Beklagte die vorgenannten Beträge vom Gehalt des Klägers tatsächlich ein.

Für den Monat März 2023 zahlte die Beklagte dem Kläger erneut lediglich 6.454,00 € brutto, zuzüglich einer tariflichen Zulage in Höhe von 153,50 € brutto und einer hypothetischen Mehrarbeitspauschale in Höhe von 141,82 € brutto.

Mit Schreiben vom 13.03.2023 trat der Kläger mit Wirkung zum 14.03.2023 von seinem Betriebsratsmandat zurück. Seit dem 01.04.2023 ist der Kläger bei der Beklagten als Geschäftsführer des Konzernbetriebsrats beschäftigt und in die Entgeltstufe 29 eingruppiert. Vom 15.03.2023 bis 31.03.2023 wurde der Kläger von seinem Vorgänger, dem vormaligen Geschäftsführer des Konzernbetriebsrats, in die neue Funktion eingearbeitet. Ab dem 01.04.2023 zahlt die Beklagte an den Kläger Vergütung nach den Vorgaben, wie sie für die Entgeltstufe 29 bestehen. Ab diesem Zeitpunkt besteht zwischen den Parteien kein Streit über die Vergütung des Klägers.

Als Geschäftsführer des Konzernbetriebsrats hat der Kläger ein Team von fünf Personen. Aufgaben sind die Vorbereitung von Unterlagen für den Konzernbetriebsrat. Beispielsweise betrifft dies die Vorbereitung der Planungsrunde, die Vorbereitung zur Belegung der Standorte von V., dh. für die Produktion. Außerdem gibt es Themen zur Nachhaltigkeit, zum Umweltschutz und zu sozialen Projekten - sowohl auf Unternehmensseite als auch auf Betriebsratsseite.

Im Mai 2023 zahlte die Beklagte an den Kläger eine tarifliche Ergebnisbeteiligung für das Jahr 2022 in Höhe von 1.900,00 € brutto.

Mit Schreiben vom 04.05.2023 kündigte die Beklagte ua. an, dass sie dem Kläger für das Jahr 2023 den Bonus für den Management-Kreis nur für den Zeitraum vom 01.04. bis 31.12.2023 zahlen werde, für den Zeitraum vom 01.01. bis 31.03.2023 erhalte der Kläger die anteilige Ergebnisbeteiligung Tarif.

Die Beklagte verzichtete - seit der Überprüfung der Betriebsratsvergütung im Jahr 2017 - im Hinblick auf daraus resultierende streitige Ansprüche auf die Einhaltung der tariflichen Ausschlussfristen.

Mit seiner am 30.06.2023 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 05.07.2023 zugestellten Klage hat der Kläger ab dem 01.12.2013 die Durchführung seines Arbeitsverhältnisses nach den Regelungen für Beschäftigte im Management-Kreis Entgeltstufe 29 begehrt und verschiedene Zahlungsansprüche geltend gemacht. Für den Fall, dass der Kläger in die Entgeltstufe 18 einzugruppieren sei, habe er pro Arbeitstag 1,2 Stunden zu viel gearbeitet. Zudem habe ihm eine tarifliche Zulage sowie eine Ergebnisbeteiligung Tarif zugestanden. Diese Entgeltansprüche macht der Kläger mit seinem Hilfsantrag geltend.

Der Kläger hat die Ansicht vertreten, dass die Beklagte verpflichtet sei, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger durchgehend seit dem 01.12.2013 nach den Regelungen für den Management-Kreis in der Entgeltstufe 29 durchzuführen. Die Parteien hätten im Jahr 2013 eine entsprechende vertragliche Abrede getroffen, an die die Beklagte weiterhin gebunden sei. Das Schiedsgutachten im Jahr 2018 habe die Richtigkeit der Eingruppierung bestätigt. Die Beklagte habe die Nichtigkeit der Vereinbarung nicht dargelegt. Das Urteil des BGH vom 10.01.2023 rechtfertige nicht die Rückgruppierung des Klägers. Der BGH habe die Ermittlung der Vergütungsentwicklung von Betriebsräten anhand einer Vergleichsgruppe nach § 37 Abs. 4 BetrVG nicht als den einzig möglichen Weg angesehen. Auch der BGH halte eine hypothetische Karriereentwicklung für möglich. Voraussetzung sei, dass das Betriebsratsmitglied nur infolge der Amtsübernahme nicht in die entsprechend vergütete Position aufgestiegen sei. Eine Abweichung von der Rechtsprechung des BAG liege nicht vor, andernfalls habe der BGH den gemeinsamen Senat der obersten Gerichtshöfe des Bundes anrufen müssen. Das Stellenangebot aus dem Jahr 2009 belege, dass die Vergütung mit der Entgeltstufe 29 seiner hypothetischen Karriereentwicklung entspreche. Der Kläger könne sich auf einen fiktiven Beförderungsanspruch berufen. Zudem belege der Stellenwechsel ab dem 01.04.2023 auf eine Position im Management-Kreis mit der Entgeltstufe 29, dass die bisherige Vergütung gerechtfertigt sei.

Der Kläger führt aus, dass er sich darüber hinaus im September 2010 erfolgreich auf die ausgeschriebene Stelle als Unterabteilungsleiter der OE EGFT/6 Fahrzeugrecycling habe bewerben können. Er erfülle die fachlichen und persönlichen Voraussetzungen für diese Stelle und ihm wäre die freie Stelle aufgrund seiner Qualifikation zugewiesen worden, wenn er sich auf diese Stelle beworben hätte. Diese Stelle wäre zunächst mit Entgeltstufe 29 vergütet gewesen und - unstreitig - nicht als leitende Angestellten-Stelle einzuordnen gewesen.

Der Kläger hat beantragt,

Die Beklagte hat beantragt,

Widerklagend hat die Beklagte beantragt,

Der Kläger hat beantragt,

Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, die nochmalige Überprüfung der Vergütung des Klägers habe ergeben, dass der Kläger in die Entgeltstufe 18 einzugruppieren sei. Diese Bewertung beruhe auf einer Vergleichsgruppenbildung. Wegen fehlender Daten habe die Beklagte nicht auf den Zeitpunkt der Amtsübernahme abstellen können, sondern auf den 00.00.2002. Als Vergleichspersonen seien nur die Personen berücksichtigt worden, die zum maßgeblichen Zeitpunkt (00.00.2002) in Entgeltstufe 12 eingruppiert gewesen seien. Im ersten Schritt seien aus dieser Gruppe die Personen betrachtet worden, die zum 00.00.2002 am Standort W. als "Motorenschlosser/in" in der Entgeltstufe 12 eingruppiert gewesen seien, wodurch sechs Vergleichspersonen identifiziert worden seien. Die so identifizierten potenziellen Vergleichspersonen seien auf die Arbeitnehmer reduziert worden, die ebenfalls eine vergleichbare Ausbildung abgeschlossen hätten und sich hinsichtlich ihrer Betriebszugehörigkeit und ihres Lebensalters in einem Zeitkorridor von plus 13 Jahren im Vergleich zum Kläger befunden hätten. Auf diese Weise seien fünf Vergleichspersonen ermittelt worden. Von diesen fünf Personen hätten sich drei Personen in Entgeltstufe 18 und zwei Personen in Entgeltstufe 23 entwickelt. Da sich die Mehrheit der vergleichbaren Personen in Entgeltstufe 18 entwickelt habe, liege der Median der Vergleichsgruppe damit bei Entgeltstufe 18. Die Beklagte sehe sich aufgrund datenschutzrechtlicher Bestimmungen gehindert, die Namen der Vergleichspersonen offenzulegen.

Die Beklagte hat sich auf den Standpunkt gestellt, dass es anhand einer hypothetischen Karriereentwicklung aber gerechtfertigt sei, den Kläger in die Entgeltstufe 29 einzugruppieren. Dies belege letztlich auch der Umstand, dass der Kläger im April 2023 auf eine Stabsstelle gewechselt sei, die dem Management-Kreis zugeordnet und mit einer Vergütung nach Entgeltstufe 29 verbunden sei. Die Beklagte ist der Ansicht, dass die hypothetische Entwicklung der Bemessung der Vergütung freigestellter Betriebsratsmitglieder zulässigerweise zugrunde gelegt werden könne. Sie sehe sich lediglich durch das seit der BGH-Entscheidung bestehende Strafbarkeitsrisiko an der tatsächlichen Umsetzung gehindert.

Der klägerische Vortrag zu einer möglichen erfolgreichen Bewerbung auf die Stelle als Unterabteilungsleiter der OE EGFT/6 Fahrzeugrecycling im Jahr 2010 könne derzeit nicht bestätigt werden. Darauf komme es aber auch nicht an.

Der Kläger ist der Auffassung, dass die von der Beklagten vorgenommene Vergleichsgruppenbildung fehlerhaft sei. So habe die Beklagte nicht auf das Jahr der Amtsübernahme (1987) abgestellt, sondern auf das Jahr 2002. Des Weiteren habe die Beklagte bei der Bildung der Vergleichsgruppe außer Acht gelassen, dass der Kläger 1988 eine unternehmensexterne Fortbildung zum Industriemeister Fachrichtung Metall und im Jahr 1992 eine externe Ausbildung zum Personalkaufmann erfolgreich absolviert habe. Außerdem sei nicht nachvollziehbar, weshalb die Beklagte bei der von ihr gebildeten Vergleichsgruppe hinsichtlich Betriebszugehörigkeit und Lebensalter einen Zeitkorridor von 13 Jahren berücksichtigt habe und nicht wie in anderen Fällen von fünf oder zehn Jahren. Schließlich sei der Vortrag der Beklagten zur Vergleichsgruppenbildung nicht einlassungsfähig, da er ohne namentliche Nennung der vergleichbaren Personen erfolgt sei.

Mit Urteil vom 08.12.2023 hat das Arbeitsgericht B. der Klage stattgegeben und die Widerklage abgewiesen. Da das Arbeitsgericht den Hauptanträgen stattgegeben hat, fiel der Hilfsantrag nicht zur Entscheidung an.

Der Antrag zu 1. sei begründet. Der Kläger habe gegen die Beklagte einen Zahlungsanspruch über 77.829,97 € brutto aus § 611a Abs. 2 BGB iVm. § 78 Satz 2 BetrVG entsprechend der arbeitsvertraglichen Vereinbarung vom 26.11.2013. In diesem Arbeitsvertrag hätten die Parteien geregelt, dass der Kläger mit Wirkung zum 01.12.2013 in den Management-Kreis der Beklagten berufen und in Entgeltstufe 29 eingruppiert werde. Für den Monat Februar 2023 verbleibe ein Differenzvergütungsanspruch in Höhe von 3.319,29 € brutto, für März 2023 in Höhe von 3.210,68 € brutto. Darüber hinaus ergebe sich auf der Basis des individuellen 100%-igen Bonus-Niveaus von 20.500,00 € brutto ein Bonusanspruch für das Jahr 2022 in Höhe von 73.200,00 € brutto.

Die Beklagte habe nicht dargelegt, dass die Vergütungsabrede wegen eines Verstoßes gegen das Begünstigungsverbot gemäß § 78 Satz 2 BetrVG nichtig sei. Bestehe zwischen einem Betriebsratsmitglied und dem Arbeitgeber Streit darüber, ob eine Vergütungsvereinbarung, auf die das Betriebsratsmitglied eine Zahlungsverpflichtung des Arbeitgebers stütze, wegen eines Verstoßes gegen das Begünstigungsverbot des § 78 Satz 2 BetrVG nach § 134 BGB nichtig sei, trage der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen einer unzulässigen Begünstigung. Der Darlegungslast sei die Beklagte nicht nachgekommen. Vielmehr sei die Beklagte selbst der Ansicht, dass die Vergütung des Klägers nach Entgeltstufe 29 aufgrund einer hypothetischen Karriere des Klägers nach § 78 Satz 2 BetrVG gerechtfertigt sei.

Zwischen den Parteien sei unstreitig, dass der Kläger im Jahr 2009 von dem damaligen Personalvorstand der Beklagten und Vorsitzenden des Aufsichtsrats der V. C. GmbH, Herrn N., das Angebot erhalten habe, die Leitung der Abteilung "Berufsbildung" der Beklagten am Standort W. zu übernehmen. Diese Stelle sei zunächst mit einer Eingruppierung in den Management-Kreis in die Entgeltgruppe 29 verbunden gewesen und habe darüber hinaus sogar das Potenzial zur Entwicklung in den Oberen Management-Kreis der Beklagten gehabt. Der Kläger habe dieses Angebot abgelehnt, da er in seinem Betriebsratsamt habe verbleiben wollen. Die Beklagte habe nicht vorgetragen, dass es sich tatsächlich nicht um ein ernst gemeintes Stellenangebot gehandelt habe oder eine entsprechende Stelle dem Kläger im Jahre 2009 nicht habe übertragen werden können. Die Beklagte habe auch nicht vortragen, dass dem Kläger subjektive oder objektive Voraussetzungen für die auszuübenden Tätigkeiten auf dem angebotenen Arbeitsplatz gefehlt hätten. Darüber hinaus stelle der zum 01.04.2023 vollzogene Wechsel des Klägers vom Betriebsratsamt auf eine Stabsstelle als sogenannter Geschäftsführer des Konzernbetriebsrats, die dem Management-Kreis der Beklagten zugeordnet und mit einer Vergütung nach Entgeltstufe 29 verbunden sei, ein starkes Indiz dafür dar, dass die hypothetische Karriere im Bereich der für ihn erreichbaren Entwicklung gelegen habe.

Der Feststellungsantrag zu 2. sei begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien sei ab dem 01.12.2013 entsprechend den jeweils geltenden betrieblichen Regelungen für Beschäftigte im Management-Kreis nach Entgeltstufe 29 durchzuführen. Dies folge aus der Vergütungsvereinbarung im Arbeitsvertrag vom 26.11.2013, deren Nichtigkeit die Beklagte nicht dargelegt habe.

Auch der Antrag zu 3. sei begründet. Der Kläger könne gemäß § 611a Abs. 2 BGB iVm. § 78 Satz 2 BetrVG die weitere Zahlung von 113.193,94 € brutto sie von 8.801,00 € brutto verlangen. Die Beklagte habe die Vergütung des Klägers zu Unrecht rückwirkend für die Monate Februar 2022 bis Januar 2023 gekürzt und einen Betrag iHv. insgesamt 113.193,94 € brutto einbehalten. Zudem habe sie zu Unrecht als Kostenbeteiligung für die Nutzung des Geschäftsfahrzeugs einen Betrag in Höhe von 8.801,00 € einbehalten.

Schließlich habe der Kläger mit dem Antrag zu 4. Anspruch auf die Feststellung, dass die Beklagte verpflichtet sei, an den Kläger mit dem Gehalt für Mai 2024 einen Bonus nach den für den Management-Kreis geltenden Regelungen auch für den Zeitraum von Januar bis März 2023 zu zahlen. Der Anspruch folge wiederum daraus, dass das Gericht die Nichtigkeit der Vergütungsvereinbarung nicht feststellen könne.

Die Widerklage - gerichtet auf die Feststellung einer Vergütung des Klägers nach Entgeltgruppe 18 für die Zeit der Freistellung zur Ausübung der Betriebsratstätigkeit - sei unbegründet. Dies folge aus den Ausführungen, wonach der Kläger zutreffend in Entgeltstufe 29 eingruppiert sei.

Die Beklagte hat gegen das ihr am 04.01.2024 zugestellte Urteil am 29.01.2024 Berufung eingelegt und diese am 06.05.2024 begründet, nachdem zuvor auf ihren Antrag vom 29.01.2024 die Berufungsbegründungsfrist durch Beschluss vom 30.01.2024 bis zum 06.05.2024 verlängert worden war.

In der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht hat der Klägervertreter erklärt, dass sich der Feststellungsantrag zu 2. auf einen Zeitraum vom 01.12.2013 bis 31.03.2023 beziehe, da die Vergütung ab dem 01.04.2023 nach Entgeltstufe 29 unstreitig sei.

Die Beklagte verfolgt ihr Ziel einer Klageabweisung sowie widerklagend - zweitinstanzlich in der Formulierung abgeändert - der Feststellung der Zahlung eines monatlichen Bruttoentgelts nach Entgeltstufe 18 für die Zeit vom 01.12.2013 bis zum 31.03.2023 weiter.

Die Beklagte ist der Auffassung, dass eine Managerkarriere eines Betriebsratsmitglieds nach der Rechtsprechung des BGH ausgeschlossen sei. Zwar erschließe sich aus Sicht der Beklagten nicht, warum nicht auch Angebote in Managementpositionen im Rahmen einer hypothetischen Karrierebetrachtung möglich sein sollten, wenn das Betriebsratsmitglied die erforderlichen Fähigkeiten und Qualifikationen vorweisen könne und auch sonst die Voraussetzungen einer hypothetischen Karriere vorliegen würden. Vor dem Hintergrund der strafrechtlichen Drohungen nach der Entscheidung des BGH sei die Beklagte gehalten, in dieser Frage Rechtssicherheit möglichst durch höchstrichterliche Entscheidungen zu erlangen. Einer hypothetischen Karriere stehe die Rechtsprechung des BGH auch deshalb entgegen, weil der Kläger die Qualifikationen für die Stelle - unstreitig - im Betriebsratsamt erworben habe. Aus Sicht der Beklagten könne zwar die Auffassung nicht überzeugen, wonach Fähigkeiten und Kenntnisse, die ein Arbeitnehmer als Betriebsratsmitglied erworben habe, für eine Beförderungsstelle nicht zu berücksichtigen seien. Denn dies bewirke eine Schlechterstellung von Betriebsratsmitgliedern. Aufgrund der Entscheidung des BGH sehe man sich jedoch an einer Berücksichtigung gehindert. Zudem sei fraglich, ob im Jahr 2009 oder im Berufungszeitpunkt von einer freien Stelle ausgegangen werden könne. Die Stelle des Leiters "Berufsbildung" sei in den Jahren 2007/2008 und 2015 jeweils neu besetzt worden. Es könne aber nicht ausgeschlossen werden, dass die Neubesetzung der Stelle schon jeweils vorher festgestanden habe und erst umgesetzt worden sei, nachdem ein geeigneter Kandidat gefunden worden sei. Was das Stellenangebot an den Kläger im Jahr 2009 angeht, könne nicht ausgeschlossen werden, dass die Stelle bei einer Zusage des Klägers für ihn im Rahmen einer Personalrotation frei geworden wäre. Jedenfalls habe der Kläger bei der Berufung in den Management-Kreis im Jahr 2013 als freigestelltes Betriebsratsmitglied eine solche Stelle nicht bekleiden können. Die vom Kläger vorgetragene Möglichkeit, die Stelle des Unterabteilungsleiters der Abteilung OE EGFT/6 Fahrzeugrecycling im Jahr 2010 einzunehmen, könne nicht bestätigt werden. Der Vortrag des Klägers sei unsubstantiiert.

Die Beklagte vertritt den Standpunkt, dass bei fehlender hypothetischer Karriere in Entgeltstufe 29 eine Vergütung nach der Vergleichsgruppenbildung zu zahlen sei. Aus der Vergleichsgruppenbildung folge eine Vergütung nach Entgeltstufe 18. Die Beklagte habe 92 Arbeitnehmer ermittelt, die am 01.01.2002 am Standort W. als Motorenschlosser tätig gewesen seien. Die Vergleichsgruppe sei auf die Vergleichspersonen reduziert worden, die am 01.01.2002 nach der Entgeltstufe 12 vergütet worden seien und eine Ausbildung als Meister oder Techniker gehabt hätte. Es sei davon ausgegangen worden, dass sich der Kläger bis zum 01.01.2002 ebenfalls in die Entgeltstufe 12 entwickelt hätte. Anhand der Tarifautomatik habe plausibilisiert werden können, dass der Kläger sich vom Abschluss seiner Ausbildung bis zum Zeitpunkt der Auswertung am 01.01.2002 in die Entgeltstufe 12 entwickelt hätte. Die so ermittelte Vergleichsgruppe habe aus fünf Personen bestanden, von denen sich drei in Entgeltstufe 18 und zwei in Entgeltstufe 23 entwickelt hätten, sodass sich als Median die Entgeltstufe 18 ergebe.

Die Beklagte ist der Auffassung, der Kläger trage die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen einer hypothetischen Karriere. Weder der Vereinbarung aus dem Jahr 2013 noch der Umsetzungszusage oder dem Vergleich aus dem Jahr 2019 komme konstitutive Wirkung zu. Es sei lediglich Einvernehmen darüber hergestellt worden, was gesetzeskonform sei.

Die Beklagte beantragt,

Der Kläger beantragt,

Der Kläger steht auf dem Standpunkt, dass die Darlegungs- und Beweislast für die Verbotsverletzung - hier: eine unzulässige Begünstigung des Klägers - bei der Beklagten liege. Der Arbeitsvertrag vom 26.11.2013 habe konstitutiven Charakter. Zweifel am Rechtsbindungswillen der Beklagten seien jedenfalls durch die Umsetzungszusage vom 18.01.2019 und den Vergleich vom 26.02.2019 ausgeräumt. Ziel dieser Regelung sei es gerade gewesen, eine rechtsverbindliche Grundlage für die Vergütung des Klägers zu schaffen. Wenn man dem Vorliegen einer konstitutiven Vereinbarung nicht folge, ergebe sich die Darlegungs- und Beweislast der Beklagten aus entsprechender Anwendung der Rechtsgedanken zur Verteilung der Darlegungs- und Beweislast bei korrigierenden Rückgruppierungen.

Der Kläger ist der Auffassung, die Beklagte habe nicht dargelegt, dass eine Vergleichsgruppenbetrachtung zu einer geringeren Vergütung des Klägers als der nach Entgeltstufe 29 führe. Die Beklagte stellte mit dem 01.01.2002 weiterhin auf den falschen Zeitpunkt ab. Sie lasse unberücksichtigt, dass der Kläger im Jahr 1992 eine externe Ausbildung zum Personalkaufmann erfolgreich absolviert habe. Schließlich sei weiterhin nicht nachvollziehbar, warum die Beklagten bei der von ihr gebildeten Vergleichsgruppe hinsichtlich Betriebszugehörigkeit und Lebensalter einen Zeitkorridor von plus 13 Jahren angewandt habe und ob auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit bei der Bildung der Vergleichsgruppe überhaupt abgestellt werden könne.

Demgegenüber führe die hypothetische Karriereentwicklung des Klägers zu einer Vergütung nach Entgeltstufe 29. Die vom BAG entwickelten Grundsätze zur hypothetischen Karriereentwicklung seien auch nach dem Urteil des BGH weiter anwendbar. Es sei hier positiv davon auszugehen, dass sich der Kläger tatsächlich im Rahmen einer hypothetischen Karriere in die Entgeltstufe 29 entwickelt hätte. Der Kläger behauptet, die Stelle als Leitung der Abteilung "Berufsbildung" am Standort W. sei im Zeitpunkt des Angebots seitens Herrn Dr.N. im Jahr 2009 frei gewesen. Zudem habe sich der Kläger im Jahr 2010 erfolgreich auf die damals ausgeschriebene, mindestens mit Entgeltstufe 29 vergütete Stelle als Unterabteilungsleiter der OE EGFT/6 Fahrzeugrecycling bewerben können. Der Kläger habe über die notwendigen fachlichen und persönlichen Voraussetzungen für die Stelle verfügt. Er habe nur deshalb von einer Bewerbung auf die Stelle abgesehen, weil er sich weiterhin seiner Arbeit als Betriebsratsmitglied habe widmen wollen. Dass der Kläger nach Rücktritt von seinem Betriebsratsamt auf einer Stabsstelle als Geschäftsführer des Konzernbetriebsrats beschäftigt sei, die dem Management-Kreis zugeordnet und mit Entgeltstufe 29 vergütet werde, zeige, dass die Karriereentwicklung des Klägers in Entgeltstufe 29 nicht ausgeschlossen gewesen sei. Von einer generellen Unzulässigkeit einer Manager-Karriere sei in dem BGH-Urteil nicht die Rede. Im Übrigen sei nicht nachvollziehbar, warum eine Entwicklung in den Managementbereich generell unzulässig sein solle. Der Begriff "Management" sei rechtlich schon zu unbestimmt. Etwas anderes könne ggf. gelten, wenn sich ein Betriebsratsmitglied auf die Stelle eines leitenden Angestellten iSd. § 5 Abs. 3 BetrVG (hypothetisch) entwickle. Diese Fallkonstellation liege nicht vor, da der Kläger auf den von ihm benannten Stellen - unstreitig - kein leitender Angestellter gewesen wäre. Im Betriebsratsamt erworbene Kompetenzen und Fähigkeiten des Klägers seien zu berücksichtigen. Dies gelte für die berufsbegleitend erworbenen Kenntnisse wie seine externe Fortbildung zum Industriemeister Metall und die Ausbildung zum Personalkaufmann, aber auch für die während der Betriebsratstätigkeit erworbenen Kenntnisse. Für diese Sichtweise spreche auch die Gesetzesbegründung der zwischenzeitlich verabschiedeten klarstellenden Reform des § 78 BetrVG (BT-Drs. 20/9469, Seite 11), wonach es sachlich gerechtfertigt sein könne, bei Stellenbesetzungen auch die durch und während der Amtstätigkeit erworbenen Kenntnisse, Fähigkeiten und Qualifikationen zu berücksichtigen, soweit sie im Unternehmen auch außerhalb des Betriebsratsamtes für die jeweilige Stelle karriere- und vergütungsrelevant seien.

Mit Schriftsatz vom 02.01.2025 vertritt die Beklagte ua. weiterhin die Auffassung, dass der Kläger nach einer Vergleichsgruppenbildung in Entgeltstufe 18 eingruppiert sei. Hierzu teilt die Beklagte erstmals im Verfahren die Namen der von ihr ermittelten Vergleichspersonen mit. Die Beklagte stellt in dem Schriftsatz darüber hinaus verschiedene Alternativen zur Bildung von Vergleichsgruppen dar. Bei keiner der alternativen Vergleichsgruppenbetrachtungen ergibt sich ein Median über der Entgeltstufe 18. Wegen der verschiedenen Vergleichsbetrachtungen der Beklagten wird auf Seite 2 bis 6 des Schriftsatzes der Beklagten vom 02.01.2025 (Bl. 236 bis Bl. 240 LAG) Bezug genommen.

Mit Schriftsatz vom 02.01.2025 hat die Beklagte zudem erstmals zu Vergütungserhöhungen des Klägers in Entgeltstufe 29 ab dem 01.07.2019, 01.01.2020 sowie 01.07.2021 vorgetragen. In den dazugehörigen Erhöhungsschreiben verwies die Beklagte jeweils darauf, dass die Vergütung nach Maßgabe des Schiedsverfahrens und unter Berücksichtigung der Vergleichsgruppe entsprechend der mit dem Kläger vergleichbaren Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung angepasst werde. Insoweit wird auf Seite 10 bis 12 des Schriftsatzes der Beklagten vom 02.01.2025 (Bl. 244 bis Bl. 246 LAG) und die Anlagen B 23 und B 24 (Bl. 269 und 270 LAG) Bezug genommen. Die Beklagte führt aus, dass hierbei als Vergleichsgruppe von den Beschäftigten ausgegangen worden sei, die zusammen mit dem Kläger zum selben Zeitpunkt in den Management-Kreis berufen worden seien. Dadurch habe der Kläger eine mit diesen Beschäftigten vergleichbare Entgeltentwicklung machen können.

Die Beklagte hat in der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht am 13.01.2025 ausgeführt, es habe neben den weitergegebenen Tariflohnerhöhungen individuelle Erhöhungen im Rahmen der Bandbreite der Entgeltstufe 29 gegeben. Innerhalb der Entgeltstufe 29 gebe es unterschiedliche Bandbreiten und in diesen Bandbreiten könne man sich individuell verändern. Soweit es Schreiben zu Vergütungserhöhungen gebe, handele es sich hierbei um individuelle Erhöhungen. Für die Weitergabe der Tariflohnerhöhungen seien keine entsprechenden Schreiben erstellt worden. Der Kläger konnte sich hierzu in der mündlichen Verhandlung am 13.01.2025 nicht erklären. Zu dem kurz vor dem Termin zur mündlichen Verhandlung eingegangenen Schriftsatz der Beklagten vom 02.01.2025, in dem diese Vergütungserhöhungen erstmals thematisiert wurden, hat der Klägervertreter Schriftsatznachlass beantragt.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitgegenstandes wird auf den Akteninhalt erster und zweiter Instanz, insbesondere auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.