Entscheidungsgründe

Die zulässige Berufung ist auch vollumfänglich begründet.

I.

Die Berufung ist zulässig, sie ist insbesondere frist- und formgerecht eingereicht und begründet worden.

II.

Die Berufung ist begründet. Der Kläger kann von der Beklagten die eingeforderten weiteren Zahlungen von Urlaubsgeld und Sonderzahlung verlangen.

1.

a)

Der Kläger besitzt gem. § 19 Abs. 2 MTV einen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung eines zusätzlichen Urlaubsgeldes in Höhe von 50 % des durchschnittlichen Tagesentgelts. Für das Jahr 2023 kann der Kläger für jeden der - unstreitig zugrunde zu legenden - 30 Urlaubstage ein Urlaubsgeld in Höhe von 175,12 Euro brutto fordern. Sein durchschnittliches Tagesentgelt iSd. §§ 19 Abs. 2, 9 Abs. 2 MTV beträgt 350,24 Euro auf der Grundlage eines anzusetzenden Bruttomonatsgehalts von 7.617,89 Euro (7.617,89 Euro: 21,75 = (gerundet) 350,24 Euro). Der Betrag von 7.617,89 Euro setzt sich aus dem "gleichmäßigen Monatsentgelt" von 5.704,26 Euro brutto sowie einem "variablen Entgeltbestandteil" in Höhe eines Zwölftels der an den Kläger für das Geschäftsjahr 2023 gezahlten Provision von (22.963,54 Euro: 12 =) 1.913,63 Euro brutto zusammen.

b)

Die an den Kläger gezahlte Provision ist ein "variabler Entgeltbestandteil" iSd. §§ 9 Abs. 2, 8 Abs. 7 MTV. Sie ist ein "unmittelbar leistungsabhängiger Entgeltbestandteil" iSd. § 8 Abs. 7 MTV. Der Umstand, dass die Provision nicht monats-, sondern jahresbezogen berechnet wird, ändert hieran bei zutreffender Auslegung des Tarifvertrages nichts.

aa)

§ 9 Abs. 2 MTV, auf den § 19 Abs. 2 MTV für die Berechnung des Urlaubsgeldes verweist, regelt die Berechnung des Entgeltes für "bezahlte Ausfallzeiten", unter welche die Norm beispielhaft "Urlaub" und "Krankheit mit Entgeltfortzahlungsanspruch" fasst. Damit binden die Tarifpartner die Berechnung der freiwilligen tariflichen Leistung "Urlaubsgeld" an zwei gesetzlich - im Sinne von Mindestansprüchen - geregelte Leistungen, das Urlaubsentgelt und die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Sie nehmen also ersichtlich gerade keine Differenzierung vor, obwohl diese in rechtlicher Hinsicht durchaus möglich wäre. Anhaltspunkte dafür, dass die Tarifpartner das Schicksal des Urlaubsgeldanspruchs unter bestimmten Bedingungen oder in Bezug auf gewisse Aspekte abweichend regeln wollten, lassen sich dem MTV nicht entnehmen. Die Auslegung dieser Tarifnorm hat sich folgerichtig in erster Linie daran zu orientieren, welchen Regelungsinhalt die Tarifvertragsparteien in Bezug auf die gesetzlichen Leistungen Urlaubsentgelt und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall vereinbaren wollten. Dabei ist zugrunde zu legen, dass die Tarifpartner sich im Rahmen der gesetzlichen Vorgaben halten und somit keine Regelungen treffen wollten, die diesen Vorgaben und der im Zusammenhang mit ihnen entwickelten höchstrichterlichen Rechtsprechung zuwiderlaufen.

(1)

Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union bedeutet der in Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG enthaltene Begriff des "bezahlten" Jahresurlaubs, dass das Arbeitsentgelt für die Dauer des Jahresurlaubs weiter zu gewähren ist. Der Arbeitnehmer muss für diese Ruhezeit das gewöhnliche Arbeitsentgelt erhalten (EuGH 22. Mai 2014 - C-539/12 - [Lock] Rn. 16; 15. September 2011 - C-155/10 - [Williams ua.] Rn. 19; 16. März 2006 - C-131/04 ua. - [Robinson-Steele ua.] Rn. 50). Die Richtlinie behandelt den Anspruch auf Jahresurlaub und denjenigen auf Zahlung des Urlaubsentgelts als zwei Aspekte eines einzigen Anspruchs. Durch das Erfordernis der Zahlung des Urlaubsentgelts soll der Arbeitnehmer während des Jahresurlaubs in eine Lage versetzt werden, die in Bezug auf das Entgelt mit den Zeiten geleisteter Arbeit vergleichbar ist (EuGH 13. Dezember 2018 - C-385/17 - [Hein] Rn. 32 ff.; 29. November 2017 - C-214/16 - [King] Rn. 35 mwN; 22. Mai 2014 - C-539/12 - [Lock] Rn. 17 mwN; 16. März 2006 - C-131/04 ua. - [Robinson-Steele ua.] Rn. 58; vgl. hierzu auch BAG 17. Juni 2020 - 10 AZR 210/19 (A) - Rn. 49 ff., BAGE 171, 114; 20. September 2016 - 9 AZR 429/15 - Rn. 19 mwN). Dabei muss jede Unannehmlichkeit, die untrennbar mit der Erfüllung der dem Arbeitnehmer nach seinem Arbeitsvertrag obliegenden Aufgaben verbunden ist und durch einen in die Berechnung seines Gesamtentgelts eingehenden Geldbetrag abgegolten wird, zwingend Teil des Betrags sein, auf den der Arbeitnehmer während seines Jahresurlaubs Anspruch hat (EuGH 22. Mai 2014 - C-539/12 - [Lock] Rn. 29). Fortzuzahlen sind auch diejenigen Bestandteile des Gesamtentgelts, die an die persönliche und berufliche Stellung des Arbeitnehmers anknüpfen (vgl. EuGH 22. Mai 2014 - C-539/12 - [Lock] Rn. 30; 15. September 2011 - C-155/10 - [Williams ua.] Rn. 27). Maßgeblich ist, ob ein innerer Zusammenhang zwischen dem Entgeltbestandteil und der Erfüllung der arbeitsvertraglichen Aufgaben besteht (EuGH 22. Mai 2014 - C-539/12 - [Lock] Rn. 32, vgl. zum Vorstehenden BAG, Urteil vom 27. Juli 2021 - 9 AZR 376/20 -, Rn. 32, juris). Erfolgsabhängige Vergütungsbestandteile, z.B. Provisionen, sind in richtlinienkonformer Auslegung von § 1 BUrlG als Teil des gewöhnlichen Arbeitseinkommens bei der Bemessung des Urlaubsentgelts nach § 11 BUrlG zu berücksichtigen. Das gilt dann, wenn sie vom Arbeitgeber für bestimmte Zeitabschnitte als Gegenleistung iSv. § 611 a II BGB zu zahlen sind, ihre Höhe zumindest auch von der erbrachten Arbeitsleistung abhängig ist und durch die Freistellung des Arbeitnehmers von der Pflicht zur Arbeitsleistung während des Urlaubs beeinflusst werden kann (BAG, Urteil vom 27. Juli 2021 - 9 AZR 376/20 -, Rn. 32, juris).

§ 13 Abs. 1 BUrlG ändert hieran nichts. Auch Tarifvertragsparteien dürfen nicht abweichend vom Gesetz zulasten der Arbeitnehmer bestimmen, was als Verdienst zugrunde gelegt wird (ErfK/Gallner, 25. Aufl. 2025, § 13 BUrlG Rn. 18).

Die in der Konzernbetriebsvereinbarung geregelte Provision knüpft im vorbezeichneten Sinne an die persönliche und berufliche Stellung des Arbeitnehmers an. Zwischen ihr und der Erfüllung der arbeitsvertraglichen Aufgaben besteht ein innerer Zusammenhang. Sie muss daher bei der Berechnung des Urlaubsentgelts Berücksichtigung finden; auch Tarifpartner könnten diese Zahlungen bei der Bemessung des Urlaubsentgelts nicht ausnehmen. Da die Tarifpartner, wie oben ausgeführt, das Schicksal des Urlaubsgeldes an das Urlaubsentgelt geknüpft haben, kann hierfür nichts Anderes gelten.

(2)

Das Entgeltfortzahlungsgesetz ordnet in § 4 Abs. 1a Satz 2 ausdrücklich an, dass, soweit der Arbeitnehmer eine auf das Ergebnis der Arbeit abgestellte Vergütung erhält, der von ihm in der für ihn maßgebenden Arbeitszeit erzielbare Durchschnittsverdienst der Berechnung (der Entgeltfortzahlung) zugrunde zu legen ist. Die Bestimmung erfasst nicht nur den Leistungslohn im engeren Sinne, sondern auch die Beträge, die allein oder neben einem festen Zeitlohn als Erfolgsvergütung vereinbart sind, wie Provisionen, Tantiemen, Boni und Prämien u.a. (ErfK/Reinhard, 25. Aufl. 2025, § 4 EFZG Rn. 13).

Auch hier gilt, dass die Regelung der § 4 Abs. 4, § 12 EFZG hieran nichts zu ändern vermag. Die durch die eingeschränkte Öffnungsklausel des § 4 Abs. 4 EFZG eingeräumte Gestaltungsmacht findet ihre Grenze dort, wo der Anspruch auf Entgeltfortzahlung in seiner Substanz angetastet wird. Die Tarifvertragsparteien sind insbesondere an den Grundsatz der vollen Entgeltfortzahlung (100 %) gebunden.

Die in der Konzernbetriebsvereinbarung geregelte Provision ist in die Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall von den Tarifpartnern mit einzubeziehen. Da die Tarifpartner, wie oben ausgeführt, das Schicksal des Urlaubsgeldes (auch) an die tariflichen Regelungen zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall geknüpft haben, kann hierfür nichts Anderes gelten.

bb)

Die Auslegung der Konzernbetriebsvereinbarung (im Folgenden: KBV) ergibt, dass es sich bei der dort geregelten Provision um einen unmittelbar leistungsabhängigen und damit um einen variablen Entgeltbestandteil iSd. § 8 Abs. 7 MTV handelt. Hierauf stützt das erkennende Gericht sich zur Begründung im Verhältnis zu vorstehend aa) selbstständig und tragend.

Für dieses Auslegungsergebnis spricht bereits der von den Parteien der KBV gebrauchte Wortlaut. Durchgängig ist in Bezug auf die vereinbarte Leistung von einer "Provision" - und gerade nicht, wie der Beklagtenvertreter es lesen möchte, von einer (Jahres-) Sonderzahlung, Gratifikation, 13. Monatsgehalt, (allgemeinen) Beteiligung am Erfolg des Unternehmens o.ä. - die Rede. In der Präambel ist davon die Rede, dass die Arbeitnehmer (der Geschäftsbereiche Vertrieb, Marketing pp.) durch ihre Leistung unmittelbaren Einfluss auf den kurz- und langfristigen Erfolg des Unternehmens haben. Zudem wird die Provision in der Präambel ausdrücklich als variabler Entgeltbestandteil (der in erster Linie der Motivation der Arbeitnehmer, aber auch der Honorierung für erfolgreiche Arbeit dienen solle) bezeichnet und damit exakt der Sprachgebrauch des Tarifvertrages aufgegriffen, was ein gewichtiges Indiz für den von den Betriebsparteien zugrunde gelegten Rechtscharakter der in der KBV geregelten Leistung darstellt.

Die inhaltliche Betrachtung stützt das im Wege der Wortlautauslegung gefundene Ergebnis. Gem. "§ 3 Vereinbarung der Zielprovision" wird zwischen dem Arbeitnehmer und der Führungskraft einmal jährlich spätestens bis zum 15. Juli eine Provisionsvereinbarung gemäß der KBV geschlossen. Diese enthält insbesondere die Zielprämie in EURO bei einem Zielerreichungsgrad von 100% sowie die individuellen finanziellen und individuellen qualitativen (SMART) Ziele. Als Zielgrößen werden gem. § 6 der KBV Auftragseingang und Umsatz vereinbart, und zwar bezogen auf die örtliche Region (Postleitzahlengebiet) sowie die Produkte/Produktgruppen/Serviceleistungen des Arbeitnehmers, für die er zuständig ist. Soweit das Arbeitsgericht hierzu ausgeführt hat, es handele sich nicht um einen unmittelbar leistungsabhängigen Entgeltbestandteil wie bei einer Provision an einem vermittelten Geschäft, und damit offenbar die Auffassung vertreten will, Unmittelbarkeit setze die Zuordnungsfähigkeit zu einem konkreten Geschäftsvorgang voraus, kann das erkennende Gericht diese Auffassung nicht teilen. Unmittelbarkeit im Sinne der auszulegenden Tarifnorm des § 8 MTV setzt nach Ansicht des erkennenden Gerichts vielmehr - lediglich - die Zuordnungsfähigkeit zur individuellen, höchstpersönlichen, Leistung des Arbeitnehmers voraus, der die Provision erhält. Diese Voraussetzung erfüllt die in der KBV vereinbarte Provisionszahlung, da es weit überwiegend in der Macht und Verantwortung des jeweiligen Arbeitnehmers liegt, ob er durch Einsatz seiner eigenen Arbeitskraft die individuell vereinbarten Ziele erreicht. Gelegentliche Vertretungssituationen bei Urlaub, Krankheit und anderen Verhinderungsfällen vermögen hieran nichts zu ändern. Anders läge es beispielsweise bei einer Beteiligung am Umsatz oder Gewinn einer ganzen (Betriebs-)Abteilung, des Betriebes, des Unternehmens oder gar des Konzerns. Die letztgenannten Fälle stellen Leistungen dar, die unter den Begriff der "jährlichen Erfolgsbeteiligung" des § 8 Abs. 8 MTV subsumiert werden können und somit nach dem Willen der Tarifvertragsparteien keine variablen Entgeltbestandteile darstellen.

cc)

Der Umstand, dass in der KBV - im Grundsatz - eine jährliche Auszahlung der Provision geregelt ist, ändert nichts an dem gefundenen Auslegungsergebnis. Zwar ist richtig, dass § 8 Abs. 7 MTV für die "variablen Entgeltbestandteile" bestimmt, dass diese entsprechend der Anzahl der geleisteten Stunden zusammen mit dem gleichmäßigen Monatsentgelt des Folgemonats auszuzahlen sind, wohingegen "einmalige Zahlungen" als "sonstige Entgeltbestandteile" iSd. § 8 Abs. 8 MTV gelten und damit bei der Berechnung u.a. des Urlaubsgeldes nicht zu berücksichtigen sein sollen. Der MTV regelt jedoch an keiner Stelle, wie zu verfahren ist, wenn Zahlungen, die inhaltlich die Kriterien für einen variablen Entgeltbestandteil erfüllen, entgegen der tariflichen Anordnung nicht monatlich, sondern vielmehr - mit monatlichen Abschlägen oder auch gänzlich ohne dieselben - jährlich ausbezahlt werden. Es liegt eine tarifliche Regelungslücke vor, die im Wege der Auslegung zu schließen ist. Eine Auslegung nach Sinn und Zweck ergibt, dass - wie regelmäßig - der inhaltlichen Komponente der tariflichen Definition das entscheidende Gewicht zukommt. Liegen also - wie hier - sämtliche inhaltlichen Voraussetzungen für einen variablen Entgeltbestandteil vor, vermag der Umstand, dass die Auszahlung abweichend von den tariflichen Vorgaben gestaltet wird, nichts zu ändern. Ansonsten bestünde die Gefahr, dass die Regelungen des Tarifvertrages - sei es vorsätzlich, sei es versehentlich - durch betriebliche oder einzelarbeitsvertragliche Fälligkeitsregelungen unterlaufen werden könnten.

dd)

Dafür, dass die in der KBV geregelten Provisionszahlungen unter § 8 Abs. 7 MTV fallen, spricht ferner, dass sie sich nicht unter die in § 8 Abs. 8 MTV geregelten "sonstigen Entgeltbestandteile" fassen lassen. Sie fallen unter kein dort genanntes Beispiel und haben auch einen anderen Leistungscharakter als diese. Insbesondere stellen sie keine "jährliche Erfolgsbeteiligung" dar. Nach Auffassung des erkennenden Gerichts zeichnet sich letztere dadurch aus, dass sie sich an allgemeinen, unabhängig von der individuellen Leistung des Arbeitnehmers ermittelten Parametern, insbesondere dem Unternehmensgewinn, orientiert.

c)

Der Kläger kann, obgleich er nicht unmittelbar in den Anwendungsbereich der KBV fällt, von der Beklagten verlangen, dass die an ihn gezahlte Provision als variabler Entgeltbestandteil iSd. § 8 Abs. 7 MTV behandelt und damit der Berechnung des Urlaubsgeldes zugrunde gelegt wird.

Zwar schließt der Kläger mit der Beklagten keine Provisionsvereinbarung (mehr) ab. Allerdings haben die Parteien mit Vertrag vom 30.11.2015 / 7.12.2015 in Ablösung aller bisherigen bestehenden Verträge bzw. Vertragsänderungen und/oder - ergänzungen mit Wirkung zum 01.01.2016 vereinbart, dass der Kläger aufgrund seiner vertriebsorientierten Funktion an einem Provisionssystem teilnimmt, und dass der erreichbare Höchstbetrag, die Modalitäten der Auszahlung sowie die zu erreichenden Ziele jährlich gesondert vereinbart werden, sowie, dass die jährliche Provisionshöhe bei 100%iger Zielerreichung 20.925,40 € brutto beträgt. In Ausfüllung dieser Vereinbarung haben die Parteien am 18.07.2017 in einem Personalgespräch vereinbart, dass bei der Berechnung des variablen Entgeltbestandteils - auch hier wird wieder ausdrücklich die Diktion des § 8 Abs. 7 MTV aufgenommen! - für die Zukunft, aber auch für das abgelaufene Geschäftsjahr 2017, als Zielerreichungsgrad der durchschnittliche Zielerreichungsgrad aller Mitarbeiter im Vertriebsaußendienst (Field Sales) Deutschland zugrunde gelegt und neun Mitarbeiter in die Vergleichsgruppe mit einbezogen werden. Damit ist einzelarbeitsvertraglich eine Gleichbehandlung des Klägers mit den unmittelbar unter die KBV fallenden Vertriebs- bzw. Marketingmitarbeitern vereinbart worden, die sich ersichtlich auch auf die Charakterisierung der zu zahlenden Provision als variabler Entgeltbestandteil und die daraus tariflich resultierenden Folgen, insbesondere auch für das Urlaubsgeld, erstrecken sollte.

d)

Der Kläger hat zutreffend als Höhe des gem. § 8 Abs. 7 MTV der Berechnung des Urlaubsgeldes zugrunde zu legenden variablen Entgeltbestandteils der Provision ein Zwölftel der für das Geschäftsjahr 2023 an ihn gezahlten Jahresprovision in Ansatz gebracht. Hätten die Parteien der KBV bzw. die Arbeitsvertragsparteien die Regelungen des MTV beachtet, hätten sie für diesen unmittelbar leistungsbezogenen Vergütungsbestandteil eine monatliche Berechnung und Zahlung vorgesehen. Es liegt nahe, dieses Versäumnis dadurch zu beheben, dass auf die Jahresgesamtzahlung abgestellt und diese auf zwölf Monate verteilt wird. Als Alternative käme in Betracht, aufgrund der Auszahlung des Urlaubsgeldes im Monat Juni 2023 darauf abzustellen, in welcher Höhe dem Kläger bei monatsbezogener Abrechnung für die drei davor liegenden Monate (siehe § 9 Abs. 2 MTV), vorliegend also März, April und Mai 2023, Provision zugestanden hätte. Dies hat allerdings keine der beiden Parteien ermittelt und in den Rechtsstreit ordnungsgemäß eingeführt, so dass es angemessen erschien, als Bezugszeitraum auf die Zeit vom 1.4.2022 bis zum 31.3.2023 abzustellen, was mit Heranziehung der Jahres-Provisionszahlung 2023 inzident erfolgt.

2.

Für die tarifliche Sonderzahlung verweist § 3 Abs. 1, ebenso wie § 19 Abs. 2 MTV es für die Berechnung des Urlaubsgeldes anordnet, auf § 9 Abs. 2 MTV. Die obigen Ausführungen gelten folgerichtig in gleicher Weise für die Berechnung der tariflichen Sonderzahlung. Der Umstand, dass die Tarifparteien frei darin waren bzw. sind, das Schicksal der tariflichen Sonderzahlung abweichend von den Vorgaben für das Urlaubsentgelt bzw. die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zu regeln, ändert hieran nichts, da die Tarifpartner von dieser Freiheit keinen Gebrauch gemacht haben.

Die bereits geleistete Jahressonderzahlung in Höhe von 3.137,34 € brutto entspricht unstreitig 55 % des auch hier zugrunde zu legenden Monatsgehaltes des Klägers in Höhe von 5.704,26 € brutto. Unter Zugrundelegung des variablen Entgeltbestandteils iHv. 1.913,63 Euro brutto - siehe dazu ebenfalls die Ausführungen oben unter 1 d) - ergibt sich ein noch nicht geleisteter Anteil der Sonderzahlung in Höhe von 1.052,50 € (1.913,63 € x 55 %). Gegen diese Berechnung der Höhe nach hat sich die Beklagte auch nicht gewandt.

III.

Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, da sie bei zutreffender Rechtsanwendung bereits in erster Instanz unterlegen gewesen wäre.

Es handelt sich um einen Einzelfall der Auslegung einer Konzernbetriebsvereinbarung danach, ob die dort geregelten Zahlungen "variable Entgeltbestandteile" im Sinne des MTV darstellen. Die KBV betrifft nach ihrem Regelungsinhalt nur die im Konzern, dem die Beklagte angehört, tätigen Mitarbeiter des Vertriebs und des Marketing, mit denen eine Zielvereinbarung getroffen wurde bzw. wird. Die Rechtssache hat daher keine grundsätzliche Bedeutung iSd. § 72 ArbGG. Bei der Auslegung der KBV und - im Zusammenhang damit - bei der Auslegung der hier einschlägigen tariflichen Normen hat sich das Gericht an den Auslegungsgrundsätzen orientiert, die in ständiger höchstrichterlicher Rechtsprechung vertreten werden.