Entscheidungsgründe

Die Berufung ist zulässig (hierzu unter A.), aber nicht begründet (B.). Die in der Berufungsinstanz erhobene Widerklage der Beklagten ist unzulässig (C.).

A.

Die gemäß § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 64 Abs. 6, 66 ArbGG i.V.m. §§ 519, 520 ZPO).

B.

Die Berufung hat jedoch in der Sache keinen Erfolg. Die Klage ist zulässig (hierzu unter I.) und begründet (II.). Die zulässige Widerklage ist unbegründet (III.).

I.

1.

Die Klage ist als Eingruppierungsfeststellungsklage zulässig (vgl. BAG, Urteil vom 17.07.2024, 4 AZR 273/23, AP Nr. 2 zu TV EntgO Schiffsführer, Rn. 13). Dies gilt auch im Hinblick auf den Zinsantrag (s. BAG, Urteil vom 23.09.2009, 4 AZR 308/08, NZA-RR 2010, 494, Rn. 10).

2.

Der Bestimmtheit des Klageantrags steht nicht entgegen, dass der Kläger zu seiner Begründung zwei unterschiedliche Lebenssachverhalte angeführt hat. Zwar ist eine alternative Klagehäufung, bei der ein Anspruchsteller ein einheitliches Klagebegehren aus mehreren prozessualen Ansprüchen (Streitgegenständen) herleitet und dem Gericht die Auswahl überlässt, auf welchen Klagegrund es die Verurteilung stützt, nach der Rechtsprechung des BAG grundsätzlich unzulässig, da sie gegen das Bestimmtheitsgebot des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO verstößt (BAG, Urteil vom 23.11.2022, 7 AZR 122/22, NZA 2023, 513, Rn. 23). Bei den Ansprüchen aus § 37 Abs. 4 S. 1 BetrVG einerseits und aus § 611a Abs. 2 BGB i.V.m. § 78 S. 2 BetrVG andererseits handelt es sich um unterschiedliche Streitgegenstände (BAG, Urteil vom 23.11.2022, 7 AZR 122/22, NZA 2023, 513, Rn. 23). Der Kläger hat jedoch in der mündlichen Verhandlung am 13.06.2025 eine Rangfolge der von ihm angebrachten Streitgegenstände vorgegeben. Er hat auf Nachfrage erklärt, sein Klagebegehren vorrangig auf § 37 Abs. 4 BetrVG und sodann nachrangig auf § 611a Abs. 2 BGB i.V.m. § 78 S. 2 BetrVG zu stützen.

II.

Die Klage hat auch in der Sache Erfolg. Der Kläger kann die Feststellung verlangen, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger ab dem 01.04.2023 Vergütung nach Entgeltgruppe I zu zahlen und die monatlichen Bruttodifferenzbeträge zu verzinsen. Diesen Anspruch kann der Kläger sowohl auf § 37 Abs. 4 S. 1 BetrVG (hierzu unter 1.) als auch auf § 611a Abs. 2 BGB i.V.m. § 78 S. 2 BetrVG stützen (2.).

1.

Nach § 37 Abs. 4 S. 1 BetrVG darf das Arbeitsentgelt von Mitgliedern des Betriebsrats nicht geringer bemessen werden als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Vergleichbar sind Arbeitnehmer, die im Zeitpunkt der Amtsübernahme ähnliche, im Wesentlichen gleich qualifizierte Tätigkeiten ausgeführt haben wie der Amtsträger und dafür in gleicher Weise wie dieser fachlich und persönlich qualifiziert waren. Dieser Zeitpunkt ist auch im Falle einer späteren vollständigen Freistellung von der beruflichen Tätigkeit maßgebend (BAG, Urteil vom 23.11.2022, 7 AZR 122/22, NZA 2023, 513, Rn. 28; BAG, Urteil vom 18.01.2017, 7 AZR 205/15, NZA 2017, 935, Rn. 16; BAG, Urteil vom 22.1.2020, 7 AZR 222/19, NZA 2020, 594, Rn. 26). Da § 37 Abs. 4 S. 1 BetrVG das Benachteiligungsverbot des § 78 S. 2 BetrVG konkretisiert, darf die Anwendung der Vorschrift auf der anderen Seite auch nicht zu einer Begünstigung des Betriebsratsmitglieds gegenüber anderen Arbeitnehmern führen (BAG, Urteil vom 18.01.2017, 7 AZR 205/15, NZA 2017, 935, Rn. 16).

Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Vergütung des Klägers nach Entgeltgruppe I nicht derjenigen vergleichbarer Arbeitnehmer entspricht, liegt auf Seiten der Beklagten (hierzu unter a). Dieser ist die Beklagte nicht nachgekommen (b).

a)

Zwar trifft grundsätzlich den Kläger die Darlegungs- und Beweislast als denjenigen, der einen Anspruch auf eine höhere Vergütung aus § 37 Abs. 4 S. 1 BetrVG geltend macht. Dies entspricht dem in der Zivilprozessordnung zwar nicht ausdrücklich formulierten, aber allgemein anerkannten Grundsatz, dass der, der den Eintritt einer Rechtsfolge geltend macht, die Voraussetzungen des ihm günstigen Rechtssatzes zu beweisen hat (BGH, Urteil vom 10.03.2010, IV ZR 264/08, NJW-RR 2010, 137 [OLG Celle 24.07.2009 - 13 W 48/09], Rn. 12 mwN). Die Darlegungs- und Beweislast wechselt jedoch auf die Seite des Arbeitgebers, wenn er gegenüber dem Betriebsratsmitglied geltend macht, eine in der Vergangenheit zugesagte und gezahlte Vergütung sei fehlerhaft (BAG, Urteil vom 20.03.2025, 7 AZR 46/24, Pressemitteilung abrufbar unter www.beckonline.de, becklink 2033756; LAG Niedersachsen, Urteil vom 01.07.2024, 1 Sa 636/23, juris, Rn. 33; LAG Niedersachsen, Urteile vom 27.06.2024, 5 Sa 672/23, juris, Rn. 40 ff. und 5 Sa 663/23, juris, 31 ff.). Dies entspricht den Grundsätzen der Beweislastverteilung im Falle einer korrigierenden Rückgruppierung (s. hierzu BAG, Urteil vom 16.08.2023, 4 AZR 339/22, NZA 2024, 775, Rn. 26 f.). Für den Fall, dass sich ein Arbeitgeber darauf beruft, dass eine Vereinbarung nach § 78 S. 2 BetrVG i.V.m. § 134 BGB nichtig ist, hatte das Bundesarbeitsgericht dies bereits zuvor entschieden (BAG, Urteil vom 29.08.2018, 7 AZR 206/17, NZA 2019, 253, Rn. 44). Im Rahmen von § 37 Abs. 4 S. 1 BetrVG kann nichts Anderes gelten, da diese Norm lediglich das Benachteiligungsverbot nach § 78 S. 2 BetrVG konkretisiert (BAG, Urteil vom 18.01.2017, 7 AZR 205/15, NZA 2017, 935, Rn. 16).

Schließlich rechtfertigt sich der Wechsel der Darlegungs- und Beweislast auf die Seite der Arbeitgeberin auch aus dem Gesichtspunkt des Vertrauensschutzes. Ein Betriebsratsmitglied, dem Vergütung nach einer bestimmten Entgeltgruppe zugesagt und jahre- oder sogar jahrzehntelang gezahlt wird, hat keine Veranlassung, Unterlagen vorzuhalten und Beweismittel zu sichern, um im Streitfall nachzuweisen, welche Arbeitnehmer mit ihm vergleichbar waren oder welche Stelle mit ihm besetzt worden wäre, wenn er sich beworben hätte (LAG Niedersachsen, Urteil vom 01.07.2024, 1 Sa 636/23, juris, Rn. 34; LAG Niedersachsen, Urteile vom 27.06.2024, 5 Sa 672/23, juris, Rn. 41 und 5 Sa 663/23, juris, 32).

Die Arbeitgeberin kommt dieser Darlegungs- und Beweislast nach, wenn schließlich unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses einer etwaigen Beweisaufnahme gemäß § 286 Abs. 1 S. 1 ZPO nach freier Überzeugung des Gerichts feststeht, dass die bislang von dem Betriebsratsmitglied bezogene Vergütung nicht nach § 37 Abs. 4 S. 1 BetrVG zu rechtfertigen ist. Hierzu muss zunächst die Arbeitgeberin einen entsprechenden, hinreichend substantiierten Sachvortrag leisten. Kommt sie dem nach, ist es Sache des Arbeitnehmers im Rahmen seiner sekundären Darlegungslast substantiiert zu erwidern (s. hierzu LAG Niedersachsen, Urteil vom 01.07.2024, 1 Sa 636/23, juris, Rn. 34).

b)

Dieser Darlegungs- und Beweislast ist die Beklagte nicht nachgekommen. Sie hat nicht hinreichend substantiiert Tatsachen vorgetragen, die den Schluss zulassen, dass eine Vergütung des Klägers nach Entgeltgruppe I nicht nach § 37 Abs. 4 S. 1 BetrVG gerechtfertigt ist.

aa) Die Beklagte beruft sich darauf, dass vormals eine Vergleichsbetrachtung nach § 37 Abs. 4 S. 1 BetrVG anhand eines sogenannten Richtmanns vorgenommen worden sei. Dies sei im Falle des Klägers Herr D. gewesen. Bei Amtsantritt des Klägers war Herr D. als Beanstandungsbeheber tätig, was der Leiter des Rechtswesens in der mündlichen Verhandlung am 13.06.2025 noch einmal klargestellt hat. Die Beklagte hält diesen Richtmann nunmehr für nicht mit dem Kläger vergleichbar, da er damals in Entgeltgruppe 19M - und nicht wie der Kläger in 18M - eingestuft gewesen sei. Sie hat daraufhin eine neue Vergleichsbetrachtung angestellt und insoweit die Personen zum Vergleich herangezogen, die zum Zeitpunkt der Amtsübernahme des Klägers als Beanstandungsbeheber in der Montage tätig waren. Aus dieser Vergleichsgruppenbildung ergebe sich als Median die Entgeltgruppe G.

bb) Damit ist die Beklagte ihrer Darlegungs- und Beweislast nicht nachgekommen. Es ist nicht ausgeschlossen, dass eine Vergleichsbetrachtung nach § 37 Abs. 4 S. 1 BetrVG mit dem sog. Richtmann J. D. gerechtfertigt war und ist, aus der sich die Eingruppierung des Klägers in Entgeltgruppe I ergibt.

Der Arbeitgeber darf bei einer Vergleichsgruppenbildung nicht alle Arbeitnehmer, die im Wesentlichen gleich qualifizierte Tätigkeiten ausgeführt haben, heranziehen. Er muss die Auswahl vielmehr auf diejenigen Personen beschränken, die in gleicher Weise wie der Kläger fachlich und persönlich qualifiziert waren (BAG, Urteil vom 23.11.2022, 7 AZR 122/22, NZA 2023, 513, Rn. 28). Ist ein Betriebsratsmitglied besonders qualifiziert und bringt er in seiner beruflichen Tätigkeit überdurchschnittliche Leistungen, kommen als vergleichbare Arbeitnehmer nur solche mit ähnlicher Qualifikation und ebenfalls überdurchschnittlichen Leistungen in Betracht (BAG, Urteil vom 21.04.1983, 6 AZR 407/80, juris, Rn. 11). Es ist nicht undenkbar, dass sich deshalb die Vergleichsbetrachtung auf eine einzige Person beschränkt, wenn nur diese mit dem Amtsträger aufgrund der womöglich unterdurchschnittlichen Leistungen und/oder besonderen persönlichen Qualifikation vergleichbar ist. Hierzu fehlt allerdings jeglicher Vortrag der Beklagten. Wenn sich nicht mehr aufklären lässt, aus welchen Gründen Herr D. als Richtmann ausgewählt wurde, geht dies zu ihren Lasten.

Der Vergleichbarkeit des Klägers mit Herrn D. steht nicht entgegen, dass Herr D. bei Amtsübernahme des Klägers bereits in Lohngruppe 19M eingruppiert war. Dieser - vom Kläger bestrittene - Vortrag der Beklagten kann als wahr unterstellt werden. Die Beklagte hat nämlich selbst darauf hingewiesen, dass damals Beanstandungsbeheber in unterschiedlichen Lohngruppen - 18M und 19M - eingestuft waren, und sie ab 2005 sukzessive in die höhere Entgeltgruppe (G) umgeschrieben wurde. Aus welchen Gründen die Beanstandungsbeheber damals trotz offenbar gleicher Tätigkeit nach unterschiedlichen Entgeltgruppen entlohnt wurden, hat die Beklagte nicht dargestellt. Vergleichbar sind nach der Rechtsprechung des BAG Personen, die im Wesentlichen gleich qualifizierte Tätigkeiten ausführen und dafür in gleicher Weise fachlich und persönlich qualifiziert sind (BAG, Urteil vom 23.11.2022, 7 AZR 122/22, NZA 2023, 513, Rn. 28). Die Vergleichbarkeit richtet sich nicht nach der Entgeltgruppe, nach der sie vergütet werden, sondern nach der Tätigkeit. Die Entgeltgruppe kann höchstens ein Indiz darstellen für vergleichbare Tätigkeiten. Hierzu fehlt allerdings entsprechender Vortrag der Beklagten, so dass davon auszugehen ist, dass Herrn D. und dem Kläger identische Tätigkeiten übertragen waren und sie bei Amtsübernahme des Klägers vergleichbar waren.

cc) Darüber hinaus wären in eine neue Vergleichsgruppenbetrachtung lediglich diejenigen Beanstandungsbeheber einzubeziehen, die bei Amtsantritt des Klägers - wie der Kläger - als stellvertretende Teamleiter tätig gewesen sind. Die Tätigkeit als stellvertretender Teamleiter ist eine besondere Zusatzfunktion, die bei der Vergleichsgruppenbildung zu berücksichtigen ist. Sie wurde von der Beklagten sogar finanziell honoriert, indem diese Tätigkeit für den Fall der Vertretung des Teamsprechers nach Entgeltgruppe G vergütet wurde. Wenn nunmehr nicht mehr aufzuklären ist, welche Beanstandungsbeheber damals als stellvertretende Teamsprecher tätig geworden sind, geht auch dies wegen der dargestellten Verteilung der Darlegungs- und Beweislast zulasten der Beklagten.

2.

Das Feststellungsbegehen des Klägers rechtfertigt sich auch aus § 611a Abs. 2 BGB i.V.m. § 78 S. 2 BetrVG.

Nach § 78 S. 2 BetrVG dürfen die Mitglieder des Betriebsrats wegen ihrer Amtstätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden. Dies gilt auch für ihre berufliche Entwicklung. Aus § 78 S. 2 BetrVG kann sich i.V.m. § 611a Abs. 2 BGB ein unmittelbarer Anspruch des Betriebsratsmitglieds auf eine bestimmte Vergütung ergeben, wenn sich die Zahlung einer geringeren Vergütung als Benachteiligung des Betriebsratsmitglieds wegen seiner Betriebsratstätigkeit darstellt. Ein Betriebsratsmitglied, das nur infolge der Amtsübernahme nicht in eine Position mit höherer Vergütung aufgestiegen ist, kann daher den Arbeitgeber unmittelbar auf Zahlung der höheren Vergütung in Anspruch nehmen (BAG, Urteil vom 20.01.2021, 7 AZR 52/20, NZA 2021, 864, Rn. 23).

Ob und inwieweit der BGH (Urteil vom 10.01.2023, 6 StR 133/22, NZA 2023, 301) eine hypothetische Karrierebetrachtung nach § 78 S. 2 BetrVG für zulässig hält, ist unerheblich. Die erkennende Kammer folgt der Rechtsprechung des BAG. Ggf. wäre die Einheitlichkeit der Rechtsprechung durch eine Entscheidung des Gemeinsamen Senats der Obersten Gerichtshöfe herzustellen (LAG Niedersachsen, Urteil vom 01.07.2024, 1 Sa 636/23, juris, Rn. 41).

Die Darlegungs- und Beweislast für eine unzulässige Benachteiligung wegen des Betriebsratsamts nach § 78 S. 2 BetrVG trägt die Beklagte (hierzu unter a). Dieser ist sie nicht nachgekommen (b).

a)

Die Darlegungs- und Beweislast für eine unzulässige Benachteiligung wegen des Betriebsratsamts trägt zwar grundsätzlich das Betriebsratsmitglied. Sie wechselt jedoch aus den oben dargestellten Gründen auf die Seite des Arbeitgebers, wenn er gegenüber dem Betriebsratsmitglied geltend macht, eine in der Vergangenheit zugesagte und gezahlte Vergütung sei fehlerhaft (BAG, Urteil vom 29.08.2018, 7 AZR 206/17, NZA 2019, 253, Rn. 44). Es ist dann Sache des Arbeitgebers darzustellen und ggf. zu beweisen, dass eine hypothetische Karriereentwicklung nach § 78 S. 2 BetrVG die gezahlte Vergütungshöhe nicht zu rechtfertigen vermag.

Dies gilt auch, wenn der Arbeitgeber selbst der Erhöhung der Vergütung keine hypothetische Karriereentwicklung zugrunde gelegt hat. Darauf hat das Arbeitsgericht zu Recht hingewiesen. Ein Verstoß gegen das Begünstigungsverbot kann nämlich nur angenommen werden, wenn auszuschließen ist, dass eine entsprechende Vergütung ohne Übernahme des Betriebsratsamts nicht gezahlt worden wäre (Rothballer, NZA 2023, 257, 258).

b)

Ihrer Darlegungslast ist die Beklagte nicht nachgekommen.

aa) Dabei ist es zunächst unerheblich, ob die Mitteilungen vom 07.03.1998 und 16.02.2005 als Angebote der Beklagten auf Abschluss einer arbeitsvertraglichen Regelung darstellen, die der Kläger konkludent angenommen hat, wobei seine Annahmeerklärung der Beklagten nach § 151 S. 1 BGB nicht zugehen musste, da das Angebot für ihn lediglich rechtlich vorteilhaft war. Die Frage einer unzulässigen Benachteiligung nach § 78 S. 2 BetrVG stellt sich in gleichem Maße, wenn der Arbeitgeber mit diesen Mitteilungen lediglich eine aus seiner Sicht gesetzeskonforme Vergütung festgestellt hat.

bb) Die Beklagte hätte, um ihrer Darlegungslast zu genügen, darstellen müssen, welche Stellen als stellvertretender Gruppenleiter im Montagebereich (Entgeltgruppe I) während der Amtszeit des Klägers als Betriebsratsmitglied frei geworden sind, mit wem sie besetzt worden sind und ob sie mit dem Kläger besetzt worden wären, wenn er sich beworben hätte. Nur so könnte das Gericht beurteilen, ob die dem Kläger nach Entgeltgruppe I gezahlte Vergütung nach § 78 S. 2 BetrVG zu einer unzulässigen Begünstigung des Klägers führt. Erst im Anschluss wäre der Kläger gehalten, im Rahmen der ihm obliegenden sekundären Darlegungslast z.B. darzustellen, dass es weitere Stellen gab oder aus welchen Gründen er meint, dass eine Stelle mit ihm besetzt worden wäre, wenn er sich beworben hätte.

Diese - vom Arbeitsgericht zu Recht erhobene - Anforderung an die Darlegungslast der Beklagten überspannt diese nicht. Der Kläger hatte auf der einen Seite keine Veranlassung, sich auf Stellen zu bewerben sowie Unterlagen und Beweismittel zu sichern für den - für ihn nicht vorhersehbaren - Fall, dass die Beklagte später ihre eigene Entscheidung einer Höhergruppierung in Frage stellt. Dies gilt jedenfalls solange der Kläger keine Entgeltgruppen überspringt, eine außergewöhnliche Sonderkarriere vorliegt oder er in den Bereich außertariflicher Angestellter wechselt.

Auf der anderen Seite liegt die Besetzung freier Stellen in der Verantwortung und der Sphäre der Beklagten. Sie muss daher im Besitz der notwendigen Informationen sein, um freie Stellen und deren Besetzungen im Einzelnen darstellen zu können. Es geht dabei auch nicht um sämtliche Stellen der Entgeltgruppe I im Unternehmen, sondern lediglich um diejenigen als stellvertretendem Gruppenleiter in der Montage. Dass der Zeitraum insgesamt 27 Jahre umfasst (01.01.1996 bis 31.03.2023) liegt einzig daran, dass die Beklagte ihre eigene Entscheidung erst nach fast 18 Jahren in Frage gestellt hat.

3.

Der Zinsanspruch folgt aus den §§ 288 Abs. 1, 286 Abs. 1 S. 1, 614 S. 2 BGB.

III.

Da der Beklagten keine Rückforderungsansprüche aus § 817 S. 1 BGB zustehen, ist ihre zulässige Widerklage unbegründet.

C.

Die in der Berufungsinstanz erhobene Widerklage der Beklagten - gerichtet auf die Feststellung, dass der Kläger in Entgeltgruppe G eingruppiert ist - ist unzulässig. Ihr steht das Prozesshindernis der anderweitigen Rechtshängigkeit entgegen (§ 261 Abs. 3 Nr. 1 ZPO). Die Widerklage ist lediglich das kontradiktorische Gegenteil des Antrags des Klägers zu Ziffer 1. Hätte das Gericht diesen Antrag vollständig abgewiesen, stünde fest, dass der Kläger in Entgeltgruppe G eingruppiert ist. Einer weiteren gerichtlichen Entscheidung hätte es nicht bedurft.

Die Widerklage ist auch nicht deshalb zulässig, weil der Kläger auch in der zwischen den Entgeltgruppen I und G liegenden Entgeltgruppe H eingruppiert sein könnte und dies im Falle der Abweisung des Antrags zu Ziffer 1 nicht feststünde. In diesem Fall müsste das Gericht dem Antrag zu Ziffer 1 nach § 308 Abs. 1 ZPO nämlich teilweise stattgeben und feststellen, dass der Kläger in Entgeltgruppe H eingruppiert und entsprechend zu vergüten ist. Nach den dem Gericht vorliegenden Informationen ist die Zwischengruppe H denknotwendig in der höheren Entgeltgruppe I enthalten. Bei der Entgeltgruppe H handelt es sich lediglich um eine Zwischenstufe (s. Ziff. 6 der Anlage 2 zum Entgelttarifvertrag vom 13.06.2005, Bl. 46 d.A., sowie § 15 des Manteltarifvertrags vom 24.02.2004, Bl. 101 ff. d.A.). Daher ist die Entgeltgruppe H nicht ein aliud gegenüber der vorrangig geltend gemachten Entgeltgruppe I, sondern ein Weniger. In diesem Fall ergibt sich aus § 308 Abs. 1 ZPO die Verpflichtung der Gerichte für Arbeitssachen, bei einer Klage auch ohne gesonderten Antrag zu prüfen, ob diese nicht insoweit teilweise begründet ist, obwohl sie nicht ausdrücklich auf eine niedrigere Entgeltgruppe gestützt wird (Eylert/Kreutzberg-Kowalczyk, NZA-RR 2020, 337, 342). Daher bedarf es selbst für den Fall, dass der Kläger in Entgeltgruppe H eingruppiert wäre, keines weiteren Antrags der Beklagten, weil das Gericht dies ohnehin aufgrund des klägerseitigen Antrags feststellen würde.

D.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

Die Revision war nach § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zuzulassen.