Entscheidungsgründe

A.

Die gemäß § 64 Abs. 2 ArbGG statthafte Berufung der Klägerin ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden und damit zulässig (§§ 66 Abs. 1 S. 1, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO). Die Berufungsbegründung genügt den Anforderungen des § 520 Abs. 3 S. 2 Nr. 2-4 ZPO. Sie lässt erkennen, in welchen Punkten tatsächlicher und rechtlicher Art nach Ansicht der Klägerin das angefochtene Urteil unrichtig ist und worauf dies im Einzelnen beruht.

B.

Die Berufung ist begründet.

I.

Die Klage ist insgesamt zulässig.

1.

Bei der gebotenen Auslegung des Klageantrags zu 1) und im Hinblick darauf, dass die Klägerin ihren Feststellungsantrag dahingehend formuliert hat, dass die Beklagte verpflichtet sein soll, sie dementsprechend zu vergüten, verlangt die Klägerin letztlich die Feststellung einer konkreten Vergütungsverpflichtung der Beklagten. Mit diesem Inhalt ist der Antrag zulässig (BAG, 27. Januar 2011 - 6 AZR 578/09 - Rn. 12).

Die Klaganträge zu 2) und 3) sind ebenfalls zulässig. Die Klägerin begehrt mit diesen Anträgen die Feststellung, dass sich ihre Zuordnung zu den Gruppenstufen der Entgeltgruppe nach § 4 Abs. 1 a) ETV-DPAG ab dem 18. Dezember 2017 richtet. Aus der gebotenen Auslegung der Anträge ergibt sich unter Berücksichtigung des Klagevorbringens, dass die Klägerin damit keinen "Akt der Zuordnung" der Beklagten erwartet, sondern die Feststellung, dass bei der Bemessung der Vergütung die Gruppenstufe der für sie maßgebenden Entgeltgruppe nach § 4 Abs. 1 a) ETV-DPAG zugrunde zu legen ist.

2.

Auch das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse ist gegeben.

Die Parteien streiten über Frage, ob die Zuordnung der Klägerin zu den Gruppenstufen der Entgeltgruppe 2 nach der Tarifnorm des § 4 Abs. 1 a) ETV-DP AG oder aber nach der Tarifnorm des § 4 Abs. 1 b) ETV-DP AG vorzunehmen ist. Dieser zwischen den Parteien bestehende Streit kann im Wege eines Feststellungsurteils abschließend geklärt werden. Die Feststellungsklage muss sich dabei nicht notwendig auf das Rechtsverhältnis insgesamt erstrecken. Sie kann sich vielmehr auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auch auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (BAG 25. Januar 2022 - 3 AZR 406/21 - Rn. 25).

Der Vorrang der Leistungsklage steht der Zulässigkeit der Feststellungsklage nicht entgegen. Die Feststellungsklage ist trotz Möglichkeit einer bezifferten Leistungsklage zulässig, wenn mit ihr eine sachgerechte, einfache Erledigung der aufgetretenen Streitpunkte zu erreichen ist und prozesswirtschaftliche Überlegungen gegen den Zwang zur Leistungsklage sprechen (BAG, 22. Januar 2020 - 7 AZR 222/19 - Rn. 16; BAG, 27. Februar 2014 - 6 AZR 988/11 - Rn. 44; LAG Niedersachsen, 31. Juli 2024 - 2 Sa 637/23 - Rn. 40 - 43). So ist es hier.

II.

Die Klage ist begründet.

1.

Die Beklagte ist verpflichtet, der Klägerin rückwirkend ab 1. September 2023 Entgelt nach Entgeltgruppe 2 Stufe 2 und ab 1. Dezember 2023 Stufe 3 ETV-DPAG zu gewähren.

Entgegen der Rechtsauffassung der Beklagten hat die Zuordnung der Klägerin zu den Gruppenstufen der Entgeltgruppe 2 des ETV-DP AG nach § 4 Abs. 1 a) ETV-DP AG zu erfolgen. Die längeren Stufenlaufzeiten nach § 4 Abs. 1 b) ETV-DP AG kommen im Falle der Klägerin nicht zur Anwendung.

a.

Die Tarifvertragsparteien haben in ihrer gemeinsamen "Erklärung zur Ergebnisniederschrift" des ETV-DP AG vom 22. März 2019 ihren ausdrücklichen Willen zum Ausdruck gebracht, dass es sich im Sinne von § 4 Abs. 1 b) ETV-DP AG um die Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses handelt, wenn sich an ein bisher sachgrundlos oder mit Sachgrund befristetes Arbeitsverhältnis ein unbefristetes Arbeitsverhältnis anschließt. Auch wenn dieser gemeinsame Wille der Tarifvertragsparteien nicht Teil eines Tarifvertrags geworden ist, prägt die Ergebnisniederschrift vom selben Tag das Auslegungsergebnis in vorliegendem Fall ganz entscheidend. Die Tarifparteien haben insoweit im Zeitpunkt des Abschlusses der Tarifregelung unmissverständlich ihren dahingehenden Regelungswillen zum Ausdruck gebracht, den Abschluss eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses, welches bereits vor dem 1. Juli 2019 befristet bestanden hatte, als Neubegründung im Sinne des § 4 Abs. 1 b) ETV-DP AG anzusehen. Das hiernach eindeutige Auslegungsergebnis wegen der andernfalls drohenden Rechtsfolge einer Unwirksamkeit der tariflichen Bestimmungen zu verändern, würde die Grenze der nach den anerkannten Grundsätzen anerkannten Methoden der Auslegung von Tarifverträgen überschreiten.

b.

Die Klägerin war bei der Beklagten auf Basis des Arbeitsvertrages vom 13. Dezember 2017 seit dem 18. Dezember 2017 zunächst befristet bis zum 17. März 2018 beschäftigt. Die befristete Beschäftigung wurde aufgrund von Vereinbarungen bis zum 31. August 2018 bzw. zum 17. Dezember 2019 verlängert. Die Parteien schlossen sodann unter dem 26. November 2019 einen ab 18. Dezember 2019 bis zum 6. Februar 2020 befristeten Arbeitsvertrag. Mit Arbeitsvertrag vom 1. Dezember 2019 vereinbarten die Parteien eine unbefristete Beschäftigung ab 1. Dezember 2019.

Nach den Regelungen des Tarifvertrages Nr. 200 DP AG fällt die Klägerin unter den Anwendungsbereich der Bestimmung des § 4 Abs. 1 b) ETV-DP AG, und die vor dem 1. Juli 2019 erbrachten Tätigkeitsjahre führen nach der Tarifregelung nicht zu einem entsprechenden Gruppenaufstieg, wie im Falle zuvor bereits unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer.

c.

Der Tarifvertrag mit diesem Regelungsinhalt verstößt gegen § 4 Abs. 2 Satz 3 TzBfG. Stufenlaufzeiten aus vor dem maßgeblichen Zeitpunkt des 1. Juli 2019 befristeten Arbeitsverhältnissen dürfen nach § 4 Abs. 2 Satz 3 TzBfG entgegen der Rechtsauffassung der Beklagten nicht unberücksichtigt bleiben. Die erkennende Kammer schließt sich nach eigener Prüfung den Ausführungen des Landesarbeitsgerichtes Baden-Württemberg in der Entscheidung vom 15. Mai 2025 (- 12 Sa 60/24 - ) an.

aa.

Nach § 4 Abs. 2 Satz 3 TzBfG müssen für befristet beschäftigte Arbeitnehmer dieselben Zeiten wie für unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer berücksichtigt werden, wenn es sich - wie hier - um wiederholte Einstellungen für eine zumindest gleichwertige Tätigkeit handelt. Verrichten Arbeitnehmer in befristeten Arbeitsverhältnissen identische Aufgaben wie Dauerbeschäftigte, erlangen sie die gleiche Berufserfahrung (sog. horizontale Wiedereinstellungen, vgl. BAG, 27. April 2017 - 6 AZR 459/16 -, Rn. 22; BAG, 17. Dezember 2015 - 6 AZR 432/14 - Rn. 24 mwN; LAG Hamburg, 13. Februar 2024 - 4 Sa 44/23 - Rn. 62). Eine Unterscheidung zwischen befristet und unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern ist nur erlaubt, wenn eine unterschiedliche Berücksichtigung aus sachlichen Gründen gerechtfertigt ist. § 4 Abs. 2 Satz 3 TzBfG konkretisiert den Grundsatz der Nichtdiskriminierung in § 4 Abs. 2 Satz 1 TzBfG und stellt klar, dass ua. bei Entgeltansprüchen, die von zurückzulegenden Beschäftigungszeiten abhängen, für befristet Beschäftigte dieselben Zeiten wie für unbefristet Beschäftigte zu berücksichtigen sind (vgl. BT-Drs. 14/4374 S. 16). Mit § 4 Abs. 2 Satz 3 TzBfG wird Paragraf 4 Nr. 4 der am 18. März 1999 geschlossenen Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge umgesetzt, die im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge enthalten ist (BAG, 27. April 2017 - 6 AZR 459/16 - Rn. 22).

bb.

Die Klägerin hat in vorliegendem Fall während der Dauer ihres befristeten Arbeitsverhältnisses identische Aufgaben wie unbefristet dauerbeschäftigte Arbeitnehmer verrichtet und damit die gleiche Berufserfahrung wie diese erlangt. Sie konnte laufend entsprechende Kenntnisse und Erfahrungen sammeln, die die Arbeitsgüte und Arbeitsmenge verbessern (vgl. hierzu auch BAG, 21. Februar 2013 - 6 AZR 524/11 - Rn. 34; vgl. auch BAG, 6. September 2018 - 6 AZR 836/16 -, Rn. 17). Bei der Stufenzuordnung und dem Stufenaufstieg ist diese von der Klägerin erworbene und ihr bei ihrer aktuellen Tätigkeit nützliche einschlägige Berufserfahrung nach der gesetzlichen Regelung zu berücksichtigen (BAG, 27. April 2017 - 6 AZR 459/16 -, Rn. 33). Zu einer Unterbrechung zwischen den Arbeitsverhältnissen ist es im vorliegendem Fall nicht gekommen. Als befristet beschäftigte Arbeitnehmerin war die Klägerin mit ihren identischen Aufgaben gerade auch hinsichtlich ihrer Berufserfahrung mit unbefristet beschäftigten Postsortierern der Beklagten vergleichbar im Sinne des § 3 Abs. 2 TzBfG. Der einzige Unterschied zu diesen Arbeitnehmern besteht darin, dass in einem Fall die Rechtsbeziehungen mit dem Arbeitgeber befristet, im anderen Fall auf Dauer angelegt waren (BAG, 21. Februar 2013 - 6 AZR 524/11 - Rn. 30). Dass nur unbefristet Beschäftigte einen entsprechenden Gruppenstufenaufstieg vollziehen, befristet Beschäftigte allerdings bei sonst identischem Werdegang nicht entsprechend zeitgleich höheren Stufen zugeordnet werden, ist für die Ungleichbehandlung im Sinne von § 4 Abs. 2 S. 3 TzBfG ausreichend und entscheidend (LAG, Hamburg, 13. Februar 2024 - 4 Sa 44/23 - Rn. 63). Genau hierdurch nimmt der Tarifvertrag eine im Ergebnis beim Stufenaufstieg für vormals befristet beschäftigte Arbeitnehmer gegenüber unbefristet dauerbeschäftigten Arbeitnehmern ungünstiger ausgestaltete Differenzierung vor. Dass die Tarifregelung in diesem Zusammenhang nicht nachteilig zwischen befristet beschäftigten Arbeitnehmern und Dauerbeschäftigten unterscheidet, ist deshalb unzutreffend (ebenso LAG Hamburg, 13. Februar 2024 - 4 Sa 44/23 - Rn. 63). Vielmehr ist das Gegenteil der Fall. Die im Rahmen der Anwendung des § 4 Abs. 2 Satz 3 TzBfG unzweifelhaft vorliegende Ungleichbehandlung besteht darin, dass nur unbefristet Beschäftigte einen entsprechenden Gruppenaufstieg vollziehen können, wohingegen befristet Beschäftigte nicht den höheren Stufen zugeordnet werden, welche die unbefristet Beschäftigten bei sonst identischem Werdegang erreichen. Entgegen der Rechtsauffassung der Beklagten hat das E. insoweit seine vormalige Annahme, die Parteien seien nach dem Ende einer wirksamen Befristung bei der Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses in der Gestaltung der Arbeitsbedingungen frei und an frühere Abmachungen nicht gebunden (hierzu BAG, 18. Januar 2012 - 6 AZR 496/10 - Rn. 27), im Lichte der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union sehr wohl und ganz ausdrücklich aufgegeben (BAG, 21. Februar 2013 - 6 AZR 524/11 - Rn. 27; vgl. hierzu auch LAG Hamburg, 13. Februar 2024 - 4 Sa 44/23 - Rn. 63).

Für die uneingeschränkte Berücksichtigung der erworbenen Berufserfahrung im Anwendungsbereich des § 4 Abs. 1 a) ETV-DP AG nur bei den unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern gibt es keinen sachlichen Grund, der diese unterschiedliche Behandlung rechtfertigen könnte.

cc.

Ein sachlicher Grund im Sinne von Paragraf 4 Nr. 1 und/oder Nr. 4 der Rahmenvereinbarung und damit im Sinne von § 4 Abs. 2 Satz 3 TzBfG besteht nur, wenn die Ungleichbehandlung einem echten Bedarf entspricht sowie geeignet und erforderlich ist, das verfolgte Ziel zu erreichen. Erforderlich sind konkrete Umstände, die die Differenzierung aufgrund objektiver und transparenter Kriterien rechtfertigen. Geeignet sind nur solche Kriterien, die nicht allgemein und abstrakt auf die Beschäftigungsdauer abstellen (vgl. EuGH, 22. Dezember 2010 - C-444/09 und C-456/09 - Rn. 57). Gerechtfertigt sein kann eine Ungleichbehandlung aufgrund der besonderen Art der Aufgaben, zu deren Erfüllung befristete Verträge geschlossen worden sind, und aufgrund ihrer Wesensmerkmale. Eine Rechtfertigung kann auch darauf beruhen, dass ein legitimes sozialpolitisches Ziel verfolgt wird (BAG, 27. April 2017 - 6 AZR 459/16 - Rn. 26; BAG, 21. Februar 2013 - 6 AZR 524/11 - Rn. 32).

Die unterschiedliche Behandlung befristet Beschäftigter und Dauerbeschäftigter kann dagegen nicht allein damit gerechtfertigt werden, dass sie in einer allgemeinen, abstrakten Regelung des nationalen Rechts, etwa in einem Gesetz oder einem Tarifvertrag, vorgesehen ist (vgl. nur EuGH, 14. September 2016 - C-596/14 - Rn. 46; EuGH 9. Juli 2015 - C-177/14 -, Rn. 54; grundlegend EuGH, 13. September 2007 - C-307/05 - Rn. 57). Der bloße Umstand, dass es sich um ein befristetes Arbeitsverhältnis handelt, reicht als sachlicher Grund nicht aus (vgl. EuGH, 22. Dezember 2010 - C-444/09 und C-456/09 - Rn. 56). Ebenso wenig kann der Umstand, dass nach dem nationalen Recht ein neues Arbeitsverhältnis begründet wurde, einen sachlichen Grund iSv. Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung darstellen (vgl. EuGH, 18. Oktober 2012 - C-302/11 bis C-305/11 - Rn. 65). Sonst liefen die Ziele der Rahmenvereinbarung und der Grundsatz der Nichtdiskriminierung in Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung leer. Die für befristet Beschäftigte ungünstige Situation würde fortgeschrieben (vgl. EuGH, 18. Oktober 2012 - C-302/11 bis C-305/11 - Rn. 52 und Rn. 65). Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung ist deshalb auch auf Folgearbeitsverhältnisse, unabhängig davon, ob sie befristet oder unbefristet sind, und auf die unterschiedlichsten Formen der in früheren Arbeitsverhältnissen erworbenen sog. Anwartschaften anzuwenden (BAG, 27. April 2017 - 6 AZR 459/16 - Rn. 27; BAG, 21. Februar 2013 - 6 AZR 524/11 - Rn. 33).

dd.

Die Anwendung der vorbezeichneten Grundsätze auf den vorliegenden Fall führt zu dem Ergebnis, dass für die Ungleichbehandlung von befristet und unbefristet Beschäftigten beim Stufenaufstieg nach § 4 Abs. 1 a) und b) ETV-DP AG kein sachlicher Grund vorliegt, der diese Ungleichbehandlung rechtfertigen könnte.

(1).

Befristet Beschäftigte erleiden bei der Stufenlaufzeit im Anwendungsbereich der genannten Tarifregelungen nur deswegen Nachteile, weil sie ihre Berufserfahrung in einem oder mehreren befristeten Arbeitsverhältnissen erworben haben. Der Stufenaufstieg im Entgeltsystem des ETV-DP AG soll die gewonnene Berufserfahrung honorieren. Auch die Tarifvertragsparteien des ETV-DP AG sind davon ausgegangen, dass die Beschäftigten durch die Ausübung der ihnen übertragenen Tätigkeit laufend Kenntnisse und Erfahrungen sammeln, die die Arbeitsqualität und Arbeitsquantität verbessern (vgl. für den TV-L: BAG, 27. März 2014 - 6 AZR 571/12 - Rn. 21, BAG, 21. Februar 2013 - 6 AZR 524/11 - Rn. 34; vgl. zu § 16 Abs. 3 Satz 1 TVöD-V: BAG, 27. April 2017 - 6 AZR 459/16 - Rn. 28; vgl. zu TVöD-AT (VKA): BAG, 27. Januar 2011 - 6 AZR 526/09 - Rn. 35). Es ist in diesem Zusammenhang aber unter keinem denkbaren Gesichtspunkt nachvollziehbar, weshalb die in befristeten Arbeitsverhältnissen erworbene Berufserfahrung der Beschäftigten beim Stufenaufstieg geringer gewichtet werden soll als die in unbefristeten Arbeitsverhältnissen erworbene Berufserfahrung (vgl. BAG, 27. April 2017 - 6 AZR 459/16 - Rn. 28 zu § 16 Abs. 3 Satz 1 TVöD-V).

(2).

Insbesondere auch der Vortrag der Beklagten zu dem im Rahmen der Tarifrunde 2019 gefundenen Neureglungen zu den Gruppenstufen als Kompromiss einer über Monate geführten Tarifauseinandersetzung führen zu keinem anderen Ergebnis. Zu Gunsten der Beklagten kann unterstellt werden, dass die Reintegration der im Jahr 2015 auf die DHL Delivery Regionalgesellschaften ausgelagerten Aktivitäten in der Paketzustellung mit den dort tätigen Arbeitnehmern mit nicht unerheblichen finanziellen Aufwendungen verbunden gewesen sein mag und dass durch das Tarifergebnis mit seiner Einführung eines anderen Entgeltregimes ein Kompromiss zur Verwirklichung dieses Ansinnens erzielt worden war. Mit diesem Vortrag verweist die Beklagte aber auf reine Haushaltserwägungen, welche als solche grundsätzlich nicht geeignet sind, eine Ungleichbehandlung im Sinne eines sachlichen Grundes im Sinne des § 4 Abs. 2 Satz 3 TzBfG zu rechtfertigen (LAG Hamm, 18. April 2024 - 18 Sa 1057/23 - Rn. 75). Es handelt sich dabei vielmehr ausschließlich um nicht als Rechtfertigungsgrund anzuerkennende finanzielle Erwägungen (LAG Hamm, 18. April 2024 - 18 Sa 1057/23 - Rn. 81 f.). Damit sollten lediglich finanzielle Spielräume für das Unternehmen mittels einer Schlechterstellung der befristet Beschäftigten über die tarifliche Festlegung längerer Stufenlaufzeiten für diese Mitarbeiter geschaffen werden, ohne dass über das bloße finanzielle Einsparziel hinaus weitere sachliche Gesichtspunkte vorgelegen hätten. Auch der Umstand, dass die Tarifparteien ein Bedürfnis für derartige finanzielle Einsparungen zur Reintegration der Mitarbeiter der DHL Delivery Regionalgesellschaften gesehen haben, kann die Rechtmäßigkeit dieser Schlechterstellung der befristet beschäftigten Arbeitnehmer nicht rechtfertigen, weil das Diskriminierungsverbot aus § 4 Abs. 2 TzBfG insoweit nicht tarifdispositiv ist, § 22 TzBfG(LAG Hamm, 18. April 2024 - 18 Sa 1057/23 - Rn. 81 f.).

ee.

Entgegen der Rechtsauffassung der Beklagten beschränkt sich die gerichtliche Überprüfung der Tarifnorm im vorliegenden Fall auch nicht auf eine reine Willkürkontrolle, in deren Rahmen die soeben genannten finanziellen Erwägungen möglicherweise als ausreichend angesehen werden könnten. Denn nur bei Tarifnormen, deren Gehalte im Kernbereich der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen liegen und bei denen spezifische Schutzbedarfe oder Anhaltspunkte für eine Vernachlässigung von Minderheitsinteressen nicht erkennbar sind, ist die gerichtliche Kontrolle am Maßstab des Art. 3 Abs. 1 GG angesichts der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Spielräume der Tarifvertragsparteien auf eine Willkürkontrolle beschränkt. Willkür fehlt nach diesem Maßstab, wo einleuchtende Gründe für die Differenzierung vorliegen (BVerfG, 11. Dezember 2024 - 1 BvR 1109/21 - Rn. 163 f.). Umgekehrt muss die gerichtliche Kontrolle ausgeweitet werden, wenn eine Benachteiligung von Minderheiten droht oder bestimmte Gruppeninteressen systematisch vernachlässigt wurden (Ulber: Die Grundrechtsbindung der Tarifvertragsparteien vor dem BVerfG, NZA 2025, 449, 450 sowie 451). Insofern dürfen keine Inkohärenzen zwischen dem Schutz durch Art. 3 Abs. 1 GG und den unionsrechtlich determinierten Diskriminierungsverboten entstehen. Deshalb gebieten auch die unter § 4 TzBfG fallenden Konstellationen einfachrechtlich eine strengere Kontrolle (Ulber, aaO, Seite 451). Diese ist nach dem insoweit klaren, unmissverständlichen und eindeutigen Gesetzeswortlaut der Bestimmung des § 4 Abs. 2 Satz 3 TzBfG ausdrücklich gesetzlich angeordnet, und dem Gericht ist damit das Vorliegen sachlicher Gründe als Prüfungsmaßstab vorgegeben. Für eine Rechtfertigung der in vorliegendem Fall vorliegenden Ungleichbehandlung der befristet Beschäftigten beim Stufenaufstieg müssen deshalb auch sachliche - und nicht lediglich einleuchtende - Gründe verlangt werden. Die Hintergründe der Tarifverhandlungen und die im Rahmen der Zielsetzung der Reintegration der Mitarbeiter gefundenen Kompromisse stellen nach den oben dargestellten Grundsätzen als rein finanzielle Erwägungen aber gerade keine hinreichende sachliche Rechtfertigung im Sinne des gebotenen rechtlich strengeren Maßstabs dar.

ff.

Ohne Erfolg beruft sich die Beklagte ferner darauf, § 4 Abs. 1 a) und b) ETV-DP AG enthalte eine Stichtagsregelung, welche mit ihren Typisierungen in der Zeit und der damit verbundenen Härten zulässig und als sachlicher Grund im Sinne des § 4 Abs. 2 Satz 3 TzBfG anzuerkennen sei. Dem folgt die erkennende Kammer nicht. Es liegt bei zutreffender rechtlicher Bewertung bereits keine Stichtagsregelung im klassischen Sinne vor. Die Tarifvertragsparteien haben die Zuordnung zu dem neuen Fristenregime davon abhängig gemacht, ob an einem unbestimmten Tag nach dem Stichtag 30. Juni 2019/1. Juli 2019 ein befristetes in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis umgewandelt wurde. Dies stellt keine Stichtagsregelung dar, sondern eine Differenzierung zwischen Beschäftigungsgruppen abhängig von einer Änderung des Status von "befristet" auf "unbefristet". Nachträglich hängt die Berücksichtigung eines Beschäftigungsjahres für den Stufenaufstieg damit davon ab, ob ein Beschäftigungsjahr in einem befristeten oder unbefristeten Arbeitsverhältnis zurückgelegt wurde. Dies beinhaltet keine Stichtagsregelung im eigentlichen Sinne und eine solche Regelung ist den Tarifparteien aufgrund von § 4 Abs. 2 S. 3 TzBfG verwehrt (wie hier auch LAG Hamburg, 13. Februar 2024 - 4 Sa 44/23 - Rn. 64 sowie LAG Hamm, 18. April 2024 - 18 Sa 1057/23 - Rn. 66 ff. und insbes. Rn. 79 ff.).

d.

Wegen des Verstoßes der streitgegenständlichen Tarifnorm gegen § 4 Abs. 2 Satz 3 TzBfG ist die in dem früheren befristeten Arbeitsverhältnis durch die Klägerin erworbene Berufserfahrung bei der Stufenlaufzeit zu berücksichtigen. Die Klägerin hat Anspruch auf eine "Anpassung nach oben" und Zahlung der entsprechenden rückständigen Beträge. Die erkennende Kammer ist ungeachtet der inzwischen ergangenen Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts (11. Dezember 2024 - 1 BvR 1109/21, 1 BvR 1422/239) vorliegend nicht verpflichtet, den Rechtsstreit auszusetzen, um zunächst den Tarifvertragsparteien Gelegenheit zu geben, einen schonenden Ausgleich der widerstreitenden Positionen im Wege einer autonomen Verhandlung zu erzielen. Denn im Hinblick darauf, dass es im vorliegenden Fall um einschlägige unionsrechtlich determinierte einfachrechtliche Diskriminierungsverbote geht, ist die insoweit nach der hier vertretenen Rechtsauffassung zu beachtende Rechtsprechung des EuGH maßgeblich zu berücksichtigen. Danach sind der Klägerin die im Wege der Klage geltend gemachten Ansprüche durch die Arbeitsgerichte zuzusprechen.

aa.

Stellen die Gerichte die Unwirksamkeit der Tarifnormen wegen Ungleichbehandlungen fest, so müssen sie bei der Bestimmung der Rechtsfolgen gleichheitswidriger Tarifnormen die Koalitionsfreiheit der Tarifvertragsparteien und insbesondere deren Spielräume in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht beachten. Insofern sind nach der grundlegenden Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 11. Dezember 2024 (- 1 BvR 1109/21, 1 BvR 1422/23 -) zunächst einmal die Tarifvertragsparteien am Zug. Mit anderen Worten sollen die Tarifvertragsparteien die Möglichkeit erhalten, eine Korrektur vorzunehmen (sog. "primäre Korrekturkompetenz der Tarifvertragsparteien", BVerfG, 11. Dezember 2024 - 1 BvR 1109/21, 1 BvR 1422/23 - Rn. 195 und Rn. 199 f). Denn der Tarifvertrag stellt regelmäßig einen umfangreichen Kompromiss der Tarifvertragsparteien zur Ordnung der Arbeits- und Wirtschaftsbeziehungen dar, in den die ökonomischen und sozialen Erwägungen aus der bei Vertragsschluss bestehenden spezifischen Verhandlungssituation eingegangen sind und den der beiderseits vertretbare Dotierungsrahmen bestimmt haben, der entsprechende personelle und wirtschaftliche Planungen ausgelöst hat (BVerfG, 11. Dezember 2024 - 1 BvR 1109/21, 1 BvR 1422/23 - Rn. 213). Soweit sich nicht bereits aus dem Tarifvertrag selbst die von den Tarifvertragsparteien gewollte Regelung ergibt und den Tarifvertragsparteien hierbei vielmehr verschiedene Möglichkeiten zur Beseitigung des Gleichheitsverstoßes offenstehen, müssen sie deshalb jedenfalls die Chance zur tarifvertraglichen Korrektur erhalten. Die Gerichte dürfen in diesen Fällen also nicht unmittelbar eine rechtlich individuell verbindliche und faktisch mittelbar auf gleich gelagerte Anwendungsfälle ausstrahlende Neuregelung zur Herstellung der gebotenen Gleichbehandlung treffen. Sie sind im Individualrechtsstreit bei gleichheitswidrigen Vergütungsregelungen zu einer "Anpassung nach oben", also zur Ausweitung der begünstigenden Regelung auch auf die benachteiligte Personengruppe nur dann berechtigt, wenn das spezifische tarifautonome Gestaltungsermessen zur Beseitigung des Gleichheitsverstoßes auf der Ebene des Entschließungs- und des Auswahlermessens auf eine einzige Gestaltungsmöglichkeit, nämlich die Vergünstigung für beide (Personen-)Gruppen, reduziert ist (BVerfG, 11. Dezember 2024 - 1 BvR 1109/21, 1 BvR 1422/23 -, Rn. 200; hierzu auch Spelge, Die Rechtsfolge diskriminierender Tarifregelungen - Anpassung nach oben als Ende der Fahnenstange?, NZA 2025, 288, 294).

Das Bundesverfassungsgericht verweist in diesem Zusammenhang indes insbesondere auch auf die Möglichkeit einer tariflichen Neuregelung auch mit Wirkung für die Vergangenheit, also für den Zeitraum vor der gerichtlichen Feststellung eines Gleichheitsverstoßes, und den auch in diesem Rahmen grundsätzlich bestehenden Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien, welcher allerdings insbesondere durch einen Vertrauensschutz der Tarifnormunterworfenen begrenzt ist (BVerfG, 11. Dezember 2024 - 1 BvR 1109/21, 1 BvR 1422/23 -, Rn. 210 ff; vgl. zu letzterem insbesondere auch ErfK/Schlachter, 25. Aufl. 2025, AGG § 7 Rn. 8 unter Hinweis auf die ergangene Rechtsprechung des E.s zur Angleichung nach oben für die Vergangenheit, wenn die Gleichbehandlung auf andere Weise nicht herstellbar ist, weil der Arbeitgeber den Begünstigten für die Vergangenheit die Leistung praktisch nicht mehr entziehen kann; die Überlegung einer rückwirkenden tariflichen Rückgewährpflicht als "lebensfremd" kritisierend Ulber: Die Grundrechtsbindung der Tarifvertragsparteien vor dem BVerfG, NZA 2025, 449, 453; kritisch hierzu auch Schirrmacher: Rechtsfolgen tarifvertraglicher Diskriminierungen, RdA 2020, 353. 354). In verfahrensrechtlicher Hinsicht verweist das Bundesverfassungsgericht auf die Möglichkeit der Aussetzung des Rechtsstreits, um zunächst den Tarifvertragsparteien Gelegenheit zu geben, einen schonenden Ausgleich der widerstreitenden Positionen im Wege einer autonomen Verhandlung zu erzielen (BVerfG, 11. Dezember 2024 - 1 BvR 1109/21, 1 BvR 1422/23 - Rn. 230).

bb.

Ungeachtet der vorstehenden Grundsätze darf in vorliegendem Fall für die Frage, welche Regelung an die Stelle der rechtsunwirksamen tariflichen Normsetzung treten soll, der Einfluss des Unionsrechts und die hierzu ergangene Rechtsprechung des EuGH nicht außer Acht gelassen werden. Danach ist jedenfalls in den Fällen eines Verstoßes gegen unionsrechtlich determinierte Diskriminierungsverbote eine "Anpassung nach oben" bzw. "Angleichung nach oben" vorzunehmen. Hierdurch wird der Arbeitgeber verpflichtet, für die Vergangenheit diskriminierende Entgelte auf das höhere Niveau anzuheben, also die diskriminierende Berechnungsgrundlage des Tarifvertrages nicht anzuwenden (ErfK/Schlachter, 25. Aufl. 2025, AGG § 7 Rn. 8 mwN.). In diesen Fällen kann die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts eine Anpassung nach oben als von den Gerichten auszusprechende Rechtsfolge des Verstoßes gegen das vorbenannte Diskriminierungsverbot nicht sperren. Denn hier ist der vom Bundesverfassungsgericht kritisch gesehene Sanktionscharakter grundsätzlich durch das Unionsrecht vorgegeben, und auf der Rechtsfolgenseite ist durch die Arbeitsgerichte (weiterhin) eine Anpassung nach oben vorzunehmen (Ulber, Die Grundrechtsbindung der Tarifvertragsparteien vor dem BVerfG, NZA 2025, 449, 454; ErfK/Schlachter, 25. Aufl. 2025, AGG § 7 Rn. 8; vgl. hierzu auch Spelge: Die Rechtsfolge diskriminierender Tarifregelungen - Anpassung nach oben als Ende der Fahnenstange?, NZA 2025, 288, 294 unter Hinweis auf den Vorbehalt entgegenstehenden Unionsrechts in Bezug auf rückwirkende tarifliche Neuregelungen durch die Tarifvertragsparteien). Die einfachrechtlich umgesetzten Vorgaben des Unionsrechts für die Kontrolldichte von Tarifverträgen beruhen damit auf einer Entscheidung des Gesetzgebers, der insoweit die Abwägung der widerstreitenden verfassungsrechtlichen Positionen - auch der Tarifautonomie - bereits vorgenommen hat (Ulber, aaO.). Dies hat auch in der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts seinen Niederschlag gefunden, welches die Fälle der eingeschränkten gerichtlichen Kontrolldichte von den Konstellationen abgrenzt, bei welchen spezifische Schutzbedarfe oder Anhaltspunkte für eine Vernachlässigung von Minderheitsinteressen erkennbar sind (BVerfG, 11. Dezember 2024 - 1 BvR 1109/21, 1 BvR 1422/23 - Rn. 161 und Rn. 163). Knüpfen die rechtsunwirksamen tariflichen Differenzierungen wie in vorliegendem Fall an personenbezogene Merkmale an und werden wie im vorliegenden Fall Minderheiten und deren spezifische Gruppeninteressen systematisch vernachlässigt, so gelten für die Rechtsanwendung der Arbeitsgerichte damit nicht nur die unionsrechtlich strengeren Kontrollmaßstäbe (Ulber: Die Grundrechtsbindung der Tarifvertragsparteien vor dem BVerfG, NZA 2025, 449, 451). Auch auf der Rechtsfolgenseite ist bei einem solchen Verstoß gegen die unionsrechtlichen Diskriminierungsverbote nach der insoweit einschlägigen Rechtsprechung des EuGH weiterhin eine Anpassung nach oben vorzunehmen. Letzterer steht die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts somit nicht entgegen (Ulber: Die Grundrechtsbindung der Tarifvertragsparteien vor dem BVerfG, NZA 2025, 449, 455).

cc.

Nach der Rechtsprechung des EuGH haben die Arbeitsgerichte rechtswidrig diskriminierende tarifvertragliche Bestimmungen durch eine Anpassung nach oben zu korrigieren, ohne ihre vorherige Beseitigung durch Tarifverhandlungen oder auf anderem Wege beantragen oder abwarten zu müssen. Die Arbeitsgerichte haben derartige Tarifnormen außer Anwendung zu lassen und auf die Angehörigen der durch diese Diskriminierung benachteiligten Gruppe die gleiche Regelung wie auf die übrigen Arbeitnehmer anzuwenden (EuGH, 7. Februar 1991 - C-184/89 - Rn. 21; EuGH, 20. März 2003 - C-187/00 - Rn. 72 ff., insbes. Rn. 75; EuGH, 22. Januar 2019 - C-193/17 - Rn. 78 bis Rn. 80 für den Fall einer diskriminierenden gesetzlichen Regelung; vgl. hierzu auch Greiner/Kalle: Zulässigkeit und Grenzen der gleichheitsrechtlichen Kontrolle von Tarifverträgen, NJW 2025, 1289, 1294). Die für den vorliegenden Streitfall maßgebliche Regelung des § 4 Abs. 2 Satz 3 TzBfG ist unionsrechtlich determiniert. Durch sie wird Paragraf 4 Nr. 4 der am 18. März 1999 geschlossenen Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge umgesetzt, die im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge enthalten ist (Rahmenvereinbarung; vgl. BAG, 27. April 2017 - 6 AZR 459/16 - Rn. 22; BAG, 21. Februar 2013 - 6 AZR 524/11 - Rn. 24). Eine Aussetzung derartiger unionsrechtlich determinierter Streitfälle durch die Arbeitsgerichte stünde zur Bindung der Mitgliedstaaten an das Unionsrecht und der Verpflichtung zu dessen effektiver Umsetzung in Widerspruch (vgl. hierzu auch BAG, 18. Februar 2016 - 6 AZR 700/14 - Rn. 35). Somit greifen die soeben dargestellten Grundsätze im Lichte der Rechtsprechung des EuGH, und es war in vorliegendem Fall eine Anpassung nach oben vorzunehmen.

dd.

Dem gefundenen Ergebnis steht im Hinblick auf die Schwere der Vernachlässigung der unionsrechtlich determinierten Rechte der Teilzeitbeschäftigten durch die streitgegenständlichen Tarifnormen insbesondere auch nicht der unionsrechtliche Schutz der Koalitionsfreiheit durch Art. 28 GRCh entgegen. Insoweit übertrifft in vorliegendem Fall das Gewicht der evidenten Verletzung des Benachteiligungsverbots des § 4 Abs. 2 Satz 3 TzBfG das der Koalitionsfreiheit (vgl. hierzu Greiner/Kalle: Zulässigkeit und Grenzen der gleichheitsrechtlichen Kontrolle von Tarifverträgen, NJW 2025, 1289, 1294, Rn. 25). Dies gilt nicht zuletzt auch deshalb, weil die Tarifvertragsparteien jederzeit die Möglichkeit haben, eine grundlegende Neugestaltung durch Änderung des Tarifvertrags mit Wirkung für die Zukunft vorzunehmen (BAG, 25. Januar 2024 - 6 AZR 119/23 - Rn. 34; hierzu auch Ulber: Die Grundrechtsbindung der Tarifvertragsparteien vor dem BVerfG, NZA 2025, 449, 453), um ein diskriminierungsfreies Regelungssystem zu schaffen. Denn für die Zukunft steht den Tarifvertragsparteien insoweit die uneingeschränkte tarifliche Regelungsmacht zu (hierzu BAG, 18. Februar 2016 - 6 AZR 700/14 - Rn. 35). Ein zukunftsgerichteter Feststellungsausspruch wäre durch eine solche diskriminierungsfreie tarifliche Neuregelung obsolet (BAG, 18. Februar 2016 - 6 AZR 700/14 -, Rn. 35; BAG 18. März 2010 - 6 AZR 434/07 - Rn. 66).

Der Klägerin steht damit gegen die Beklagte gemäß § 4 Abs. 1 a) und b) ETV-DP AG i.Vm. dem Arbeitsvertrag bereits ab 1. September 2023 Entgelt nach Entgeltgruppe 2 Stufe 2 und ab 1. Dezember nach Stufe 3 ETV-DPAG zu.

II.

Die Klaganträge zu 2. und 3. sind begründet.

Aus den vorstehenden Ausführungen unter I. folgt, dass die Beklagte verpflichtet ist, für die jeweilige Zuordnung der Klägerin zur Gruppenstufe gemäß § 4 ETV-DP AG als Zeitpunkt der Begründung des Arbeitsverhältnisses den 18. Dezember 2017 zugrunde zu legen. Ferner bestimmt sich die Zuordnung der Klägerin zu den Gruppenstufen innerhalb der Entgeltgruppe nach § 4 Abs. 1 a) ETV-DP AG

III.

Auch das weitere Vorbringen der Parteien, auf das in diesem Urteil nicht mehr besonders eingegangen wird, weil die Entscheidungsgründe gemäß § 313 Abs. 3 ZPO lediglich eine kurze Zusammenfassung der tragenden Erwägungen enthalten sollen, führt nicht zu einem abweichenden Ergebnis.

C.

Die Kostenentscheidung beruht § 91 Abs. 1 ZPO.

Die Festsetzung des Streitwerts beruht auf § 42 Abs. 1 S. 1 GKG. Für den Antrag zu 1) hat die Kammer hat den 36fachen Bruttodifferenzbetrag zugrunde gelegt. Die weiteren Anträge sind mit jeweils 50 Prozent des Bruttodifferenzbetrages berücksichtigt worden.

Die Revision war gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zuzulassen.