Entscheidungsgründe

A.

Die Berufung der Beklagten ist zulässig. Die Berufung ist form- und fristgerecht eingelegt worden und statthaft (§§ 64, 66 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO). Sie genügt insbesondere den Anforderungen des § 520 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Sie setzt sich hinreichend mit den Ausführungen des arbeitsgerichtlichen Urteils auseinander. Die Berufung der Beklagten ist auch begründet.

I.

Der Kläger hat keinen Anspruch auf Auszahlung der zweiten Hälfte der Inflationsausgleichsprämie in Höhe von 1.000,00 € aus dem Personal-Telegramm vom 15.03.2024. Der Anspruch ist durch das Eckpunktepapier zu den Performance Programmen vom 19.12.2023 untergegangen.

1.

Der Kläger hat im Berufungsverfahren klargestellt, dass er keine Nettolohnklage erhoben hat. Die Auszahlung der Inflationsausgleichsprämie kann seit dem 01.01.2025 nicht mehr sozialversicherungs- und steuerfrei nach § 3 Nr. 11c Einkommensteuergesetz ausgezahlt werden. Dementsprechend ist eine Verurteilung zur Nettozahlung der geltend gemachten Beträge nicht möglich. Der Kläger hat klargestellt, dass es ihm nicht um die Klärung der Steuer- und Sozialversicherungspflicht im Sinne einer Nettolohnklage geht, sondern um die Zahlung der Inflationsausgleichsprämie an sich. Alles andere ist Sache der Abrechnung durch den Arbeitgeber im Verhältnis zu den Sozialversicherungsstellen und dem Finanzamt (vgl. einerseits BAG vom 23.09.2020 - 5 AZR 551/19 - zur Nettolohnklage und BAG vom 26.05.2025 - 10 AZR 240/24 - Rn. 16 unter Hinweis auf BAG vom 24.02.2021 - 10 AZR 130/19).

2.

Der vom Kläger aus dem Personal-Telegramm vom 15.03.2023 geltend gemachte Anspruch ist nicht nach § 125 Satz 2 BGB unwirksam. Bei der im Arbeitsvertrag enthaltenen Schriftformvereinbarung handelt es sich um eine sogenannte einfache Schriftformklausel, die jederzeit formlos und schlüssig aufgehoben werden kann. Ihre Nichteinhaltung führt - anders als bei einer sogenannten doppelten Schriftformklausel, die auch für die Änderung des Schriftformerfordernisses ihrerseits eine Schriftform vorsieht - nicht zu einer Unwirksamkeit der Zusage (BAG 20.05.2008 - 9 AZR 382/07 Rn.17 und Rn. 18). Eine doppelte Schriftformklausel ist nicht dargelegt, da eine entsprechende Vereinbarung nicht vorgelegt wurde.

3.

Die in dem Personal-Telegramm vom 15.03.2023 enthaltende Zusage ist allerdings durch Ziffer 5 der Gesamtbetriebsvereinbarung vom 19.12.2023 in der Fassung vom 02.02.2024 erloschen.

a.

Das Personal-Telegramm vom 15.03.2023 stellt eine Gesamtzusage dar. Eine Gesamtzusage ist die an alle Arbeitnehmer eines Betriebes oder ein nach abstrakten Merkmalen bestimmten Teil von ihnen in allgemeiner Form gerichtete ausdrückliche Willenserklärung des Arbeitgebers, bestimmte Leistungen erbringen zu wollen. Eine ausdrückliche Annahme des in der Erklärung beinhalteten Antrags im Sinne von § 145 BGB wird nicht erwartet und es bedarf ihrer gemäß § 151 Satz 1 BGB auch nicht. Die Arbeitnehmer erwerben einen einzelvertraglichen Anspruch auf die zugesagten Leistungen, wenn sie die Anspruchsvoraussetzungen erfüllen. Die Gesamtzusage wird bereits dann wirksam, wenn sie gegenüber den Arbeitnehmern in einer Form verlautbar wird, die den einzelnen Arbeitnehmer typischerweise in die Lage versetzt, von der Erklärung Kenntnis zu nehmen. Auf die konkrete Kenntnis kommt es nicht an (BAG, 30.01.2019 - 5 AZR 450/17 - Rn. 46). Die Beklagte hat verbindlich entschieden, die Entgelte (Fixum) für die Mitglieder der Managementkreise sowie für die außertariflichen Beschäftigten außerhalb des Managements (ATA.M.) mit Wirkung zum 1. Juli 2023 um 5,2 % und mit Wirkung zum 1. Mai 2024 um 3,3 % zu erhöhen und wie beschrieben eine Inflationsausgleichsprämie zu zahlen. Auf die zutreffenden Ausführungen im arbeitsgerichtlichen Urteil wird verwiesen. Die Beklagte beruft sich auch nicht darauf, dass weitere Entscheidungsprozesse zur Umsetzung erforderlich waren. Vielmehr ist die erste Stufe der mitgeteilten Leistungen auch ausgezahlt worden.

b.

Die Gesamtzusage war auch betriebsvereinbarungsoffen formuliert.

aa.

Die Arbeitsvertragsparteien können ihre vertragliche Absprache dahingehend gestalten, dass sie einer Abänderung durch betriebliche Normen unterliegen. Eine solche Vereinbarung kann ausdrücklich oder bei entsprechenden Begleitumständen konkludent erfolgen und ist namentlich bei betrieblichen Einheitsregelungen und Gesamtzusagen möglich. Hiervon ist regelmäßig auszugehen, wenn der Vertragsgegenstand in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthalten ist und - wie stets bei Gesamtzusagen - einen kollektiven Bezug hat. Mit deren Verwendung macht der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer erkennbar deutlich, dass im Betrieb einheitliche Vertragsbedingungen gelten sollen. Eine betriebsvereinbarungsfeste Gestaltung der Arbeitsbedingungen stünde dem entgegen. Da Allgemeine Geschäftsbedingungen ebenso wie Bestimmungen in einer Betriebsvereinbarung auf eine Vereinheitlichung der Regelungsgegenstände gerichtet sind, kann aus Sicht eines verständigen und redlichen Arbeitnehmers nicht zweifelhaft sein, dass es sich bei den vom Arbeitgeber gestellten Arbeitsbedingungen um solche handelt, die einer, möglichweise auf verschlechternde Änderung durch Betriebsvereinbarung zugänglich sind. Etwas anders gilt nur dann, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausdrücklich Vertragsbedingungen vereinbaren, die unabhängig von einer für den Betrieb geltenden normativen Regelung Anwendung finden sollen (BAG, 30.01.2019 a. a. O. Rn. 60 m. w. N.).

bb.

Indiz für eine solche Betriebsvereinbarungsoffenheit ist regelmäßig der Hinweis in einer Gesamtzusage, dass diese in Abstimmung mit dem Betriebsrat erfolgt (BAG 24.01.2024 - 10 AZR 33/23 Rn. 17). Für eine Betriebsvereinbarungsoffenheit spricht auch, dass sich das Personal-Telegramm an alle Beschäftigten im AT-Bereich richtet. Der generalisierende Charakter von allgemeinen Geschäftsbedingungen wie einer Gesamtzusage ist für Arbeitnehmer in der Regel erkennbar. Auch der Hinweis in den Schlussbestimmungen des Arbeitsvertrages, wonach im Übrigen Gesetze, Tarifverträge, Arbeitsordnungen und sonstige betriebliche Regelungen gelten, soweit sie ihrer Natur nach nicht ausgeschlossen sind, ist ein hinreichender Hinweis auf eine Betriebsvereinbarungsoffenheit von vertraglichen Regelungen wie die Gesamtzusage sie darstellt. Ein Hinweis auf betriebliche Regelungen kann ein Indiz für eine Betriebsvereinbarungsoffenheit sein (vgl. BAG 17.08.2021 - 1 AZR 50/20 - Rn.58).

Der Einwand des Klägers, wonach die Entscheidung zur Erhöhung von Leistungen nicht zwischen Gesamtbetriebsrat und Arbeitgeber, sondern im Rahmen der dreiseitigen Vereinbarung unter Einbeziehung des A erfolgt, steht dem nicht entgegen. Betriebsverfassungsrechtlich gesehen ist je nach Sachlage der Gesamtbetriebsrat oder Betriebsrat der zutreffende Ansprechpartner. Zudem trifft der Vorstand nach dem vorgesehenen Entscheidungsprozess die abschließende Entscheidung. Auch unter Berücksichtigung des Umstandes, dass die Entscheidungen über die Erhöhungen und Leistungsanpassungen im Wege einer dreiseitigen Kooperation erfolgten, kann eine Betriebsvereinbarungsoffenheit des Personal-Telegramms vorliegen. Denn die Kooperationsvereinbarung diente ausdrücklich der Vereinheitlichung und Herstellung von angemessenen Arbeitsbedingungen unter den Führungskräften. Damit ist hinreichend zum Ausdruck gebracht, dass einheitliche Arbeitsbedingungen gelten sollten. Dementsprechend richtet sich die Zusage im Personal-Telegramm an alle Mitarbeiter im AT-Bereich, also eine einheitliche Gruppe, die als Gruppe gleichmäßig an der entschiedenen Gehaltserhöhung teilnehmen soll. Das gilt sowohl für die Zusage von Leistungen als auch deren Rückgängigmachung. cc. Es macht auch keinen Unterschied, ob die Zusage von Leistungen auf mehrere Jahre ("es wird jährlich ein Weihnachtsgeld gezahlt") in der Zukunft angelegt ist oder punktuell für einen bestimmten Zeitpunkt ("in diesem Jahr wird ein Weihnachtsgeld gezahlt"). Entscheidend ist, ob sich aus der Zusage die Möglichkeit einer Abänderbarkeit ergibt. Die Grenze sind Vertrauensschutzgesichtspunkte im Falle von Rückwirkung von Normen. Auch die Aufteilung der Zahlung der Inflationsausgleichsprämie in zwei Teile und die Rücknahme des zweiten Teils ist zulässig. Dass der erste Teil ausgezahlt wurde, hindert nicht daran, aufgrund wirtschaftlicher Entwicklungen im Unternehmen die Entscheidung zu treffen, dass der zweite Teil, der für einen späteren Zeitpunkt zugesagt wurde, nicht mehr zur Auszahlung kommen kann. Die Inflationsausgleichsprämie ist teilbar. Der Arbeitgeber, der eine solche zusagt, ist auch nicht verpflichtet, den Höchstrahmen auszuschöpfen. Die Entscheidung, die Zusage des zweiten Teils nicht umzusetzen, ist auf die Zukunft gerichtet und kürzt auch keine bereits umgesetzten oder ausgezahlten Leistungen.

c.

Der Gesamtbetriebsrat war für den Abschluss einer Gesamtbetriebsvereinbarung für außertariflich Angestellte, die keine leitenden Angestellte sind, auch nach § 50 Abs. 1 Satz 1, § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG zuständig.

aa.

Es besteht insoweit ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Danach hat der Betriebsrat in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere bei der Aufstellung und Änderung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung, mitzubestimmen.

Der Mitbestimmung unterliegt die Entscheidung darüber, nach welchen Kriterien sich die Berechnung der einzelnen Leistungen und deren Höhe in welchem Verhältnis zueinander bestimmen soll. Voraussetzung ist das Vorliegen eines kollektiven Tatbestandes. Auch bei einer Kürzung von freiwilligen übertariflichen Zuschlägen hat der Betriebsrat darüber mitzubestimmen, wie das gekürzte Zulagenvolumen auf die von der Kürzung betroffenen Arbeitnehmer verteilt werden soll. Es geht hier um Fragen der innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit, wie das gekürzte Gesamtvolumen der übertariflichen Leistungen auf die betroffenen Arbeitnehmer verteilt werden soll. Das gilt auch bei der gleichmäßigen Weitergabe der Kürzung an alle in Betracht kommenden Arbeitnehmer, weil dies nur eine von mehreren Entscheidungsmöglichkeiten ist (vgl. BAG 21.08.1990 - 1 ABR 72/89 - Rn. 15 ff., insbesondere Rn. 23; BAG 23.03.2010 - 1 ABR 82/08 - Rn. 13; s. a. LAG Hamm 19.09.2024 - 15 SLa 590/24 - Rn. 45).

bb.

Der Gesamtbetriebsrat ist nach § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG für eine Angelegenheit zuständig, die das gesamte Unternehmen oder mehrere Betriebe betrifft, wenn ein zwingendes Erfordernis für eine betriebsübergreifende Regelung besteht. Dieses Erfordernis kann sich aus technischen oder rechtlichen Gründen ergeben. Davon ist auszugehen, wenn der Arbeitgeber im Bereich der freiwilligen Mitbestimmung zu einer Maßnahme, Regelung oder Leistung nur betriebsübergreifend bereit ist. Wenn der Arbeitgeber mitbestimmungsfrei darüber entscheiden kann, ob er eine Leistung überhaupt erbringt, kann er sie von einer überbetrieblichen Regelung abhängig machen und so die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für den Abschluss einer entsprechenden Betriebsvereinbarung herbeiführen. Die bloße Zweckmäßigkeit oder der Wunsch nach einer unternehmenseinheitlichen Regelung ist dagegen nicht geeignet, die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates zu begründen (vgl. BAG 23.03.2010 a. a. O. Rn. 15). Trifft der Arbeitgeber eine unternehmerische Entscheidung, wonach der Zweck einer Leistung nur mit einer überbetrieblichen Regelung erreichbar ist, ist der Gesamtbetriebsrat zuständig (vgl. BAG 18.10.1984 - 1 ABR 17/94; BAG 09.11.2021 - 1 AZR 206/20 - Rn. 21). Auch bei einer jährlichen Gehaltsanpassung handelt es sich um eine freiwillig eingegangene Verpflichtung, die der Arbeitgeber von einer unternehmenseinheitlichen und deshalb mit dem Gesamtbetriebsrat zu vereinbarende Regelung abhängig machen kann (LAG Düsseldorf 17.06.2016 - 6 TaBV 20/16). Dabei besteht ein Mitbestimmungsrecht des Gesamtbetriebsrats nicht nur für die Gewährung, sondern auch die Kürzung einer Leistung (vgl. BAG 21.08.1990 a. a. O. Rn. 23).

cc.

Dass die Beklagte sämtliche außertariflichen Mitarbeiter - unabhängig davon, ob sie dem Oberen Managementkreis angehören oder nicht - einheitlich behandelt, folgt bereits aus dem von den Parteien vorgelegten Personaltelegrammen seit 2004, zuletzt das hier streitige vom 15.03.2023. Dabei ist dem Kläger zuzugestehen, dass die bloße bisherige einheitliche Regelung nicht ausreicht, um auf die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates zu schließen. Erforderlich ist vielmehr die unternehmerische Entscheidung, ohne einheitliche Behandlung keine zusätzlichen Leistungen sei es nun in Form von Gehaltserhöhungen oder Sonderzahlungen gewähren zu wollen. Im vorliegenden Fall ist maßgeblich auf die Rückgängigmachung der zugesagten Leistungen vom 15.03.2023 abzustellen. Dabei kommt es nicht darauf an, ob auch die Gewährung der Leistung in die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates gefallen ist. Die Beklagte hat hier den Weg der dreiseitigen Kooperation unter Einbeziehung des A gewählt. Das ist ein Weg, der so im Betriebsverfassungsgesetz nicht abgebildet ist, von den Betriebspartnern aber einvernehmlich praktiziert werden kann. Bei der Kürzung oder Rückrückgängigmachung von zugesagten Leistungen sind im Streitfall die nach dem Betriebsverfassungsgesetz vorgesehenen Betriebspartner zuständig. Dabei kommt es nicht darauf an, ob die Beklagte den A in die Entscheidung hätte einbeziehen können. Maßgeblich ist hier, ob sie es hätte tun müssen. Das ist betriebsverfassungsrechtlich nicht geboten. Es ist auch nicht ersichtlich, warum die Beklagte eine Gewährung, die unter Einbeziehung des A erfolgte, nach § 87 Abs. 1 Nr. 10, § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG nicht ohne A rückgängig machen darf.

Danach konnte die Rückgängigmachung der zugesagten Leistungen nur unternehmenseinheitlich erfolgen. Die Entscheidung über die Aufhebung der Entgelterhöhung um 3,3 % mit Wirkung zum 01.05.2024 und den Entfall der Gewährung des zweiten Teils des Inflationsausgleichs in Höhe von 1.000,00 Euro war eingebettet in die Beschlussfassung zum Eckpunktepapier zu den Performanceprogrammen. Das Eckpunktepapier regelt ersichtlich Maßnahmen für alle Betriebe der AG. Die Vereinbarung ist unternehmens- und nicht betriebsbezogen. Dass sie nicht konzernbezogen ist, geht daraus hervor, dass es um die Marke PKW geht (siehe Ziffer 2 des Eckpunktepapiers). Andere Marken sind nicht betroffen. Auch Ziffer 4 und zum Beispiel Ziffer 6 beziehen sich auf die AG. Mit Ziffer 5 des Eckpunktepapiers und der Aufhebung der zugesagten Leistungen wurde der Beitrag vereinbart, den Mitgliedern des Managements zur Steigerung der vereinbarten Ziele erbringen sollten. Dieses Ziel würde nicht erreicht werden, wenn jeweils mit den örtlichen Betriebsräten betriebsbezogen gesonderte Vereinbarungen getroffen werden sollten, weil dann nicht gewährleistet wäre, dass alle außertariflichen Angestellten in gleicher Weise ihren Beitrag zur anstehenden Konsolidierung des Unternehmens leisten.

d.

Das Eckpunktepapier vom 19.12.2023, welches unter Ziffer 5 die Aufhebung der Entgelterhöhung und den Entfall der Zahlung der Inflationsausgleichsprämie regelt, hat zumindest in Teilen normativen Charakter und ist als Betriebsvereinbarung einzuordnen.

aa.

Die Betriebspartner können nach § 77 Abs. 1 BetrVG Vereinbarungen treffen, die sodann vom Arbeitgeber durchzuführen sind. Soweit es sich um Betriebsvereinbarungen handelt, gelten diese unmittelbar und zwingend, § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG. Damit bringt der Gesetzgeber zum Ausdruck, dass nicht jede Vereinbarung zwischen den Betriebspartnern eine normativ geltende Betriebsvereinbarung darstellt. Denkbar sind auch Regelungsabreden, die lediglich schuldrechtlich zwischen den Betriebspartnern gelten. Die Auslegung von Betriebsvereinbarungen richtet sich wegen ihrer aus § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG folgende normative Wirkung nach den Grundsätzen der Tarif- und Gesetzesauslegung. Dabei setzt die Anwendung dieser Grundsätze nicht voraus, dass die Normqualität der betreffenden Bestimmung bereits feststeht. Es geht darum, wie Dritte - Regelungsadressaten und Gerichte - die jeweiligen Bestimmungen zu verstehen haben. Die Frage nach deren Inhalt und die Frage, ob es sich um Normen handelt, lassen sich nicht trennen. Beide sind nach den Grundsätzen der Gesetzesauslegung zu beantworten (BAG 24.05.2012 - 2 AZR 62/11 - Rn. 63; BAG 08.12.2017 - 3 AZR 437/18; Fitting, BetrVG § 77 Rn. 24). Dabei ist auf dem Wortlaut der Bestimmungen und den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelung abzustellen (BAG 24.05.2012 a. a. O. Rn. 24).

Eine Regelungsabrede bindet nur die Betriebspartner und entfaltet auch keine Nachwirkungen im Sinne von § 77 Abs. 6 BetrVG. Die Nachwirkung ist nur für Regelungen einer erzwingbaren Betriebsvereinbarung vorgesehen. Deswegen scheidet auch eine entsprechende Anwendung der Bestimmung auf Regelungsabreden aus. Dies wird damit begründet, dass die Regelungsabrede anders als die Betriebsvereinbarung nicht nach § 77 Abs. 1 Satz 1 BetrVG unmittelbar und zwingend auf die Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer im Betrieb einwirkt. Um eine rechtliche Wirkung auch gegenüber den Arbeitnehmern zu erzielen, muss der Arbeitgeber, die mit dem Betriebsrat vereinbarte (Regelungs-)Absprache entweder vertragsrechtlich oder durch Ausübung seines Weisungsrechts umsetzen. Insofern liegt auch keine Vergleichbarkeit mit der Wirkung der Betriebsvereinbarung vor (BAG 13.08.2019 - 1 ABR 10/18 - Rn. 47 ff.). Auch Betriebsvereinbarungen können schuldrechtliche Abreden enthalten ebenso wie Tarifverträge können Betriebsvereinbarungen sich aus normativen und schuldrechtlichen Regelungen zusammensetzen (vgl. Richardi/Picker BetrVG § 77 Rn. 63 m.w.N.). Auch soweit Arbeitnehmer keinen Anspruch aus Normen einer betrieblichen Vereinbarung ableiten können, können sie zum normativen Teil gehören (Richardi/Picker a. a. O. Rn. 65).

bb.

Das Eckpunktepapier verweist in der Präambel zunächst darauf, dass die Grundlage für die Zielerreichung des Jahres 2024 beschrieben und für die Folgejahre 2025 und 2026 eine Rahmenvereinbarung abgeschlossen wird. Das ist zunächst für eine Präambel in einer Betriebsvereinbarung nicht ungewöhnlich. In den Ziffern 1 bis 4 werden Vereinbarungen der Betriebsparteien formuliert, ohne dass konkrete Maßnahmen festgeschrieben werden. Allerdings enthält Ziffer 3 beispielsweise bereits eine Abweichung zu einer bestehenden Betriebsvereinbarung 1/19 "Ideenmanagement", die sich bereits normativ auf die Arbeitsverhältnisse auswirken kann. Darüber hinaus haben die Betriebspartner auch in Ziffer 2 in Ziffer 6.1 bereits konkret geltende Maßnahmen gesehen, in dem sie in Ziffer 8 des Eckpunktepapiers festgeschrieben haben, dass diese für das Kalenderjahr 2024 gelten. Ziffer 5 beschreibt konkret den ersten Beitrag der Mitglieder des Managements. Ein weiterer Verhandlungsspielraum hierfür ist nicht erkennbar. Ebenso wenig ist ein Vorbehalt für eine gesonderte Schlussfassung oder sonstiger Einschränkungen formuliert. Auch Ziffer 8 des Eckpunktepapiers führt Ziffer 5 unter der Überschrift Rahmenvereinbarung für Performanceprogramme nicht gesondert auf. Das kann nur so verstanden werden, dass die Regelungen, für die keine Rahmenvereinbarungen oder weitere Vereinbarungsschritte in Ziffer 8 aufgeführt werden, mit dem Abschluss der Vereinbarung zum 19.12.2023 in Kraft treten und mit Ablauf des Jahres 2024 am 31.12.2024 enden. So ist es in Ziffer 9 des Eckpunktepapiers vereinbart. Gleichzeitig wird eine Nachwirkung ausgeschlossen, was ebenfalls ein Hinweis darauf ist, dass es sich um eine Betriebsvereinbarung handeln soll, weil für eine Regelungsabrede der Ausschluss einer Nachwirkung nicht vorgesehen ist.

Der Umstand, dass das Eckpunktepapier als geheim bezeichnet wurde, steht der Charakterisierung von teilweise normativen Regelungen im Eckpunktepapier nicht entgegen. Die Pflicht zur Auslage und Bekanntmachung einer Vereinbarung nach § 77 Abs. 2 Satz 3 BetrVG hat keine konstitutive Wirkung. Vielmehr handelt es sich um eine bloße Ordnungsvorschrift. Unabhängig davon sollte die Regelung zu Ziffer 5 gesondert bekannt gemacht werden, weshalb die Betriebsvereinbarung 1/24 am 02.02.2024 von den Betriebsparteien ausgefertigt wurde. Es war also nicht beabsichtigt, die normative Wirkung von Ziffer 5 des Eckpunktepapiers geheim zu halten. Unabhängig davon, ob das Eckpunktepapier eine Gesamtbetriebsvereinbarung darstellt, hat jedenfalls der Betriebsrat mit Ziff. 5 des Eckpunktepapiers über die Aufhebung und den Entfall der Tariflohnerhöhung und Inflationsausgleichsprämie 2. Teil beschlossen. Es ist auch in Ziff. 5 nicht vorgesehen, dass über diesen Teil der Vereinbarung nochmal verhandelt werden soll mit einer späteren, gegebenenfalls abweichenden Beschlussfassung. Vielmehr ist die Beteiligung des Managements mit den in Ziff. 5 vorgesehenen Leistungen Teil des Gesamtpaketes, dass zwischen den Betriebsparteien zur Effizienzsteigerung im Unternehmen vorgesehen ist. Auch das spricht dafür, dass die Betriebsparteien die zu Ziffer 5 getroffenen Vereinbarungen als abschließend und verbindlich angesehen haben.

cc.

Das Eckpunktepapier verstößt auch nicht gegen das Gebot der Rechtsquellenklarheit. Das Gebot verlangt, dass klar erkennbar ist, wer für eine Vereinbarung verantwortlich ist. Das Gebot der Rechtsquellenklarheit gilt auch für Betriebsvereinbarungen aufgrund der in ihnen enthaltenen normativen Regelungen (BAG 26.02.2020 - 4 AZR 48/19 - Rn. 18). Das Eckpunktepapier genügt diesen Anforderungen. Es ist zunächst inhaltlich erkennbar, dass auf das Unternehmen abgestellt wird. Es enthält in den Einzelregelungen auch keine Vermischungen von örtlichen Betriebsräten, Gesamtbetriebsrat oder Konzernbetriebsrat. Die Vereinbarung ist für die AG vom Vorstandsvorsitzenden, vom Vorstand Finanzen, Marke PKW, Personal und Trucks sowie Coup Components unterzeichnet. Für den Gesamtbetriebsrat haben die Vorsitzende und deren Stellvertreter unterzeichnet. Darüber hinaus haben die Mitglieder des Gesamtbetriebsrates aus den Werken D, B und E unterzeichnet, die Mitglieder aus S und K nicht. Es handelt sich jeweils um die örtlichen Betriebsräte, die als Mitglied in den Gesamtbetriebsrat entsandt sind. Das hat die Beklagte im Schriftsatz vom 01.10.2024 auf Seiten 8 und 9 vorgetragen und ist von den Klägern auch nicht bestritten worden. Die Unterschriften enthalten keinen Zusatz oder Hinweis darauf, dass die Unterschrift für den örtlichen Betriebsrat erfolgte. Ebenso wenig wie bei der Vorsitzenden und dem Stellvertreter kein Zusatz aufgenommen ist, dass diese für den Gesamtbetriebsrat handeln, ist bei den weiteren Mitgliedern ein entsprechender Zusatz erforderlich. Dass die Unterschrift weiterer Mitglieder des Gesamtbetriebsrates rechtlich nicht erforderlich ist, weil die/der Vorsitzende den Gesamtbetriebsrat vertritt, §§ 50 Abs. 1 Satz 1, 26 Abs. 2 Satz 1 BetrVG, steht dem nicht entgegen. Es ist nicht unzulässig, weitere Mitglieder unterschreiben zu lassen. Dies kann im Sinne einer erhöhten Akzeptanz von Beschlüssen oder auch aus anderen Gründen geboten sein.

e.

Die Beschlussfassung vom 18.12.2023 durch den Gesamtbetriebsrat war wirksam und ist spätestens durch die Genehmigung gemäß Beschluss vom 22.01.2025 rückwirkend wirksam geworden.

aa.

Der Gesamtbetriebsrat hat am 18.12.2023 wirksam die Aufhebung der weiteren Entgelterhöhung und Zahlung des 2.Teils der Inflationsausgleichsprämie beschlossen.

aaa.

Der Betriebsrat handelt nach der Konzeption des Betriebsverfassungsgesetzes als Kollegialorgan. Er bildet seinen gemeinsamen Willen durch Beschluss gemäß § 33 BetrVG. Eine nicht von einem solchen Betriebsratsbeschluss umfasste Erklärung seines Vorsitzenden/seiner Vorsitzenden ist (schwebend) unwirksam und kann daher keine Rechtswirkungen entfalten. Gegebenenfalls ist eine rückwirkende Genehmigung einer zunächst schwebend unwirksamen Erklärung möglich (§§ 184 Abs. 1, 177 Abs. 1 BGB; BAG 08.02.2002 - 1 AZR 233/21 Rn. 24; BAG 20.05.2025 - 1 AZR 35/24 Rn. 24).

Eine ordnungsgemäße Beschlussfassung setzt grundsätzlich voraus, dass die Betriebsratsmitglieder einschließlich etwaiger Ersatzmitglieder unter Mitteilung der Tagesordnung nach § 29 Abs. 2 S. 3 BetrVG rechtzeitig geladen werden. Das Fehlen der Tagesordnung kann durch die im Übrigen ordnungsgemäß geladenen Mitglieder und Ersatzmitglieder des Gesamtbetriebsrats in einer Gesamtbetriebsratssitzung geheilt werden, wenn dieser beschlussfähig i. S. d. § 51 Abs. 3 S. 3 BetrVG ist und die Anwesenden einstimmig beschließen, über einen Regelungsgegenstand zu beraten und abzustimmen. Nicht erforderlich ist, dass an dieser Sitzung alle Gesamtbetriebsratsmitglieder teilnehmen (BAG 04.11.2015 - 7 ABR 61/13 Rn. 32). Die Ladung hat nach § 29 Abs. 2 S. 1 u. S. 3 BetrVG durch den Vorsitzenden, bei dessen Verhinderung durch den stellvertretenden Vorsitzenden zu erfolgen. Hierbei handelt es sich um eine wesentliche Verfahrensvorschrift. Betriebsratsmitglieder dürfen zu einer Sitzung nur einladen, wenn alle Betriebsratsmitglieder (ggfs. Ersatzmitglieder) zusammentreten und einstimmig erklären, mit Zeit und Ort einverstanden zu sein. Hier genügt es nicht, wenn nur die beschlussfähig Erschienen einen einstimmigen Beschluss fassen (BAG 28.07.2020 - 1 ABR 5/19 Rn. 38). Für die Durchführung einer Betriebsratssitzung mittels Video- und Telefonkonferenz sind die Voraussetzungen des § 30 Abs. 2 BetrVG zu beachten, wonach es grundsätzlich einer entsprechenden Geschäftsordnung bedarf und nicht mindestens ein Viertel der Mitglieder des Betriebsrates binnen einer von dem Vorsitzenden zu bestimmenden Frist widersprochen hat; was letztendlich voraussetzt, dass ein entsprechender Hinweis in der Ladung aufgenommen ist. Schließlich ist sicher zu stellen, dass Dritte vom Inhalt einer solchen Sitzung keine Kenntnis nehmen können. Liegen die Voraussetzungen von § 30 Abs. 2 BetrVG nicht vor, sollen die teilnehmenden Betriebsratsmitglieder per Video- und Telefonkonferenz grundsätzlich nicht als anwesend gelten (vgl. Fitting, BetrVG § 30 Rn. 32 und § 33 Rn 13b).

bbb.

Liegen die Voraussetzungen für das ordnungsgemäße Zustandekommen eines Betriebsratsbeschlusses nicht vor und sind die Verstöße gegen Verfahrensvorschriften als wesentlich anzusehen, führen diese zu Unwirksamkeit des Beschlusses. Jedenfalls im Zusammenhang mit der Einleitung von Beschlussverfahren durch Beschlussfassung des Betriebsrats zur Beauftragung eines Rechtsanwaltes muss der Nachweis eines wirksamen Gremiumsbeschlusses geführt werden, wenn die ordnungsgemäße Beschlussfassung des Betriebsrats bestritten ist (BAG 25.09.2024 - 7 ABR 37/23 Rn. 15). In Verfahren, in denen der Betriebsrat nicht Beteiligter ist, kann der Arbeitgeber aus der nach § 34 Abs. 2 S. 1 BetrVG auszuhändigenden Abschrift der Sitzungsniederschrift sowohl den Inhalt eines vom Betriebsrat gefassten Beschlusses als auch das Stimmenverhältnis ablesen. Dem Arbeitgeber ist abschriftlich weiter auszuhändigen der Teil der Sitzungsniederschrift, aus dem sich ergibt, dass sie nach § 34 Abs. 1 S. 2 BetrVG von dem Vorsitzenden und einem weiteren Betriebsratsmitglied unterschrieben wurde. Gleiches gilt für die Anwesenheitsliste, die nach § 34 Abs. 1 S. 3 BetrVG der Sitzungsniederschrift beizufügen ist und die damit einen ihrer Bestandteile darstellt. Zudem muss die an den Arbeitgeber auszuhändigende Abschrift etwaige für die Beschlussfassung erhebliche Einwendungen erfassen, die nach § 34 Abs. 2 S. 2 BetrVG gegen die Niederschrift oder ihre Anwesenheitsliste erhoben und dieser beigefügt wurden. Die Abschrift ist vom Betriebsratsvorsitzenden zu unterzeichnen. Die Unterschrift bestätigt, dass der Inhalt der Abschrift im erteilten Umfang mit der Urschrift der Sitzungsniederschrift übereinstimmt. Außerhalb von § 34 Abs. 2 S. 1 BetrVG hat der Betriebsrat im Fall des Abschlusses einer Betriebsvereinbarung dem Arbeitgeber nach § 77 Abs. 1 i. V. m. § 2 Abs. 1 BetrVG eine entsprechende Abschrift nebst Anwesenheitsliste auszuhändigen, weil der Arbeitgeber zur Durchführung einer Betriebsvereinbarung verpflichtet ist und er sich versichern können muss, dass eine entsprechende Beschlussfassung erfolgt ist (BAG 08.02.2022 - 1 AZR 233/21 Rn. 39 ff.). Legt der Arbeitgeber auf ein Bestreiten des Arbeitnehmers nach § 138 Abs. 4 ZPO die ihm überlassene und den Vorgaben des § 34 Abs. 2 S. 1 BetrVG entsprechende Abschrift des die Beschlussfassung dokumentierenden Teils des unterschriebenen Sitzungsprotokolls (nebst Anwesenheitsliste und etwaigen Einwendungen) vor, kann der Arbeitnehmer das Vorhandensein eines mehrheitlichen Beschlusses einschließlich der Beschlussfähigkeit des Betriebsrates zumindest nicht mehr pauschal mit Nichtwissen bestreiten. Vielmehr muss er dann konkret angeben, welche der damit vorgetragenen Tatsachen er in Abrede stellen will (BAG 08.02.2022 aaO., Rn. 45). Die Situation unterscheidet sich von derjenigen, in der der Betriebsrat selbst Beteiligter des Verfahrens ist, dadurch, dass der Arbeitgeber keine Einblicke in die Betriebsratsarbeit und keinen Zugriff auf die interne Geschäftsführung des Betriebsrates hinsichtlich Ladung, Mitteilung von Tagesordnung und Einhaltung einer Geschäftsordnung über Telefon- und Videokonferenzen hat.

ccc.

Die Rüge des Klägers hinsichtlich der ordnungsgemäßen Durchführung der Einladung und Beschlussfassung geht daher ins Leere.

(1)

Der Umstand, dass der Geschäftsführer B. zur Sitzung eingeladen hat, verstößt zwar grundsätzlich gegen § 29 Abs. 1 S. 3 und S. 3 BetrVG. Allerdings besteht hier die Besonderheit, dass ausweislich der Anwesenheitsliste sowohl die Vorsitzende des Gesamtbetriebsrats als auch deren Stellvertreter anwesend waren. Es ist also nicht so, dass einzelne Betriebsratsmitglieder über den Kopf der Vorsitzenden und des Stellvertreters hinweg eine Betriebsratssitzung anberaumt haben. Vielmehr ist davon auszugehen, dass die Ladung in Abstimmung mit der Vorsitzenden erfolgte, auch wenn sie nicht ausdrücklich in deren Namen erfolgte. Eine gesonderte Tagesordnung ist nicht übersandt worden, aus dem Inhalt der Einladungsmail geht allerdings hervor, dass das Eckpunktepapier beraten und beschlossen werden soll. Das entspricht der Mitteilung einer Tagesordnung.

(2)

Ausweislich des Sitzungsprotokolls hat kein Betriebsratsmitglied der Durchführung einer Videokonferenz per MS-Teams widersprochen. In den Fällen, in denen in der Ladung nicht auf das Widerspruchsrecht nach § 30 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG hingewiesen wurde, soll ein Widerspruch noch zu Beginn der Sitzung möglich sein (vgl. Fitting BetrVG, § 30 Rn. 31). Damit kann noch sichergestellt werden, dass niemanden eine Video- oder Telefonkonferenz aufgedrängt wird. Zudem wurde mit Schriftsatz vom 08.11.2024 eine vorläufige Geschäftsordnung über die Durchführung von Video- und Telefonkonferenzen vom 22.06.2021 gemäß § 30 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG vorgelegt. Hiermit setzt sich der Kläger nicht auseinander. Unabhängig davon dient § 30 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG vor allem dem Schutz einzelner Betriebsratsmitglieder, die sich eine Online-Beschlussfassung nicht aufdrängen lassen müssen und in dem vorgesehenen Umfang auf die Durchführung von Präsenzsitzungen bestehen können. Bei fehlendem Widerspruch in einer konkreten Sitzung kann jedoch nicht von einer Unwirksamkeit der Online-Beschlussfassung ausgegangen werden.

(3)

Des Weiteren hat die Beklagte die Zusammensetzung des Gesamtbetriebsrates dargelegt. Zunächst wurde ausgeführt, dass aufgrund tarifvertraglicher Bestimmung gem. § 47 Abs. 4 BetrVG die Mitgliederzahl auf 27 Mitglieder festgelegt wurde. Darüber hinaus wurde im Einzelnen dargelegt, wie viele Mitglieder von welchem Werk entsandt werden und wer die Mitglieder der einzelnen Werke sind. Des Weiteren wurde mit Schriftsatz vom 17.09.2025 dargelegt, wer die entsprechenden Ersatzmitglieder sind. Zudem wurde mit Anlage B10 zum Schriftsatz vom 30.09.2024 die weiteren Teilnehmer von Gesamtbetriebsratssitzungen mitgeteilt. Damit war es dem Kläger ohne weiteres möglich, nach Vorlage der Sitzungsabschrift nebst Anwesenheitsliste vom 18.12.2023 konkret anzugeben, welche Mitglieder nicht erschienen sind und warum die Zusammensetzung des Beschlussgremiums am 18.12.2023 nicht ordnungsgemäß gewesen sein soll. Einwendungen wurden ausweislich der Sitzungsniederschrift nicht erhoben. Auch wenn dieser nicht der Charakter einer Anscheinsvollmacht zukommt und auch die sogenannte Sphärentheorie im Rahmen der Beschlussfassung außerhalb von Kündigungsrechtsstreiten nicht gilt (BAG 08.02.2021 aaO. Rn. 25 ff. und Rn. 31) bedarf es nach Vorlage der entsprechenden Unterlagen eines hinreichend konkreten Vortrages, aus welchen Gründen die Beschlussfassung nicht wirksam gewesen sein soll. Hierfür reicht gemäß § 138 Abs. 2 ZPO nicht das Bestreiten einzelner Tatsachenkomplexe, sondern es muss konkret im Sinne einer Gegendarstellung vorgetragen werden, dass sich etwas anders zugetragen haben soll, als es sich aus der Beschlussfassung ergibt. Schlussendlich müssen alle Betriebspartner einschließlich der von der normativen Wirkung von Betriebsvereinbarungen und Sozialplänen betroffenen Arbeitnehmer darauf vertrauen dürfen, dass eine Beschlussfassung, die ohne Einwendungen erfolgt und mit der Anwesenheit aller Betriebsratsmitglieder oder deren Ersatzmitglieder wirksam zustande gekommen ist. Zudem sind sowohl die Möglichkeiten von klagenden Arbeitnehmern als auch betroffenen Arbeitgebern begrenzt, Informationen über den Betriebsrat hinsichtlich interner Abläufe zu erhalten. Ein Arbeitgeber, der in einem Urteilsverfahren in Anspruch genommen wird, müsste gegen einen Betriebsrat, der bestimmte Informationen nicht weitergeben will, ein Beschlussverfahren auf Mitteilung oder Herausgabe weiterer Unterlagen als die Sitzungsabschrift nebst Anwesenheitsliste durchführen. Hier ist schon fraglich, inwieweit überhaupt im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit und unter Berücksichtigung datenschutzrechtlicher Gründe und auch der Rechtsstellung des Betriebsrates als eigenständiges Gremium weitere Ansprüche bestehen. Schon allein vor diesem Hintergrund sind besondere Anforderungen an das wechselseitige Bestreiten hinsichtlich der wirksamen Beschlussfassung jedenfalls in Verfahren, an der der Betriebsrat nicht beteiligt ist, also in der Regel im Urteilsverfahren, zu stellen.

bb.

Selbst wenn die Beschlussfassung vom 18.12.2023 nicht ordnungsgemäß und wegen des Verstoßes gegen wesentliche Verfahrensfehler unwirksam sein sollte, wäre sie durch Beschlussfassung des Gesamtbetriebsrates vom 25.04.2024 genehmigt worden. Die Genehmigung ist möglich und wirkt auf die ursprüngliche Beschlussfassung zurück (BAG 10.10.2007 -7 ABR 51/06 Rn. 13). Grenze ist der Vertrauensschutz. Hier gelten hinsichtlich der Rüge der fehlenden Geschäftsordnung nach § 30 Abs. 2 BetrVG, der Rüge der ordnungsgemäßen Einladung nebst Übersendung einer Tagesordnung die obigen Ausführungen entsprechend. Auch hier hat die Beklagte eine Abschrift des Protokolls der Sitzung nebst Anwesenheitsliste vorgelegt. Die Beratung und Beschlussfassung bezieht sich sowohl auf die Genehmigung des Abschlusses der Betriebsvereinbarung Nr. 1/24 vom 02.02.2024 als auch auf die Beschlussfassung zum Eckpunktepapier zum Performanceprogramm vom 18.12.2023. In der Sitzungsniederschrift wird ausdrücklich ausgeführt, dass die dort getroffenen verbindlichen Verabredungen unter Abschnitt 5 (Maßnahmenmanagement) nochmals separat in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden. Damit nimmt die Beschlussfassung auch auf die Ausgangsbeschlussfassung vom 18.12.2023 Bezug. Die Beschlussfassung erfolgte ausschließlich der Sitzungsniederschrift ebenfalls einstimmig. Die Abschrift ist von der Betriebsratsvorsitzenden ebenso wie die Anwesenheitsliste unterzeichnet.

cc.

Jedenfalls durch die erneute vorsorgliche Beschlussfassung vom 22.01.2025 ist eine weitere Genehmigung erfolgt. Diese Sitzung wurde in Präsenz durchgeführt, die Einladung nebst Tagesordnung wurde von der Vorsitzenden unterzeichnet. Ausweislich der vorgelegten Sitzungsabschrift nebst Anwesenheitsliste waren für fünf Betriebsratsmitglieder Ersatzmitglieder anwesend. Soweit der Kläger bestreitet, dass ein Fall der Verhinderung für die Betriebsratsmitglieder vorlag und es sich bei den anwesenden Ersatzmitgliedern um die Zutreffenden handelt, geht dieses Bestreiten ebenfalls ins Leere. Zunächst reicht es aus, dass sich Betriebsratsmitglieder für verhindert erklären, ohne konkrete Verhinderungsgründe anzugeben oder gar nachzuweisen. Die Vorsitzende muss das nicht nachprüfen. Es kann vielmehr davon ausgegangen werden, dass ein Betriebsratsmitglied nicht ohne Grund fehlt, sondern sein Amt in der Regel ordnungsgemäß ausfüllt (BAG 14.12.2010 -1 ABR 19/10 und BAG 08.09.2011 - 2 AZR 388/10). Insofern kommt der Vorsitzenden eine Einschätzungsprärogative dahingehend zu, ob von einem Verhinderungsgrund ausgegangen werden kann oder nicht und dementsprechend Ersatzmitglieder zu laden sind (BAG 20.05.2025 - 1 AZR 35/24 Rn. 26). Darüber hinaus hat die Beklagte ausgeführt, welche Ersatzmitglieder von den örtlichen Betriebsräten bestimmt wurden. Bei den in der Anwesenheitsliste aufgeführten Ersatzmitgliedern handelt es sich um die vorgesehenen Ersatzmitglieder. Warum es sich nicht um die richtigen Ersatzmitglieder handeln soll, hat der Kläger im Einzelnen nicht erläutert. Auch hier gilt das oben Ausgeführte, wonach an das Bestreiten und dessen Substantiierung erhöhte Anforderungen zu stellen sind, wenn der Betriebsrat nicht am Verfahren beteiligt ist. Die Beklage hat zutreffend darauf hingewiesen, dass gerade beim Gesamtbetriebsrat die Zusammensetzung der Teilnehmer und Ersatzteilnehmer auch von den örtlichen Betriebsräten mitbestimmt wird. Hier ist die Kette der Informationsweitergabe noch länger als auf der Ebene zwischen Arbeitgeber und örtlichem Betriebsrat. Auch wenn eine einstimmige Beschlussfassung die fehlerhafte Behandlung wesentlicher Verfahrensvorschriften nicht heilen kann, müssen zumindest ganz konkrete Anhaltspunkte für eine falsche Zusammensetzung des Gremiums und Missachtung wesentlicher Verfahrensvorschriften vorgetragen werden.

Auch die Beschlussfassung vom 22.01.2025 wirkt auf die Beschlussfassung vom 18.12.2023 zurück.

f.

Vertrauensschutzgesichtspunkte hinsichtlich der Ende Januar 2024 fällig werdenden Inflationsausgleichsprämie in Höhe weiterer 1.000,00 € stellen sich daher nicht. Ein Fall unzulässiger echter Rückwirkung liegt nicht vor.

Eine echte Rückwirkung liegt vor, wenn eine Rechtsnorm nachträglich ändernd in abgewickelte, der Vergangenheit angehörende Tatbestände eingreift und damit bereits eingetretene Rechtsfolgen rückwirkend anders und für die Betroffenen nachteilig gestaltet (BAG 17.07.2012 - 1 AZR 476/11 Rn. 51). Hingegen liegt eine unechte Rückwirkung vor, wenn eine Rechtsnorm auf gegenwärtige, noch nicht abgeschlossene Sachverhalte und Rechtsbeziehungen zwar erst mit Wirkung für die Zukunft einwirkt, aber damit zugleich die davon betroffene Rechtsposition nachträglich entwertet. Eine solche Rückbeziehung ist verfassungsrechtlich zulässig, wenn sie bei Eingriffen in bereits entstandene, aber noch nicht erfüllte Ansprüche den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wahrt und im Übrigen ein schützenswertes Vertrauen in das Fortbestehen einer Regelung nicht verletzt (BAG 17.07.2012 - 1 AZR 476/11 Rn. 52). Hier bezieht sich die Norm auf gegenwärtige, noch nicht abgeschlossene Sachverhalte (vgl. BAG 20.03.2024 - 5 AZR 161/23 Rn. 33; auch BAG 20.05.2025 a.a.O. Rn. 32). Der Anspruch auf Auszahlung des zweiten Teils der Inflationsausgleichsprämie ist zwar mit der Gesamtzusage vom 15.03.2023 entstanden, aber gemäß Ziffer 3.1. des Arbeitsvertrages erst mit der Januarabrechnung 2024 fällig. Die Regelung im Eckpunktepapier vom 19.12.2023 greift bei Fälligkeit der Inflationsausgleichsprämie mit der Januarabrechnung nicht in einen bereits abgeschlossenen Sachverhalt ein.

B.

Die Berufung des Klägers ist zulässig, aber unbegründet Der Kläger hat keinen Anspruch auf Weitergabe einer Erhöhung seines Entgelts monatlich um 3,3 % aus der Gesamtzusage vom 15.03.2023, weil auch diese zugesagte Leistung durch Ziffer 5 der Gesamtbetriebsvereinbarung vom 19.12.2023 in der Fassung vom 02.02.2024 erloschen ist.

I.

Der Antrag auf Feststellung, wonach die Beklagte verpflichtet ist, diese zunächst angekündigte Tariflohnerhöhung auszuzahlen, ist zulässig. Es besteht ein Feststellungsinteresse i. S. v. § 256 Abs. 1 ZPO. Der Kläger ist nicht auf eine Leistungsklage zu verweisen, weil damit zu rechnen ist, dass im Rahmen eines Feststellungsantrages die streitigen Fragen zwischen den Parteien geklärt werden können (vgl. BAG vom 22.01.2020 - 7 AZR 222/19 Rn. 16; LAG Nds. 2 Sa 637/23). Der Antrag ist auch hinreichend bestimmt, § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Des Weiteren ist davon auszugehen, dass die Beklagte auch im Falle eines Feststellungsurteils den nach der Formulierung des Antrages konkret berechenbaren Betrag auszahlen würde.

Der 2. Teil des Antrags zu 2 ist unzulässig. Es besteht kein Feststellungsinteresse i. S. v. § 256 Abs. 1 ZPO. Die Formulierung, dass keine Anrechnung auf das Wertguthaben erfolgt bzw. diese zu Lasten der Beklagten geht, entspricht der vertraglichen Vereinbarung in der Zeitwertausscheidensvereinbarung zwischen den Parteien. Seitens der Beklagten ist auch nicht in Frage gestellt, dass diese vertragliche Regelung nicht gelten soll. Die Beantwortung der Rechtsfrage würde keinen Streit zwischen den Parteien klären, sondern auf die unzulässige Erstellung eines Rechtsgutachtens herauslaufen.

II.

Das Klagebegehren des in der Freistellungsphase befindlichen Klägers ist auszulegen. Entsprechend der zutreffenden Ausführungen der Beklagten handelt es sich bei den monatlichen Zahlungen, die der Kläger seit Beginn seiner Freistellung erhält, nicht um laufendes Entgelt i. S. v. § 611a Abs. 2 BGB. Er bezieht vielmehr das von ihm angesparte Arbeitsentgelt als Wertguthaben i. S. v. § 7b SGB IX. Das während der Freistellungsphase ausgezahlte Entgelt ist Gegenleistung für bereits während der Arbeitsphase geleistete Arbeit. Es ist für die Arbeitsphase geschuldet, auch wenn der Arbeitnehmer die Auszahlung erst in der Freistellungsphase verlangen kann. Grundsätzlich muss mehr als das angesparte Wertguthaben nicht ausgezahlt werden, es sei denn es liegen abweichende kollektivrechtliche oder individualrechtliche Reglungen vor. Der Arbeitnehmer während der Freizeitphase kann, weil er keine Arbeitsleistung mehr erbringt, von Lohnentwicklungen abgekoppelt werden, die Anpassung von Lohnentwicklungen oder auch Leistung von Sonderzahlungen ist jedoch nicht ausgeschlossen. (vgl. BAG vom 25.07.2023 - 9 AZR 332/22 Rn. 19, LAG Hamm 19.09.2024 - 15 SLa 590/24 Rn. 58 ff.). Obwohl der Kläger von Anfang an Erhöhungen von "Entgelt" geltend gemacht hat, ist ersichtlich, dass es ihm um die Erhöhung der monatlichen Auszahlungsbeträge ging und nicht um die Geltendmachung von Arbeitsentgelt als Gegenleistung für geschuldete Arbeit. Sein Klageziel kann dahingehend ausgelegt werden, dass er die Erhöhung des monatlichen Auszahlungsbetrages geltend macht. Diese Auslegung liegt schon deswegen nahe, weil die Beklagte nach Bekanntgabe des Personaltelegramms vom 15.03.2023 die sogenannte erste Stufe der Gehaltsanpassung und Auszahlung des ersten Teils der Inflationsausgleichsprämie auch für außertariflich angestellte Mitarbeiter umgesetzt hat, die bereits in der Freistellungsphase waren. Auch aus der Vorlage der letzten Entgeltabrechnungen durch den Kläger folgt, dass der Begriff "Entgelt" untechnisch i. S. v. monatlicher Zahlung gemeint ist; unabhängig davon, dass der Geldbetrag aus dem angesparten Wertguthaben gezahlt wird. Die Beklagte hat zudem ausgeführt, nicht zwischen AT-Mitarbeitern, die aktiv oder passiv im Arbeitsverhältnis stehen, differenziert zu haben. Sie hat ebenfalls einheitlich den Begriff Entgelt (Fixum) verwandt.

Der Kläger hat jedoch keinen Anspruch auf die Weitergabe der monatlichen Erhöhung des Auszahlungsbetrages um 3,3 % seit Mai 2024. Dieser Anspruch ist wie ausgeführt durch Gesamtbetriebsvereinbarung erloschen. Auch hier liegt kein Fall unzulässiger Rückwirkung vor. Es gilt das zu I. der Entscheidungsgründe Ausgeführte entsprechend.

C.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 ZPO zu Lasten des unterliegenden Klägers. Die Revisionszulassung erfolgte aus verschiedenen Gründen. Insbesondere besteht Klärungsbedarf hinsichtlich der Anforderungen an das Bestreiten von Betriebsratsbeschlussfassungen, auch im Zusammenhang mit § 30 Abs. 2 BetrVG.