Entscheidungsgründe

Die zulässige Berufung ist unbegründet. Der Kläger hat unter keinem in Betracht kommenden Gesichtspunkt Anspruch auf die geltend gemachten Vergütungsdifferenzen.

I.

Die Berufung des Klägers ist gemäß § 64 Abs. 2 Buchst. b) ArbGG statthaft. Sie ist gemäß §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG, §§ 519 Abs. 1, 520 ZPO in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt und begründet worden. Sie genügt auch den Anforderungen des § 520 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 bis 4 ZPO. Der Kläger ist formell beschwert durch die unmittelbar rechtliche Benachteiligung zum Zeitpunkt der Berufungseinlegung in Form der erstinstanzlich vollumfänglichen Klageabweisung.

II.

Die Berufung ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage im Ergebnis zu Recht als unbegründet abgewiesen.

1.

Die Leistungsklage ist zulässig; dies gilt auch für die Klageerweiterung mit Schriftsatz vom 24.04.2024 (Bl. 74 f. d. A. erster Instanz), § 46 Abs. 2 ArbGG iVm. § 264 Nr. 2 ZPO.

2.

Das Arbeitsgericht hat zutreffend den Anspruch auf Zahlung der Differenzvergütung zum Arbeitsentgelt und zur Urlaubsabgeltung verneint.

a.

Der Kläger hat keinen Anspruch auf die geltend gemachten Vergütungsdifferenzen aus § 611a BGB iVm. den Regelungen des Haustarifvertrages, des Mantel- und Entgeltrahmentarifvertrages und der Betriebsvereinbarung "Arbeitszeit".

aa.

Der Kläger kann seine Ansprüche auf die Vergütungs- und Urlaubsgelddifferenzen nicht gem. § 4 Abs. 3 TVG auf das Günstigkeitsprinzip stützen.

(1)

Unstreitig galten zwischen den Vertragsparteien während des bestehenden Arbeitsverhältnisses unter anderem der Haustarifvertrag und der Mantel- und Entgeltrahmentarifvertrag unmittelbar und zwingend iSd. § 3 Abs. 1 TVG. Zeitgleich galten unstreitig die Betriebsvereinbarung "Arbeitszeit" sowie die individuellen arbeitsvertraglichen Regelungen.

(2)

Eine Kollision zwischen den kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit für das Arbeitsverhältnis normativ geltenden Tarifregelungen sowie den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen ist nach dem Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 Alt. 2 TVG) zu lösen (st. Rspr., BAG 12. Dezember 2018 - 4 AZR 123/18 - Rn. 34 mwN, BAGE 164, 345). Hiernach treten unmittelbar und zwingend geltende Tarifbestimmungen hinter einzelvertragliche Vereinbarungen mit für den Arbeitnehmer günstigeren Bedingungen zurück. Ob ein Arbeitsvertrag abweichende günstigere Regelungen gegenüber dem Tarifvertrag enthält, ergibt sich aus einem Vergleich zwischen der tarifvertraglichen und der arbeitsvertraglichen Regelung. Bei diesem sog. Günstigkeitsvergleich sind die durch Auslegung zu ermittelnden Teilkomplexe der unterschiedlichen Regelungen gegenüberzustellen, die in einem inneren Zusammenhang stehen, sog. Sachgruppenvergleich (zu allem Vorstehenden BAG, Urteil vom 25. Januar 2023 - 4 AZR 171/22 -, juris Rn. 21 mwN.).

(a)

Bei der Prüfung der Günstigkeit kommt weder ein punktueller Vergleich von Einzelregelungen noch ein Gesamtvergleich in Betracht. Anzustellen ist vielmehr ein Sachgruppenvergleich, bei dem die durch Auslegung zu ermittelnden Teilkomplexe der unterschiedlichen Regelungen, die in einem inneren Zusammenhang stehen, verglichen werden. Maßgebend sind bei dem anhand eines objektiven Beurteilungsmaßstabs vorzunehmenden Günstigkeitsvergleich die abstrakten Regelungen und nicht das Ergebnis ihrer Anwendung im Einzelfall. Ist objektiv nicht zweifelsfrei feststellbar, dass die vom normativ geltenden Tarifvertrag abweichende Regelung für den Arbeitnehmer günstiger ist - sei es, weil es sich um eine "ambivalente", sei es, weil es sich um eine "neutrale" Regelung handelt -, verbleibt es bei der zwingenden Geltung des Tarifvertrags (BAG, Urteil vom 22. August 2018 - 5 AZR 551/17 -, juris Rn. 14 mwN). Dies gilt unabhängig davon, ob die Parteien des Arbeitsvertrags die vertraglichen Regelungen vor oder nach Inkrafttreten des Tarifvertrags vereinbart haben (BAG 15. April 2015 - 4 AZR 587/13 - Rn. 29, BAGE 151, 221 mwN.).

(b)

Die Dauer der Arbeitszeit und das dem Arbeitnehmer als Gegenleistung zustehende Entgelt sind zu einer Sachgruppe zusammenzufassen. Sie stehen als Teile der arbeitsvertraglichen Hauptleistungspflichten in einem engen, inneren sachlichen Zusammenhang, weil die Günstigkeit einer kürzeren oder längeren Arbeitszeit eines Vollzeitarbeitsverhältnisses sich ebenso wenig isoliert beurteilen lässt wie das Arbeitsentgelt ohne Rücksicht auf die hierfür aufzuwendende Arbeitszeit (BAG, Urteil vom 22. August 2018 - 5 AZR 551/17 -, juris Rn. 15 mwN.).

(3)

Hieraus ergibt sich, dass der Kläger das Arbeitsentgelt aus dem Arbeitsvertrag von 4.080 EUR für 40 Stunden/Woche nicht isoliert zur Grundlage der nun tarifvertraglich geltenden regelmäßigen Arbeitszeit von 35 Stunden/Woche machen kann. Ein solches isoliertes Abstellen auf punktuelle Regelungen lässt das Günstigkeitsprinzip gerade nicht zu, weil sachliche Regelungszusammenhänge auseinandergerissen werden würden (vgl. BAG, Urteil vom 15. April 2015 - 4 AZR 587/13 -, BAGE 151, 221-234 Rn. 38).

Da die arbeitsvertraglichen und tarifvertraglichen Regelungskomplexe sich ambivalent zueinander verhalten, finden die tarifvertraglichen Regelungen zur Entgeltberechnung auf sein Arbeitsverhältnis Anwendung. Der Kläger trägt auch keine besonderen Interessen vor, die im Rahmen einer wertenden Gesamtbetrachtung ein hiervon abweichendes Ergebnis rechtfertigen würden.

bb.

Aus einer Auslegung der Regelungen des Haustarifvertrages ergibt sich die vom Kläger begehrte Rechtsfolge ebenfalls nicht.

(1)

Die Regeln der Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags stehen denen für die Auslegung von Gesetzen gleich. Es ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen und der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen, ohne am Buchstaben zu haften. Bei nicht eindeutigem Tarifwortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, dann können die Arbeitsgerichte ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung, ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (BAG, Urteil vom 28. März 2023 - 9 AZR 219/22 -, juris Rn. 12 mwN; BAG, Urteil vom 22. April 2010 - 6 AZR 962/08 -, BAGE 134, 184-196 Rn. 17 mwN).

(2)

Nach dem Wortlaut des § 3 Nr. 1 UAbs. 3 des Haustarifvertrages soll mit den Eingruppierungen in das neue Entgeltsystem sichergestellt werden, dass "kein Beschäftigter ein geringeres Einkommen erzielt als vorher". Eventuelle Differenzen "zwischen dem derzeitigen und dem tariflichen Monatsgrundentgelt" sollen in Form einer Überschreiterzulage ausgewiesen werden. Daraus wird der Wille der Tarifpartner erkennbar, eine finanzielle Verschlechterung nicht eintreten zu lassen. Aus dem Umstand, dass Rechengröße das "Einkommen" sein soll und bei der Differenzbetrachtung auf das monatliche Grundentgelt abgestellt wird, lässt sich zudem eine monatsbezogene Betrachtung herleiten. Zur genauen Bestimmung des "derzeitigen" und vor allem des "tariflichen" Monatsgrundentgelts enthält der Wortlaut der Tarifnorm dagegen keine Ausführungen. Insbesondere lässt sich allein aus dem Wortlaut nicht herleiten, auf der Grundlage welcher wöchentlichen Stundenzahl das jeweilige Monatsgrundentgelt zu ermitteln ist. "Das" tarifliche Monatsgrundentgelt ist entgegen der Auffassung des Klägers nicht eindeutig bestimmbar. Zwar sieht der MTV der V. GmbH eine regelmäßige Arbeitszeit von 35 Wochenstunden vor, er enthält jedoch gleichzeitig eine Bestimmung, nach der die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit aus betrieblichen Gründen auf bis zu 40 Stunden verlängert werden kann.

(3)

Es ist somit auf den tariflichen Gesamtzusammenhang und auf Sinn und Zweck der Tarifnorm abzustellen. Das Ziel der Tarifvertragsparteien, dass kein Beschäftigter ein geringeres (Monats-) Einkommen erzielen solle als vorher, spricht für deren Willen, den Arbeitnehmern einen Schutz ihres Besitzstandes zu gewähren. Erkennbar wird, dass zum einen eine Schlechterstellung infolge der nunmehrigen Anwendung des Tarifvertrages im Verhältnis zur zuvor geltenden arbeitsvertraglichen Regelung vermieden werden soll. Ist die arbeitsvertragliche Bezahlung im Einzelfall höher als die tarifliche, so soll diese nach dem Willen der Tarifvertragsparteien weitergelten und sogar, wie sich aus UAbs. 3 Satz 3 ergibt, tarifdynamisch und ohne Anrechenbarkeit tariflicher Lohnerhöhungen fortgeschrieben werden. Zum anderen könnten die Tarifpartner möglicherweise auch von der sozialen Erwägung geleitet worden sein, sicherzustellen, dass dem jeweiligen Arbeitnehmer monatlich ein mindestens gleich hoher absoluter Betrag zur Lebensführung zur Verfügung steht wie bisher.

(4)

Hingegen ergibt sich weder aus dem Wortlaut noch aus Sinn und Zweck der tariflichen Regelung ein Anhaltspunkt dafür, dass die Tarifvertragsparteien die bisherige, individualarbeitsvertraglich auf der Basis einer 40-Stunden-Woche gezahlte, Vergütung, falls sie bei einem Arbeitnehmer höher als die tariflich geschuldete ist, hätten zusätzlich und unabhängig von tariflichen Lohnsteigerungen noch erhöhen wollen. Ebendies würde aber geschehen, wenn man mit dem Kläger die bisherige Vergütung zunächst von der dafür zu leistenden Zahl von 40 Wochenstunden ablösen, sie in einem zweiten Schritt in Verbindung mit der Zahl von tariflichen 35 Wochenstunden setzen und sie drittens von 35 wieder auf 40 nach der Betriebsvereinbarung zu leistende Stunden hochrechnen würde.

(5)

Bei der Auslegung der tariflichen Regelung des § 1 Nr. 3 UAbs. 3 des Haustarifvertrages ist weiter zu berücksichtigen, dass den Tarifvertragsparteien der MTV der V. GmbH bei Tarifabschluss bekannt war. Damit wussten sie auch insbesondere um die Regelung des 4.1.1. MTV, der in seinem zweiten Satz ausdrücklich die zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat abzustimmende Möglichkeit vorsieht, für einzelne Beschäftigte die individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit aus betrieblichen Gründen auf bis zu 40 Stunden zu verlängern. Es lag nahe, dass die Beklagte die Arbeitszeit der bei ihr bislang mit mehr als 35 Wochenstunden beschäftigten Arbeitnehmer nicht zu kürzen beabsichtigte, weil sie diese augenscheinlich in diesem Umfang betrieblich benötigte. Vor diesem Hintergrund wäre zu erwarten gewesen, dass die Tarifpartner, hätten sie für diesen Fall eine weitere Erhöhung der arbeitsvertraglichen Bezahlung gewollt, in den Haustarifvertrag eine ausdrückliche dahingehende Regelung aufgenommen hätten.

(6)

Nach alledem ergibt die Auslegung des § 1 Nr. 3 UAbs. 3 des Haustarifvertrages, dass die bisher auf individualvertraglicher Grundlage an den Kläger für 40 Wochenstunden gezahlte Vergütung mit der tariflichen, von 35 auf 40 Wochenstunden hochgerechneten Bezahlung zu vergleichen ist. Da im Falle des Klägers die arbeitsvertragliche Entlohnung um 334,50 Euro brutto höher ist, kann er eine Überschreiterzulage nur in dieser Höhe verlangen.

b.

Das Urlaubsgeld knüpft an das "Monatsbruttofixgehalt", also an das an den Kläger zu zahlende Monats(grund)entgelt, an. Da die Beklagte das Monatsgrundentgelt, wie oben ausgeführt, zutreffend berechnet hat, kann der Kläger auch die begehrte Erhöhung des monatlich ausgezahlten Urlaubsgeldes nicht verlangen.

c.

Mangels Hauptanspruch scheitert auch der Anspruch auf die geltend gemachten Zinsen, vgl. § 288 Abs. 1, 291 BGB.

III.

Der Kläger hat die Kosten der von ihm erfolglos angestrengten Berufung zu tragen, §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 525, 97 Abs. 1 ZPO.

Gründe, die Revision zuzulassen (§ 72 Abs. 2 ArbGG), bestanden nicht.

Auf die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde (§ 72 a ArbGG) und der sofortigen Beschwerde (§ 72 b ArbGG) wird hingewiesen.