Tatbestand

Die Parteien streiten noch über die Entfernung dreier Abmahnungen nach Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses.

Der im Jahr 1993 geborene Kläger war bei der Beklagten, die Pflegeheime betreibt, seit dem 15.07.2020 als Standortleitung zu einem durchschnittlichen monatlichen Bruttoarbeitsentgelt von 3.600,00 Euro beschäftigt. Ihm wurde die Interimseinrichtungsleitung im Seniorenhof V. in W. übertragen. Neben dem streitgegenständlichen Arbeitsverhältnis übte der Kläger eine Tätigkeit als Standortleitung im Wohnpark B. aus.

Mit Schreiben vom 05.07.2023, 19.07.2023 und 14.08.2023 sprach die Beklagte gegenüber dem Kläger drei Abmahnungen aus (Anlagen zur Klagschrift). Der Kläger kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 29.08.2023 zum 30.09.2023.

Der Kläger hat sich gegen die in den Abmahnungen erhobenen Vorwürfe gewandt: Hinsichtlich der Abmahnung vom 05.07.2023 sei es richtig, dass er den E-Mailverkehr übersehen habe, weil die Datenclearingstelle der Pflegekasse derartige Berichte nur ausnahmsweise per E-Mail zusenden würden. Nach gewährter Fristverlängerung hätten die entsprechenden Arbeiten vorgenommen werden können und der Beklagten sei hier keinerlei Schaden entstanden. Es hätte eine Ermahnung genügt. Ferner sei es unzutreffend, dass er Frau W. die weitere Unterstützung und Mithilfe verweigert habe. Hinsichtlich des Vorwurfes in der Abmahnung vom 19.07.2023 wegen der Gewährung eines zinslosen Bar-Darlehens sei dies bei der Beklagten üblich und von der Geschäftsführung stets so gehandhabt worden. Im Hinblick auf die Abmahnung vom 14.08.2023 sei der Vorwurf einer nicht ordnungsgemäßen Verbuchung der Einnahmen und Ausgaben treuhänderisch verwalteten Geldes unrichtig. Die Kassenbestände seien mit den Kassenbüchern verglichen worden und es hätten sich überhaupt keine Differenzen ergeben. Der Entfernungsanspruch ergebe sich sowohl als allgemeiner zivilrechtlicher Anspruch aus §§ 242, 1004 Abs. 1 S. 1 BGB als auch aus Art. 17 DSGVO. Die Abmahnungen könnten dem Kläger auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch schaden, weil er in dem sehr sensiblen Bereich der Pflege tätig sei. Für den Fall, dass er sich im Bereich der Pflege neu bewerbe, sei eine Rückfrage des zukünftigen neuen Arbeitgebers bei dem alten Arbeitgeber nicht auszuschließen. Weiterhin sei festzuhalten, dass der Pflegesektor ein schnelllebiger Bereich sei. Übernahme und Aufkäufe von Pflegeketten seien Realität. Die dann neue Geschäftsführung könnte die Abmahnung in der Personalakte des Klägers sehen, wenn sich dieser auf eine Stelle dort bewerbe.

Nach Erledigung eines Zeugniserteilungsstreits hat der Kläger zuletzt beantragt,

Die Beklagte hat beantragt,

Sie hat die Vorwürfe aus den Abmahnungen für gerechtfertigt gehalten und die Auffassung vertreten, dass der Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses keinen Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte habe. Es werde in keiner Weise diskutiert oder sei beabsichtigt, dass die Beklagte von einer anderen Pflegekette übernommen oder aufgekauft werden solle. Dass eine neue Geschäftsführung die Abmahnungen in der Personalakte des Klägers sehen würde, sei unrealistisch und abwegig. Ein datenschutzrechtlicher Löschungsanspruch nach Art. 17 DSGVO bestehe nicht.

Wegen des weiteren erstinstanzlichen Sachvortrags der Parteien wird auf die zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Wegen der Begründung wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils Bezug genommen.

Mit seiner Berufung verfolgt der Kläger sein erstinstanzliches Klagbegehren weiter: Sein Löschungsanspruch aus § 17 DSGVO gelte gemäß § 26 Abs. 8 S. 2 BDSG auch für ihn als Beschäftigten, dessen Beschäftigungsverhältnis bereits beendet sei. Unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt hätten diese streitgegenständlichen Abmahnungen Bedeutung für das Arbeitsverhältnis und den Arbeitgeber. Wegen einer möglichen Veräußerung des Unternehmens der Beklagten bzw. der Einrichtung zu einem späteren Zeitpunkt, die das Arbeitsgericht zumindest theoretisch in Erwägung gezogen habe, sei auch der Anspruch abzuleiten aus §§ 1004, 242 BGB.

Der Kläger beantragt,

Die Beklagte beantragt,

Sie verteidigt das angefochtene Urteil: Die Abmahnungen könnten dem Kläger nicht mehr schaden, die Beklagte sei weder berechtigt noch verpflichtet, die Personalakte an andere Arbeitgeber weiterzuleiten, die Eintragungen seien auch nicht mehr zur Kenntnisnahme durch betriebsinterne Mitarbeiter bestimmt. Dass eine neue Geschäftsführung die Abmahnungen in der Personalakte des Klägers sehen würden, sei unrealistisch und abwegig. Die Beklagte habe ein Interesse daran, dass das Verhalten des Klägers in der Personalakte dokumentiert werde, falls es zu einem späteren Zeitpunkt zu Nachfragen der Heimaufsicht oder des medizinischen Dienstes der Krankenkassen komme. Auch bezüglich der Hausbewohnerkasse könne es dazu kommen, dass sich die Beklagte zu einem späteren Zeitpunkt gegenüber Bewohnern oder deren Angehörigen rechtfertigen müsse. Eine Verpflichtung zur Aufbewahrung ergebe sich für die Beklagte im Übrigen bereits aus den regulären kaufmännischen und steuerrechtlichen Aufbewahrungspflichten gemäß §§ 57 HGB und 147 AO. Insoweit werde das vermeintliche Recht auf Vergessen aus Art. 17 DSGVO eingeschränkt.

Wegen des weiteren zweitinstanzlichen Sachvortrags der Parteien wird auf die zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.