Entscheidungsgründe

A.

Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist gemäß § 66 Abs. 1, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO zulässig. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und ordnungsgemäß begründet worden. Eine Auseinandersetzung mit dem arbeitsgerichtlichen Urteil findet statt, soweit die Beklagte ausführt, das Arbeitsgericht habe die Anforderungen an die Darlegung der betrieblichen Gründe verkannt. Diese seien nicht mit den Anforderungen an die Darlegung des Wegfalls von Beschäftigungsbedarf im Falle einer betriebsbedingten Beendigungskündigung vergleichbar.

B.

Die Berufung ist unbegründet. Zu Recht hat das Arbeitsrecht festgestellt, dass die Versetzung des Klägers vom 17.06.2024 unwirksam ist.

I.

Die Versetzung ist nicht vom Direktionsrecht der Beklagten gedeckt.

1.

Nach § 106 Satz 1 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Tarifvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Das Weisungsrecht nach § 106 Satz 1 GewO kann nicht lediglich durch Tarifvertrag, Bestimmung einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzlicher Vorschriften eingeschränkt, sondern auch erweitert werden.

Eine Tarifnorm kann in zulässiger Weise das Direktionsrecht des Arbeitgebers nach § 106 GewO erweitern. Solche Regelungen beruhen auf der grundrechtlichen Gewährleistung des Art. 9 Abs. 3 GG, die es den Koalitionen als Träger dieses Grundrechts erlaubt, die Arbeitsbedingungen ihrer Mitglieder zu regeln. Die Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien ist allerdings nicht unbeschränkt. Sie findet ihre Grenze in entgegenstehendem Gesetzesrecht, das seinerseits mit Art. 9 Abs. 3 GG in Einklang stehen muss (BAG 23. September 2004 - 6 AZR 442/03 - Rn. 22). In Fragen des Bestandsschutzes von Arbeitsverhältnissen, der sich auch auf den Schutz von Vertragsbedingungen vor einseitigen Eingriffen des Arbeitgebers erstreckt, ist aus verfassungsrechtlichen Gründen ein Mindestschutz der Arbeitnehmer unverzichtbar. Dieser verfassungsrechtlich gebotene Mindestschutz steht nicht zur Disposition der Tarifvertragsparteien (BAG 23. September 2004 - 6 AZR 442/03 - Rn. 23).

Eine tarifvertragliche Erweiterung des Direktionsrechts muss mit den Wertungen des § 2 KSchG in Einklang stehen (BAG 23. September 2004 - 6 AZR 442/03 - Rn. 24). Allerdings hat der Gesetzgeber davon abgesehen, den wesentlichen Kernbereich eines Arbeitsverhältnisses, der vor einseitigen Eingriffen des Arbeitgebers aus Gründen des Verfassungsrechts zu schützen ist, im Einzelnen festzulegen. Danach kommt den Tarifvertragsparteien eine Einschätzungsprärogative in Bezug auf die tatsächlichen Gegebenheiten und betroffenen Interessen zu, mittels derer sie in die Lage versetzt werden, die jeweiligen kündigungsschutzrechtlichen Wertvorstellungen zu konkretisieren und einen angemessenen Ausgleich zwischen den Interessen des Arbeitnehmers an einem unveränderten Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses und dem Interesse des Arbeitgebers an einer flexiblen Gestaltung der Arbeitsbedingungen zu finden. An einem angemessenen Interessenausgleich fehlt es, wenn tarifliche Regelungen dem Arbeitgeber ohne jede Vorgabe Einschränkungen bis hin zur Suspendierung des Arbeitsverhältnisses gestatten. Dagegen ist eine Erweiterung des Direktionsrechts mit kündigungsschutzrechtlichen Wertvorstellungen jedenfalls vereinbar, wenn dessen Ausübung nach Grund und Umfang an konkrete Voraussetzungen geknüpft ist und eine damit verbundene Entgeltminderung gemildert wird. In diesem Sinne hat das Bundesarbeitsgericht tarifliche Regelungen für zulässig erachtet, die den Arbeitgeber in einem tariflich vorgegebenen Rahmen zur Kürzung der Arbeitszeit (BAG 26. Juni 1985 - 4 AZR 585/83 -; 10. Juli 2003 - 6 AZR 372/02 - zu 2 b der Gründe) oder zur Übertragung einer anderen, niedriger zu vergütenden Tätigkeit berechtigen (BAG 22. Mai 1985 - 4 AZR 88/84 -). Für die Erweiterung des Direktionsrechts durch Tarifvertrag folgt hieraus, dass eine darauf bezogene tarifliche Regelung nach Anlass und Umfang gerichtlich kontrollierbare Voraussetzungen bestimmen muss, die den Arbeitgeber zu einseitigen Eingriffen in das Arbeitsverhältnis berechtigen. Hiervon ist die Frage der Ausübung des Gestaltungsrechts im Einzelfall zu trennen. Diese ist gemäß § 106 GewO grundsätzlich an die Wahrung billigen Ermessens gebunden (BAG 23. September 2004 - 6 AZR 442/03 - Rn. 24).

2.

Im vorliegenden Fall und unter Berücksichtigung zuvor genannter Grundsätze ergibt sich, dass die Versetzung vom 17.06.2024 nicht vom Weisungsrecht nach § 106 Satz 1 GewO gedeckt ist (zu a). Das Weisungsrecht der Beklagten nach § 106 Satz 1 GewO wird zwar durch § 5 MTV erweitert; allerdings ist diese Regelung im Hinblick auf eine mögliche Erweiterung dem Umfang nach entweder unbestimmt oder - erblickt man hierin eine grenzenlose Erweiterung - so weitreichend, dass die Erweiterung nicht mehr mit den Wertungen nach § 2 KSchG in Einklang steht (zu b). Die Auslegung von § 9 RTVE ergibt keine Erweiterung des Direktionsrechts dahingehend, dass der Beklagten das Recht eingeräumt wird, Arbeitnehmer auf Arbeitsplätze zu versetzen, die nicht gleichwertig sind (zu c).

a)

Die Beklagte stellt nicht in Abrede, dass die Versetzung im vorliegenden Fall nicht vom Weisungsrecht nach § 106 Satz 1 GewO gedeckt ist.

Nach § 106 Satz 1 GewO kann der Arbeitgeber den Inhalt der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingung nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt ist. Voraussetzung für die Zuweisung einer anderweitigen Tätigkeit ist regelmäßig, dass sie als gleichwertig anzusehen ist (BAG 17. August 2011 - 10 AZR 322/10 - Rn. 15 mwN). Mangels anderer Anhaltspunkte bestimmt sich die Gleichwertigkeit grundsätzlich aus der auf den Betrieb abgestellten Verkehrsauffassung und dem sich daraus ergebenden Sozialbild. Bei Anwendung eines tariflichen Vergütungssystems orientiert sie sich regelmäßig an diesem System (BAG 17. August 2011 - 10 AZR 322/10 - Rn. 25). Die vom Kläger im Presswerk bekleidete Stelle als Anlagenmechaniker entsprach den Merkmalen der Entgeltstufe 11 RTVE, während die Stelle als Produktionsmechaniker in der Montage lediglich noch der Entgeltstufe 8 RTVE entspricht. Auch wenn der Kläger derzeit weiterhin Vergütung nach der Entgeltstufe 11 RTVE enthält, ist die Versetzung nach § 106 Satz 1 GewO unwirksam. So ist die Übertragung einer Tätigkeit die geringere Qualifikationsmerkmale erfüllt, auch dann nicht zulässig, wenn der Arbeitgeber die der bisherigen Tätigkeit entsprechende Vergütung weiter zahlt (vgl. für den Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes BAG 17. August 2011 - 10 AZR 322/10 - Rn. 15).

b)

§ 5 Abs. 1 MTV ermächtigt die Beklagte nicht, jedenfalls nicht rechtswirksam, dem Kläger nicht gleichwertige Tätigkeiten der Entgeltstufe 8 RTVE zuzuweisen.

§ 5 Abs. 1 MTV bestimmt zwar konkret den Anlass, unter welchen Voraussetzungen die Beklagte zu einem einseitigen Eingriff in das Arbeitsverhältnis berechtigt sein soll, nämlich "zur Beschäftigungssicherung aus betrieblichen Gründen". Es kann dahingestellt bleiben, welche Anforderungen an den Vortrag der Beklagten zu den hier aufgeführten betrieblichen Gründen zur Beschäftigungssicherung erwartet werden muss. Die Regelung bestimmt jedenfalls nicht in gerichtlich kontrollierbarer Weise den Umfang der einseitigen Eingriffsbefugnis. Zwar muss hiernach jeder/jede Beschäftigte eine ihm zugewiesene Tätigkeit übernehmen, wenn sie zumutbar ist. Die Regeln über die Zumutbarkeit und das Verfahren finden sich aber nicht im MTV selbst wieder, sondern sollen nach § 5 Abs. 1 Satz 3 MTV von den Betriebsparteien festgelegt werden. Es fehlt damit schon an der gerichtlichen Überprüfbarkeit, in welchem zeitlichen oder Entgeltstufen-/vergütungsrechtlichen Umfang ein einseitiger Eingriff in das Arbeitsverhältnis nach § 5 Abs. 1 MTV gestattet sein soll. Ungeachtet der Frage, ob eine Delegation der Bestimmung des Umfangs eines einseitigen Eingriffs in das Arbeitsverhältnis durch die Beklagte auf die Betriebsparteien zulässig wäre, haben auch die Betriebsparteien im vorliegenden Fall keine abstrakte, mithin gerichtlich überprüfbare Regelung zur Zumutbarkeit getroffen. Allein darin, dass die Beklagte mit dem Betriebsrat eine Auswahl der zu versetzenden Mitarbeiter im Presswerk nach verschiedenen Kriterien vorgenommen hat, liegt keine von den Betriebsparteien nach § 5 Abs. 1 Satz 3 MTV erforderliche Regel oder ein Verfahren zur Zumutbarkeit einer zugewiesenen Tätigkeit, sondern - wie es schon in der Bezeichnung durch die Beklagte anklingt - allenfalls eine auf die geschilderten betrieblichen Umstände bezogene Auswahlentscheidung.

Unterstellt, die Regelung in § 5 Abs. 1 MTV ermächtige die Beklagte für sich genommen zur zeitlich unbegrenzten Zuweisung einer nicht gleichwertigen, dh. nicht entgeltstufengleichen Tätigkeit, wäre eine Erweiterung des Direktionsrechts in diesem Sinne mit den Wertungen des § 2 KSchG auch nicht vereinbar. Damit wäre der Beklagten nicht nur in zeitlich unbegrenztem Umfang, sondern auch qualitativ eine Zuweisung von Tätigkeiten im Wege des Direktionsrechts gestattet, die im weitestgehenden Fall der niedrigsten Entgeltstufe entsprechen. Ein derart weitgehendes Weisungsrecht ist mit dem KSchG nicht in Einklang zu bringen. Gesetzliche Grenze des Weisungsrechts ist das Kündigungsschutzgesetz. Einseitige Leistungsbestimmungsrechte, die den Kündigungsschutz als Vertragsinhaltsschutz (§ 2 KSchG) ausschalten und in den Kernbereich des Arbeitsverhältnisses eingreifen, verbietet das Kündigungsschutzgesetz. Innerhalb dieses Kernbereichs darf die Veränderung der Arbeitsbedingungen nur durch einvernehmlichen Änderungsvertrag oder Änderungskündigung erfolgen (vgl. Dornbusch / Krumbiegel / Löwisch, AR, 10. Auflage 2021, § 106 GewO, Rn. 52).

c)

§ 9 RTVE und auch § 7 RTVE sehen keine Erweiterung des Direktionsrechts zur Versetzung auf einen nicht gleichwertigen Arbeitsplatz vor.

Nach § 7.3 RTVE wird bei einer Versetzung in ein geringerwertiges Arbeitssystem ab sofort anteilig das Monatsentgelt gezahlt, das der Entgeltstufe des geringerwertigen Arbeitssystems entspricht. § 7.3 RTVE regelt schon dem Wortlaut nach nicht die Voraussetzungen einer Versetzung nach Grund und Umfang, sondern setzt eine (wirksame) Versetzung voraus. Nach § 9.1 Abs. 1 RTVE ist den betroffenen Beschäftigten grundsätzlich die Beschäftigung in einem anderen gleichwertigen und zumutbaren Arbeitssystem zuzuweisen, wenn betriebsbedingte Maßnahmen zu einer Versetzung führen. Ist die Versetzung in ein anderes gleichwertiges und zumutbares Arbeitssystem nicht möglich, ergibt sich entgegen der Auffassung der Beklagten aus § 9.1 Abs. 3 RTVE nicht, dass in diesem Fall die Versetzung in ein anderes, nicht gleichwertiges Arbeitssystem zulässig wäre. Geregelt ist lediglich, dass im Falle der Unmöglichkeit der Versetzung in ein anderes gleichwertiges und zumutbares Arbeitssystem für Zeiten des Anspruchs auf Arbeitsentgelt eine befristete Entgeltgarantie zu zahlen ist. § 9.1 Abs. 3 RTVE ermächtigt die Beklagte über den Wortlaut hinausgehend nicht zur Versetzung in ein nicht gleichwertiges Arbeitssystem. Rechtsfolge der Unmöglichkeit der Beschäftigung in einem gleichwertigen und zumutbaren Arbeitssystem ist lediglich, dass dem Arbeitnehmer für Zeiten des Anspruchs auf Arbeitsentgelt eine befristete Entgeltgarantie gezahlt wird. Die Zahlung einer befristeten Entgeltgarantie setzt nicht zwingend die Versetzung des Arbeitnehmers voraus. Sie kann bspw. auch dann erfolgen, wenn Grundlage der Versetzung eine Vertragsänderung oder Änderungskündigung ist.

II.

Die Zuweisung der neuen, lediglich der Entgeltstufe 8 RTVE entsprechenden Tätigkeit erfolgte ungeachtet vorheriger Ausführungen unter Verstoß gegen § 2.1 MTV, wonach Veränderungen des Arbeitsverhältnisses ua. schriftlich zu erfolgen haben. Die Zuweisung der neuen Tätigkeit erfolgte unstreitig nur mündlich im Gespräch am 31.05.2024.

Soweit die Beklagte dem entgegensetzt, Veränderungen iSv. § 2.1 MTV müssten die Qualität von Vertragsänderungen haben, nimmt sie mit der zeitlich unbegrenzten Versetzung gerade eine dauerhafte Vertragsänderung - nicht im Wege der Änderungskündigung oder eines einvernehmlichen Änderungsvertrags, sondern im Wege der Ausübung des einseitigen Direktionsrechts - vor. Dafür, dass gerade die Vertragsänderung im Wege des Direktionsrechts nicht von der Schriftformklausel erfasst sein soll, ergeben sich keinerlei Anhaltspunkte.

III.

Die Versetzung ist auch deshalb unwirksam, weil die Beklagte nicht hinreichend konkret vorgetragen hat, dass sie den Betriebsrat ordnungsgemäß im Sinne von § 99 Abs. 1 Satz1 BetrVG unterrichtet, diesen um Zustimmung zur Versetzung ersucht hat und dieser hieraufhin seine Zustimmung zur beabsichtigten Versetzung erklärt hat.

Da die Beklagte weit mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt, stellt die Maßnahme eine zustimmungspflichtige Versetzung nach § 95 Abs. 3, § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG dar. Zwar trägt die Beklagte vor, mit dem Betriebsrat eine Auswahl der zu versetzenden Mitarbeiter nach verschiedenen Kriterien vorgenommen zu haben. Es fehlt aber an hinreichend konkretem Vorbringen dazu, wann und mit welchem Inhalt sie den Betriebsrat um Zustimmung zur Versetzung nach § 99 Abs. 1 BetrVG ersucht hat und wann und auf welcher Tatsachengrundlage der abgebende und der aufnehmende Betriebsrat der Versetzung des Klägers jeweils zugestimmt haben. Das Vorbringen der Beklagten, die konkrete Beteiligung für die Versetzung sei mit dem in SAP hinterlegten Workflow, welcher mit dem Betriebsrat abgestimmt worden sei, erfolgt, ist unzureichend. Auch dem im Schriftsatz integrierten Screenshot ist nicht nachvollziehbar zu entnehmen, wann welcher Betriebsrat auf welcher Tatsachengrundlage das grüne Häkchen im dargestellten Workflow gesetzt haben mag.

Die fehlende Zustimmung des Betriebsrats hat nach der vom Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung vertretenen Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung zur Folge, dass die Versetzung auch im Verhältnis der Arbeitsvertragsparteien unwirksam ist; der Arbeitnehmer hat das Recht, die Arbeit zu den geänderten Bedingungen zu verweigern (BAG 29. September 2004 - 1 AZR 473/03 - Rn. 45).

C.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 64 Abs. 6 ArbGG, § 97 Abs.1 ZPO.

Gründe, die Revision zuzulassen (§ 72 Abs. 2 ArbGG), bestanden nicht.

Auf die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde (§ 72 a ArbGG) und der sofortigen Beschwerde (§ 72 b ArbGG) wird hingewiesen.